主讲：陈爱吾 人
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树木树人 求是求新 2
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第二章 测评原理
树木树人 求是求新 3
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
问题：
? 在某个有很多跨国公司代表参加的重
要外商投资项目奠基仪式上，你突然发
现前一天你代领导起草的致词中，其中
有一项开发区的敏感数据发生了错误。
此时领导已经多次念过这一数据，你是
否会当场纠正？
树木树人 求是求新 4
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
候选人 A：
? 这个错误信息已被领导多次传达出去
了，如果我当场指出，这对领导是很不
利的。我觉得解决的方法应该是这样，
利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再
宣布这个事。我会说：, 各位嘉宾，很
对不起。今天由于我的原因，领导这个
稿子里面写错了信息，我希望大家更正。
大家如果产生误会，或者还有什么不了
解的可以向我咨询，谢谢。,
树木树人 求是求新 5
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
候选人 B：
? 我会当场就纠正错误。首先这次奠基
会是一次很重大的活动，而且外商很多，
外国人讲究数据，讲究准确性；其次企
业讲究诚实和信用，这个数据很重要。
当然我采取的策略可能要委婉一点，我
会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数
据错误。
树木树人 求是求新 6
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
点评：
? 这个问题其实是考一个人面临危机，
处理解决问题的方式方法和策略。如果
和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或
开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶
紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确
的数据。关键是当危机出现的时候，首
先要判断这个危机的危害性到底有多大，
然后要考虑有没有补救方法。
树木树人 求是求新 7
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
? 人在职场的职业标准一定是, 事在先、
人在后,,在危机处理的时候，如果太
多想到人会干扰对危机的判断，干扰做
出正确的决策。选手 A因为还照顾到领导
的形象，所以选择不现场纠正，没有把
着眼点放在事情上。选手 B在及时处理危
机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐
蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一
个两全其美的选择。
点评：
树木树人 求是求新 8
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一、测量
? 测量就是依据一定的法则使用量具对事物的
特征进行定量描述的过程。
第一节 测量概述
树木树人 求是求新 9
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 测量概述
1，“一定的法则”：任何测量都要建立在科学
规则和科学原理基础之上，并通过科学的方法
和程序完成测量过程。如，热胀冷缩与温度计
2，“事物的特征”：指所要测量的事物的特定
属性。如，物体的重量、长短、及速度等。
树木树人 求是求新 10
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杠杆原理与秤
树木树人 求是求新 11
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第一节 测量概述
3，量具：指测量中所使用的工具。如，尺、体
温表、秤等
4，定量描述：指任何测量的结果总是对事物特
征的量的确定。⑴确定型（如长度、重量），
事物的量恒定不变；⑵随机型（如记忆），事
物的量随机改变；⑶模糊型（如性格），事物
的量本身就是模糊不定的。
树木树人 求是求新 12
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 测量概述
二、测量的基本要素
1，测量的参照点：
? 绝对参照点（如重量）
? 相对参照点（如地势、气温）：不能乘除
2，测量的单位（如米、克）
? 有确定的意义（没有不同解释）；
? 有相等的价值（ 20-10=30-20）
树木树人 求是求新 13
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 测量概述
三、测量的量表
能够使事物的特征数量化的数字的连续体
1，命名量表：不能进行代数运算（如编号）
2，顺序量表：也不能进行代数运算（如名次）
3，等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运
算（如温度）
4，比率量表：有绝对零点（如重量）。
树木树人 求是求新 14
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第二节 素质测评的性质
一、素质测评的特征
1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未达
成共识。
2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评
3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易普
及。
4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，
精确度自然不高。
树木树人 求是求新 15
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第二节 素质测评的性质
二、素质测评的理论基础
? 1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都
有其数量”。
? 1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的
事物都可能测量”。
? 这两个命题被公认为是素质测评的理论基础。
树木树人 求是求新 16
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第二节 素质测评的性质
? 素质之所以能测评的原因：
1，人的素质是有差异的
2，素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行
为差异有可能测量其素质差异
3，素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相
对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不
准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不
准。
树木树人 求是求新 17
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第二节 素质测评的性质
三、素质测评的量表
? 多属于顺序量表
1，为相对参照点，,0”分并不为 0
2，单位不完善，语文“分”与数学“分”意义
不同；难题得 1分与简单题得 1分也不等值
树木树人 求是求新 18
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第二节 素质测评的性质
四、素质测评四要素
1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量
对象的行为（如血样）
2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和
测验常模标准化
3，难度或应答率
4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指
测验的有效性
树木树人 求是求新 19
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第二节 素质测评的性质
五、素质测评的特点
1、抽象性 — 效度（善良与利他性行为）
2、稳定性 — 信度（相对恒定）
3、层次差异性 — 区分度（高低之分）
4、间接性（是行为特征而不是素质本身）
5、主观性（主观解释）
树木树人 求是求新 20
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第二节 素质测评的性质
6、互动性（测评的客体，素质的主体）
7、社会性（历史性、民族性与时代性）
8、相对性与模糊性
9、整体性（物以类聚，人以群分）
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第二节 素质测评的性质
六、素质测评的主要原则
1、客观测量与主观评定相结合（机器不能
理解人）
2、定性测评与定量测评相结合
3、静态测评与动态测评相结合
4、精确测评与模糊测评相结合
树木树人 求是求新 22
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第二节 素质测评的性质
5、素质测评与绩效考评相结合
6、要素测评与行为测评相结合
7、分项测评与综合测评相结合
8、素质测评与指导开发相结合
树木树人 求是求新 23
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第二节 素质测评的性质
七、素质测评亟待解决的几个问题
1、全时空性与有限性
2、模糊性与精确性
3、量化的必要性与困难性
4、真实性与虚假性
树木树人 求是求新 24
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第二节 素质测评的性质
5、主观性与客观性
6、描述性与预测性
7、经验性与科学性
8、个别性与统一性
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讨论题 1：
? 如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小
孩点破后，你会乍办？
A,将小孩治罪
B,不见人
C,坚持穿戴
D、嘉奖小孩
树木树人 求是求新 26
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
讨论题 1：
? 考核要点：听取意见
A,将小孩治罪 ☆☆☆
B,不见人 ☆☆
C,坚持穿戴 ☆
D、嘉奖小孩☆☆☆☆☆
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讨论题 2：
? 别人开你爱人的玩笑
A,以牙还牙 ☆☆
B,悄然离开 ☆
C,帮着开玩笑 ☆☆☆
D,引向自己☆☆☆☆
树木树人 求是求新 28
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讨论题 2：
? 考核要点：人际能力
A,以牙还牙 ☆☆
B,悄然离开 ☆
C,帮着开玩笑 ☆☆☆
D,引向自己☆☆☆☆
树木树人 求是求新 29
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
广东科龙集团是中国目前规模最大的制冷
家电企业之一，冰箱市场占有率十年全国
第一。今年，科龙大举进入小家电行业，
斥资 18亿元在扬州等地建立了小家电制造
基地。此次招募的小家电公司市场部经理
的职位，首先要求他能制定年度的市场营
销策略，对营销完成状况进行跟踪、考核；
同时还要具有很强的市场策划能力。这个
职位的年薪在 10万元左右。在业绩优秀的
情况下，他有可能担任小家电公司的高层
职务
根据上述要求设计一道测试题
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问题：
? 在某个有很多跨国公司代表参加的重
要外商投资项目奠基仪式上，你突然发
现前一天你代领导起草的致词中，其中
有一项开发区的敏感数据发生了错误。
此时领导已经多次念过这一数据，你是
否会当场纠正？
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候选人 A：
? 这个错误信息已被领导多次传达出去
了，如果我当场指出，这对领导是很不
利的。我觉得解决的方法应该是这样，
利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再
宣布这个事。我会说：, 各位嘉宾，很
对不起。今天由于我的原因，领导这个
稿子里面写错了信息，我希望大家更正。
大家如果产生误会，或者还有什么不了
解的可以向我咨询，谢谢。,
树木树人 求是求新 5
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? 我会当场就纠正错误。首先这次奠基
会是一次很重大的活动，而且外商很多，
外国人讲究数据，讲究准确性；其次企
业讲究诚实和信用，这个数据很重要。
当然我采取的策略可能要委婉一点，我
会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数
据错误。
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? 这个问题其实是考一个人面临危机，
处理解决问题的方式方法和策略。如果
和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或
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的数据。关键是当危机出现的时候，首
先要判断这个危机的危害性到底有多大，
然后要考虑有没有补救方法。
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? 人在职场的职业标准一定是, 事在先、
人在后,,在危机处理的时候，如果太
多想到人会干扰对危机的判断，干扰做
出正确的决策。选手 A因为还照顾到领导
的形象，所以选择不现场纠正，没有把
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一、测量
? 测量就是依据一定的法则使用量具对事物的
特征进行定量描述的过程。
第一节 测量概述
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第一节 测量概述
1，“一定的法则”：任何测量都要建立在科学
规则和科学原理基础之上，并通过科学的方法
和程序完成测量过程。如，热胀冷缩与温度计
2，“事物的特征”：指所要测量的事物的特定
属性。如，物体的重量、长短、及速度等。
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第一节 测量概述
3，量具：指测量中所使用的工具。如，尺、体
温表、秤等
4，定量描述：指任何测量的结果总是对事物特
征的量的确定。⑴确定型（如长度、重量），
事物的量恒定不变；⑵随机型（如记忆），事
物的量随机改变；⑶模糊型（如性格），事物
的量本身就是模糊不定的。
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二、测量的基本要素
1，测量的参照点：
? 绝对参照点（如重量）
? 相对参照点（如地势、气温）：不能乘除
2，测量的单位（如米、克）
? 有确定的意义（没有不同解释）；
? 有相等的价值（ 20-10=30-20）
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三、测量的量表
能够使事物的特征数量化的数字的连续体
1，命名量表：不能进行代数运算（如编号）
2，顺序量表：也不能进行代数运算（如名次）
3，等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运
算（如温度）
4，比率量表：有绝对零点（如重量）。
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第二节 素质测评的性质
一、素质测评的特征
1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未达
成共识。
2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评
3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易普
及。
4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，
精确度自然不高。
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第二节 素质测评的性质
二、素质测评的理论基础
? 1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都
有其数量”。
? 1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的
事物都可能测量”。
? 这两个命题被公认为是素质测评的理论基础。
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第二节 素质测评的性质
? 素质之所以能测评的原因：
1，人的素质是有差异的
2，素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行
为差异有可能测量其素质差异
3，素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相
对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不
准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不
准。
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第二节 素质测评的性质
三、素质测评的量表
? 多属于顺序量表
1，为相对参照点，,0”分并不为 0
2，单位不完善，语文“分”与数学“分”意义
不同；难题得 1分与简单题得 1分也不等值
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第二节 素质测评的性质
四、素质测评四要素
1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量
对象的行为（如血样）
2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和
测验常模标准化
3，难度或应答率
4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指
测验的有效性
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第二节 素质测评的性质
五、素质测评的特点
1、抽象性 — 效度（善良与利他性行为）
2、稳定性 — 信度（相对恒定）
3、层次差异性 — 区分度（高低之分）
4、间接性（是行为特征而不是素质本身）
5、主观性（主观解释）
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第二节 素质测评的性质
6、互动性（测评的客体，素质的主体）
7、社会性（历史性、民族性与时代性）
8、相对性与模糊性
9、整体性（物以类聚，人以群分）
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六、素质测评的主要原则
1、客观测量与主观评定相结合（机器不能
理解人）
2、定性测评与定量测评相结合
3、静态测评与动态测评相结合
4、精确测评与模糊测评相结合
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5、素质测评与绩效考评相结合
6、要素测评与行为测评相结合
7、分项测评与综合测评相结合
8、素质测评与指导开发相结合
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七、素质测评亟待解决的几个问题
1、全时空性与有限性
2、模糊性与精确性
3、量化的必要性与困难性
4、真实性与虚假性
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第二节 素质测评的性质
5、主观性与客观性
6、描述性与预测性
7、经验性与科学性
8、个别性与统一性
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讨论题 1：
? 如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小
孩点破后，你会乍办？
A,将小孩治罪
B,不见人
C,坚持穿戴
D、嘉奖小孩
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? 考核要点：听取意见
A,将小孩治罪 ☆☆☆
B,不见人 ☆☆
C,坚持穿戴 ☆
D、嘉奖小孩☆☆☆☆☆
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? 别人开你爱人的玩笑
A,以牙还牙 ☆☆
B,悄然离开 ☆
C,帮着开玩笑 ☆☆☆
D,引向自己☆☆☆☆
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? 考核要点：人际能力
A,以牙还牙 ☆☆
B,悄然离开 ☆
C,帮着开玩笑 ☆☆☆
D,引向自己☆☆☆☆
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广东科龙集团是中国目前规模最大的制冷
家电企业之一，冰箱市场占有率十年全国
第一。今年，科龙大举进入小家电行业，
斥资 18亿元在扬州等地建立了小家电制造
基地。此次招募的小家电公司市场部经理
的职位，首先要求他能制定年度的市场营
销策略，对营销完成状况进行跟踪、考核；
同时还要具有很强的市场策划能力。这个
职位的年薪在 10万元左右。在业绩优秀的
情况下，他有可能担任小家电公司的高层
职务
根据上述要求设计一道测试题
