案例十三:伊士曼一柯达公司的巨变 伊士曼一柯达公司1901年10月24日成立于新泽西州。它的前身是乔治·伊士曼在1880年创建的伊士曼干片公司。该公司是为了大量生产早期的照相机所使用的干片而建立的。在伊土曼开发出纸基的卤化银感光相纸以及便携式相机后，他组建了新公司来开发他的新发明。开始时候，伊士曼就认识到降低成本以便大规模销售的必要性。很快的，他采用了科学管理的方法以提高生产率。伊士曼还发展了一种人本主义方法。经过多年的发展，伊士曼在公司与员工之间建立起了密切的关系，因此他被人们称为“柯达之母”。直到20世纪80年代，柯达公司从未解雇过一名员工，员工流失率也很低。经常的情况是，管理者和一般员工在柯达工作一生，他们的家庭成员和后代也在柯达工作。 决策过程集中在公司的高层。一群资历很深的管理者负责做出了所有的决策，接着通过一条很长的等级链条把决策逐级向下传达。如果需要确定谁将被提升时，级别和忠诚是比业绩更为重要的考虑因素。能够融人并成为“柯达团队”的一员是获得成功的关键。在柯达独占感光产品市场的时候，这种管理方法运作得很好。但当后来柯达面临德国的爱克法、日本的富士等外国公司的激烈竞争时，这种方，法则成了一种制约因素。在发现了成本更低的生产方法之后，这些外国公司就开始向柯达在业界的统治地位发起挑战。而柯达公司的管理者对于这一挑战反应迟缓。柯达过长、过于集权的组织结构减慢了决策的速度。并且，保守的传统也使管理者不愿意进行变化。20世纪80年代，情况变得更为糟糕，柯达的市场份额和利润都大幅下降。公司管理高层不得不着手解决这一问题。在经过了大量的思考后，管理高层决定全面改革公司的组织结构，以提高竞争力。他们把柯达公司划分为四个独立的产品分枝，并进行大规模的机构和人员精简。随着公司历史上的第一次员工解雇决定的宣布，柯达的终身雇佣政策也打上了句号。 理高层的目标是使组织等级扁平化，把权力和责任分散到下级员工身上。他们希望通过这样的变革，能够使处于低等级的员工更富创新精神，更加积极地去寻找降低成本地新方法。 这些调整虽然对柯达公司有所帮助，但未能从根本上扭转其业绩下降的趋势。1994年，柯达任命了一位来自公司外部的CEO——乔治·费西尔，摩托罗拉公司前任CEO，以期进一步改变公司的组织结构。费西尔因其在摩托罗拉创造了一种创新的氛围，帮助摩托罗拉成为了移动电话行业的领导者而闻名、为了提高柯达的新产品开发率，费西尔致力于将柯达管理者的管理风格由保守转变为勇于创新。同时，费西尔继续对公司结构进行重组，解雇了几千名工人和管理者，并卖掉了许多分支公司。现在的柯达与10年前相比已经有了很大的不同，一系列新的原则正在指导着管理者和工人。问题： 1、20世纪80年代导致柯达陷入困境的根源是什么? 2、根据上述材料，讨论柯达公司供需环境发生了哪些变化？企业应如何应对这些变化？