?第五章 群体动力与激励理论
学习目标
学生应首先了解管理学中的激励的
概念，然后对内容型激励理论、过程型
激励理论和强化型激励理论以及综合激
励模式的各自特点和相互关联有个比较
透彻的了解，清楚激励的一般原则。
第一节 卢因的群体动力论
第二节 赫兹伯格的双因素理论
第三节 奥尔德拂的, ERG”理论
第四节 麦克利兰的激励需要理论
第五节 拂隆的期望理论
第六节 亚当斯的公平理论
第七节 斯金纳的强化理论
第八节 波特和劳勤的综合激励理论
?第五章 群体动力与激励理论
一,群体动力论
1、群体动力论的概念
群体动力论是美国学家和行为学家库尔特,卢因所
倡导的一种理论； 1944年，卢因首先用“群体动
力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互
接触、相互影响所形成的社会秩序。它所研究的
群体指非正式组织。群体动力论事实上涉及群体
行为的各个方面，其主要内容如下：
第一节 卢因的群体动力论
2、群体动力论的主要内容：
?群体的三要素
?群体的力场观点
?群体的目标
?群体的结构
?群体的领导方式
?群体的参与者
?群体的规模
?群体规范和压力
?关于群体的凝聚力和士气
二、对卢因的群体动力论 的认识
群体动力论的启示：
1,正式组织中同样存在, 力场, 。
2,领导者不仅应创造良好的工作氛围，还要注重
对员工个人素质的激发和培养。
3、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境。
第二节 赫兹伯格的双因素理论
一、四种状态和两种 因素
赫兹伯格认为，传统的满意与不满意
的观点是不正确的。他提出了表示满
意程度的四种状态，认为满意的对立
面是没有满意，不满意的对立面应该
是没有不满意。
传统观点与赫茨伯格观点的比较
满意 不满意
满意 （有）激励因素 （没有） 没有满意
没有不满意 （有）保健因素 （没有） 不满意
（１）传统观点
（２）赫茨伯格的观点
双因素理论（激励 — 保健理论）
赫茨伯格 认为个人与工作的关系是一个最基本
的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决
定着任务的成功与失败。
成就
承认
工作
责任
晋升
成长
监督
公司政策
工作条件
工资
同事关系
个人生活
地位
激励
因素
保健
因素
马斯洛和赫茨伯格激励理论的比较
自我实现的
需要
尊重的需要
社会的需要
安全的需要
生理的需要
艰巨的富有挑战意义
的工作 成就、工
作的进展、职责
提升
赏识
地位
人际关系
公司的方针和管理
监督的性质
工作条件
职业保障
薪金
个人生活
激
励
因
素
保
健
因
素
马斯洛的需要层次论 赫茨伯格的双因素理论
（一）双因素理论的局限
统计样本缺乏普遍性
调查问卷存在缺陷
满意与生产率并没有必然联系
保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来
二、双因素理论对我们的启示
（二）双因素理论的贡献
贡献：阐明了一些事实
某些激励措施并不能产生满意，更不等于生产
率会提高。
满足不同需求引起的激励深度和持久性不同。
激励因素的作用更持久。
（三）双因素理论的借鉴
（ 1）管理实践中注意区分保健因素和激励
因素。
（ 2）在对员工的工作设计上应尽量丰富工
作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统
工作的单调、平淡和乏味。
（ 3）正确地发放工资 和奖金。
（ 4）内在激励应受到更大的重视。
赫茨伯格的关键事件法
美国心理学家赫茨伯格 (Frederick Herzberg)在
20世纪 50年代采用, 关键事件法,,对美国匹兹堡地
区的 11个工商业机构的 200多个工程师和会计师进行了
调查，主要是问他们在什么时候什么情况下对工作特
别满意或特别不满意，以及产生的原因。根据调查结
果，他发现这些被访者对工作不满意的因素，大都与
外部的工作环境有关，如, 企业政策与行政管理,,
,监督,,, 与主管的关系,,, 工作条件, 等。而
使他们感到满意的因素，一般是由工作本身产生的，
如, 工作本身的兴趣和挑战性,,, 工作上的成就感,
等。
一,” ERG”理论的框架
耶鲁大学的奥尔德拂在马斯洛提出的需要层次基础上
，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的需
要层次理论。他认为，人们共存在三种核心的需要，
即生存需要、联系需要和发展需要，因而这一理论被
称为,ERG”理论。
二,” ERG”理论对我们的启发
与马斯洛类似的是，,ERG”理论认为较低层次的需要
满足之后，会引出对更高层次需要的愿望。不同于马
斯洛需要层次理论的是，,ERG”理论认为多种需要可
以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层
次需要的企图受挫时，会导致人们向低层次需要的回
归。相比之下，,ERG”理论与我们对人们是各不相同
的个体的认识似乎更加一致。
第三节 奥尔德拂的” ERG”理论
作为领导者，要对下属进行有效的激励，
首先必须了解他们各个层次的需要，哪
个层次的需要在起作用，所起作用大小
和重要程度如何等等，然后才能有针对
性地给以满足。
需要层次理论的启示：
? 满足不同层次的需要：管理者必须
清楚员工的需要层次，根据不同的
需要层次采用不同的激励方法。
? 满足不同人的需要：不同的人有不
同的需要，管理者必须清楚激励的
对象，针对不同激励对象的不同需
要采取激励措施。
一、三种基本的激励需要
激励需要理论是由心理学家麦克利兰提
出的，他认为人在较高层次上有 3种需要：
?对权力的需要（ need for power）
?对归属的需要（ need for affiliation）
?对成就的需要（ need for achievement ）
第四节 麦克利兰的激励需要理论
二、激励需要理论对我们的启示：
高成就需要者喜欢能独立负责、可
以获得信息反馈和具有中度风险的工作
环境，身居主位者往往成就需求比较强
烈，同时，最优秀的管理者往往是权力
需要很高而归属需要很低的人。对于组
织来说，可以通过培训激发员工的成就
需要。
图 7-４ 内容型激励理论中的四种理论对比
双因素论 需要层次论 ＥＲＧ理论 激励需要理论
激励因素
保健因素
自我实现
尊 重
社 会
安 全
生 理
成长需要
Ｇ
关系需要
Ｒ
生存需要
E
归属
需要
成
就
需
要
权
利
需
要
1964年美国心理学家 佛隆在他的著作, 总做与激励, 一
书中，首先提出了期望理论。
一、期望理论公式
佛隆认为：某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结
果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
M=V× E
其中,M---激发力量。 V----目标效价。
E---期望值。
第五节 佛隆的期望理论
佛隆期望理论的三方面的关系
取得绩效 组织奖励 个人需要满足程度个人努力
期望值第一层含义 期望值第二层含义 效价
期望理论对我们的启示
（ 1） 根据员工的需要设置报酬和奖励措施 （ 提高
效价 V） 。
（ 2） 提高效价的综合值 。
（ 3） 建立有功必赏的奖罚分明制度, 提高员工的
工作热情 。
（ 4） 适当控制期望概率和实际概率
（ 5） 期望心理的疏导
公平理论是美国的 亚当斯 鱼 60年代提出的，
这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比
率，然后将自己的收入 —— 付出比率与相关他人
的收入 —— 付出相比较，见下表如果员工感觉到
自己的比率与他人的比率相同，则为公平状态；
如果感到二者的比率不同，则产生不公平感，也
就是说他们会认为自己的收入过低或过高。这种
不公平感出现后，员工就会试图去纠正它。
第六节 亚当斯的公平理论
B
B
A
A
付出
所得
付出
所得 ?
B
B
A
A
付出
所得
付出
所得 ?
B
B
A
A
付出
所得
付出
所得 ?
觉察到的比率比较 员工的评价
不公平（报酬过低）
公平
不公平（报酬过高）
A代表某员工； B 代表参照对象
一、被激励者的公平心理公式
二、公平理论对我们的启示
（ 1）要重视奖酬的相对值
（ 2）建立赏罚分明的制度
（ 3）实行量化管理、增加透明度
（ 4）引导被激励者树立正确的公平观
一、强化理论的内容
理论内容：当人们采取行动达到某种目的
时，如果行为的结果对其有利，这种行为通
常会重复出现，否则，这种行为就会减弱或
消失，这就是环境对行为的强化作用。
启示：依据需要采取不同的强化措施；循序
渐进设立目标；及时反馈；以正强化为主。
第七节 斯金纳的强化理论
美国心理学家斯金纳提出，由训练动物发展为
将强化理论应用于人的学习和行为。
二、强化理论对我们的启发
1、要依照强化对象的不同需要次用不同
的强化措施。
2、小步子前进，分阶段设立目标。
3、及时反馈。
一、波特 — 劳勒的激励模式
奖励的价值
报酬的期望值
努力
能力
对任务的理解
达成绩效
内在奖励
外在奖励
满意
看到公平奖励
第八节 波特和 劳勒的综合激励 理论
二、综合激励理论对我们的启示：
1、努力来自报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和
受到奖励的概率。
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需
完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及
影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
3、奖励要一绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须
先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
4、激励措施是否会产生满意，取决于手激励者认为获得的报
偿是否公平。
5、满意将导致进一步的努力。
? 本章小结
卢因的群体动力论是将物理学中的, 力场, 概念引申到群体行
为研究中来的理论, 开创了心理学研究的新阶段 。
内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素 。 主要
包括：马斯洛的需要层次论, 赫茨伯格的双因素理论, 奥尔德佛的
ERG理论, 以及麦克利兰的激励需要理论 。
过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
这其中主要包括：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论等。
强化理论的主要代表人物是斯金纳。在管理中，应用强化理论
改造行为一般有以下四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。
对于现实中复杂的激励问题，应该从各个方面综合地加以考虑。
波特和劳勒的综合激励模式是一种有代表性的综合激励理论。
在实施激励的过程中，要注意遵循激励的一般原则 。
? 补充阅读材料
1、俞克纯，沈迎选：《激励 活力 凝聚
力》，北京，中国经济出版社,1988。
2、王建新：《企业家用人谋略》，北京，
中国国际广播出版社,1990。
3、［美］约翰 ·科特：《权力与影响》，孙
琳，朱天易译，北京，华夏出版社,1997。
学习目标
学生应首先了解管理学中的激励的
概念，然后对内容型激励理论、过程型
激励理论和强化型激励理论以及综合激
励模式的各自特点和相互关联有个比较
透彻的了解，清楚激励的一般原则。
第一节 卢因的群体动力论
第二节 赫兹伯格的双因素理论
第三节 奥尔德拂的, ERG”理论
第四节 麦克利兰的激励需要理论
第五节 拂隆的期望理论
第六节 亚当斯的公平理论
第七节 斯金纳的强化理论
第八节 波特和劳勤的综合激励理论
?第五章 群体动力与激励理论
一,群体动力论
1、群体动力论的概念
群体动力论是美国学家和行为学家库尔特,卢因所
倡导的一种理论； 1944年，卢因首先用“群体动
力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互
接触、相互影响所形成的社会秩序。它所研究的
群体指非正式组织。群体动力论事实上涉及群体
行为的各个方面，其主要内容如下：
第一节 卢因的群体动力论
2、群体动力论的主要内容：
?群体的三要素
?群体的力场观点
?群体的目标
?群体的结构
?群体的领导方式
?群体的参与者
?群体的规模
?群体规范和压力
?关于群体的凝聚力和士气
二、对卢因的群体动力论 的认识
群体动力论的启示：
1,正式组织中同样存在, 力场, 。
2,领导者不仅应创造良好的工作氛围，还要注重
对员工个人素质的激发和培养。
3、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境。
第二节 赫兹伯格的双因素理论
一、四种状态和两种 因素
赫兹伯格认为，传统的满意与不满意
的观点是不正确的。他提出了表示满
意程度的四种状态，认为满意的对立
面是没有满意，不满意的对立面应该
是没有不满意。
传统观点与赫茨伯格观点的比较
满意 不满意
满意 （有）激励因素 （没有） 没有满意
没有不满意 （有）保健因素 （没有） 不满意
（１）传统观点
（２）赫茨伯格的观点
双因素理论（激励 — 保健理论）
赫茨伯格 认为个人与工作的关系是一个最基本
的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决
定着任务的成功与失败。
成就
承认
工作
责任
晋升
成长
监督
公司政策
工作条件
工资
同事关系
个人生活
地位
激励
因素
保健
因素
马斯洛和赫茨伯格激励理论的比较
自我实现的
需要
尊重的需要
社会的需要
安全的需要
生理的需要
艰巨的富有挑战意义
的工作 成就、工
作的进展、职责
提升
赏识
地位
人际关系
公司的方针和管理
监督的性质
工作条件
职业保障
薪金
个人生活
激
励
因
素
保
健
因
素
马斯洛的需要层次论 赫茨伯格的双因素理论
（一）双因素理论的局限
统计样本缺乏普遍性
调查问卷存在缺陷
满意与生产率并没有必然联系
保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来
二、双因素理论对我们的启示
（二）双因素理论的贡献
贡献：阐明了一些事实
某些激励措施并不能产生满意，更不等于生产
率会提高。
满足不同需求引起的激励深度和持久性不同。
激励因素的作用更持久。
（三）双因素理论的借鉴
（ 1）管理实践中注意区分保健因素和激励
因素。
（ 2）在对员工的工作设计上应尽量丰富工
作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统
工作的单调、平淡和乏味。
（ 3）正确地发放工资 和奖金。
（ 4）内在激励应受到更大的重视。
赫茨伯格的关键事件法
美国心理学家赫茨伯格 (Frederick Herzberg)在
20世纪 50年代采用, 关键事件法,,对美国匹兹堡地
区的 11个工商业机构的 200多个工程师和会计师进行了
调查，主要是问他们在什么时候什么情况下对工作特
别满意或特别不满意，以及产生的原因。根据调查结
果，他发现这些被访者对工作不满意的因素，大都与
外部的工作环境有关，如, 企业政策与行政管理,,
,监督,,, 与主管的关系,,, 工作条件, 等。而
使他们感到满意的因素，一般是由工作本身产生的，
如, 工作本身的兴趣和挑战性,,, 工作上的成就感,
等。
一,” ERG”理论的框架
耶鲁大学的奥尔德拂在马斯洛提出的需要层次基础上
，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的需
要层次理论。他认为，人们共存在三种核心的需要，
即生存需要、联系需要和发展需要，因而这一理论被
称为,ERG”理论。
二,” ERG”理论对我们的启发
与马斯洛类似的是，,ERG”理论认为较低层次的需要
满足之后，会引出对更高层次需要的愿望。不同于马
斯洛需要层次理论的是，,ERG”理论认为多种需要可
以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层
次需要的企图受挫时，会导致人们向低层次需要的回
归。相比之下，,ERG”理论与我们对人们是各不相同
的个体的认识似乎更加一致。
第三节 奥尔德拂的” ERG”理论
作为领导者，要对下属进行有效的激励，
首先必须了解他们各个层次的需要，哪
个层次的需要在起作用，所起作用大小
和重要程度如何等等，然后才能有针对
性地给以满足。
需要层次理论的启示：
? 满足不同层次的需要：管理者必须
清楚员工的需要层次，根据不同的
需要层次采用不同的激励方法。
? 满足不同人的需要：不同的人有不
同的需要，管理者必须清楚激励的
对象，针对不同激励对象的不同需
要采取激励措施。
一、三种基本的激励需要
激励需要理论是由心理学家麦克利兰提
出的，他认为人在较高层次上有 3种需要：
?对权力的需要（ need for power）
?对归属的需要（ need for affiliation）
?对成就的需要（ need for achievement ）
第四节 麦克利兰的激励需要理论
二、激励需要理论对我们的启示：
高成就需要者喜欢能独立负责、可
以获得信息反馈和具有中度风险的工作
环境，身居主位者往往成就需求比较强
烈，同时，最优秀的管理者往往是权力
需要很高而归属需要很低的人。对于组
织来说，可以通过培训激发员工的成就
需要。
图 7-４ 内容型激励理论中的四种理论对比
双因素论 需要层次论 ＥＲＧ理论 激励需要理论
激励因素
保健因素
自我实现
尊 重
社 会
安 全
生 理
成长需要
Ｇ
关系需要
Ｒ
生存需要
E
归属
需要
成
就
需
要
权
利
需
要
1964年美国心理学家 佛隆在他的著作, 总做与激励, 一
书中，首先提出了期望理论。
一、期望理论公式
佛隆认为：某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结
果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
M=V× E
其中,M---激发力量。 V----目标效价。
E---期望值。
第五节 佛隆的期望理论
佛隆期望理论的三方面的关系
取得绩效 组织奖励 个人需要满足程度个人努力
期望值第一层含义 期望值第二层含义 效价
期望理论对我们的启示
（ 1） 根据员工的需要设置报酬和奖励措施 （ 提高
效价 V） 。
（ 2） 提高效价的综合值 。
（ 3） 建立有功必赏的奖罚分明制度, 提高员工的
工作热情 。
（ 4） 适当控制期望概率和实际概率
（ 5） 期望心理的疏导
公平理论是美国的 亚当斯 鱼 60年代提出的，
这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比
率，然后将自己的收入 —— 付出比率与相关他人
的收入 —— 付出相比较，见下表如果员工感觉到
自己的比率与他人的比率相同，则为公平状态；
如果感到二者的比率不同，则产生不公平感，也
就是说他们会认为自己的收入过低或过高。这种
不公平感出现后，员工就会试图去纠正它。
第六节 亚当斯的公平理论
B
B
A
A
付出
所得
付出
所得 ?
B
B
A
A
付出
所得
付出
所得 ?
B
B
A
A
付出
所得
付出
所得 ?
觉察到的比率比较 员工的评价
不公平（报酬过低）
公平
不公平（报酬过高）
A代表某员工； B 代表参照对象
一、被激励者的公平心理公式
二、公平理论对我们的启示
（ 1）要重视奖酬的相对值
（ 2）建立赏罚分明的制度
（ 3）实行量化管理、增加透明度
（ 4）引导被激励者树立正确的公平观
一、强化理论的内容
理论内容：当人们采取行动达到某种目的
时，如果行为的结果对其有利，这种行为通
常会重复出现，否则，这种行为就会减弱或
消失，这就是环境对行为的强化作用。
启示：依据需要采取不同的强化措施；循序
渐进设立目标；及时反馈；以正强化为主。
第七节 斯金纳的强化理论
美国心理学家斯金纳提出，由训练动物发展为
将强化理论应用于人的学习和行为。
二、强化理论对我们的启发
1、要依照强化对象的不同需要次用不同
的强化措施。
2、小步子前进，分阶段设立目标。
3、及时反馈。
一、波特 — 劳勒的激励模式
奖励的价值
报酬的期望值
努力
能力
对任务的理解
达成绩效
内在奖励
外在奖励
满意
看到公平奖励
第八节 波特和 劳勒的综合激励 理论
二、综合激励理论对我们的启示：
1、努力来自报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和
受到奖励的概率。
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需
完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及
影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
3、奖励要一绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须
先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
4、激励措施是否会产生满意，取决于手激励者认为获得的报
偿是否公平。
5、满意将导致进一步的努力。
? 本章小结
卢因的群体动力论是将物理学中的, 力场, 概念引申到群体行
为研究中来的理论, 开创了心理学研究的新阶段 。
内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素 。 主要
包括：马斯洛的需要层次论, 赫茨伯格的双因素理论, 奥尔德佛的
ERG理论, 以及麦克利兰的激励需要理论 。
过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
这其中主要包括：佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论等。
强化理论的主要代表人物是斯金纳。在管理中，应用强化理论
改造行为一般有以下四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。
对于现实中复杂的激励问题，应该从各个方面综合地加以考虑。
波特和劳勒的综合激励模式是一种有代表性的综合激励理论。
在实施激励的过程中，要注意遵循激励的一般原则 。
? 补充阅读材料
1、俞克纯，沈迎选：《激励 活力 凝聚
力》，北京，中国经济出版社,1988。
2、王建新：《企业家用人谋略》，北京，
中国国际广播出版社,1990。
3、［美］约翰 ·科特：《权力与影响》，孙
琳，朱天易译，北京，华夏出版社,1997。
