主讲：陈爱吾 人
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第五章 面试
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 概述
一、概念：
指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与
观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一
种方式。
1，精心设计
2，在特定场景下
3，面对面交谈与观察
4，由表及里
5，有关素质
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第一节 概述
二、面试的特点
1，对象的单一性：
2，内容的灵活性：岗位不同 /对象不同 /答案不同
3，信息的复合性
4，交流的直接互动性
5，判断的直觉性
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第一节 概述
三、面试的发展趋势
1，形式多样化
2，内容全面化
3，试题顺应化
4，程序规范化
5，考官内行化
6，结果标准化
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第二节 理论基础
一、理论依据
外
显
行
为
语言形式
非语言形式
无意动作
自觉行为
工作行为
生活行为
生理行为
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第二节 理论基础
1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多
主试 被试
2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
言辞 7%＋声音 38%＋体态 55%＝信息 100%
3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直
观性与一定的必然性
4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无
意识）
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第二节 理论基础
二、功能
1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者
2，可以弥补笔试的失误
3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、
反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、
经验及品德特征
5，可以测评个体的任何素质
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第二节 理论基础
三、主要内容
1，仪表风度
2，知识广度与深度
3，实践经验与专业特长
4，工作态度与求职动机
5，事业进取心
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第二节 理论基础
6，反应能力与应变能力
7，分析判断与综合概括能力
8，兴趣爱好与活力
9，自我控制能力与情绪稳定性
10，口头表达能力
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第二节 理论基础
四、基本类型
1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面
试等
2，按面试人数分：个别面试与集体面试
3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试
4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面
试
5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试
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第三节 方法技巧
一、如何“问”
1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招
聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今
天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想
到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？
“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕
业的？”之类便容易引起误会。
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第三节 方法技巧
2，通俗、简明、有力。
应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。
3，注意选择适当的提问方式。
⑴收口式
⑵开口式
⑶假设式：“假设你 … 那么你 …
⑷ 连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现
实际情况与你想像不一样，你怎么办？
⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导
式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？
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第三节 方法技巧
4，问题安排要先易后难循序渐进。
5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。
6，必要时可以声东击西。
7，积极亲近、调和气氛。
8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。
9，坚持问准问实原则。
10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。
（附, 面试时的 100个关键问题, 王继承版 P210）
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第三节 方法技巧
二、如何“听”。
1，要善于发挥目光、点头的作用。
2，要善于把握与调节被试的情绪。
3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等
方面区别被试的内在素质水平。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第三节 方法技巧
三、如何“观”
1，谨防以貌取人。
2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
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第三节 方法技巧
四、如何“评”
1，选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测
评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三
种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表
情自然”、主观反应行为如“认识深度”
2，分项测评与综合印象测评相结合。
3，横观纵察比较评判。
4，注意反应过程与结果的观察。
（附面试评判表）
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾考号 姓名 性别 年龄
报考职位 所属部门
评价要素 评 价 等 级
1，差 2，较差 3，一般 4，较好 5，好
个人修养能力
语言表达能力
求职动机
进取心
应变能力
社交能力
自我认识能力
性格内外向
健康状况
相关专业知识
评价 □ 建议录用 □有条件录用 □建议不录用
用
人
部
门
意
见 签字：
人
事
部
门
意
见 签字：
总
经
理
意
见
签字：
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
面试准备
? 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工
作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参
与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此
事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不
断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后
提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘
者的情况。就这样一上午过去了,6名应聘者
的面试结束了，小王的任务也完成了。
? 准备失败了，你就在为失败作准备！
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声东击西
? 选园长
? 选空姐
? 酒桌面试
? 选手向另一选手竖起大拇指
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
声东击西
? 某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给
每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到 4
楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，
得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼
怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。
他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面
写着,"你就是我们所需要的人。 "毫无疑问，
所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从
许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆
脑的保安呢？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
声东击西
? 有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的
一支气压计，测出这幢 30层大楼的高度。一个个应聘
者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利
用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系
上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻
阅，希望找一个更好的方法或公式,.....但有一位应聘者
却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说,"大爷，
这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。 "这位
聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
声东击西
? 一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者
进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚
为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例
外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发
现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候
都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了：
"您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！ "这位应聘者
迟疑地打开纸团，只见上面写着,"热忱欢迎您到我们
公司任职。 "后来这位应聘者成了一家著名大公司的总
裁。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
行为描述
? 过去的行为能预测未来的绩效
? STAR法（ situation情境,task目标、
action行动,result结果）
? 行为观察
? 行为记录
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
示例：
? 我记得那时我初到信息系统部，尽管我
不是程序员（情景）
? 我还是决定学一门程序设计课程。（目
标）
? 这样老板需要我做点什么的时候，我就
知道她的意思了（行动）
? 老板对我的这一举动非常满意，并要求
其他人也学习类似课程（结果）
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
示例：
? 我做事总是很细心（请举个例子）
? 你在面对压力时如何？（你在工作中遇
到最大压力）
? 你对团队精神怎么看？（你举个团队合
作的例子）
? 我的销售额最高（举个销售实例证明你
是如何销售的）
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
如何观察行为
? 语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、
太流畅
? 非语言线索：眼神不定、姿态突变、手
势夸张、面部不自然
? 经验高于理论
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
做好面试记录
? 我们的记忆力不可能让我们记住所有信
息
? 记细节不记结论
? 一次一人制
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
克服面试偏见
? 首因效应
? 近因效应
? 晕轮效应
? 象我效应
? 比较效应
? 超人效应
? 暗示效应
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第三节 方法技巧
株洲大饭店 \人员测评 \面试记录表,doc
株洲大饭店 \人员测评 \面试评议表,doc
株洲大饭店 \人员测评 \面试问话提纲,doc
株洲大饭店 \人员测评 \应聘人员面试摸底表,doc
株洲大饭店 \人员测评 \面试题,doc
株洲大饭店 \人员测评 \面试结果汇总表,doc
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参考案例
1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参
加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就
对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹
听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治
而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：“既
然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球
呢？”哥哥听后十分奇怪：“我不找他踢球，还能找
谁踢呢？”显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有
更多的选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体
会有哪些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合
踢好球。
答题时间,约 8分钟
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参考案例
出题思路,领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，
必须有协同“踢好球”的观念。
测评要素,协调能力、分析能力。
参考答案：
1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起
踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。
2，在特定的条件下（环境条件、时间条件），与你合作
的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中
与他们协同合作。
3，在协作中，彼此有意见是正常的。
4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
2、某市市长召集 6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级
小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必
需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，
既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，
一举两得（该市领导住地十分集中）。 A副市长不同意
这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。
因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互
关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任”。 B
副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更
好才是群众对我们的要求”。请问，如果你是其中一
位副市长，你的意见如何？请对你的意见提出分析。
答题时间,6分钟。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导干部必须对职、权、利三者关系有正确
的认识。
测评要素,综合分析能力、应变能力。
参考答案：
⑴市长,A副市长,B市长的回答均有正确的一面，这是
一题多解的问题，允许任何一个答案。
⑵ B副市长的回答更贴近群众的意见。
⑶涉及到职、权、利三者的辩证关系。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
3,三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员
的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标
准。具体做法为：下属企业上缴利润超过 5000万元，
其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过 1亿
元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度
超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或
常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你
认为应该如何评价人、选拔人？
答题时间,约 10分钟。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。
测评要素,理论素养、决策水平。
参考答案：
⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼
备的原则。
⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯
亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采
用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体
系。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
4,1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是“不要
心太软”,1997-1998年间人们爱唱的一句歌词
是“该出手时就出手”。请你谈谈这两句歌词
表达了民情的何种倾向，与环境、形势有何关
系。
答题时间,约 8分钟。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导干部对民风、民情及时弊要经常进行分
析与思考。
测评要素,分析能力、逻辑思维能力。
参考答案：
⑴新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。“该出手时
就出手”意味着人们必须善于捕捉每一个机会，决不
能错失任何一个良机。
⑵“不要心太软”说明人们已经开始意识到可能到来的
挑战，“山雨欲来风满楼”
⑶“不要心太软”也是社会女性面对“负心郎”的现实
的一种觉醒。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
⑷ 人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，
表达了人们的一种认识或一种情绪。
⑸这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即
缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群
众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县
领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。
派谁去有三种意见：县委书记、县长、分管副
县长。
请问：⑴你认为派谁去接见群众代表更适宜？
请说出理由。 ⑵你认为是否必须承诺修改征地
文件的部分条款。
答题时间,约 7分钟
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导必须树立群众观点，并具有现场处理问
题的能力。
测评要素,理论水平、综合分析能力、应变能力。
参考答案：
1，三人谁去均可。
2，尽量倾听群众的意见。
3，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法
是修改部分内容，使方案能为双方所接受。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企
业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起
了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室”，
每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室 24小时
值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的
和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社
会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排
忧解难应由社会有偿服务来解决。
请你对这一问题谈谈个人的观点。
答题时间,约 6分钟。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导必须关心和思考与企业发展相关
的问题。
测评要素,观察和分析能力、对比和研究能力。
参考答案：
1，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均
有正确的部分，两个答案均可。
2，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，
其优点是增强企业的凝聚力。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
3，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给
社会，这应是今后的发展方向，但企业必须确
实能够提供足够多的报酬。
4，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为
企业领导均须树立人本管理思想。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
7、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，
会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克
报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，
并简要分析。
答题时间,约 6分钟。
树木树人 求是求新 46
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导干部既要有胸怀又能掌握原则。
测评要素,分析能力、推理能力。
参考答案：
1，“以怨报怨”不可取。
2，有时要“以德报怨”。
3，“以克报怨”是领导处理事情的原则，应该
还击的，必须严正地予以还击。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
8、通用电器公司总裁 A先生坐在他宽敞的办公室里，燃
起了这一天的第 10支香烟，选拔下一任总裁的工作进
入了最后的阶段。从 198人中遴选出 3人，这 3个人才貌
超群，品行出众，如何从中挑选出最合适的人选呢？ A
先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他
们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅行，
我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总
裁，为什么？如果你和我都幸存下来，你们三人中谁
适合担任总裁，为什么？ 3个人中有 2个人被这道题考
倒了，而其中的 B先生获得了好成绩，他被选为该公司
的下任总裁，并且工作得很出色。
请问，如果你是 3个候选人中的一个，你将如何回答
这一问题？同时根据你的推理，你认为 B先生的答案是
什么？
树木树人 求是求新 48
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
答题时间,7分钟
出题思路,每一位杰出的领导者都必须对竞争对手“知
已知彼”，了解对方的长处，同时又对自己有信心。
测评要素,综合分析能力、推理能力
参考答案：
1,B 先生能迅速地对其余的 2人作出客观公正的分析和
评价，并果断地回答余下的 2人谁任总裁更合适，而其
余的 2人则无法做到这一点。
2,B先生对包括自己在内的 3个人的选择是认为自己最合
适，因为他有很强的事业心，同时有信心。
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参考案例
9、有位学者说：做学问犹如烧开水，必须做好
两件事：第一要不断加薪，努力不息；第二不
要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，
最终还会冲开锅盖，沸腾起来。
请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的
体会。
答题时间,6分钟
树木树人 求是求新 50
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参考案例
出题思路,领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。
测评要素,对比分析能力、推理能力
参考答案：
1，“不断加薪”就是要不断努力学习，努力工作。
2，“不要频繁揭锅盖”是指工作要有耐心，安于淡泊，
不要追求光环。
3，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的承认。
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参考案例
10、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导
类型有不同的行为方式。这四种类型为：
⑴培训型：领导方式是多指导、多支持，决策的控制权
仍掌握在领导人手中。
⑵指导型：领导方式是多指导、少支持，决策基本上是
管理者自己决定，交流是自上而下的。
⑶支持型：领导方式是多支持、少指导，决策控制权和
问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提
供解决问题的便利条件。
⑷委派型：领导方式是少支持、少指导，决策过程完全
委托给下属。
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参考案例
请问：
1，你认为哪种领导类型更好些？
2，结合你俱的工作经历，谈谈你过去采用的是
何种领导方式，有何成功的经验和失败的教训。
答题时间,6分钟
树木树人 求是求新 53
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导干部必须了解他所领导的部门和员工状
况，采用恰当的领导方式。
测评要素,领导能力、综合分析能力。
参考答案：
1，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下
属的专业水平，这是一题多解的问题。
2，领导是一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，
也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
11、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他
们三位考评的优缺点如下：
教师 A：业务能力强，教学效果好，在老师同学中有威信，
责任心强。但处理问题缺乏原则性，“人情”思想较
严重。
教师 B：政治素质好，原则性强，处理事情不讲情面。但
业务能力较弱，教学效果一般。
教师 C：业务能力和原则性均较强。但不愿意对集体和他
人负责任。
如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，
请你说出选择的理由。
树木树人 求是求新 55
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
答题时间,6分钟
出题思路,领导干部必须善于用人。
测评要素,人事工作能力、决策能力
参考答案：
1,A,B均可，一题二解。
2,C不可，按职位和能力的匹配原则，不负责的
人，不能赋予职权。
树木树人 求是求新 56
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
12,90年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会
传播一个重要的观念：智商（以下简称 IQ）高并不一
定会带来事业的成功，而情高（以下简称 EQ）高却会
带你走向事业的辉煌,20%IQ＋ 80%EQ＝人生的成功。
情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观
心态、不断自我激励、统揽全局的能力倾向、社会交
往技能等若干方面。
请问：⑴你同意 EQ在人生成功中所占的比例吗？⑵
请结合你个人体会，谈谈 EQ对领导者的重要性。
答题时间,10分钟
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参考案例
出题思路,领导干部必须了解控制自身情绪、增
强社会交往技能的重要性。
测评要素,公共关系能力、综合分析能力、对学
术理论热点的敏感性。
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参考案例
参考答案：
⑴ EQ对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是
做人的工作
⑵ EQ与 IQ重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同
而不同
⑶领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断激励
自己
⑷社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困
难，获得意外的成功。
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第四节 结构化面试
1、结构化面试的基本特征
2、结构化面试的程序
3、结构化面试的命题
4、结构化面试的结果评定
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1、结构化面试的基本特征
所谓结构化面试是指命题、实施、结果
评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、
对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准
化面试。
根据标准化的不同程度，可将面试分成
非结构化、半结构化和结构化三类。
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结构化面试的标准化 主要体现在以下方面,
1,以工作分析（职务分析）为基础，得到适用于该
职务的测评要素；
2,选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分
命题，事先给出参考答案；
3,对所有的应试者都提相同的一组问题；
4,考官必须经过专门培训；
5,有统一的评分标准和评定量表；
6,每个应试者的面试时间相同（一般 30~40分钟）。
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结构化面试的优点,
1,兼具面谈和笔试的优点；
2,以工作分析为基础，针对测评要素出题，预测效度较高；
3,题目有评分标准，以多名考官评定的平均结果为准，可
减少主观评分误差。
结构化面试的缺点,
1,分项评定与综合判断在操作上存在矛盾；
2,情境性问题在表述方式上有困难，过短说不清，过长记
不住；
3,工作分析和测评要素的确定，工作量大。
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2、结构化面试的程序
面试前的准备工作
1,根据工作分析确定测评要素
2,按照测评要素命题 每道题测量 1~2个要素，
每个要素一般要用 2道以上的题去测量。
3,组织考官培训 每组 5~7名考官
4,考场的安排 与应试者的组织
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七名面试考官对五名应试者的评分转换成等级顺序后的结果：
应试者
考 官 A B C D E
赵 3 1 4 5 2
钱 1 3 4 5 2
孙 2 3 5 4 1
李 1 2 5 4 3
周 2 1 4 5 3
吴 1 2 3 5 4
郑 2 3 4 5 1
R 12 15 29 33 16
表中 A~E为五名应试者，记为 n=5； 考官为赵、钱、孙等七人，记为 k=7
R 平均值 =（ 12+15+29+33+16） / 5 = 21
W = (12-21)2 + (15-21)2 + (29-21)2 + (33-21)2 + (16-21)2 = 0.71
1/12 * 72 * (53- 5)
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面试的实施
1,开始阶段 主考官态度和蔼，主动打招呼，
简单寒暄，导入正题。
2,正式提问 主考官提问,吐词要清晰。其他
考官边听，边观察，边分析。
3,评分 对第一位应试者稍加讨论，余者坚持
独立评分 。
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3、结构化面试的命题
命题依据
工作分析得到的测评要素
命题要求
1,内容确切，题意清晰。
2,问题不超过 100字。大题化小，成套组合。
3,立意新，但接近应试者实际工作生活。
4,既给应试者一个展示实际能力的机会，又要避
免空泛。
5,附上答案或列出评价的参考要点。
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主要题型
1,智能型 考察思维能力。, 你对环境和发展的关
系有何见解？,
2,意愿型 测查价值取向、求职动机、生活态度等
个性倾向性。, 如果机会相当，你更加倾向于做
办公室主任还是技术处处长？为什么？,
3,情境型 考察在给定情境中处理某种问题的能力。
,…… 假如你是副局长，当时你会怎么办？,
4,行为型 可以获取应试者过去行为中与一种或数
种能力要素相关的信息。, 请谈谈你过去工作中
遇到的最棘手的问题，你是如何解决的？,
（ 样题 ）
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4、结构化面试的结果评定
评分误差的控制
1,尽量减少第一印象的影响，不扩大非言语信
息的作用。
2,减少因某一要素引起的“光环效应”，对各
个要素尽量独立评分。
3,避免“对比效应”、“首因效应”和“近因
效应”。对第一位应试者评分，上下需留有
余地。
4,不要受考官个人工作价值观的影响。
5,不要受录取率的影响。
6,避免受应试者背景材料和其他测验成绩的影
响。
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附：面试题型
1，背景题
背景题是通过询问面试对象的教育、
工作、家庭及成长背景等问题来了解面
试对象的求职动机、成熟度、专业技术
等要素的面试题型。
题例：请用 2-3分钟谈谈你现在所在单位的
整体情况和你自己近几年来的个人情况
及工作表现。
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附：面试题型
2，智能题
智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会
现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能
力、反应能力和解决问题能力的一种题型。
题例：某女士在某商店购买一条项链，定价为 78元，她
付给商店 100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只
好向另一家商店把该支票换成现金 100元，并把 22元找
给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银
行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退
回 100元现金，同时还要多付出 15元手续费。卖项链这
家商店在进货时实际价格为 39元。问该店实际损失了
多少钱。
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附：面试题型
3，情景题
即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决
情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决
问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与
技巧等素质的一种题型。
题例：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准
备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发
现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄
给你的一封信。这时，你打算怎么办？
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附：面试题型
4，行为题
即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经
历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。
题例：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，
你是怎么克制并调节好自己的情绪的？
（如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下
情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影
响较深的一件事？
追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？
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附：面试题型
5，意愿题
即通过直接征询面试对象对某一问题的意向
来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪
稳定性等要素的一种题型。
题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说
处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。
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附：面试题型
6，作业题
即通过让面试对象现场完成（一般是口头完
成）一项任务来考察其综合素质特征的一种题
型。
题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都
要做一个报告，现在请你思考 1分钟后，讲讲
今天会谈情况的报告怎么写。
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国家公务员面试命题卡一
原始编号,1
题型,背景题
参考时限,3分钟
试题正文：
请用 2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自
己近几年来的个人情况及工作表现。
考察要素,求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能
力
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国家公务员面试命题卡一
评分标准：
好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对
单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。
中：言语表达一般，条理基本分明。能谈到单位和个人
两方面的匹配性。
差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺
乏条理。
命题人：
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国家公务员面试命题卡二
原始编号,2
题型,意愿题
参考时限,3分钟
试题正文：
你现在从事什么工作？你认为现在的工作对你个人
的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？
考察要素,求职动机与拟任职位的匹配性。
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国家公务员面试命题卡二
评分标准：
好：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对
想报考的工作专业进行有条理的综合分析说明，谈到
良好的工作环境是工作好的客观条件，还能谈到对公
务员工作的政治性的认识。同时能客观地评价现工作
与自身情况的关系。
中：谈到专业性和工作环境，对自己的特长专业有结合。
差：只注重发挥自己的作用，或对现工作有偏激的情绪
与片面的认识。
命题人：
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国家公务员面试命题卡三
原始编号,3
题型,情景题
国家人事部公务员 3分钟
试题正文：
假设你们处下设 6个科，你是某科的一个科员，在你
们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其
他 4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议
通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你
谈谈，从你接过通知那一刻起到参加会议前，你都将
会做些什么？
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国家公务员面试命题卡三
考察要素,权限，人际交往的意识与技巧
评分标准：
好：能够摆脱题目设置中冲淡“科员 -科长 -处长”权限关
系的无关性材料，分析到处长在独立设有各科室的情
况下，不通过科长而直接派给你的任务合适不合适，
并能巧妙的提示处长此任务与科长的关系，如询问如
何向科长请假等等。
中：过多受题目中与同事能力比较方面因素的影响而展
开话题，或虽能考虑到科员接受任务与科长的关系，
但并无避免误会的措施。
差：没有看出题目中包含的权限问题，直接就接受任务
后具体的准备工作展开话题。
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国家公务员面试命题卡四
原始编号,4
题型,行为题或情景题
参考时限,3分钟
试题正文：
在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一
人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你
共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于
某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些
不满，你会怎么处理这个问题？
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国家公务员面试命题卡四
考察要素,计划组织协调能力、人际关系应对技巧
评分标准：
好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在
的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己
不熟悉领域工作的能力与信心。
中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较
生硬，协调能力差。
差：做和事佬，放弃自己的责任，或趾高气扬，拿上级
的命令压制，或缺乏信心，动则拿上级命令做挡箭牌。
命题人：
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国家公务员面试命题卡五
原始编号,5
题型,作业题
参考时限,3分钟
试题正文：
一般来说，科员外出参加会议，回去后都要写一个
会议报告，现在请你思考 1分钟后，讲讲今天的会谈情
况的报告怎么写。
考察要素,综合分析能力、应变能力
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国家公务员面试命题卡五
评分标准：
好：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加
人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续
工作安排等等条目内容。
中：能谈到上述一些方面，无先后顺序。
差：片面地集中于某一个方面，或不知所措，不
知道谈些什么。
命题人：
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国家公务员面试命题卡六
原始编号,6
题型,智能题
参考时限,3分钟
试题正文：
请用 3分钟谈谈怎么样解决国家机关人才流
失问题？你有什么对策？
考察要素,综合分析能力
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国家公务员面试命题卡六
评分标准：
好：有见解，能从问题的产生背景、过程、后果的危害、
缘由、关键症结、可建议的方法及各方法的利弊等方
面来论述问题。
中：能谈到一些上述因素，无先后逻辑顺序。
差：只就事论事附和原问题，无分析及解决问题思路；
或只是情绪激动地大谈危害或其个人的偏激的、片面
的观点。
命题人：
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? 以下问题仅限于测试个性倾向和一般通
用能力、专业能力测试由招聘部门自定。
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一, 简单寒暄
? 1,您怎么过来的？ 交通还方便吧 !
? 2,从 (待 定 )到惠州要多长时间？ 路途辛苦吗？
? 3,以前来过惠州吗？ 对这里的印象如何, 跟
你所在的城市有何不同的感受？
? 4,这几天的 (或这边的 )天气较 ( 待定 ),您还能
适应吧 !
? 5、您来自来哪里？ (简单与面试者聊聊他出身
地的特点 )
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二, 观或听：
? 1,衣着整齐度
? 2,精神面貌
? 3,行, 坐, 立动作
? 4、口头禅、礼貌用语等
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三, 口头表达能力 (注意语言逻辑性, 用语修辞度,
口头禅, 语言波幅等 )
? 1,请您先用 3-5分钟左右的时间介绍一下自己
吧 !
? 2,您先说说您最近服务的这家公司 (由简历而
定 )的基本情况吧 (规模, 产品, 市场 )!
? 3,您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？
主要的顾客有哪些？
? 4,请您简要介绍一下自己的求学经历 。
? 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
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四, 灵活应变能力 (也涉及工作态度 )
? 1,您为何要离开目前服务的这家公司？
(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围
或其它, 待回答完毕后继续发问 )
? 您跟您的主管或直接上司有没有针对以
上问题沟通过？ (如果没有, 问其原因；
如果有, 问其过程和结果 )
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? 2,除了简历上的工作经历, 您还会去关
注哪些领域 (或有没有其它潜在的兴趣或
是否想过去尝试, 从事的其它职业 )？
? -----(若有，继续发问 )您觉得这跟您目前
要从事的职业有哪些利、弊关系？
? -----(若无，继续发问 )您不觉得您的知识
结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来
的改善计划？
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? 3,您在选择工作中更看重的是什么？ (可能是
成长空间, 培训机会, 发挥平台, 薪酬等答案 )
? (若薪酬不排在第一, 问 )-------您可不可以说说
你在薪酬方面的心理预期？ (待回答完毕后 )那
您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以
适当低于您的心理预期, 对吗？ (若薪酬显得不
太让步, 可问 ) 有人说挣未来比挣钱更为重要,
您怎样理解？
? (若薪酬排在第一，问 )--------有人说挣未来比挣
钱更为重要，您怎样理解？
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? 4,您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗
位上的工作经历中有哪些方面做得不足？
? (若答有, 问 )------您打算在以后的工作中采取
哪些改善措施？ (待回答完毕后, 继续发问 )您
再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改
善措施？
? (若答无，问 )------您好像不太连续去追求卓越，
您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？
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? 5,您认为, 致加西亚的信, 中的罗文和
推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更
为重要？
? ------(若答罗文, 问 )您不认为现在的企业
面临着, 千里马常有, 而伯乐不常有的
状态吗,？
? ------(若答加西严, 问其理由 )
? -------(若答两者兼有，问其理由 )
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五, 兴趣爱好 (知识广博度 )
? 1,您工作之余有哪些兴趣爱好？ 兴趣中有没
有比较拿手的？
? 2,您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪
一门？ (待回答完毕, 问 )谈谈您对所在兴趣的
相关看法 。
? 3、您是怎样理解自然科学 (比如数学 )与社会科
学 (比如说政治经济学 )之间关系的或者说两者
有何异同？
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? 4,就您个人的理解说说您对我们公司所
处行业 (电子产品制造业 )的前景和生存途
径 。
? 5,谈谈您目前想去学习或弥补的知识 。
? 6、如果让您重新选择一次，您对自己的
专业领域会有所改变吗？
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六, 情绪控制力 (压力承受力 )
? 1,我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的,
谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折
或低潮期, 您是如何克服的？
? (如果回答无此经历, 问 )-------您的生活是不是
太过于顺畅, 成长中往往伴随着失败, 您觉得
自己的成长来自于哪些方面？
? 2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对
困难或挫折有一定的承受力？
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? 3,假如你的上司是一个非常严厉, 领导手腕
强硬, 时常给您巨大压力的人, 您觉得这种领
导方式对您有何利, 弊？
? 4,您的领导给您布置了一项您以前从未触及
过的任务, 您打算如何去完成它？ (如果有类似
的经历说说完成的经历 。 )
? 5,您有没有过失业或暂时待业经历, 谈谈那
时的生活态度和心情状态 。
? 6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，
它对您那时和现在的生活有什么样的影响？
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? 7,假如您喜欢上了一个人, 但您对他 (她 )表白
后受到拒绝并说你们是不可能的, 拒绝的原因
是她已有男朋友, 但她也并不讨厌你, 接着您
将采取什么行动？
? 8,假如在公众场合中, 有一个人有意当众揭
您的短处或您的隐私, 您怎样去处理？
? 9,谈谈您以往职业生涯中最有压力的一, 两
件事, 并说说是如何克服的 。
? 10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、
两件事，并说说它给您的启示。
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七, 上进心与自信心
? 1,谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及
成功的因素 。
? 2,说说您对成功的看法 。
? 3,您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
? 4,说说您未来 3-5年的职业定位计划 。
? 5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的
区别。
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? 6,谈谈您最近的充电经历, 并说说它对您的
益处 。
? 7,您怎样看待游戏中的输赢 。
? 8,谈谈您认真追求过的一件事或一个人, 并
说说过程和结果 。
? 9、有人说：满足感 ÷ 欲望 =幸福或成功，即幸
福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿
女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚
有同样的成功感，您怎样理解。
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八, 责任感与归属意识
? 1,请描述一下您以往所就职公司中您认为最
适合您自己的企业文化的特点 。
? 2,您的下属未按期完成您所布置给他的任务,
如果您的上司责怪下来, 您认为这是谁的责任,
为什么？
? 3,描述一下您对上司所布置任务的完成思想
与过程 。
? 4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什
么想法和行动？
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? 5,往往跨组织的任务中, 由于涉及过多
成员, 最后易形成, 责任者缺位, 现象,
您如果身处其境, 会是什么心态？
? 6、您每一次离职时有没有过失落感？您
跟过去就职过的公司的一、两个上司或
同事还有联系吗？并说说他们目前的处
境。
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九, 管理能力
(一 ),领导与指挥
? 1,请问您在求学经历中参加过哪些社团组织
或参加过哪些公益活动, 您在其中扮演什么角
色？
? 2,课堂上您对老师的讲解有所疑惑, 您是采
取何种方式去消除这种疑惑的？
? 3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周
围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种
陌生环境的？
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? 4,工作中您发现上司的管理方式有些不妥,
并有了自己的想法, 您此时如何去做？
? 5,在您以往的工作中是如何去约束部属的,
是如何去调动他们积极性的？
? 6,假如您是足球队队长, 而队中有两名队员
有些不和, 他们都是主力队员, 而此时有一场
重要比赛, 您如何去协调和处理？
? 7,您认为上司对部属做些什么更利于他们的
成长？
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(二 ),计划与控制
? 1,您来面试的过程中有没有想过整个过程？
说说您先前是如何打算应对这场面试的, 包括
各个阶段 。
? 2,举个例子来说明一下您曾经做过的一个成
功计划及实施过程 。
? 3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说
您打算怎么去应对？ (可提示答案方向：是倾向
于去了再随机应变，还是事先做好策划？ )
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? 4,工作中您发现自己的实施结果与事先计划
出现较大的偏差, 你将如何去行动？
? 5,您觉得自己的个性适合井然有序的工作环
境还是灵活自如的工作环境？ 或者是其他任何
形式的 。
? 6,说说您对下属布置的任务在时间方面是如
何要求的？
? 7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间
方面是如何要求自己的？
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(三 ),决策
? 1,您在逛超市时, 碰到了一件十分符合您审
美意识的物品, 尽管这件物品目前对您来说没
有多大的实用价值, 您此时会有什么行动？
? 2,假如您现在的月收入是 3000元人民币, 您
在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装,
价格 2800元人民币, 您倾向于怎么做？
? 3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一
位十分要好的朋友跟您借相当于您 10%的财产
且归还期较长，您会如何去做？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
结构化面试题库
? 4,您在购买您所需要的一件重要物品时,
是如何去实施的？
? 5,您对一个紧急决策项目收集了八成信
息, 您下一步倾向于如何去做？
? 6、说说您是怎样理解决策方案中的“最
优”与“更优”的关系，它们对您的决
策思想有怎样的影响？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
结构化面试题库
(四 ),授权与激励
? 1,假如您是部门领导, 您设想您在每半月一
次的会议议程中该如何去部署会更好？ (可提示
回答方向：直奔主题, 还是先给部属打气 )
? 2,您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率
是多少？ 您目前有几个部属？ (待回答完后,
问 ),简单说说他们各自的优缺点？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
结构化面试题库
? 3、您以往在领导岗位中，一个月内分别
有哪些主要的工作任务？ (可提示回答方
向：开会、跨组织协调、日常事务管理、
审核资料、策划方案、实施方案等 )，它
们占用您时间比例是怎样的或者说各自
的频率是怎样的？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
结构化面试题库
? 4,当您发现您的部属目前士气较低沉, 您一
般从哪些方面去调动？
? 5,说说您在以往领导岗位中出现管理失控的
事例及事后的原因分析 。
? 6,描述一个您在以往工作经历出现的士气较
低沉的团队氛围的情景, 那时您的角色是怎样
的, 现在回想起来有何感触？
? 7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争
议，您如何对待这种事件？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
结构化面试题库
? 注,1,本题库前八个提问项适合所有应
聘者, 第九项适合中层以上管理人员；
2,本题库所涉及的每个提问项中至少要
提一个问题, 并对已提的问题在, 口,
中打, √” ； 3,结构化面试时间控制在
30-45分钟； 4,结构化面试完毕后, 若
时间充足可进行非结构化面试 (灵活提问 )；
5,面试完毕后, 一定要留出 5-15分钟时
间给面试者提问 。
招聘提问通用题库
中南林学院人力资源管理咨询中心
2004/9/12 chenaiwu@yeah.net
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
类型 序号 问题 测试要点
基本
情况
1 请用最简洁的语
言描述您从前的
工作经历和工作
成果 。
测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工
作信息和重点业绩, 而不是以流水帐的形式重复履历
表有已经注明的内容 。 在介绍工作成果时, 注意应聘
者能否正确表述其在原单位所发挥的作用 。 尽管有关
基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出
来, 但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力, 仪
表神态, 目光注视程度, 肢体语言等方面 。
2 您为什么重新求
职？
测试应聘者的求职动机是否合理 。 重新求
职的原因可能因为应聘者原单位的问题,
但通过回答可以考察应聘者是否既能客观,
委婉地说明原由 。
3 什么样的单位是
您求职的第一选
择？
测试在应聘者心目中是否对自己和单位的
定位清晰明确, 而不是盲目应聘 。
树木树人 求是求新 117
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
专业
背景
4 您认为此工作岗位
应当具备哪些素质？
测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗
位素质的吻合程度 。
5 请谈谈你对您所从
事专业的理解, 在
专业方面有哪些重
要的成果？
考察应聘者的专业功底 。
6 您认为自己应聘的职位
在公司里所应当承担的
主要职责是什么？ 您个
人有哪些方面的优势能
够胜任这一职位？ 还存
在哪些缺陷和不足, 准
备如何来弥补？
考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考
虑个人与工作之间的匹配性的 。
7 您认为自己在这个
岗位上的竞争优势
是什么？
通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优
势差异。
树木树人 求是求新 118
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
工作
模式
8 您平时习惯于单独
工作还是团队工作？
工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关 。 通
常需要经常与他人合作或接触的岗位 (如秘书,
公关等 )建议团队工作习惯, 而技术, 设计类
型的岗位则相对独立性较强 。
9 在工作中您喜欢用
哪种形式沟通？ 您
认为什么是最有效
的沟通形式？
通常面对面直接沟通的方式最为有效, 与书
面沟通相比, 面对面沟通发生误解的可能性
较小, 除非两一见面就剑拔弩张 。
10 在过去的工作中您
学习到了什么？
考察应聘者是否能够从专业成就, 人际关系,
组织, 产品, 服务等多个角度来回答问题 。
当谈及其从前的经历时, 可测试应聘者是是
否是个忠诚的, 懂得尊重别人的员工 。
11 您如何使自己了解
业务上的最新动态？
无论什么领域, 都会有大量专业资料刊登在
各类刊物上 。 对自己的专业研究得越深入,
就越需要获得新的信息来源 。
树木树人 求是求新 119
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
12 请介绍您原来单位
的几个主要竞争对
手的情况 。
通过回答测试应聘者的市场竞争意识 。 对本
单位津津乐道, 但对市场状况及竞争行情不
甚了解的人员不是一名全面的工作人员 。
13 您在工作中通常怎
样分配时间？
测试应聘者对时间的分配和使用习惯 。
14 您未来三年内的目
标是什么？ 如何实
现？
考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标,
并有切实的行动计划；而不是, 继续做好现
在的工作,,, 加强学习, 等模糊的概念 。
15 您对我们公司以及
您所应聘的岗位有
什么了解？
一名态度认真的求职者往往会在面试之前通
过多种渠道去了解应聘单位 。 如果在应聘的
开始已经向应聘者进行介绍, 可测试应聘者
倾听的关注程度 。 如果事先没有向应聘者进
行有关本单位的情况介绍, 应聘者可以会借
此机会提出了解单位的情况 。 主试人员在介
绍完毕之后, 仍可通过类似问题考察应聘者 。
树木树人 求是求新 120
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
价值
取向
16 您对原来的单位和
上司的看法如何？
大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员
工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，
并结合自己放弃原来职位的意图。
17 业余时间您通常用
来做什么？
考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的
关系 。
18 描述您上一次在工
作中挨批评的情景 。
测试应聘者在既属于个人隐私, 又有很强的
专业性的领域里的沟通能力如何, 以及应聘
者是否经得起批评, 并了解他以前的工作环
境和沟通状况 。19 您是否愿意接受心
理测试？
考察应聘者是否能够坦诚相告 。
20 您觉得怎样才算是
成功？
考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意
义的贡献联系在一起, 而且可以正确地平衡
事业与家庭之间的关系 。
21 您认为做人的基本
原则是什么？
考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识 。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
资质
特性
22 您如何描述自己的
个性？
测试应聘者的个性与招聘单位的文化, 风气,
行为准则, 岗位特点等之间的匹配程度 。 例
如：外向性格在公关, 市场等工作岗位更具
优势, 内向性格在科研, 档案等工作岗位更
具优势 。
23 请列举您的三大优
点和三大缺点 。
应聘者是否能够坦诚相告自身的特性, 并考
虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工
作 。
24 您原来的同事通常
是如何评价您的？
考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法,
并正视面临的问题 。
树木树人 求是求新 122
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
薪资
待遇
25 是否方便告诉我您
目前的待遇是多少？
26 您所期望的待遇是
多少？
如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问
题, 招聘者可巧妙地变换提问方式,, 我们
只是希望清楚您能够接受的待遇范围, 例如
税后月薪 2000-2500元左右 。,
27 您要求公司必须的
福利有哪些？ 另外
希望公司提供什么
样的福利？
涉及到人力成本及相关法规的问题, 同时通
过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位
实力, 以及自身的承受能力 。
背景
调查
28 您是否介意我们通
过您原来的单位进
行一些调查？
重要的职位是必须进行调查的 。 通过应聘者
回答问题时的态度及调查的材料可以测试其
诚实程度 。
面试案例
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
丰田公司选拔计划
? 丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优
秀的有责任感的员工,为此公司做出了极
大的努力。丰田公司招聘大体上可以分
成 6大阶段,前 5个阶段招聘大约要持续 5-6
天。
树木树人 求是求新 125
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
丰田公司选拔计划
? 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘
机构,进行初步的甑选。应聘人员一般会观看丰
田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时
了解丰田公司的招聘体系,随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的
具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位
的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过
程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会
根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经
验做初步筛选。
树木树人 求是求新 126
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
丰田公司选拔计划
? 第二阶段是评估员工的技术知识和工作
潜能。通常会要求员工进行基本能力和
职业态度心理测试,评估员工解决问题的
能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱
好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更
加需要进行 6个小时的现场实际机器和工
具操作测试。通过 1-2阶段的应聘者的有
关资料转人到丰田公司。
树木树人 求是求新 127
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
丰田公司选拔计划
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段
主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人
员在公司的评估中心参加一个 4小时的小组讨论,讨论
的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型
的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几
年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察
应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在 第三阶段
应聘者需要参加 5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划
和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材
料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生
产考虑因素的有效运用。
树木树人 求是求新 128
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
丰田公司选拔计划
? 第四阶段应聘人员需要参加一个 1小时的
集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自
己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘
专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和
爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能
使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安
排和职业生涯计划。在此阶段也可以进
一步了解员工的小组互动能力。
树木树人 求是求新 129
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
丰田公司选拔计划
? 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,
但是员工需要参加第 5阶段一个 25小时的全面
身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的
情况,如酣酒、药物滥用的问题。
? 最后在第 6阶段,新员工需要接受 6个月的工作表
现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、
督导等方面严密的关注和培训。
树木树人 求是求新 130
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂财务经理助理招聘面试题
引入语：
1，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进
一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时
左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们
现在就开始，好吗？
敬业精神：
2，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工
作中出现的最大的失误是什么？
追问：从这次失误中您获得了什么教训？
树木树人 求是求新 131
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂财务经理助理招聘面试题
3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常
会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的
月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务
部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：
您认为这对您将来的工作有何启示作用？）
4，假设您到了我们单位，负责某审计项目，您
发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门
的负责人是位工作多年、得到公认的权威。您
的做法是什么？
树木树人 求是求新 132
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂财务经理助理招聘面试题
分析判断能力：
5，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面
上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来
解决这一问题？
6，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得
成功的主要原因是什么？
钱学森，比尔 ·盖茨，罗马里奥，贝多芬。
树木树人 求是求新 133
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂财务经理助理招聘面试题
组织协调能力：
7，您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得
知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被解
雇的。但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，
他的解雇给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬
言要集体辞职。面对这种情况，您该如何开展工作？
8，某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下
班前完成，这对您已经很吃力了。现在，上司又给您
下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将
怎么办？
树木树人 求是求新 134
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂财务经理助理招聘面试题
综合规划能力,
9，管理人员在进行决策时，通常有两种倾向，
一种人喜欢采用集体决策的办法，认为集体决
策能集思广益，产生不同的解决问题的方法。
而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题
作出及时反应。结合您所应聘的职位，谈谈您
更倾向于哪一种决策方式。为什么？
10，专业题（略）
树木树人 求是求新 135
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
引入语：
1，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进
一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时
左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们
现在就开始，好吗？
敬业精神：
2，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工
作中出现的最大的失误是什么？
追问：从这次失误中您获得了什么教训？
树木树人 求是求新 136
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常
会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的
月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务
部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：
您认为这对您将来的工作有何启示作用？）
树木树人 求是求新 137
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
4，某企业由于生产部门经理的决策失误（进口
不合格原料）而导致产品质量下降，使消费商
大量退货，而给公司造成了极大的损失，董事
会并没有惩罚生产部门经理。但在日常工作中，
生产线上工人如果被发现有操作程序失误而导
致产品质量问题，则会受到罚款或处分。此生
产部门经理因失误而没有受处罚事件发生之后，
工人的士气极其低落，且出现前所未有的消极
怠工现象，如果您是这个部门经理，您应该怎
么办？
树木树人 求是求新 138
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
分析判断能力：
5，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得
成功的主要原因是什么？
钱学森，比尔 ·盖茨，罗马里奥，贝多芬。
6，目前，服装材料市场的品种繁多，您能否谈
谈，您在选择材料时，是怎么样进行工作的？
树木树人 求是求新 139
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
社会交往能力：
7，某厂与某运输公司有长期的稳定的合作关系，
以致于逐渐没有其他运输公司可以与之竞争，
因此，运输公司也在逐渐降低原有的优惠条件。
作为产品厂家管理者，您会用什么办法发掘出
更多的运输公司与现在的运输公司形成竞争环
境，一方面增加它的危机感，另一方面可以使
该公司有更多的选择机会。
树木树人 求是求新 140
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
8，某一生产玻璃的厂家，其主要客户要求免费送给他们
一些装玻璃的特制纸箱，随着这一条件的被满足，客
户又进一步要求提供更多的纸箱及相应的原料。供应
厂家不想因此小事而破坏长期的客户关系，但又不愿
意其客户利用合作关系的优势进行勒索。请问，您如
果作为销售经理，应如何处理与客户的关系？
9，您正在与 A客户洽谈生意，您公司的另一客户（ B客户）
怒气冲冲地跑进您的办公室，指出您们的产品存在质
量问题，并扬言要退货。作为企业负责人，您将如何
应对这一事件？
树木树人 求是求新 141
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
市场调研能力：
10，请结合您自己的经历，评价“敢花钱才能赚
钱”这一说法。
11，专业题（略）
员
素
质
测
评
人
员
素
质
测
评
联系方式,13875886959或 chenaiwu@yeah.net
树木树人 求是求新 2
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第五章 面试
树木树人 求是求新 3
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 概述
一、概念：
指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与
观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一
种方式。
1，精心设计
2，在特定场景下
3，面对面交谈与观察
4，由表及里
5，有关素质
树木树人 求是求新 4
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 概述
二、面试的特点
1，对象的单一性：
2，内容的灵活性：岗位不同 /对象不同 /答案不同
3，信息的复合性
4，交流的直接互动性
5，判断的直觉性
树木树人 求是求新 5
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第一节 概述
三、面试的发展趋势
1，形式多样化
2，内容全面化
3，试题顺应化
4，程序规范化
5，考官内行化
6，结果标准化
树木树人 求是求新 6
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第二节 理论基础
一、理论依据
外
显
行
为
语言形式
非语言形式
无意动作
自觉行为
工作行为
生活行为
生理行为
树木树人 求是求新 7
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第二节 理论基础
1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多
主试 被试
2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
言辞 7%＋声音 38%＋体态 55%＝信息 100%
3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直
观性与一定的必然性
4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无
意识）
树木树人 求是求新 8
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第二节 理论基础
二、功能
1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者
2，可以弥补笔试的失误
3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、
反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容
4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、
经验及品德特征
5，可以测评个体的任何素质
树木树人 求是求新 9
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第二节 理论基础
三、主要内容
1，仪表风度
2，知识广度与深度
3，实践经验与专业特长
4，工作态度与求职动机
5，事业进取心
树木树人 求是求新 10
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第二节 理论基础
6，反应能力与应变能力
7，分析判断与综合概括能力
8，兴趣爱好与活力
9，自我控制能力与情绪稳定性
10，口头表达能力
树木树人 求是求新 11
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第二节 理论基础
四、基本类型
1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面
试等
2，按面试人数分：个别面试与集体面试
3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试
4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面
试
5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试
树木树人 求是求新 12
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第三节 方法技巧
一、如何“问”
1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招
聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今
天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想
到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？
“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕
业的？”之类便容易引起误会。
树木树人 求是求新 13
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第三节 方法技巧
2，通俗、简明、有力。
应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。
3，注意选择适当的提问方式。
⑴收口式
⑵开口式
⑶假设式：“假设你 … 那么你 …
⑷ 连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现
实际情况与你想像不一样，你怎么办？
⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导
式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第三节 方法技巧
4，问题安排要先易后难循序渐进。
5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。
6，必要时可以声东击西。
7，积极亲近、调和气氛。
8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。
9，坚持问准问实原则。
10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。
（附, 面试时的 100个关键问题, 王继承版 P210）
树木树人 求是求新 15
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第三节 方法技巧
二、如何“听”。
1，要善于发挥目光、点头的作用。
2，要善于把握与调节被试的情绪。
3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等
方面区别被试的内在素质水平。
树木树人 求是求新 16
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第三节 方法技巧
三、如何“观”
1，谨防以貌取人。
2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
树木树人 求是求新 17
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第三节 方法技巧
四、如何“评”
1，选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测
评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三
种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表
情自然”、主观反应行为如“认识深度”
2，分项测评与综合印象测评相结合。
3，横观纵察比较评判。
4，注意反应过程与结果的观察。
（附面试评判表）
树木树人 求是求新 18
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾考号 姓名 性别 年龄
报考职位 所属部门
评价要素 评 价 等 级
1，差 2，较差 3，一般 4，较好 5，好
个人修养能力
语言表达能力
求职动机
进取心
应变能力
社交能力
自我认识能力
性格内外向
健康状况
相关专业知识
评价 □ 建议录用 □有条件录用 □建议不录用
用
人
部
门
意
见 签字：
人
事
部
门
意
见 签字：
总
经
理
意
见
签字：
树木树人 求是求新 19
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面试准备
? 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工
作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参
与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此
事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不
断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后
提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘
者的情况。就这样一上午过去了,6名应聘者
的面试结束了，小王的任务也完成了。
? 准备失败了，你就在为失败作准备！
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声东击西
? 选园长
? 选空姐
? 酒桌面试
? 选手向另一选手竖起大拇指
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声东击西
? 某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给
每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到 4
楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，
得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼
怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。
他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面
写着,"你就是我们所需要的人。 "毫无疑问，
所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从
许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆
脑的保安呢？
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声东击西
? 有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的
一支气压计，测出这幢 30层大楼的高度。一个个应聘
者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利
用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系
上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻
阅，希望找一个更好的方法或公式,.....但有一位应聘者
却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说,"大爷，
这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。 "这位
聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。
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声东击西
? 一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者
进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚
为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例
外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发
现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候
都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了：
"您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！ "这位应聘者
迟疑地打开纸团，只见上面写着,"热忱欢迎您到我们
公司任职。 "后来这位应聘者成了一家著名大公司的总
裁。
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行为描述
? 过去的行为能预测未来的绩效
? STAR法（ situation情境,task目标、
action行动,result结果）
? 行为观察
? 行为记录
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示例：
? 我记得那时我初到信息系统部，尽管我
不是程序员（情景）
? 我还是决定学一门程序设计课程。（目
标）
? 这样老板需要我做点什么的时候，我就
知道她的意思了（行动）
? 老板对我的这一举动非常满意，并要求
其他人也学习类似课程（结果）
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示例：
? 我做事总是很细心（请举个例子）
? 你在面对压力时如何？（你在工作中遇
到最大压力）
? 你对团队精神怎么看？（你举个团队合
作的例子）
? 我的销售额最高（举个销售实例证明你
是如何销售的）
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如何观察行为
? 语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、
太流畅
? 非语言线索：眼神不定、姿态突变、手
势夸张、面部不自然
? 经验高于理论
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做好面试记录
? 我们的记忆力不可能让我们记住所有信
息
? 记细节不记结论
? 一次一人制
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克服面试偏见
? 首因效应
? 近因效应
? 晕轮效应
? 象我效应
? 比较效应
? 超人效应
? 暗示效应
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第三节 方法技巧
株洲大饭店 \人员测评 \面试记录表,doc
株洲大饭店 \人员测评 \面试评议表,doc
株洲大饭店 \人员测评 \面试问话提纲,doc
株洲大饭店 \人员测评 \应聘人员面试摸底表,doc
株洲大饭店 \人员测评 \面试题,doc
株洲大饭店 \人员测评 \面试结果汇总表,doc
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参考案例
1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参
加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就
对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹
听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治
而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：“既
然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球
呢？”哥哥听后十分奇怪：“我不找他踢球，还能找
谁踢呢？”显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有
更多的选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体
会有哪些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合
踢好球。
答题时间,约 8分钟
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参考案例
出题思路,领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，
必须有协同“踢好球”的观念。
测评要素,协调能力、分析能力。
参考答案：
1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起
踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。
2，在特定的条件下（环境条件、时间条件），与你合作
的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中
与他们协同合作。
3，在协作中，彼此有意见是正常的。
4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。
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参考案例
2、某市市长召集 6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级
小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必
需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，
既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，
一举两得（该市领导住地十分集中）。 A副市长不同意
这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。
因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互
关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任”。 B
副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更
好才是群众对我们的要求”。请问，如果你是其中一
位副市长，你的意见如何？请对你的意见提出分析。
答题时间,6分钟。
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参考案例
出题思路,领导干部必须对职、权、利三者关系有正确
的认识。
测评要素,综合分析能力、应变能力。
参考答案：
⑴市长,A副市长,B市长的回答均有正确的一面，这是
一题多解的问题，允许任何一个答案。
⑵ B副市长的回答更贴近群众的意见。
⑶涉及到职、权、利三者的辩证关系。
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参考案例
3,三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员
的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标
准。具体做法为：下属企业上缴利润超过 5000万元，
其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过 1亿
元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度
超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或
常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你
认为应该如何评价人、选拔人？
答题时间,约 10分钟。
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参考案例
出题思路,领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。
测评要素,理论素养、决策水平。
参考答案：
⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼
备的原则。
⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯
亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采
用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体
系。
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参考案例
4,1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是“不要
心太软”,1997-1998年间人们爱唱的一句歌词
是“该出手时就出手”。请你谈谈这两句歌词
表达了民情的何种倾向，与环境、形势有何关
系。
答题时间,约 8分钟。
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参考案例
出题思路,领导干部对民风、民情及时弊要经常进行分
析与思考。
测评要素,分析能力、逻辑思维能力。
参考答案：
⑴新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。“该出手时
就出手”意味着人们必须善于捕捉每一个机会，决不
能错失任何一个良机。
⑵“不要心太软”说明人们已经开始意识到可能到来的
挑战，“山雨欲来风满楼”
⑶“不要心太软”也是社会女性面对“负心郎”的现实
的一种觉醒。
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参考案例
⑷ 人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，
表达了人们的一种认识或一种情绪。
⑸这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即
缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。
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参考案例
5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群
众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县
领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。
派谁去有三种意见：县委书记、县长、分管副
县长。
请问：⑴你认为派谁去接见群众代表更适宜？
请说出理由。 ⑵你认为是否必须承诺修改征地
文件的部分条款。
答题时间,约 7分钟
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参考案例
出题思路,领导必须树立群众观点，并具有现场处理问
题的能力。
测评要素,理论水平、综合分析能力、应变能力。
参考答案：
1，三人谁去均可。
2，尽量倾听群众的意见。
3，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法
是修改部分内容，使方案能为双方所接受。
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参考案例
6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企
业家。他提出了人本管理哲学。其中的说情管理引起
了很大的争议。海尔专门设置“排忧解难办公室”，
每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室 24小时
值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的
和谐气氛。对此持反对观点的人认为，企业不能办社
会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排
忧解难应由社会有偿服务来解决。
请你对这一问题谈谈个人的观点。
答题时间,约 6分钟。
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参考案例
出题思路,领导必须关心和思考与企业发展相关
的问题。
测评要素,观察和分析能力、对比和研究能力。
参考答案：
1，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均
有正确的部分，两个答案均可。
2，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，
其优点是增强企业的凝聚力。
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参考案例
3，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给
社会，这应是今后的发展方向，但企业必须确
实能够提供足够多的报酬。
4，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为
企业领导均须树立人本管理思想。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
7、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，
会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克
报怨。请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，
并简要分析。
答题时间,约 6分钟。
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参考案例
出题思路,领导干部既要有胸怀又能掌握原则。
测评要素,分析能力、推理能力。
参考答案：
1，“以怨报怨”不可取。
2，有时要“以德报怨”。
3，“以克报怨”是领导处理事情的原则，应该
还击的，必须严正地予以还击。
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参考案例
8、通用电器公司总裁 A先生坐在他宽敞的办公室里，燃
起了这一天的第 10支香烟，选拔下一任总裁的工作进
入了最后的阶段。从 198人中遴选出 3人，这 3个人才貌
超群，品行出众，如何从中挑选出最合适的人选呢？ A
先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他
们。他的试题是：如果你和我同乘一架飞机公务旅行，
我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总
裁，为什么？如果你和我都幸存下来，你们三人中谁
适合担任总裁，为什么？ 3个人中有 2个人被这道题考
倒了，而其中的 B先生获得了好成绩，他被选为该公司
的下任总裁，并且工作得很出色。
请问，如果你是 3个候选人中的一个，你将如何回答
这一问题？同时根据你的推理，你认为 B先生的答案是
什么？
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参考案例
答题时间,7分钟
出题思路,每一位杰出的领导者都必须对竞争对手“知
已知彼”，了解对方的长处，同时又对自己有信心。
测评要素,综合分析能力、推理能力
参考答案：
1,B 先生能迅速地对其余的 2人作出客观公正的分析和
评价，并果断地回答余下的 2人谁任总裁更合适，而其
余的 2人则无法做到这一点。
2,B先生对包括自己在内的 3个人的选择是认为自己最合
适，因为他有很强的事业心，同时有信心。
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参考案例
9、有位学者说：做学问犹如烧开水，必须做好
两件事：第一要不断加薪，努力不息；第二不
要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，
最终还会冲开锅盖，沸腾起来。
请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的
体会。
答题时间,6分钟
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。
测评要素,对比分析能力、推理能力
参考答案：
1，“不断加薪”就是要不断努力学习，努力工作。
2，“不要频繁揭锅盖”是指工作要有耐心，安于淡泊，
不要追求光环。
3，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的承认。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
10、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导
类型有不同的行为方式。这四种类型为：
⑴培训型：领导方式是多指导、多支持，决策的控制权
仍掌握在领导人手中。
⑵指导型：领导方式是多指导、少支持，决策基本上是
管理者自己决定，交流是自上而下的。
⑶支持型：领导方式是多支持、少指导，决策控制权和
问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提
供解决问题的便利条件。
⑷委派型：领导方式是少支持、少指导，决策过程完全
委托给下属。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
请问：
1，你认为哪种领导类型更好些？
2，结合你俱的工作经历，谈谈你过去采用的是
何种领导方式，有何成功的经验和失败的教训。
答题时间,6分钟
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导干部必须了解他所领导的部门和员工状
况，采用恰当的领导方式。
测评要素,领导能力、综合分析能力。
参考答案：
1，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下
属的专业水平，这是一题多解的问题。
2，领导是一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，
也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
11、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他
们三位考评的优缺点如下：
教师 A：业务能力强，教学效果好，在老师同学中有威信，
责任心强。但处理问题缺乏原则性，“人情”思想较
严重。
教师 B：政治素质好，原则性强，处理事情不讲情面。但
业务能力较弱，教学效果一般。
教师 C：业务能力和原则性均较强。但不愿意对集体和他
人负责任。
如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，
请你说出选择的理由。
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参考案例
答题时间,6分钟
出题思路,领导干部必须善于用人。
测评要素,人事工作能力、决策能力
参考答案：
1,A,B均可，一题二解。
2,C不可，按职位和能力的匹配原则，不负责的
人，不能赋予职权。
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参考案例
12,90年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会
传播一个重要的观念：智商（以下简称 IQ）高并不一
定会带来事业的成功，而情高（以下简称 EQ）高却会
带你走向事业的辉煌,20%IQ＋ 80%EQ＝人生的成功。
情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观
心态、不断自我激励、统揽全局的能力倾向、社会交
往技能等若干方面。
请问：⑴你同意 EQ在人生成功中所占的比例吗？⑵
请结合你个人体会，谈谈 EQ对领导者的重要性。
答题时间,10分钟
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
出题思路,领导干部必须了解控制自身情绪、增
强社会交往技能的重要性。
测评要素,公共关系能力、综合分析能力、对学
术理论热点的敏感性。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
参考案例
参考答案：
⑴ EQ对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是
做人的工作
⑵ EQ与 IQ重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同
而不同
⑶领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断激励
自己
⑷社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困
难，获得意外的成功。
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第四节 结构化面试
1、结构化面试的基本特征
2、结构化面试的程序
3、结构化面试的命题
4、结构化面试的结果评定
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1、结构化面试的基本特征
所谓结构化面试是指命题、实施、结果
评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、
对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准
化面试。
根据标准化的不同程度，可将面试分成
非结构化、半结构化和结构化三类。
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结构化面试的标准化 主要体现在以下方面,
1,以工作分析（职务分析）为基础，得到适用于该
职务的测评要素；
2,选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分
命题，事先给出参考答案；
3,对所有的应试者都提相同的一组问题；
4,考官必须经过专门培训；
5,有统一的评分标准和评定量表；
6,每个应试者的面试时间相同（一般 30~40分钟）。
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结构化面试的优点,
1,兼具面谈和笔试的优点；
2,以工作分析为基础，针对测评要素出题，预测效度较高；
3,题目有评分标准，以多名考官评定的平均结果为准，可
减少主观评分误差。
结构化面试的缺点,
1,分项评定与综合判断在操作上存在矛盾；
2,情境性问题在表述方式上有困难，过短说不清，过长记
不住；
3,工作分析和测评要素的确定，工作量大。
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2、结构化面试的程序
面试前的准备工作
1,根据工作分析确定测评要素
2,按照测评要素命题 每道题测量 1~2个要素，
每个要素一般要用 2道以上的题去测量。
3,组织考官培训 每组 5~7名考官
4,考场的安排 与应试者的组织
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七名面试考官对五名应试者的评分转换成等级顺序后的结果：
应试者
考 官 A B C D E
赵 3 1 4 5 2
钱 1 3 4 5 2
孙 2 3 5 4 1
李 1 2 5 4 3
周 2 1 4 5 3
吴 1 2 3 5 4
郑 2 3 4 5 1
R 12 15 29 33 16
表中 A~E为五名应试者，记为 n=5； 考官为赵、钱、孙等七人，记为 k=7
R 平均值 =（ 12+15+29+33+16） / 5 = 21
W = (12-21)2 + (15-21)2 + (29-21)2 + (33-21)2 + (16-21)2 = 0.71
1/12 * 72 * (53- 5)
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面试的实施
1,开始阶段 主考官态度和蔼，主动打招呼，
简单寒暄，导入正题。
2,正式提问 主考官提问,吐词要清晰。其他
考官边听，边观察，边分析。
3,评分 对第一位应试者稍加讨论，余者坚持
独立评分 。
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3、结构化面试的命题
命题依据
工作分析得到的测评要素
命题要求
1,内容确切，题意清晰。
2,问题不超过 100字。大题化小，成套组合。
3,立意新，但接近应试者实际工作生活。
4,既给应试者一个展示实际能力的机会，又要避
免空泛。
5,附上答案或列出评价的参考要点。
树木树人 求是求新 67
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主要题型
1,智能型 考察思维能力。, 你对环境和发展的关
系有何见解？,
2,意愿型 测查价值取向、求职动机、生活态度等
个性倾向性。, 如果机会相当，你更加倾向于做
办公室主任还是技术处处长？为什么？,
3,情境型 考察在给定情境中处理某种问题的能力。
,…… 假如你是副局长，当时你会怎么办？,
4,行为型 可以获取应试者过去行为中与一种或数
种能力要素相关的信息。, 请谈谈你过去工作中
遇到的最棘手的问题，你是如何解决的？,
（ 样题 ）
树木树人 求是求新 68
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4、结构化面试的结果评定
评分误差的控制
1,尽量减少第一印象的影响，不扩大非言语信
息的作用。
2,减少因某一要素引起的“光环效应”，对各
个要素尽量独立评分。
3,避免“对比效应”、“首因效应”和“近因
效应”。对第一位应试者评分，上下需留有
余地。
4,不要受考官个人工作价值观的影响。
5,不要受录取率的影响。
6,避免受应试者背景材料和其他测验成绩的影
响。
树木树人 求是求新 69
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附：面试题型
1，背景题
背景题是通过询问面试对象的教育、
工作、家庭及成长背景等问题来了解面
试对象的求职动机、成熟度、专业技术
等要素的面试题型。
题例：请用 2-3分钟谈谈你现在所在单位的
整体情况和你自己近几年来的个人情况
及工作表现。
树木树人 求是求新 70
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附：面试题型
2，智能题
智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会
现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能
力、反应能力和解决问题能力的一种题型。
题例：某女士在某商店购买一条项链，定价为 78元，她
付给商店 100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只
好向另一家商店把该支票换成现金 100元，并把 22元找
给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银
行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退
回 100元现金，同时还要多付出 15元手续费。卖项链这
家商店在进货时实际价格为 39元。问该店实际损失了
多少钱。
树木树人 求是求新 71
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附：面试题型
3，情景题
即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决
情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决
问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与
技巧等素质的一种题型。
题例：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准
备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发
现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄
给你的一封信。这时，你打算怎么办？
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附：面试题型
4，行为题
即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经
历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。
题例：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，
你是怎么克制并调节好自己的情绪的？
（如举不出例子，继续问）那么说一说你在什么情况下
情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影
响较深的一件事？
追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来的？
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附：面试题型
5，意愿题
即通过直接征询面试对象对某一问题的意向
来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪
稳定性等要素的一种题型。
题例：目前，大多数国有企业不景气，相对来说
处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。
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附：面试题型
6，作业题
即通过让面试对象现场完成（一般是口头完
成）一项任务来考察其综合素质特征的一种题
型。
题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都
要做一个报告，现在请你思考 1分钟后，讲讲
今天会谈情况的报告怎么写。
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国家公务员面试命题卡一
原始编号,1
题型,背景题
参考时限,3分钟
试题正文：
请用 2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自
己近几年来的个人情况及工作表现。
考察要素,求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能
力
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国家公务员面试命题卡一
评分标准：
好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对
单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。
中：言语表达一般，条理基本分明。能谈到单位和个人
两方面的匹配性。
差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺
乏条理。
命题人：
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国家公务员面试命题卡二
原始编号,2
题型,意愿题
参考时限,3分钟
试题正文：
你现在从事什么工作？你认为现在的工作对你个人
的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？
考察要素,求职动机与拟任职位的匹配性。
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国家公务员面试命题卡二
评分标准：
好：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对
想报考的工作专业进行有条理的综合分析说明，谈到
良好的工作环境是工作好的客观条件，还能谈到对公
务员工作的政治性的认识。同时能客观地评价现工作
与自身情况的关系。
中：谈到专业性和工作环境，对自己的特长专业有结合。
差：只注重发挥自己的作用，或对现工作有偏激的情绪
与片面的认识。
命题人：
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国家公务员面试命题卡三
原始编号,3
题型,情景题
国家人事部公务员 3分钟
试题正文：
假设你们处下设 6个科，你是某科的一个科员，在你
们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其
他 4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议
通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你
谈谈，从你接过通知那一刻起到参加会议前，你都将
会做些什么？
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国家公务员面试命题卡三
考察要素,权限，人际交往的意识与技巧
评分标准：
好：能够摆脱题目设置中冲淡“科员 -科长 -处长”权限关
系的无关性材料，分析到处长在独立设有各科室的情
况下，不通过科长而直接派给你的任务合适不合适，
并能巧妙的提示处长此任务与科长的关系，如询问如
何向科长请假等等。
中：过多受题目中与同事能力比较方面因素的影响而展
开话题，或虽能考虑到科员接受任务与科长的关系，
但并无避免误会的措施。
差：没有看出题目中包含的权限问题，直接就接受任务
后具体的准备工作展开话题。
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国家公务员面试命题卡四
原始编号,4
题型,行为题或情景题
参考时限,3分钟
试题正文：
在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一
人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你
共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于
某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些
不满，你会怎么处理这个问题？
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国家公务员面试命题卡四
考察要素,计划组织协调能力、人际关系应对技巧
评分标准：
好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在
的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己
不熟悉领域工作的能力与信心。
中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较
生硬，协调能力差。
差：做和事佬，放弃自己的责任，或趾高气扬，拿上级
的命令压制，或缺乏信心，动则拿上级命令做挡箭牌。
命题人：
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国家公务员面试命题卡五
原始编号,5
题型,作业题
参考时限,3分钟
试题正文：
一般来说，科员外出参加会议，回去后都要写一个
会议报告，现在请你思考 1分钟后，讲讲今天的会谈情
况的报告怎么写。
考察要素,综合分析能力、应变能力
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国家公务员面试命题卡五
评分标准：
好：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加
人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续
工作安排等等条目内容。
中：能谈到上述一些方面，无先后顺序。
差：片面地集中于某一个方面，或不知所措，不
知道谈些什么。
命题人：
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国家公务员面试命题卡六
原始编号,6
题型,智能题
参考时限,3分钟
试题正文：
请用 3分钟谈谈怎么样解决国家机关人才流
失问题？你有什么对策？
考察要素,综合分析能力
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国家公务员面试命题卡六
评分标准：
好：有见解，能从问题的产生背景、过程、后果的危害、
缘由、关键症结、可建议的方法及各方法的利弊等方
面来论述问题。
中：能谈到一些上述因素，无先后逻辑顺序。
差：只就事论事附和原问题，无分析及解决问题思路；
或只是情绪激动地大谈危害或其个人的偏激的、片面
的观点。
命题人：
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结构化面试题库
? 以下问题仅限于测试个性倾向和一般通
用能力、专业能力测试由招聘部门自定。
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一, 简单寒暄
? 1,您怎么过来的？ 交通还方便吧 !
? 2,从 (待 定 )到惠州要多长时间？ 路途辛苦吗？
? 3,以前来过惠州吗？ 对这里的印象如何, 跟
你所在的城市有何不同的感受？
? 4,这几天的 (或这边的 )天气较 ( 待定 ),您还能
适应吧 !
? 5、您来自来哪里？ (简单与面试者聊聊他出身
地的特点 )
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二, 观或听：
? 1,衣着整齐度
? 2,精神面貌
? 3,行, 坐, 立动作
? 4、口头禅、礼貌用语等
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三, 口头表达能力 (注意语言逻辑性, 用语修辞度,
口头禅, 语言波幅等 )
? 1,请您先用 3-5分钟左右的时间介绍一下自己
吧 !
? 2,您先说说您最近服务的这家公司 (由简历而
定 )的基本情况吧 (规模, 产品, 市场 )!
? 3,您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？
主要的顾客有哪些？
? 4,请您简要介绍一下自己的求学经历 。
? 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
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四, 灵活应变能力 (也涉及工作态度 )
? 1,您为何要离开目前服务的这家公司？
(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围
或其它, 待回答完毕后继续发问 )
? 您跟您的主管或直接上司有没有针对以
上问题沟通过？ (如果没有, 问其原因；
如果有, 问其过程和结果 )
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? 2,除了简历上的工作经历, 您还会去关
注哪些领域 (或有没有其它潜在的兴趣或
是否想过去尝试, 从事的其它职业 )？
? -----(若有，继续发问 )您觉得这跟您目前
要从事的职业有哪些利、弊关系？
? -----(若无，继续发问 )您不觉得您的知识
结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来
的改善计划？
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? 3,您在选择工作中更看重的是什么？ (可能是
成长空间, 培训机会, 发挥平台, 薪酬等答案 )
? (若薪酬不排在第一, 问 )-------您可不可以说说
你在薪酬方面的心理预期？ (待回答完毕后 )那
您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以
适当低于您的心理预期, 对吗？ (若薪酬显得不
太让步, 可问 ) 有人说挣未来比挣钱更为重要,
您怎样理解？
? (若薪酬排在第一，问 )--------有人说挣未来比挣
钱更为重要，您怎样理解？
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? 4,您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗
位上的工作经历中有哪些方面做得不足？
? (若答有, 问 )------您打算在以后的工作中采取
哪些改善措施？ (待回答完毕后, 继续发问 )您
再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改
善措施？
? (若答无，问 )------您好像不太连续去追求卓越，
您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？
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? 5,您认为, 致加西亚的信, 中的罗文和
推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更
为重要？
? ------(若答罗文, 问 )您不认为现在的企业
面临着, 千里马常有, 而伯乐不常有的
状态吗,？
? ------(若答加西严, 问其理由 )
? -------(若答两者兼有，问其理由 )
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五, 兴趣爱好 (知识广博度 )
? 1,您工作之余有哪些兴趣爱好？ 兴趣中有没
有比较拿手的？
? 2,您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪
一门？ (待回答完毕, 问 )谈谈您对所在兴趣的
相关看法 。
? 3、您是怎样理解自然科学 (比如数学 )与社会科
学 (比如说政治经济学 )之间关系的或者说两者
有何异同？
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? 4,就您个人的理解说说您对我们公司所
处行业 (电子产品制造业 )的前景和生存途
径 。
? 5,谈谈您目前想去学习或弥补的知识 。
? 6、如果让您重新选择一次，您对自己的
专业领域会有所改变吗？
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六, 情绪控制力 (压力承受力 )
? 1,我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的,
谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折
或低潮期, 您是如何克服的？
? (如果回答无此经历, 问 )-------您的生活是不是
太过于顺畅, 成长中往往伴随着失败, 您觉得
自己的成长来自于哪些方面？
? 2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对
困难或挫折有一定的承受力？
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? 3,假如你的上司是一个非常严厉, 领导手腕
强硬, 时常给您巨大压力的人, 您觉得这种领
导方式对您有何利, 弊？
? 4,您的领导给您布置了一项您以前从未触及
过的任务, 您打算如何去完成它？ (如果有类似
的经历说说完成的经历 。 )
? 5,您有没有过失业或暂时待业经历, 谈谈那
时的生活态度和心情状态 。
? 6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，
它对您那时和现在的生活有什么样的影响？
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? 7,假如您喜欢上了一个人, 但您对他 (她 )表白
后受到拒绝并说你们是不可能的, 拒绝的原因
是她已有男朋友, 但她也并不讨厌你, 接着您
将采取什么行动？
? 8,假如在公众场合中, 有一个人有意当众揭
您的短处或您的隐私, 您怎样去处理？
? 9,谈谈您以往职业生涯中最有压力的一, 两
件事, 并说说是如何克服的 。
? 10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、
两件事，并说说它给您的启示。
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七, 上进心与自信心
? 1,谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及
成功的因素 。
? 2,说说您对成功的看法 。
? 3,您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
? 4,说说您未来 3-5年的职业定位计划 。
? 5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的
区别。
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? 6,谈谈您最近的充电经历, 并说说它对您的
益处 。
? 7,您怎样看待游戏中的输赢 。
? 8,谈谈您认真追求过的一件事或一个人, 并
说说过程和结果 。
? 9、有人说：满足感 ÷ 欲望 =幸福或成功，即幸
福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿
女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚
有同样的成功感，您怎样理解。
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八, 责任感与归属意识
? 1,请描述一下您以往所就职公司中您认为最
适合您自己的企业文化的特点 。
? 2,您的下属未按期完成您所布置给他的任务,
如果您的上司责怪下来, 您认为这是谁的责任,
为什么？
? 3,描述一下您对上司所布置任务的完成思想
与过程 。
? 4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什
么想法和行动？
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? 5,往往跨组织的任务中, 由于涉及过多
成员, 最后易形成, 责任者缺位, 现象,
您如果身处其境, 会是什么心态？
? 6、您每一次离职时有没有过失落感？您
跟过去就职过的公司的一、两个上司或
同事还有联系吗？并说说他们目前的处
境。
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九, 管理能力
(一 ),领导与指挥
? 1,请问您在求学经历中参加过哪些社团组织
或参加过哪些公益活动, 您在其中扮演什么角
色？
? 2,课堂上您对老师的讲解有所疑惑, 您是采
取何种方式去消除这种疑惑的？
? 3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周
围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种
陌生环境的？
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? 4,工作中您发现上司的管理方式有些不妥,
并有了自己的想法, 您此时如何去做？
? 5,在您以往的工作中是如何去约束部属的,
是如何去调动他们积极性的？
? 6,假如您是足球队队长, 而队中有两名队员
有些不和, 他们都是主力队员, 而此时有一场
重要比赛, 您如何去协调和处理？
? 7,您认为上司对部属做些什么更利于他们的
成长？
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(二 ),计划与控制
? 1,您来面试的过程中有没有想过整个过程？
说说您先前是如何打算应对这场面试的, 包括
各个阶段 。
? 2,举个例子来说明一下您曾经做过的一个成
功计划及实施过程 。
? 3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说
您打算怎么去应对？ (可提示答案方向：是倾向
于去了再随机应变，还是事先做好策划？ )
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? 4,工作中您发现自己的实施结果与事先计划
出现较大的偏差, 你将如何去行动？
? 5,您觉得自己的个性适合井然有序的工作环
境还是灵活自如的工作环境？ 或者是其他任何
形式的 。
? 6,说说您对下属布置的任务在时间方面是如
何要求的？
? 7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间
方面是如何要求自己的？
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结构化面试题库
(三 ),决策
? 1,您在逛超市时, 碰到了一件十分符合您审
美意识的物品, 尽管这件物品目前对您来说没
有多大的实用价值, 您此时会有什么行动？
? 2,假如您现在的月收入是 3000元人民币, 您
在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装,
价格 2800元人民币, 您倾向于怎么做？
? 3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一
位十分要好的朋友跟您借相当于您 10%的财产
且归还期较长，您会如何去做？
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结构化面试题库
? 4,您在购买您所需要的一件重要物品时,
是如何去实施的？
? 5,您对一个紧急决策项目收集了八成信
息, 您下一步倾向于如何去做？
? 6、说说您是怎样理解决策方案中的“最
优”与“更优”的关系，它们对您的决
策思想有怎样的影响？
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结构化面试题库
(四 ),授权与激励
? 1,假如您是部门领导, 您设想您在每半月一
次的会议议程中该如何去部署会更好？ (可提示
回答方向：直奔主题, 还是先给部属打气 )
? 2,您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率
是多少？ 您目前有几个部属？ (待回答完后,
问 ),简单说说他们各自的优缺点？
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结构化面试题库
? 3、您以往在领导岗位中，一个月内分别
有哪些主要的工作任务？ (可提示回答方
向：开会、跨组织协调、日常事务管理、
审核资料、策划方案、实施方案等 )，它
们占用您时间比例是怎样的或者说各自
的频率是怎样的？
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结构化面试题库
? 4,当您发现您的部属目前士气较低沉, 您一
般从哪些方面去调动？
? 5,说说您在以往领导岗位中出现管理失控的
事例及事后的原因分析 。
? 6,描述一个您在以往工作经历出现的士气较
低沉的团队氛围的情景, 那时您的角色是怎样
的, 现在回想起来有何感触？
? 7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争
议，您如何对待这种事件？
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结构化面试题库
? 注,1,本题库前八个提问项适合所有应
聘者, 第九项适合中层以上管理人员；
2,本题库所涉及的每个提问项中至少要
提一个问题, 并对已提的问题在, 口,
中打, √” ； 3,结构化面试时间控制在
30-45分钟； 4,结构化面试完毕后, 若
时间充足可进行非结构化面试 (灵活提问 )；
5,面试完毕后, 一定要留出 5-15分钟时
间给面试者提问 。
招聘提问通用题库
中南林学院人力资源管理咨询中心
2004/9/12 chenaiwu@yeah.net
树木树人 求是求新 116
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类型 序号 问题 测试要点
基本
情况
1 请用最简洁的语
言描述您从前的
工作经历和工作
成果 。
测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工
作信息和重点业绩, 而不是以流水帐的形式重复履历
表有已经注明的内容 。 在介绍工作成果时, 注意应聘
者能否正确表述其在原单位所发挥的作用 。 尽管有关
基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出
来, 但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力, 仪
表神态, 目光注视程度, 肢体语言等方面 。
2 您为什么重新求
职？
测试应聘者的求职动机是否合理 。 重新求
职的原因可能因为应聘者原单位的问题,
但通过回答可以考察应聘者是否既能客观,
委婉地说明原由 。
3 什么样的单位是
您求职的第一选
择？
测试在应聘者心目中是否对自己和单位的
定位清晰明确, 而不是盲目应聘 。
树木树人 求是求新 117
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
专业
背景
4 您认为此工作岗位
应当具备哪些素质？
测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗
位素质的吻合程度 。
5 请谈谈你对您所从
事专业的理解, 在
专业方面有哪些重
要的成果？
考察应聘者的专业功底 。
6 您认为自己应聘的职位
在公司里所应当承担的
主要职责是什么？ 您个
人有哪些方面的优势能
够胜任这一职位？ 还存
在哪些缺陷和不足, 准
备如何来弥补？
考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考
虑个人与工作之间的匹配性的 。
7 您认为自己在这个
岗位上的竞争优势
是什么？
通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优
势差异。
树木树人 求是求新 118
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工作
模式
8 您平时习惯于单独
工作还是团队工作？
工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关 。 通
常需要经常与他人合作或接触的岗位 (如秘书,
公关等 )建议团队工作习惯, 而技术, 设计类
型的岗位则相对独立性较强 。
9 在工作中您喜欢用
哪种形式沟通？ 您
认为什么是最有效
的沟通形式？
通常面对面直接沟通的方式最为有效, 与书
面沟通相比, 面对面沟通发生误解的可能性
较小, 除非两一见面就剑拔弩张 。
10 在过去的工作中您
学习到了什么？
考察应聘者是否能够从专业成就, 人际关系,
组织, 产品, 服务等多个角度来回答问题 。
当谈及其从前的经历时, 可测试应聘者是是
否是个忠诚的, 懂得尊重别人的员工 。
11 您如何使自己了解
业务上的最新动态？
无论什么领域, 都会有大量专业资料刊登在
各类刊物上 。 对自己的专业研究得越深入,
就越需要获得新的信息来源 。
树木树人 求是求新 119
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
12 请介绍您原来单位
的几个主要竞争对
手的情况 。
通过回答测试应聘者的市场竞争意识 。 对本
单位津津乐道, 但对市场状况及竞争行情不
甚了解的人员不是一名全面的工作人员 。
13 您在工作中通常怎
样分配时间？
测试应聘者对时间的分配和使用习惯 。
14 您未来三年内的目
标是什么？ 如何实
现？
考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标,
并有切实的行动计划；而不是, 继续做好现
在的工作,,, 加强学习, 等模糊的概念 。
15 您对我们公司以及
您所应聘的岗位有
什么了解？
一名态度认真的求职者往往会在面试之前通
过多种渠道去了解应聘单位 。 如果在应聘的
开始已经向应聘者进行介绍, 可测试应聘者
倾听的关注程度 。 如果事先没有向应聘者进
行有关本单位的情况介绍, 应聘者可以会借
此机会提出了解单位的情况 。 主试人员在介
绍完毕之后, 仍可通过类似问题考察应聘者 。
树木树人 求是求新 120
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
价值
取向
16 您对原来的单位和
上司的看法如何？
大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员
工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，
并结合自己放弃原来职位的意图。
17 业余时间您通常用
来做什么？
考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的
关系 。
18 描述您上一次在工
作中挨批评的情景 。
测试应聘者在既属于个人隐私, 又有很强的
专业性的领域里的沟通能力如何, 以及应聘
者是否经得起批评, 并了解他以前的工作环
境和沟通状况 。19 您是否愿意接受心
理测试？
考察应聘者是否能够坦诚相告 。
20 您觉得怎样才算是
成功？
考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意
义的贡献联系在一起, 而且可以正确地平衡
事业与家庭之间的关系 。
21 您认为做人的基本
原则是什么？
考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识 。
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资质
特性
22 您如何描述自己的
个性？
测试应聘者的个性与招聘单位的文化, 风气,
行为准则, 岗位特点等之间的匹配程度 。 例
如：外向性格在公关, 市场等工作岗位更具
优势, 内向性格在科研, 档案等工作岗位更
具优势 。
23 请列举您的三大优
点和三大缺点 。
应聘者是否能够坦诚相告自身的特性, 并考
虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工
作 。
24 您原来的同事通常
是如何评价您的？
考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法,
并正视面临的问题 。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
薪资
待遇
25 是否方便告诉我您
目前的待遇是多少？
26 您所期望的待遇是
多少？
如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问
题, 招聘者可巧妙地变换提问方式,, 我们
只是希望清楚您能够接受的待遇范围, 例如
税后月薪 2000-2500元左右 。,
27 您要求公司必须的
福利有哪些？ 另外
希望公司提供什么
样的福利？
涉及到人力成本及相关法规的问题, 同时通
过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位
实力, 以及自身的承受能力 。
背景
调查
28 您是否介意我们通
过您原来的单位进
行一些调查？
重要的职位是必须进行调查的 。 通过应聘者
回答问题时的态度及调查的材料可以测试其
诚实程度 。
面试案例
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丰田公司选拔计划
? 丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优
秀的有责任感的员工,为此公司做出了极
大的努力。丰田公司招聘大体上可以分
成 6大阶段,前 5个阶段招聘大约要持续 5-6
天。
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丰田公司选拔计划
? 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘
机构,进行初步的甑选。应聘人员一般会观看丰
田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时
了解丰田公司的招聘体系,随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的
具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位
的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过
程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会
根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经
验做初步筛选。
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丰田公司选拔计划
? 第二阶段是评估员工的技术知识和工作
潜能。通常会要求员工进行基本能力和
职业态度心理测试,评估员工解决问题的
能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱
好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更
加需要进行 6个小时的现场实际机器和工
具操作测试。通过 1-2阶段的应聘者的有
关资料转人到丰田公司。
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丰田公司选拔计划
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段
主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人
员在公司的评估中心参加一个 4小时的小组讨论,讨论
的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型
的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几
年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察
应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在 第三阶段
应聘者需要参加 5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划
和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材
料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生
产考虑因素的有效运用。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
丰田公司选拔计划
? 第四阶段应聘人员需要参加一个 1小时的
集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自
己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘
专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和
爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能
使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安
排和职业生涯计划。在此阶段也可以进
一步了解员工的小组互动能力。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
丰田公司选拔计划
? 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,
但是员工需要参加第 5阶段一个 25小时的全面
身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的
情况,如酣酒、药物滥用的问题。
? 最后在第 6阶段,新员工需要接受 6个月的工作表
现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、
督导等方面严密的关注和培训。
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某厂财务经理助理招聘面试题
引入语：
1，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进
一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时
左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们
现在就开始，好吗？
敬业精神：
2，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工
作中出现的最大的失误是什么？
追问：从这次失误中您获得了什么教训？
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某厂财务经理助理招聘面试题
3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常
会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的
月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务
部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：
您认为这对您将来的工作有何启示作用？）
4，假设您到了我们单位，负责某审计项目，您
发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门
的负责人是位工作多年、得到公认的权威。您
的做法是什么？
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某厂财务经理助理招聘面试题
分析判断能力：
5，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面
上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来
解决这一问题？
6，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得
成功的主要原因是什么？
钱学森，比尔 ·盖茨，罗马里奥，贝多芬。
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某厂财务经理助理招聘面试题
组织协调能力：
7，您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得
知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被解
雇的。但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，
他的解雇给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬
言要集体辞职。面对这种情况，您该如何开展工作？
8，某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下
班前完成，这对您已经很吃力了。现在，上司又给您
下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将
怎么办？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂财务经理助理招聘面试题
综合规划能力,
9，管理人员在进行决策时，通常有两种倾向，
一种人喜欢采用集体决策的办法，认为集体决
策能集思广益，产生不同的解决问题的方法。
而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题
作出及时反应。结合您所应聘的职位，谈谈您
更倾向于哪一种决策方式。为什么？
10，专业题（略）
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某厂采购经理招聘面试题
引入语：
1，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进
一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时
左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们
现在就开始，好吗？
敬业精神：
2，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工
作中出现的最大的失误是什么？
追问：从这次失误中您获得了什么教训？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常
会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的
月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务
部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：
您认为这对您将来的工作有何启示作用？）
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
4，某企业由于生产部门经理的决策失误（进口
不合格原料）而导致产品质量下降，使消费商
大量退货，而给公司造成了极大的损失，董事
会并没有惩罚生产部门经理。但在日常工作中，
生产线上工人如果被发现有操作程序失误而导
致产品质量问题，则会受到罚款或处分。此生
产部门经理因失误而没有受处罚事件发生之后，
工人的士气极其低落，且出现前所未有的消极
怠工现象，如果您是这个部门经理，您应该怎
么办？
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某厂采购经理招聘面试题
分析判断能力：
5，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得
成功的主要原因是什么？
钱学森，比尔 ·盖茨，罗马里奥，贝多芬。
6，目前，服装材料市场的品种繁多，您能否谈
谈，您在选择材料时，是怎么样进行工作的？
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某厂采购经理招聘面试题
社会交往能力：
7，某厂与某运输公司有长期的稳定的合作关系，
以致于逐渐没有其他运输公司可以与之竞争，
因此，运输公司也在逐渐降低原有的优惠条件。
作为产品厂家管理者，您会用什么办法发掘出
更多的运输公司与现在的运输公司形成竞争环
境，一方面增加它的危机感，另一方面可以使
该公司有更多的选择机会。
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
8，某一生产玻璃的厂家，其主要客户要求免费送给他们
一些装玻璃的特制纸箱，随着这一条件的被满足，客
户又进一步要求提供更多的纸箱及相应的原料。供应
厂家不想因此小事而破坏长期的客户关系，但又不愿
意其客户利用合作关系的优势进行勒索。请问，您如
果作为销售经理，应如何处理与客户的关系？
9，您正在与 A客户洽谈生意，您公司的另一客户（ B客户）
怒气冲冲地跑进您的办公室，指出您们的产品存在质
量问题，并扬言要退货。作为企业负责人，您将如何
应对这一事件？
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中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
某厂采购经理招聘面试题
市场调研能力：
10，请结合您自己的经历，评价“敢花钱才能赚
钱”这一说法。
11，专业题（略）
