第二章 准确定位 科学决策
本章的学习目标在于引导学生通过各种方法、手段来了解自我，
了解自我特性与职业选择和职业发展的关系，了解所处环境中的各种资源和限制，了解职业发展决策的类型和影响因素，思考并改进自我决策模式。同时通过引导学生将决策技能应用于学业规划、职业目标选择及职业发展过程，使其形成初步的职业发展目 标，为职业生涯规划奠定基础。在此基础上应重点掌握以下内容：
其一，把握兴趣、需求、价值观、人格、能力、技能与职业期望等基本概念，了解它们与职业的关系，重点掌握进行自我评价的 方法和手段。
其二，探寻学校、院系、家庭以及朋友等小环境中的可利用资源，
了解国家、社会、地方区域等大环境中的相关政策法规、经济形势，明确它们对个人职业发展的意义和价值。
其三，了解决策的含义及常见类型，了解影响职业决策的因素，
了解当前最常见的决策理论、决策模型及其在职业生涯与发展决策过程中的应用，了解职业决策的技术和方法，并尝试将其应用 于大学期间的学业规划。
学习目标第一节 正确认识自己一、自我兴趣探索二、自我需求与价值观探索三、自我人格探索四、自我能力与技能探索五、自我认知与职业期望一、自我兴趣探索
1.兴趣的概念
2.兴趣与职业的关系
3.兴趣的评定方法
1.兴趣的概念
兴趣是个人力求认识、探究某种活动的心理倾向，以特定的事物、人或活动为对象，并常常伴随着积极的情绪。需要是兴趣产生和发展的基础，人对自己感兴趣的对象常常自觉或不自觉地给予特殊的注意 。
人们的职业兴趣，即对某类职业或工作的积极态度，是个人成功的推动力。
兴趣是在生活实践过程中逐渐产生和发展起来的，受社会历史条件、个人文化水平、生活境遇、年龄等多种因素的影响。
职业兴趣的形成和发展一般会经历三个阶段，即有趣、乐趣和志趣。
2.兴趣与职业的关系兴趣在职业生涯中的重要作用主要表现在以下几个方面：
（ 1）兴趣作为一种强大的精神力量，可以促进知识的获取和智力的开发。
（ 2）兴趣可以帮助人们提高工作效率。
（ 3）兴趣可以促使人的事业获得成功。
3.兴趣的评定方法
了解和评价个体职业兴趣最常见的途径有三种：一是行为观察,通过观察个体参与各种活动时的情况来推测其兴趣所在；二是知识测验,通过测试个体掌握特定职业特殊词汇和其他信息的情况来推断其兴趣所在；三是职业兴趣测试,即职业兴趣问卷测验,这是目前职业兴趣评定中最具科学性,也是最常用的手段和方法 。
最早的职业兴趣调查表诞生于 1927年,是斯特朗编制的斯特朗职业兴趣调查表 。 后来,库德于 1939年发表了库德爱好调查表 。 而后,霍兰德编制了职业偏好量表,美国 ACT考试中心编制了,ACT无性别差异兴趣问卷,。
二、自我需求与价值观探索
1.需求
2.价值观
3.人的需求与职业的关系
4.价值观与职业的关系
5.职业价值观的测定
1.需求
美国著名人本主义心理学家马斯洛经过几十年的研究发现，人的需求是有规律的、分层次的，一般是在低级需求满足之后，自动上升到新的更高级需求，并且由低级层次依次向高级层次推进，即生理需求 — 安全需求 — 爱和归属的需求 — 受尊重的需求 — 自我实现的需求，这就是著名的人生需求理论。
根据马斯洛的理论，每个人在人生的不同阶段都有不同层次的需求，职业生涯发展和规划必须符合人自身的需求。
2.价值观
价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）
的意义、重要性的总评价和总看法。价值观是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己满意的目标的准则。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，
是驱使人们行为的内部动力。
职业价值观往往决定了人们的职业期望，影响着人们对职业方向和职业目标的选择。
在实际生活中，人们的职业期望常常由几种价值取向左右，但居主导地位的职业价值取向对职业期望起决定作用。这个居主导地位的职业价值取向就是通常所说的职业锚。
3.人的需求与职业的关系
人的需求是择业的重要依据。
人的需求有助于人们树立正确的职业价值观。
4.价值观与职业的关系
任何人在选择职业时都是为了满足自己的某种物质或精神需求，都会受到一定动机的支配，而择业的动机一般都是由价值观决定的。职业价值观就是指一个人对各种职业价值的基本认识和基本态度。在职业规划中，价值观被认为是职业定位的关键因素。
（ 1）价值问卷。价值问卷是对个人价值的测量问卷。比较著名的有明尼苏达重要性问卷、高登的职业价值观量表和塞普尔的工作价值观量表。
（ 2）投射法。除量表法外，价值观测评的主要方法还有投射法和文献法。最早提出用投射法研究青年价值观的是杜克斯。
（ 3）面谈法和自然实验法。这些方法的基本思路是对一些大学生进行访谈，询问他们对就业的准备和看法，让他们描述就业前的心理状态等。
5.职业价值观的测定三、自我人格探索
1.人格的概念
2.人格与职业的关系
3.人格的评定方法
1.人格的概念
人格的英文 personality来源于古希腊语 persona。
persona最初指演员戴的面具，后来指演员 —— 一个具有特殊性质的人。现代心理学沿用 persona的含义，转译为人格。
所谓人格，是指一个人区别于他人的、在不同环境中显现出来的、相对稳定的、影响人的外显和内隐性行为模式的心理特征的总和。在心理学中，还经常运用,个性,
一词表达人格的概念。我国的,大百科全书?心理学卷,
中就有人格即个性的提法。
人格是一个复杂的结构系统，它包括气质、性格、认知风格、自我调控等成分，其中性格是最主要的方面。
2.人格与职业的关系
（ 1）人格和职业选择有很大关系，不同类型的人适合不同类型的职业。
（ 2）人格决定工作的风格，但并不决定工作的性质。
3.人格的评定方法
人格的评定方法有许多种。最常采用的有观察法、问卷法和投射法。
（ 1）观察法。观察法可以说是了解一个人人格特性的最简单易行的方法。
（ 2）问卷法。问卷法通常以让被试者填写问卷的形式进行。在问卷调查法中经常采用的量表有艾森克人格问卷、卡特尔 16种人格因素量表和明尼苏达人格调查表等。
（ 3）投射法。投射测验以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据。
四、自我能力与技能探索
1.能力与技能的概念
2.能力、技能与职业的关系
3.个人能力与技能的评定方法
1.能力与技能的概念
能力就是指顺利完成某一活动所必需的心理条件。能力是直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征。这一定义包含两层意思：一是说能力是一种个性心理特征；二是说只有能直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征才是能力 。
技能是指掌握和运用专门技术的能力。技能按其熟练程度可以分为初级技能和技巧性技能。
2.能力、技能与职业的关系
特殊能力和技能是顺利完成某种特殊职业活动所必备的能力。正如前面所讲，能力分为一般能力和特殊能力，而特殊能力就是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。所以个人在选择职业之前，首先要明确自己的能力类型，只有根据能力类型确定职业类型，个人的事业才会取得成功。在根据能力类型确定了职业类型后，还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相吻合的职业层次，只有这样，才能使能力与职业的吻合具体化 。
3.个人能力与技能的评定方法
能力与技能的评定主要包括智力测评、技能测评、能力倾向测评和学习能力测评四个方面。
能力倾向是事业成功的可能条件，是对不同职业的成功在不同程度上有所贡献的心理因素。能力倾向测评可以判断一个人能力优势与成功发展的可能性，此类测验分为普通能力倾向测验和特殊能力倾向测验。普通能力倾向成套测验（ General Aptitude Test
Battery,GATB）最初是美国劳工部从 1934年起利用了十多年时间研究制定的。
学习能力测评其实就是用笔试的方式测评学习能力。
五、自我认知与职业期望
1.职业期望的含义及分类
2.树立正确的择业期望值
1.职业期望的含义及分类
职业期望也称为职业意向，是指个体希望从事某种职业的态度倾向，也是个人对某种职业的渴求、愿望和向往。按照发生过程，职业期望可以分为自然性职业期望和社会性职业期望；按照所指向的对象，职业期望可以分为物质性职业期望和精神性职业期望；按照实现的程度，职业期望还可以分为合理性职业期望和不合理性职业期望等。
需要特别注意的是，在现实生活中不是所有的职业期望都能变成现实。个人的职业期望能否变成现实，主要看其是否建立在合理的基础上。
2.树立正确的择业期望值
正确地把握择业的期望值，必须注意防止和克服几种错误的思想倾向：①图虚荣的思想。不少毕业生由于虚荣心作怪，在进行职业选择时，不顾主客观条件限制，一味与人攀比，不考虑自己能否胜任，是否适合所选职业，以后是否会有好的发展，结果要么美梦破灭，要么最终变得默默无闻。②图享受的思想。不错的薪金待遇对大学生来说具有极大的诱惑力，以致许多人忽视了其他因素，最终择业失败。③图安逸的思想。怕吃苦，不愿到生产建设第一线和艰苦地区工作，
这也是导致部分毕业生择业出现偏差的重要原因。
第二节 准确评价环境一、微观环境分析二、宏观环境分析
1.学校环境分析
2.家庭环境分析
3.社会关系分析一、微观环境分析
学校环境是大学生生活和成长的主要环境。一名毕业生必然会被烙上母校的痕迹。所谓学校环境，主要指所在学校的传统、专业特色与学校声誉、校友去向等。
（ 1）学校的传统。
（ 2）专业特色与学校声誉。
（ 3）校友去向。
1.学校环境分析
对家庭环境的了解和分析主要应包括以下几个方面：
（ 1） 家庭经济状况 。
（ 2） 家人期望 。
（ 3） 家庭文化 。
2．家庭环境分析
在对宏观环境进行分析时，一般采用 PEST分析模型。
PEST分析最早应用于企业的行业分析，后扩展到职业生涯领域。宏观环境分析的具体内容虽常有差异，但一般都应包括对政治法律环境、经济环境、社会文化环境和技术环境这四大类主要外部环境因素的分析，所以称之为 PEST分析法。
1.政治法律环境
2.经济环境
3.社会文化环境
4.技术环境二、宏观环境分析第三节 进行科学决策一、职业决策概述二、职业决策的理论与模型三、职业决策的方法与技巧一、职业决策概述
（一）职业决策的含义
（二）职业决策的类型
（三）职业决策的影响因素
（一）职业决策的含义
一个人在职业生涯中经常会面临多重选择，这时就需要个人做出决定，即,职业决策,。职业决策的概念是从经济学中发展而来的，有广义和狭义之分。广义上的职业决策被看成是一个由提出问题、搜集资料、
确定目标、拟定方案、分析评价、最后选定等一系列环节组成的完整过程，而且在方案选定之后，还要检查和监督它的执行情况，以便及时发现偏差并加以纠正。狭义的职业决策仅指行动方案的最后选择，即通常所说的,拍板,。本书所采用的是广义上的职业决策概念。
（二）职业决策的类型人们的职业决策大致可以分为以下九种类型：
（ 1）宿命型
（ 2）直觉型
（ 3）挣扎型
（ 4）麻木型
（ 5）冲动型
（ 6）拖延型
（ 7）顺从型
（ 8）控制型
（ 9）紊乱型
（三）职业决策的影响因素
职业决策的影响因素是多方面的，包括教育程度、家庭因素、职业因素、个性因素和环境因素等。
1.教育程度
2.家庭因素
3.职业因素
4.个性因素
5.环境因素二、职业决策的理论与模型
（一）职业决策理论的发展与变迁
（二）职业选择与人职匹配理论
（三）生涯决定理论
（四）认知信息加工理论
（五）社会学习理论
（一）职业决策理论的发展与变迁
早在 1909年，帕森斯（ Parsons）就提倡用科学的方法来研究职业决策问题，并提出了职业决策的第一个正式模型。
随着对职业决策研究的深入，涌现出了泰德曼
（ Tiedeman）的生涯决定理论、格特弗兰德森
（ Gotthedson）的职业抱负理论、克鲁姆伯尔茨
（ Krumboltz）的社会学习理论、克内菲尔坎姆
（ Knefelkamp）和斯列皮兹（ Slipitza）的认知发展理论、金斯伯格和舒伯的生涯发展理论等一批有关职业生涯发展与职业决策的理论。
（二）职业选择与人职匹配理论
1.职业选择的内涵
2.人职匹配理论
1.职业选择的内涵
职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
对于在校大学生来说，职业选择就是通常所说的,择业,,就是寻找到一种适合自己也是自己适合的职业。
2.人职匹配理论
人职匹配理论的基本原理是：个体之间的差异是普遍存在的，不同个体有不同的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等的要求也不同。所以，进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）
时应根据不同个体的个性特征差异来选择与之相适应的职业。
人职匹配理论主要包括：特质因素理论和人格类型理论。
人职匹配理论之特质因素理论
1909年帕森斯出版了,特质因素,一书，并在该书中提出了著名的,特质因素理论,。
所谓,特质,是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以测量。所谓,因素,是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
特质因素理论强调个人所具有的特质与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。
该理论把职业与人的匹配分为两种类型，即条件匹配和特质匹配。所谓条件匹配，即选定职业所需的技能、知识与掌握该种技能、知识的人之间要匹配，比如，脏、
累、险、劳动条件很差的职业需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。所谓特质匹配，即某些职业需要具有一定的特质。
人职匹配理论之人格类型理论
美国职业心理学家霍兰德创立了人格类型理论，也叫职业性向理论。
根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。
霍兰德首先对人格进行了探讨。他将人格分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。霍兰德认为，不同人格类型的人需要不同的生活或工作环境，例如,,实际型,的人需要,实际型,的环境或职业，因为只有这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为,和谐,
（ congruence）。
（三）生涯决定理论
泰德曼提出了生涯决定理论，即泰德曼模型。生涯决定理论注重描述职业决策历程，并特别强调个人生涯抉择的复杂性与独特性。该理论包括以下几部分内容：
（ 1）职业生涯决策是一个完整的过程，泰德曼将其分为两个阶段，七个步骤。
（ 2）该理论认为职业决策是与个人的心理发展同时进行的，只有通过系统的问题解决，以个体的整体认知能力为基础，把个体的独特性与职业世界的独特性结合在一起，才能做出合理的职业决策。
（ 3）泰德曼认为对于决策结果的合理性判断，要突出现实性标准。
（四）认知信息加工理论
该理论吸收了认知行为干预、决策制定策略等方法，提出了认知信息加工金字塔和 CASVE循环这两个核心观点。
1.认知信息加工金字塔认知信息加工理论认为可以通过教给个体必要的职业与生活规划技能，帮助其成为足智多谋和有责任心的职业问题解决者和职业决策者。有效的问题解决所必需的知识和技能可以被看做一个按等级排列的金字塔。
2.CASVE循环该理论将生涯决定看做是生涯发展的关键，并用 CASVE
循环即沟通（ Communication）、分析（ Analysis）、综合（ Synthesis）、评估（ Value）和执行（ Execution）
来表述个体做出决策的过程。
（五）社会学习理论
克鲁姆伯尔茨吸取经典决策理论和班杜拉社会学习理论的精华，提出了职业决策的社会学习理论,他以社会学习的观点来解释人类生涯选择的行为，特别强调社会因素和学习经验对生涯选择的影响。克鲁姆伯尔茨认为有四类因素影响到一个人的生涯决定，这就是遗传天赋、环境、学习经验以及任务进行技巧。
三、职业决策的方法与技巧
（一） SWOT分析法
（二） 5W法
（三）平衡单分析法
（一） SWOT分析法
SWOT分析中的 S代表 Strength（优势）,W代表
Weakness（弱势）,O代表 Opportunity（机会）,T代表 Threat（威胁），其中 S,W是内部因素,O,T是外部因素。
在运用 SWOT分析法对职业生涯机会进行评估时，应遵循以下步骤：
1.评估自己的优势和弱势
2.找出外部的机会和威胁
3.构造 SWOT矩阵
4.制定行动计划
（二） 5W法
在职业生涯规划与决策中,,5W法,是一种简单易行的方法。,5W法,是一种归零思考，依托的是归零式的模式，从问自己是谁开始，如果能够成功回答完五个问题，就有最后答案了。
5个,W”的含义是：,Who am I（我是谁）,,,What
will I do（我想做什么）,,,What can I do（我会做什么）,,,What does the situation allow
me to do（环境支持或允许我做什么）,和,What is
the plan of my career and life（我的职业与生活规划是什么）,。从某种意义上说，回答完这五个问题，也就基本上完成了职业决策和职业规划。
（三）平衡单分析法平衡单示范表平衡单加权计分表本章结束谢谢！
本章的学习目标在于引导学生通过各种方法、手段来了解自我，
了解自我特性与职业选择和职业发展的关系，了解所处环境中的各种资源和限制，了解职业发展决策的类型和影响因素，思考并改进自我决策模式。同时通过引导学生将决策技能应用于学业规划、职业目标选择及职业发展过程，使其形成初步的职业发展目 标，为职业生涯规划奠定基础。在此基础上应重点掌握以下内容：
其一，把握兴趣、需求、价值观、人格、能力、技能与职业期望等基本概念，了解它们与职业的关系，重点掌握进行自我评价的 方法和手段。
其二，探寻学校、院系、家庭以及朋友等小环境中的可利用资源，
了解国家、社会、地方区域等大环境中的相关政策法规、经济形势，明确它们对个人职业发展的意义和价值。
其三，了解决策的含义及常见类型，了解影响职业决策的因素，
了解当前最常见的决策理论、决策模型及其在职业生涯与发展决策过程中的应用，了解职业决策的技术和方法，并尝试将其应用 于大学期间的学业规划。
学习目标第一节 正确认识自己一、自我兴趣探索二、自我需求与价值观探索三、自我人格探索四、自我能力与技能探索五、自我认知与职业期望一、自我兴趣探索
1.兴趣的概念
2.兴趣与职业的关系
3.兴趣的评定方法
1.兴趣的概念
兴趣是个人力求认识、探究某种活动的心理倾向，以特定的事物、人或活动为对象，并常常伴随着积极的情绪。需要是兴趣产生和发展的基础，人对自己感兴趣的对象常常自觉或不自觉地给予特殊的注意 。
人们的职业兴趣，即对某类职业或工作的积极态度，是个人成功的推动力。
兴趣是在生活实践过程中逐渐产生和发展起来的，受社会历史条件、个人文化水平、生活境遇、年龄等多种因素的影响。
职业兴趣的形成和发展一般会经历三个阶段，即有趣、乐趣和志趣。
2.兴趣与职业的关系兴趣在职业生涯中的重要作用主要表现在以下几个方面：
（ 1）兴趣作为一种强大的精神力量，可以促进知识的获取和智力的开发。
（ 2）兴趣可以帮助人们提高工作效率。
（ 3）兴趣可以促使人的事业获得成功。
3.兴趣的评定方法
了解和评价个体职业兴趣最常见的途径有三种：一是行为观察,通过观察个体参与各种活动时的情况来推测其兴趣所在；二是知识测验,通过测试个体掌握特定职业特殊词汇和其他信息的情况来推断其兴趣所在；三是职业兴趣测试,即职业兴趣问卷测验,这是目前职业兴趣评定中最具科学性,也是最常用的手段和方法 。
最早的职业兴趣调查表诞生于 1927年,是斯特朗编制的斯特朗职业兴趣调查表 。 后来,库德于 1939年发表了库德爱好调查表 。 而后,霍兰德编制了职业偏好量表,美国 ACT考试中心编制了,ACT无性别差异兴趣问卷,。
二、自我需求与价值观探索
1.需求
2.价值观
3.人的需求与职业的关系
4.价值观与职业的关系
5.职业价值观的测定
1.需求
美国著名人本主义心理学家马斯洛经过几十年的研究发现，人的需求是有规律的、分层次的，一般是在低级需求满足之后，自动上升到新的更高级需求，并且由低级层次依次向高级层次推进，即生理需求 — 安全需求 — 爱和归属的需求 — 受尊重的需求 — 自我实现的需求，这就是著名的人生需求理论。
根据马斯洛的理论，每个人在人生的不同阶段都有不同层次的需求，职业生涯发展和规划必须符合人自身的需求。
2.价值观
价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）
的意义、重要性的总评价和总看法。价值观是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己满意的目标的准则。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，
是驱使人们行为的内部动力。
职业价值观往往决定了人们的职业期望，影响着人们对职业方向和职业目标的选择。
在实际生活中，人们的职业期望常常由几种价值取向左右，但居主导地位的职业价值取向对职业期望起决定作用。这个居主导地位的职业价值取向就是通常所说的职业锚。
3.人的需求与职业的关系
人的需求是择业的重要依据。
人的需求有助于人们树立正确的职业价值观。
4.价值观与职业的关系
任何人在选择职业时都是为了满足自己的某种物质或精神需求，都会受到一定动机的支配，而择业的动机一般都是由价值观决定的。职业价值观就是指一个人对各种职业价值的基本认识和基本态度。在职业规划中，价值观被认为是职业定位的关键因素。
（ 1）价值问卷。价值问卷是对个人价值的测量问卷。比较著名的有明尼苏达重要性问卷、高登的职业价值观量表和塞普尔的工作价值观量表。
（ 2）投射法。除量表法外，价值观测评的主要方法还有投射法和文献法。最早提出用投射法研究青年价值观的是杜克斯。
（ 3）面谈法和自然实验法。这些方法的基本思路是对一些大学生进行访谈，询问他们对就业的准备和看法，让他们描述就业前的心理状态等。
5.职业价值观的测定三、自我人格探索
1.人格的概念
2.人格与职业的关系
3.人格的评定方法
1.人格的概念
人格的英文 personality来源于古希腊语 persona。
persona最初指演员戴的面具，后来指演员 —— 一个具有特殊性质的人。现代心理学沿用 persona的含义，转译为人格。
所谓人格，是指一个人区别于他人的、在不同环境中显现出来的、相对稳定的、影响人的外显和内隐性行为模式的心理特征的总和。在心理学中，还经常运用,个性,
一词表达人格的概念。我国的,大百科全书?心理学卷,
中就有人格即个性的提法。
人格是一个复杂的结构系统，它包括气质、性格、认知风格、自我调控等成分，其中性格是最主要的方面。
2.人格与职业的关系
（ 1）人格和职业选择有很大关系，不同类型的人适合不同类型的职业。
（ 2）人格决定工作的风格，但并不决定工作的性质。
3.人格的评定方法
人格的评定方法有许多种。最常采用的有观察法、问卷法和投射法。
（ 1）观察法。观察法可以说是了解一个人人格特性的最简单易行的方法。
（ 2）问卷法。问卷法通常以让被试者填写问卷的形式进行。在问卷调查法中经常采用的量表有艾森克人格问卷、卡特尔 16种人格因素量表和明尼苏达人格调查表等。
（ 3）投射法。投射测验以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据。
四、自我能力与技能探索
1.能力与技能的概念
2.能力、技能与职业的关系
3.个人能力与技能的评定方法
1.能力与技能的概念
能力就是指顺利完成某一活动所必需的心理条件。能力是直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征。这一定义包含两层意思：一是说能力是一种个性心理特征；二是说只有能直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征才是能力 。
技能是指掌握和运用专门技术的能力。技能按其熟练程度可以分为初级技能和技巧性技能。
2.能力、技能与职业的关系
特殊能力和技能是顺利完成某种特殊职业活动所必备的能力。正如前面所讲，能力分为一般能力和特殊能力，而特殊能力就是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。所以个人在选择职业之前，首先要明确自己的能力类型，只有根据能力类型确定职业类型，个人的事业才会取得成功。在根据能力类型确定了职业类型后，还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相吻合的职业层次，只有这样，才能使能力与职业的吻合具体化 。
3.个人能力与技能的评定方法
能力与技能的评定主要包括智力测评、技能测评、能力倾向测评和学习能力测评四个方面。
能力倾向是事业成功的可能条件，是对不同职业的成功在不同程度上有所贡献的心理因素。能力倾向测评可以判断一个人能力优势与成功发展的可能性，此类测验分为普通能力倾向测验和特殊能力倾向测验。普通能力倾向成套测验（ General Aptitude Test
Battery,GATB）最初是美国劳工部从 1934年起利用了十多年时间研究制定的。
学习能力测评其实就是用笔试的方式测评学习能力。
五、自我认知与职业期望
1.职业期望的含义及分类
2.树立正确的择业期望值
1.职业期望的含义及分类
职业期望也称为职业意向，是指个体希望从事某种职业的态度倾向，也是个人对某种职业的渴求、愿望和向往。按照发生过程，职业期望可以分为自然性职业期望和社会性职业期望；按照所指向的对象，职业期望可以分为物质性职业期望和精神性职业期望；按照实现的程度，职业期望还可以分为合理性职业期望和不合理性职业期望等。
需要特别注意的是，在现实生活中不是所有的职业期望都能变成现实。个人的职业期望能否变成现实，主要看其是否建立在合理的基础上。
2.树立正确的择业期望值
正确地把握择业的期望值，必须注意防止和克服几种错误的思想倾向：①图虚荣的思想。不少毕业生由于虚荣心作怪，在进行职业选择时，不顾主客观条件限制，一味与人攀比，不考虑自己能否胜任，是否适合所选职业，以后是否会有好的发展，结果要么美梦破灭，要么最终变得默默无闻。②图享受的思想。不错的薪金待遇对大学生来说具有极大的诱惑力，以致许多人忽视了其他因素，最终择业失败。③图安逸的思想。怕吃苦，不愿到生产建设第一线和艰苦地区工作，
这也是导致部分毕业生择业出现偏差的重要原因。
第二节 准确评价环境一、微观环境分析二、宏观环境分析
1.学校环境分析
2.家庭环境分析
3.社会关系分析一、微观环境分析
学校环境是大学生生活和成长的主要环境。一名毕业生必然会被烙上母校的痕迹。所谓学校环境，主要指所在学校的传统、专业特色与学校声誉、校友去向等。
（ 1）学校的传统。
（ 2）专业特色与学校声誉。
（ 3）校友去向。
1.学校环境分析
对家庭环境的了解和分析主要应包括以下几个方面：
（ 1） 家庭经济状况 。
（ 2） 家人期望 。
（ 3） 家庭文化 。
2．家庭环境分析
在对宏观环境进行分析时，一般采用 PEST分析模型。
PEST分析最早应用于企业的行业分析，后扩展到职业生涯领域。宏观环境分析的具体内容虽常有差异，但一般都应包括对政治法律环境、经济环境、社会文化环境和技术环境这四大类主要外部环境因素的分析，所以称之为 PEST分析法。
1.政治法律环境
2.经济环境
3.社会文化环境
4.技术环境二、宏观环境分析第三节 进行科学决策一、职业决策概述二、职业决策的理论与模型三、职业决策的方法与技巧一、职业决策概述
（一）职业决策的含义
（二）职业决策的类型
（三）职业决策的影响因素
（一）职业决策的含义
一个人在职业生涯中经常会面临多重选择，这时就需要个人做出决定，即,职业决策,。职业决策的概念是从经济学中发展而来的，有广义和狭义之分。广义上的职业决策被看成是一个由提出问题、搜集资料、
确定目标、拟定方案、分析评价、最后选定等一系列环节组成的完整过程，而且在方案选定之后，还要检查和监督它的执行情况，以便及时发现偏差并加以纠正。狭义的职业决策仅指行动方案的最后选择，即通常所说的,拍板,。本书所采用的是广义上的职业决策概念。
（二）职业决策的类型人们的职业决策大致可以分为以下九种类型：
（ 1）宿命型
（ 2）直觉型
（ 3）挣扎型
（ 4）麻木型
（ 5）冲动型
（ 6）拖延型
（ 7）顺从型
（ 8）控制型
（ 9）紊乱型
（三）职业决策的影响因素
职业决策的影响因素是多方面的，包括教育程度、家庭因素、职业因素、个性因素和环境因素等。
1.教育程度
2.家庭因素
3.职业因素
4.个性因素
5.环境因素二、职业决策的理论与模型
（一）职业决策理论的发展与变迁
（二）职业选择与人职匹配理论
（三）生涯决定理论
（四）认知信息加工理论
（五）社会学习理论
（一）职业决策理论的发展与变迁
早在 1909年，帕森斯（ Parsons）就提倡用科学的方法来研究职业决策问题，并提出了职业决策的第一个正式模型。
随着对职业决策研究的深入，涌现出了泰德曼
（ Tiedeman）的生涯决定理论、格特弗兰德森
（ Gotthedson）的职业抱负理论、克鲁姆伯尔茨
（ Krumboltz）的社会学习理论、克内菲尔坎姆
（ Knefelkamp）和斯列皮兹（ Slipitza）的认知发展理论、金斯伯格和舒伯的生涯发展理论等一批有关职业生涯发展与职业决策的理论。
（二）职业选择与人职匹配理论
1.职业选择的内涵
2.人职匹配理论
1.职业选择的内涵
职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
对于在校大学生来说，职业选择就是通常所说的,择业,,就是寻找到一种适合自己也是自己适合的职业。
2.人职匹配理论
人职匹配理论的基本原理是：个体之间的差异是普遍存在的，不同个体有不同的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等的要求也不同。所以，进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）
时应根据不同个体的个性特征差异来选择与之相适应的职业。
人职匹配理论主要包括：特质因素理论和人格类型理论。
人职匹配理论之特质因素理论
1909年帕森斯出版了,特质因素,一书，并在该书中提出了著名的,特质因素理论,。
所谓,特质,是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以测量。所谓,因素,是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
特质因素理论强调个人所具有的特质与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。
该理论把职业与人的匹配分为两种类型，即条件匹配和特质匹配。所谓条件匹配，即选定职业所需的技能、知识与掌握该种技能、知识的人之间要匹配，比如，脏、
累、险、劳动条件很差的职业需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。所谓特质匹配，即某些职业需要具有一定的特质。
人职匹配理论之人格类型理论
美国职业心理学家霍兰德创立了人格类型理论，也叫职业性向理论。
根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。
霍兰德首先对人格进行了探讨。他将人格分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。霍兰德认为，不同人格类型的人需要不同的生活或工作环境，例如,,实际型,的人需要,实际型,的环境或职业，因为只有这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为,和谐,
（ congruence）。
（三）生涯决定理论
泰德曼提出了生涯决定理论，即泰德曼模型。生涯决定理论注重描述职业决策历程，并特别强调个人生涯抉择的复杂性与独特性。该理论包括以下几部分内容：
（ 1）职业生涯决策是一个完整的过程，泰德曼将其分为两个阶段，七个步骤。
（ 2）该理论认为职业决策是与个人的心理发展同时进行的，只有通过系统的问题解决，以个体的整体认知能力为基础，把个体的独特性与职业世界的独特性结合在一起，才能做出合理的职业决策。
（ 3）泰德曼认为对于决策结果的合理性判断，要突出现实性标准。
（四）认知信息加工理论
该理论吸收了认知行为干预、决策制定策略等方法，提出了认知信息加工金字塔和 CASVE循环这两个核心观点。
1.认知信息加工金字塔认知信息加工理论认为可以通过教给个体必要的职业与生活规划技能，帮助其成为足智多谋和有责任心的职业问题解决者和职业决策者。有效的问题解决所必需的知识和技能可以被看做一个按等级排列的金字塔。
2.CASVE循环该理论将生涯决定看做是生涯发展的关键，并用 CASVE
循环即沟通（ Communication）、分析（ Analysis）、综合（ Synthesis）、评估（ Value）和执行（ Execution）
来表述个体做出决策的过程。
（五）社会学习理论
克鲁姆伯尔茨吸取经典决策理论和班杜拉社会学习理论的精华，提出了职业决策的社会学习理论,他以社会学习的观点来解释人类生涯选择的行为，特别强调社会因素和学习经验对生涯选择的影响。克鲁姆伯尔茨认为有四类因素影响到一个人的生涯决定，这就是遗传天赋、环境、学习经验以及任务进行技巧。
三、职业决策的方法与技巧
（一） SWOT分析法
（二） 5W法
（三）平衡单分析法
（一） SWOT分析法
SWOT分析中的 S代表 Strength（优势）,W代表
Weakness（弱势）,O代表 Opportunity（机会）,T代表 Threat（威胁），其中 S,W是内部因素,O,T是外部因素。
在运用 SWOT分析法对职业生涯机会进行评估时，应遵循以下步骤：
1.评估自己的优势和弱势
2.找出外部的机会和威胁
3.构造 SWOT矩阵
4.制定行动计划
（二） 5W法
在职业生涯规划与决策中,,5W法,是一种简单易行的方法。,5W法,是一种归零思考，依托的是归零式的模式，从问自己是谁开始，如果能够成功回答完五个问题，就有最后答案了。
5个,W”的含义是：,Who am I（我是谁）,,,What
will I do（我想做什么）,,,What can I do（我会做什么）,,,What does the situation allow
me to do（环境支持或允许我做什么）,和,What is
the plan of my career and life（我的职业与生活规划是什么）,。从某种意义上说，回答完这五个问题，也就基本上完成了职业决策和职业规划。
（三）平衡单分析法平衡单示范表平衡单加权计分表本章结束谢谢！
