主讲：陈爱吾 人
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第三章 测评指标体系的建构
3树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
测评试题欣赏
? 某投资贸易公司的招聘考题
? 某投资贸易公司准备招聘既懂业务, 又头脑灵活, 看
问题全面的总经理助理一名, 广告见报后仅仅一天时
间, 应聘材料便如雪片般飞来 。 公司人事经理斟酌挑
选后, 近３０人有幸被通知参加笔试 。
? 笔试那天, 众考生个个踌躇满志, 成竹在胸, 都显出
志在必得的信心 。 很快, 考试开始了, 人事经理把试
卷发给每一位考生, 只见试卷上试题是这样写的：
? 综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅读试
卷。
4树木树人 求是求新
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测评试题欣赏
１, 在试卷的左上角写上姓名；
２, 写出三种热带植物的名称；
３, 写出三座中国历史文化名城；
４, 写出三座外国历史文化名城；
５, 写出三位中国科学家的姓名；
６, 写出三位外国科学家的姓名；
７, 写出三本中国古典文学名著；
８, 写出三本外国古典文学名著； ……
? 不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔, 沙沙沙,
地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些
凝固。
5树木树人 求是求新
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测评试题欣赏
? 一分钟, 两分钟, 时间很快就到了, 除了有四五个人
在规定的时间之内答完起身交试卷外, 绝大多数人都
还忙着在试卷上答题 。 人事经理宣布考试结束, 未按
时交试卷的一律作废, 考场上顿时像炸开了锅, 未交
卷的考生纷纷抱怨：, 时间这么短, 题目又那么多,
怎么可能按时交卷呢？,,对了, 试题又出得很偏 。,
? 只见人事经理面带微笑地说：, 非常遗憾, 虽然在座
的各位不能进入本公司接下来的面试, 但不妨把你们
手上的试卷带走, 做个纪念 。 再认真看看, 或许会对
你们今后有所帮助 。, 言毕, 人事经理很有礼貌地告
辞了 。
? 听完人事经理的话, 不少人拿起手中的试卷继续往下
看, 只见最后的试题是这样的：
? １５、如果阁下看完了题目，请只作第一题。
6树木树人 求是求新
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打字员招聘测验
? 招聘打字员, 传统做法是逐个操作考试, 看每小时打
字的速度, 然而打字速度不单纯是个技术问题, 它会
受到打印材料内容, 文字, 图表, 符号等的影响 。 缺
乏外文知识的打字员打外文特别费劲, 但他中文可能
打得特别快；缺乏数理知识的打字员, 可能打一般文
字材料很快, 但打数字表格等内容就慢 。 由此可见,
传统的考试方法效果不是很好, 而且效率也低 。
? 现在，有一外企要招聘 100名打字员，要求一天内完成
招聘录用工作，但报名有 200人。如果按照老办法每人
试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工
作。怎么办呢？
7树木树人 求是求新
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打字员招聘测验
? 这时我们就可以引入采取心理测验, 步骤如下：
? 第一步：对打字员素质要求进行工作分析 。 经分析发现, 影响打
字效率效果的因素一般有知识广度, 知觉广度, 手指灵活性以及
反映快慢 。 其中知识因素又具体划分为语文, 算术与一般常识等；
? 第二步：针对每个因素编制一个分测验；
? 第三步：测试并建立参照量表：
（ 1） 选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试；
（ 2） 将每个分测验所得分数求和, 便有了老打字员的测验总分；
（ 3） 以 （ 2） 所得的测验总分为自变量, 以打字速度为因变量建立
回归方程式,Y＝ A＋ B× X； （ Y为每小时打字字数, X为测验分
数 ）
8树木树人 求是求新
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打字员招聘测验
? 现有老打字员甲, 乙两人, 甲的测试分数 19分, 打字
速度为 1538字 /小时, 乙的测试分数是 20分, 打字速度
为 1553字 /小时 。 根据此可换算回归方程式中的 A,B值,
其中 A为 1245,B为 15。 由此所得的回归方程式是：
Y=1245+15X。
（ 4） 让每个应聘打字员参加测验, 并把测验分数代入上
述回归方程式, 就可知其打字速度, 决定能否录用 。
? 假设某人测验分数是 18,则他打字的速度可能是：
Y=1245+15× 18＝ 1515（ 字 /小时 ） 。 如果录用标准为
1500字 /小时, 则该人可以录用
9树木树人 求是求新
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第一节 概述
测评目的
测评内容
测评目标
测评项目
测评指标
标度和计量方法设计
测
评
标
准
设
计
知
识
广
度
知
觉
广
度
手
指
灵
活
性
反
映
快
慢
人员素质要素分解
10树木树人 求是求新
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第一节 概述
一、指标结构
? 测评内容、目标、项目与指标
1、测评内容
指素质测评所指向的具体对象与范围，
如,知识广度、知觉广度、手指灵活性
以及反映快慢
内容由测评目的与所测客体的特点决定
11树木树人 求是求新
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第一节 概述
2、测评目标
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如
知识因素包括语文、算术与一般常识等
3、测评项目
对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读
写四个方面
4、测评指标
测评指标是对素质测评项目的具体分解，如
“已到会的和尚未到会的人”
12树木树人 求是求新
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二、指标的作用与意义
1，物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，
素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。
2，导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大
家行动。
3，防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素
与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标
过程中又加深了对测评对象的认识。
13树木树人 求是求新
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三、指标设计的原则
1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所
测评的对象特征相一致。
2，可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、
可以测评。
如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工
作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡
的体积，得注意方法。
14树木树人 求是求新
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3，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适
合所有的测评对象，有足够的代表性。
4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，
没有交叉。
5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全
面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。
6，结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体
上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期
行为”。
15树木树人 求是求新
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第二节 指标设计的方法与技术
一、要素拟定
测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基
础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。
1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管
人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。
2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与
特征中的关键要素。如：
16树木树人 求是求新
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20世纪 70年代，美国企业管理协会用了 35年时
间，调查了 4000名经理，从中选出 1812名最为成功
的经理加以剖析，拟定出了 19项优秀经理测评要素。
1，工作效率高； 2，有主动进取心； 3，逻辑思维能
力强； 4，富有创造性； 5，有判断力； 6，有较强的
自信心； 7，能辅助他人； 8，为人师表； 9，善于使
用个人的权力； 10，善于动员群众的力量； 11，利
用交谈做工作； 12，善于建立亲密的人群关系； 13，
乐观； 14，善于与群众打成一片； 15，有自制力；
16，主动果断； 17，客观； 18，善于自我批评； 19，
勤俭艰苦和具有灵活性。
17树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
3，培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中
来搜寻有关的测评要素。
如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作
选拔领导者参考的测评要素。
（ 1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；
团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公
守法；大公无私；以身作则；言行一致。
（ 2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济
学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教
育学知识等。
18树木树人 求是求新
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（ 3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创
新能力；直觉判断能力；决断的勇气。
（ 4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的
综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；
善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。
（ 5）联系群众：自知、知人、客观公平。
（ 6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；
实事求是。
（ 7）善于合作：精于授权；尊重他人
（ 8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。
19树木树人 求是求新
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4，文献查阅法：
如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关 品德
的十项测评要素为：
（ 1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，
都一定要完成它。
（ 2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、
同事间关系融洽。
20树木树人 求是求新
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（ 3）诚实：待人真心诚意，讲真话。
（ 4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么
样痛苦，也能够忍耐。
（ 5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不
罢休。
（ 6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自
己的作用。
（ 7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动
地以主人翁的态度去完成工作。
（ 8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。
21树木树人 求是求新
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（ 9）公平：对事对人都有力求公平合理。
（ 10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出
问题。
十项 管理能力 如下：
（ 1）决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。
（ 2）规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能
力。也包括调查研究能力、组织能力。
（ 3）创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与
新工作方法。
（ 4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断
的能力。
22树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
（ 5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物
的发展和变化。
（ 6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某
一看法与意见。
（ 7）理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性
格特点。
（ 8）解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。
（ 9）培训能力：善于了解下级需要，指导下级工
作。
（ 10）激励能力：善于引导下级积极主动地工作面
不单靠命令与指示。
23树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
8，职务说明书查阅法：
职位名
称
翻译 职位代
码
所属部
门
行政部
职
系
职等职
级
直属上
级
行政经理
薪金标
准
填写日
期
核 准
人
职位概要,
做好语言文字之间的互译工作, 外事活动的组织接待工作 。
工作内容,
%进行外国语言与汉语之间的口译及其他语言之间的口译；
%进行外国文字和中文之间的互译或其他文字之间的互译；
%校订修改译文；
%在大型国际会议中,利用电子视频系统听取讲演者的演讲, 进行同声翻译；
%对外事活动进行必要的组织管理工作；
%接待国外来访者并担当翻译 。
24树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
任职资格,
教育背景,
◆ 外国语言专业本科以上学历 。
培训经历,
◆ 受过行业状况, 行业术语, 外事礼仪, 公共关系, 产品知识等方面的培训 。
经 验,
◆ 2年以上相关工作经验 。
技能技巧,
◆ 熟悉行业术语, 熟悉多国风俗禁忌；
◆ 能独立完成必要的口译, 笔译任务；
◆ 能承担外事接待活动的组织, 翻译任务；
◆ 良好的口头和书面表达能力；
◆ 熟练使用办公软件 。
态 度,
◆ 工作严谨认真, 耐心细致；
◆ 善于交际, 热情周到, 责任心强；
◆ 具有团队精神, 乐于接受挑战性的工作 。
工作条件,
工作场所,办公室 。
环境状况,舒适 。
危 险 性,基本无危险,无职业病危险 。
25树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
案例
? 明尼苏达多相人格测试 (MMPI)是美国明尼苏达
大学教授哈撒韦 (S.R.Hathaway)和麦金利
(J.C.Mckinley)制定的，此后 40多年来，一直被
广泛应用各个领域，如人类学、心理学、医学、
社会学等研究工作中。本测验对每个受试者的
个性特点提供的客观评价，是临床医师与心理
学工作所关注的。在选择测查表的每个问题时
Hathaway与 Mckinley进行了深入细致的工作。
26树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
? 首先由大量病史,早期出版的个性量表及医生
笔记中选出了 550个题目。然后对正常与异常
受试进行测验。通过重复测验,交叉测验，以
验证每个量表的信度与效度。在临床实践中反
复验证、修订最后确定为 13个量表 (其中包括 10
个临床量表,3个效度量表 )。 从大量 MMPI的
临床研究发现，患者的 MMPI 剖析图中往往出
现两个或两个以上的高峰。 经过有关专家反复
验证,进一步提出了两点编码 ( Two point
Codes)的解释。
27树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
案例 1
? 1 L (lie) 说谎分析 此量表用于检测受试者是否在过分夸大自己的
优点,企图给人一个好印象。
2 F (infrequency or fake bad) 诈病分析 此量表是由一些不经常遇到
的问题组成。分数提高表示受试者不认真，理解错误，表现出一
组互相无关的症状，或在伪装疾病。
3 K (defensiveness) 校正分数 是测验受试者是否愿意议论个人事情，
此量表分数与智力、教育及社会地位有关。
4 Hs (hypochondriacs) 疑病量表 分数提高，提示受试者有许多叙
述不清的身体上的不适。这些不适多属慢性的，心理治序效果不
佳。
5 D (depression) 忧郁 分数提高反应了情绪抑郁，缺乏自信，处处
感到不适。 这个量表是临床病人经常提高的许多量表之一。
6 Hy (hysteria) 癔病 分数提高，表现出依赖性神经症的防御，用
否认和压抑来处理外来的压力。他们的人际关系经常被破坏，并
缺乏自知力。在高度的精神压力下经常伴有身体症状，并把心理
问题作为躯体问题来解释。
28树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
案例 1
? 7 Pd (psychopathic deviate) 精神病态 与社会行为有关。高分数者
表现个性上的障碍：外露，善交际，可爱。但却是虚伪、做作的，
不可信任。、好攻击，爱寻衅。他们在婚姻及家庭关系中、经常
处理不好、并违反法律。
8 Mf (masculinity-femininity) 男子 /女子气 对于男性，高分数表现
敏感、爱美、被动、女性化。他们缺乏对异性的追逐。低分数的
男人好攻击、粗鲁、爱冒险、粗心大意、好实践及兴趣狭窄。对
于女性，高分数的妇女被看作男性化，粗鲁、好攻击、自信、缺
乏情感、不敏感。低分数的妇女被看作被动、屈服、吹毛求疵、
不现实、过于敏感等。
9 Pa (paranoia) 妄想狂 分数过分高，经常与多疑、孤独、精明、
警惕、烦恼、过分敏感有关。他们的行为表现是敌意的和好争论
的，同时不太服从心理治疗。
29树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
案例 1
? 10 Pt (psychasthenia) 精神衰弱 高分数者表现紧张、焦虑、反复思
考、强迫思想、恐怖的、刻版的。他们经常自责、自罪、感到不
如人和不安。
11 Sc (schizophrenia) 精神分裂症 高分数，表现出异乎寻常或分裂
的生活方式。可有不寻常或奇怪的思想，判断力差及怪僻（不稳
定）的情绪。高分数者可能在治疗上有困难。
12 Ma (hypo mania) 轻躁狂 高分数者被看作为善交际、外露、冲
动,精力过度充沛、乐观、无拘无束的道德观、夸张、易怒、绝
对乐观及有现实的打算、过高地估计自己。极高的分数者可能表
现情绪紊乱、反复无常、行为冲动，也可能妄想。
13 Si (social introversion) 社会内向 高分数者表现内向，胆小、退
缩、不善交际、过分自我控制或表现自罪。低分数者表现外向。
爱社交、富于表情、好攻击、健谈、冲动、不受拘束、任性、做
作，在社会关系中不真诚。
30树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
斯特里劳气质调查表
气质类型 高级神经活动 类型
各种神经过程
兴奋程度 抑制强度 灵活性
胆汁质 强而不平衡型 正分 负分 负分
多血质 强, 平衡灵活型 正分 正分 正分
黏液质 强, 平衡, 不灵活型 正分 正分 负分
抑郁质 弱型 负分 负分 负分
31树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
汽车司机安全驾驶性向测验的
建构
一, 引言
? 各国的研究资料令人吃惊地表明，交通
事故所造成的死亡人数和经济损失比其
他任何灾害（包括地震、洪水）所造成
的损失都大。汽车业的迅猛发展给人类
提供巨大便利的同时，也给社会带来了
最大的难题 —— 交通事故。安全问题已
成为各国迫切需要解决的课题。
32树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
交通事故同样也是困扰我国的一个社会难题。据有关
统计表明，我国每年约超过 7万人因交通事故丧失生
命。交通安全的研究早已在各国广泛开展。这种研究
涉及诸多方面：有以改善道路管理为主；有以改善车
辆构造，提高汽车性能为重点；有从生物学角度出发，
考察人的各种变量指标与事故的关系；也有从人 ——
机系统方面去寻找减少事故的途径。各国的研究结果
表明，所有因素中最重要的是人的因素。与人的因素
有关的事故约占总事故的 90%以上。仅驾驶员本身负
有直接责任的事故就达 81%以上。其中，最重要的是
个性因素。因此，用心理测验的方法去测定驾驶员的
心理特征，从人的内部因素去探求心理品质与事故的
关系，并在此基础上研制出安全驾驶的性向测验，有
利于驾驶员的选拔、培训和管理。
33树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
二, 方法：
1,在查阅文献，收集有关资料，并参考国外有关测
验的基础上，针对汽车驾驶员的特点，设计了驾驶员
性向测验初稿。它由两部分组成，一是能力测验，二
是个性测验。
34树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
序
号
分 测 验 名
称
所测内容 限定时间
1 通过辨别 判断的敏捷性和正确性 1
2 图形推理 推断的速度和正确性 2
3 镜 像 时 钟
判断
反向转换的敏捷性和正
确性
1,30
4 图 形 异 同
辨别
细微辨别能力 2
5 错 别 字 核
查
注意的集中性和周密性 1,30
6 方向把握 空间和方向把握能力
7 个性测验 与安全驾驶相关的个性
因素
35树木树人 求是求新
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2,预试
在全国七省一市随机抽取 2045名有一年以上驾驶经验
的司机作为样本，
省
市
山
东
河
南
安
徽
江
苏
江
西
新
疆
北
京
四
川
总
计
人
数
600 326 133 253 271 312 71 79 204
5
百
分
比
29.3 5.9 6.5 12.4 13.3 15.3 3.4 3.9 100
由研究人员亲赴各地进行现场施测，集体分发问卷，
主试讲解指导语后，在正式施测前，每项测验都进
行练习，待大家都明白如何做之后，再进行正式施
测，同时，由两名以上工作人员进行监测。
36树木树人 求是求新
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3,检验：
对信度、效度和区分度进行差异性检验，所
有项目达到显著差异。
37树木树人 求是求新
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保险推销员自我效能感
量表的建构
38树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
一, 前言
在人们的日常生活中，不可避免地会面对许多问题，
作出各种各样的决定，接受四面八方的挑战。相对于
其他许多职业，推销员很可能面对更多的挑战、挫折。
一倍业内人士说：, 按照一般规律，一个推销员平均
访问六家客户，只有一家会产生投保意向；在六位有
投保意向的客户中，往往只有一家最后真正付诸行
动。, 在这种情况下，一个推销员能否承受高频率的
挫折、在被拒绝的情况下能否坚持下去，能否以有效
方式继续展开工作将决定其工作的成败。因此，保险
推销员更需要具备高自我效能感的心理品质，才能胜
任推销工作。为了满足保险公司对保险推销员的选拔
和培训需要，我们研制开发了适用于我国的保险推销
员自我效能感量表。
39树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
二, 测量题目的收集与编制
由于自我效能感测量的特殊性，班杜拉专门写了
一篇有关的文章, 自我效能感量表建构指南, 。
文中对怎么样编制自我效能感量表进行了详细的
讨论和说明。本研究中推销员的自我效能感量表
的编制，就是依据其中所述原则进行的。针对特
定情境将各方面的技能有机地结合的素质，正是
自我效能感的重要标志。
40树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
据此, 本研究通过以下方法收集有关保险推销员的工
作行为信息 。
1,阅读并分析大量有关推销员的各类书籍和资料,
从文献中收集信息 。
2,与保险推销员进行座谈 （ 27人 ） 。
3,与保险公司部门主管 （ 过去从事过较长时间的保
险推销业务, 并有很好的绩效记录 ） 进行座谈 （ 8
人 ） 。
41树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
4,对保险推销员进行开放式调查, 调查的题目是：
（ 1）, 在你的展业过程中, 一定遇到许多方面的
典型情境或情况 。 请你尽可能详细地将他们列举出
来 。,
（ 2）, 在你的展业过程中, 一定会遇到各方面大
大小小的困难或障碍 。 请你尽可能详细地列举出
来 。,
（ 3）, 你在展业过程中，为取得更好的业绩，都
会做哪些事，完成哪些行为或活动？请详细列举出
来。,
42树木树人 求是求新
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通过以上调查和分析, 将保险推销员在展业 （ 即推
销 ） 过程中影响其绩效, 并具有不同程度困难的情
境性行为, 活动编制成 65个题目, 在此基础上形成
初步的自我效能感问卷 。
用于预备性测试的指导语为：
,请想象在你日后的展业过程中，遇到以下情况时，
你能做得如何好？换句话说，在进行或完成以下行
为、活动、任务时，你自认为你的处理能力在哪个
等级上？请在所选定的等级上划钩。 1表示几乎做
不到； 8表示能做得非常好。,
43树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
问卷题目基本包含了展业的全过程（推销前的准备、
推销中呈现、以及推销后的总结），如, 当你面对
一个新客户时，迅速弄清他的收入状况, ；, 被客
户拒绝时，能及时调节自己，使低落的情绪很快恢
复平静, ；, 疲劳时能坚持完成预定任务, 等等。
44树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
三, 预备性测试与分析
被试：预备性测试的被试是平安保险公司北京分公司
两个分区的 536名业务员, 收回有效问卷 410份 。
结果：用 SPSS对数据进行因素分析。首先，对因子
矩阵进行分析发现，共有九个因子，一些项目在不同
的因子上有着十分接近的负荷，这表明该项目对不同
因子的区分度很小，所以予以剔除。其次，考虑到量
表编制的简洁性原则，对原有各因子项目进行增删，
每个因子保留四个项目，计 9个因子 36个项目。
45树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
四, 正式量表的建构
工具：使用预试后筛选出的 36个项目组成问卷 。
样本：由中国人民保险公司北京分公司及泰康保险
公司共 343名业务员组成, 收回有效问卷 300份 。
结果：对数据进行第二次因素分析，原来的因素 8和
因素 1可以合为一个因素。组成了现在的因素 1。为
使量表项目少面精、分布均匀，我们剔除了因子 1中
的后四个项目，使该因子也由四个项目组成，从而
便量表保留 32个项目。
46树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
五, 验证性因素分析与结构定型
工具：由 32个项目组成的自我效能感正式量表
样本：被试分别取自太平洋保险公司北京分公司
和新华人寿保险公司 618人, 有效问卷为 525份 。
结果：信度与效度均达到显著性水平 。
最后，确定保险推销员自我效能感量表由 32个项
目,8个因素组成，根据各因素内项目的含义，
因素命名如下：
47树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
因素 1 晤谈技能 （ S1）,包括交谈过程中能随时自
我监督, 及时调整自己的说话方式及内容, 观察客
户心态, 继续或及时中止这次面谈 。
因素 2 仪态 （ S2）,包括衣着得体, 保持良好的仪
容, 优雅沉着的谈吐举止, 让自己的气质富有魅力
和吸引力等 。
因素 3 毅力 （ S3）,如刮风下雨时, 仍按原计划走
访客户；虽疲劳或连续失败, 仍斗志不减, 坚持完
成原定任务等 。
因素 4 情绪调节（ S4）：如被客户拒绝时或客户不
讲理时，能及时调节自己的情绪；一段时间内业务
没有进展，能乐观对待等。
48树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
因素 5 知识掌握 （ S5）,包括努力学习有关各类保险知
识, 对客户的询问能作出令其满意的回答；对有意投保
的客户, 做出令其满意的投保计划等 。
因素 6 计划总结 （ S6）,包括按计划进行自己每日的工
作和生活, 对于每月, 每季要达到的业绩水平, 有明确
的数字目标等 。
因素 7 前期准备 （ S7）,如对重点客户正式面谈之前,
已掌握其各种详细资料, 通过搜集到的情况, 见面前在
心里想象出客户的形象, 而且往往八九不离十等 。
因素 8 直觉判断（ S8）：如当面对一个新客户时，迅速
弄清他的社会地位、收入状况、文化层次及兴趣爱好等。
49树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾案例参考
AT ＆ T,IBM,SONY,MOBIL公司的人员测评
指标例举
AT＆ T公司 IBM公司 SONY公司 MOBIL公司
组织与计划 自信心 参与的数量 智能
决策 书面交往能力 口头交往能力 口头交往技能
创造性 行政管理能力 个人的可接受性 书面交往技能
人际关系技能 人际接触 影响力 领导能力
行为可塑性 精力水平 参与的质量 创造性
个人的影响力 决策能力 个人的宽容度 对自我的了解
对不确定性宽容 对应急的抗拒力 对细节的关心 行为的可塑性
对应急的抗拒力 计划与组织能力 自我管理能力 首要工作
科技性向 坚持性 与权威的关系 对预期的现实态度
兴趣广度 主动性 创造性 兴趣广度
内在工作规范 冒风险程度 对人的理解 精力与驱力
首要工作 口头交往能力 驱力 可接受性
口头交往技能 潜能 组织与计划
50树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
对社会现象的感觉 组织与计划
对自我的了解 积极性
精力 决策
对预期的现实态度 激励
贝尔系统价值导向
对社会的了解
需要发展情况
延迟满足的能力
对上级赞同的需要
对伙伴赞同的需要
目标的可塑性
对安全的需要
51树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
威廉斯创造力倾向测量表
? 本量表共 50题，包括冒险性、好奇性、
想象力、挑战性四项。
52树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
测评指标体系由标志、标度和标记三个要素构成：
1、标志：测评体系的内在规定性即行为表征的描
述与规定。
2、标度：对标准的外在形式的划分，即行为表征
的范围、强度和频率的规定。如能区分出几种意义
3、标记：对应于不同标度的符号表示，如 ABCD或
1234等。
二、指标的构成
53树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
案例
测评指标 测评标志 水平标度
逻辑思维
能力
1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
2，论述问题是否周密 周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
逻辑思维能力测评指标
54树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
1，测评标准的形式
（ 1）评语短句式：如“语言表达能力”项目下的指
标“用词准确性”的测评标志：
没有用词不当的情形
偶尔用词不当的情形
多次出现用词不当的情形
55树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
（ 2）设问提示式：
测评指
标
测评标志 测评标度
优 良 中 可 差
协调性
1合作意识怎么样？
2见解、想法不固执吗？
3自我本位感不强吗？
56树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
（ 3）方向指示式：
测评指标 测评标志 测评标度
业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无
工作成果等方面进行测评
根据具体情况把握
57树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
2、标志选择
⑴，对象表征选择：如“口头表达能力”可以由
“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”
等作为测评标志。
⑵，关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象
本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没
有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工
作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为
测评标志。
⑶，区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程
度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特
征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。
58树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
⑷,相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，
可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。
如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”
代替。3、标度划分
⑴习惯划分法：一般来说,3,4,5三个等级标度较为
合适。
⑵两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。
⑶统计划分法：根据实际表现计分
⑷随意标度法：根据标准酌情计分
59树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
测评项目 项目定
义
测评着重点 等级 权
数
评
分评价 分
工
作
能
力
知识、
技能、
体力
担当职
务所必
要的知
识、技
能与体
力
1.必要的知 /技 /体是
否充分
2.是否具有基础理论
知识
3.是否具有专业知识
和专业技术
极优
优秀
良好
中
差
10
9
8
7
6
理解 /
判断
力
为了推
进工作 /
与合作
者保持
沟通
1.能否正确表达,说
服对方
2.在交涉过程中能否
求同存异,避免冲突
极优
优秀
良好
中 差
10
9
8
7
6
例 1:五级标度测评指标体系
60树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
例 2:两极三级标度指标体系
人生不同,天赋各异,此组测评共 20个,无所谓对错,主
要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的
专业,请如实回答,否则无效,所选项用 √标记,
1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?
喜欢 /不喜欢 /两者之间
2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗?
是 /不是 /两者之间
3,你平时看课外书看得快吗?
快 /不快 /两者之间
4,你不喜欢太细碎的工作吗?
是 /不是 /两者之间
61树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
5，在你力所能及的范围内，你愿意不厌其烦地帮助
别人吗？ 是 /看情况 /两者之间
6，你能列出 5个或更多你自认为够朋友的人吗？
能 /不能 /两者之间
7，你喜欢与比你更小的人在一起玩吗？
喜欢 /不喜欢 /两者之间
8，你认为数学难学吗？
难 /不难 /两者之间
9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣的书？
活动 /看书 /两者之间
10，你想改变一下现有日常生活惯例，使自己多有些
自由的时间吗？ 想 /不想 /两者之间
62树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
11，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的
内容吗？ 喜欢 /不喜欢 /两者之间
12，对自己的学习计划有切实的准备与措施吗？
有 /没有 /两者之间
13，你喜欢打牌或下棋吗？ 喜欢 /不喜欢 /两者之间
14，做事与学习时你一般是坚持宁愿少些，但一定要
做好的原则吗？ 是 /不是 /两者之间
15，你常记得自己看过或听过的事情吗？
记得 /不记得 /两者之间
16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？
是 /不是 /两者之间
63树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
17，当你发现教室或住房里的画挂歪了，你会立即想
着去扶正一点吗？ 会 /不会 /两者之间
18，有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中
闲聊或看电视？ 是 /不是 /两者之间
19，你很少写错字、别字吗？ 是 /不是 /两者之间
20，当你看有关推理破案的小说或电视时，你是否经
常能预先知道有关的结局？ 是 /不能 /两者之间
64树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
4，测评标度的形式
（ 1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”
（ 2）等级式标度：如“优、良、中、差”或,A,B、
C,D”等。
（ 3）数量式标度：
测评指标 测评标志 测评标度
综合
分析能力
1，能抓住实质，分析透彻 10
2，接触实质，分析较透彻 5
3，抓不住实质，分析不透彻 0
点标式标度示例
65树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
测评指
标
测评标度与标志
5-4.5分 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分 3分以下
协作性 合作
无间
肯合
作
尚能合
作
偶尔
合作
我行
我素
连续区间式标度示例
66树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
⑷ 定义式标度
测评指标 三级标度定义 测评
结果序号 指标描述 A B C
1 次废品率 基本无 很少有 很多次
2 作业快慢 能完成 有时能 较慢
3 爱惜设备 能爱惜 能注意 会乱来
4 成绩如何 基本达标 靠近目标 差远了
5 合作共事 乐于帮忙 能帮则帮 帮不了
6 出勤情况 很少发生 不算多 经常出现
7 热心工作 干得出色 不感兴趣 讨厌
8 兢业精神 工作踏实 说得过去 马马虎虎
67树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第三节 测评指标量
化方法与技术
人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，
仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测
评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功
能还不健全，还必须进行量化。
量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。
68树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
一、指标设计的过程与步骤
指标内容的设计
归类合并与筛选
量化
试用
检验
修改
69树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
二、加权
即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据
每个指标在体系中的重要性，把总体的,1”逐一
地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当
地表示该指标在总体中的地位。
1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客
体，直接凭自己的主观经验来加权。
2，分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别
用不同的权数对各类指标进行不同的加权。
70树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
3，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各
自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，
取其平均值作为权重系数。
4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的
那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少
倍的重要性的判断。
5，德尔菲加权法
71树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
6，层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层
次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。
比较情况 比较结果 量化
两个指标同等重要 同等重要 1
据经验一个比另一个稍微重要 略微重要 3
据经验一个比另一个更为很重要 更为重要 5
事实表明一个指标比另一个指标更重要 确实重要 7
理论经验与事实表明一个比另一个明显
重要
绝对重要 9
两个指标比较的情况介于上述相邻情况
之间
取中间值 2,4、
6,8
72树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
三、赋分
即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程
度赋予一定的分数。
1，标准赋分：
2，等级赋分：
3，常规赋分：
4，随机赋分：
10，统计赋分：
5，精确赋分：
6，模糊赋分：
7，绝对赋分：
8，相对赋分：
9，二次赋分：
73树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
四，计分
计分是对测评结果的量化与表示。
1，统计法：
2，计算法：
3，评判法：
4，选择法：
74树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾模拟练习
1，运用“测评指标设计技术”制定一份大学生演讲
赛、或元旦文艺会演的评分表
提示：要素拟定（对象分析法 /结构模块法 /榜样分析法
/培训目标概括法 /调查咨询法 /头脑风暴法 /文献查阅法）
标志选择（对象表征选择 /关键点特征选择 /区分
点特征选择 /相关特征选择）
标度划分（习惯划分法 /两级划分法 /统计划分
法 /随意划分法 /
75树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
2、分班写出竞选学生会主席、学习部长、宣传部长和
体育部长的指标体系。
76树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
3，运用“测评指标量化技术”对下述测评量表赋
值
提示：加权（主观经验法 /分类加权法 /专家调查加权
法 /比较加权法 /德尔菲加权法 /层次分析加权法 /标准差
加权法）
赋分（标准赋分 /等级赋分 /常规赋分 /随机赋分 /
精确赋分 /模糊赋分 /绝对赋分 /相对赋分 /二次赋分 /统
计赋分
77树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
一级指标 权重系数 二级指标 权重系数 三级指标 权重系数 赋分
教学能力 课堂表达能力 语言清晰度
讲话音量
是否带有浓重方言
思维有创造性
思维符合逻辑
在语言的基础上，有一定形
体表达能力
书写工整，字迹清晰
课堂教学内容 掌握专业知识
信息来源广泛
知识广博
阅历丰富
能将教学同实践相结合
有选择地传授课外知识
分清重点和难点
高校教师授课质量测评量表
78树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
教学能力 课堂时间管理 充分利用课堂时间
不迟到
下课留一定时间回答学生疑问
课堂纪律管理 能使课堂迅速安静
公正地给予表扬、批评
充分考虑学生的心理因素
满足学生的合理要求
培养学生自我控制能力
不强制学生按条文、规章行事稳定纪律
课堂组织能力 根据学生要求，组织一定的学习、讨论
熟悉教学器材
建立和维护学习气氛
充分利用作业、考试达到教学效果
课堂提问 提问方式多样化
有备而问
引导学生讨论
积极反馈
认真对待学生提问
79树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
教学态度 责任感 明确教学工作职责和任务
对教学工作有兴趣
能正确理解教师的社会地位和待遇
教学准备 及时备课
认真编写讲义
认真搜集新资料、新信息
课堂状况 不迟到、早退、旷工
遵守上下课时间
服从学校行政管理
服装整洁庄重
注重个人卫生
保证个人精神面貌良好
评价 对教学和学生学习情况作记录
认真批改学生作业
关心学生目前思想状况
认真评定学生表现
80树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
教学效果 教学计划 完成教学计划
教学按大纲要求
课堂纪律 学生出勤状况
学生踊跃发言、自由发表见解
师生关系 师生之间是否经常发生不愉快
常对某些问题共同探讨
课下关系融洽
学生学习
效果
按时完成作业、质量较高
有独到见解
课堂讨论积极、活跃
回答问题能针对老师意图
总体考试成绩
员
素
质
测
评
人
员
素
质
测
评
联系方式,13875886959或 chenaiwu@yeah.net
第三章 测评指标体系的建构
3树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
测评试题欣赏
? 某投资贸易公司的招聘考题
? 某投资贸易公司准备招聘既懂业务, 又头脑灵活, 看
问题全面的总经理助理一名, 广告见报后仅仅一天时
间, 应聘材料便如雪片般飞来 。 公司人事经理斟酌挑
选后, 近３０人有幸被通知参加笔试 。
? 笔试那天, 众考生个个踌躇满志, 成竹在胸, 都显出
志在必得的信心 。 很快, 考试开始了, 人事经理把试
卷发给每一位考生, 只见试卷上试题是这样写的：
? 综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅读试
卷。
4树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
测评试题欣赏
１, 在试卷的左上角写上姓名；
２, 写出三种热带植物的名称；
３, 写出三座中国历史文化名城；
４, 写出三座外国历史文化名城；
５, 写出三位中国科学家的姓名；
６, 写出三位外国科学家的姓名；
７, 写出三本中国古典文学名著；
８, 写出三本外国古典文学名著； ……
? 不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔, 沙沙沙,
地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些
凝固。
5树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
测评试题欣赏
? 一分钟, 两分钟, 时间很快就到了, 除了有四五个人
在规定的时间之内答完起身交试卷外, 绝大多数人都
还忙着在试卷上答题 。 人事经理宣布考试结束, 未按
时交试卷的一律作废, 考场上顿时像炸开了锅, 未交
卷的考生纷纷抱怨：, 时间这么短, 题目又那么多,
怎么可能按时交卷呢？,,对了, 试题又出得很偏 。,
? 只见人事经理面带微笑地说：, 非常遗憾, 虽然在座
的各位不能进入本公司接下来的面试, 但不妨把你们
手上的试卷带走, 做个纪念 。 再认真看看, 或许会对
你们今后有所帮助 。, 言毕, 人事经理很有礼貌地告
辞了 。
? 听完人事经理的话, 不少人拿起手中的试卷继续往下
看, 只见最后的试题是这样的：
? １５、如果阁下看完了题目，请只作第一题。
6树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
打字员招聘测验
? 招聘打字员, 传统做法是逐个操作考试, 看每小时打
字的速度, 然而打字速度不单纯是个技术问题, 它会
受到打印材料内容, 文字, 图表, 符号等的影响 。 缺
乏外文知识的打字员打外文特别费劲, 但他中文可能
打得特别快；缺乏数理知识的打字员, 可能打一般文
字材料很快, 但打数字表格等内容就慢 。 由此可见,
传统的考试方法效果不是很好, 而且效率也低 。
? 现在，有一外企要招聘 100名打字员，要求一天内完成
招聘录用工作，但报名有 200人。如果按照老办法每人
试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工
作。怎么办呢？
7树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
打字员招聘测验
? 这时我们就可以引入采取心理测验, 步骤如下：
? 第一步：对打字员素质要求进行工作分析 。 经分析发现, 影响打
字效率效果的因素一般有知识广度, 知觉广度, 手指灵活性以及
反映快慢 。 其中知识因素又具体划分为语文, 算术与一般常识等；
? 第二步：针对每个因素编制一个分测验；
? 第三步：测试并建立参照量表：
（ 1） 选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试；
（ 2） 将每个分测验所得分数求和, 便有了老打字员的测验总分；
（ 3） 以 （ 2） 所得的测验总分为自变量, 以打字速度为因变量建立
回归方程式,Y＝ A＋ B× X； （ Y为每小时打字字数, X为测验分
数 ）
8树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
打字员招聘测验
? 现有老打字员甲, 乙两人, 甲的测试分数 19分, 打字
速度为 1538字 /小时, 乙的测试分数是 20分, 打字速度
为 1553字 /小时 。 根据此可换算回归方程式中的 A,B值,
其中 A为 1245,B为 15。 由此所得的回归方程式是：
Y=1245+15X。
（ 4） 让每个应聘打字员参加测验, 并把测验分数代入上
述回归方程式, 就可知其打字速度, 决定能否录用 。
? 假设某人测验分数是 18,则他打字的速度可能是：
Y=1245+15× 18＝ 1515（ 字 /小时 ） 。 如果录用标准为
1500字 /小时, 则该人可以录用
9树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 概述
测评目的
测评内容
测评目标
测评项目
测评指标
标度和计量方法设计
测
评
标
准
设
计
知
识
广
度
知
觉
广
度
手
指
灵
活
性
反
映
快
慢
人员素质要素分解
10树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 概述
一、指标结构
? 测评内容、目标、项目与指标
1、测评内容
指素质测评所指向的具体对象与范围，
如,知识广度、知觉广度、手指灵活性
以及反映快慢
内容由测评目的与所测客体的特点决定
11树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
第一节 概述
2、测评目标
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如
知识因素包括语文、算术与一般常识等
3、测评项目
对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读
写四个方面
4、测评指标
测评指标是对素质测评项目的具体分解，如
“已到会的和尚未到会的人”
12树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
二、指标的作用与意义
1，物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，
素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。
2，导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大
家行动。
3，防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素
与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标
过程中又加深了对测评对象的认识。
13树木树人 求是求新
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三、指标设计的原则
1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所
测评的对象特征相一致。
2，可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、
可以测评。
如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工
作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡
的体积，得注意方法。
14树木树人 求是求新
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3，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适
合所有的测评对象，有足够的代表性。
4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，
没有交叉。
5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全
面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。
6，结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体
上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期
行为”。
15树木树人 求是求新
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第二节 指标设计的方法与技术
一、要素拟定
测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基
础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。
1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管
人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。
2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与
特征中的关键要素。如：
16树木树人 求是求新
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20世纪 70年代，美国企业管理协会用了 35年时
间，调查了 4000名经理，从中选出 1812名最为成功
的经理加以剖析，拟定出了 19项优秀经理测评要素。
1，工作效率高； 2，有主动进取心； 3，逻辑思维能
力强； 4，富有创造性； 5，有判断力； 6，有较强的
自信心； 7，能辅助他人； 8，为人师表； 9，善于使
用个人的权力； 10，善于动员群众的力量； 11，利
用交谈做工作； 12，善于建立亲密的人群关系； 13，
乐观； 14，善于与群众打成一片； 15，有自制力；
16，主动果断； 17，客观； 18，善于自我批评； 19，
勤俭艰苦和具有灵活性。
17树木树人 求是求新
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3，培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中
来搜寻有关的测评要素。
如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些可用作
选拔领导者参考的测评要素。
（ 1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精神；
团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀担白；奉公
守法；大公无私；以身作则；言行一致。
（ 2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经济
学知识；工程技术知识；心理学知识；社会学与教
育学知识等。
18树木树人 求是求新
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（ 3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力；创
新能力；直觉判断能力；决断的勇气。
（ 4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财物的
综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；
善于统筹兼顾协调当前与未来发展；善于以点带面。
（ 5）联系群众：自知、知人、客观公平。
（ 6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；
实事求是。
（ 7）善于合作：精于授权；尊重他人
（ 8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应变。
19树木树人 求是求新
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4，文献查阅法：
如通过有关资料查阅，日本企业选拔经理时有关 品德
的十项测评要素为：
（ 1）使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，
都一定要完成它。
（ 2）信赖性：既信赖他人也受人依赖，与上下级、
同事间关系融洽。
20树木树人 求是求新
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（ 3）诚实：待人真心诚意，讲真话。
（ 4）忍耐：每当遇到困难，下级顶撞等，无论怎么
样痛苦，也能够忍耐。
（ 5）热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不
罢休。
（ 6）责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自
己的作用。
（ 7）积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动
地以主人翁的态度去完成工作。
（ 8）进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。
21树木树人 求是求新
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（ 9）公平：对事对人都有力求公平合理。
（ 10）勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出
问题。
十项 管理能力 如下：
（ 1）决策能力：能在几个方案中选择决定最优方案。
（ 2）规划能力：对事物进行计划、制定实施步骤的能
力。也包括调查研究能力、组织能力。
（ 3）创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与
新工作方法。
（ 4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断
的能力。
22树木树人 求是求新
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（ 5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物
的发展和变化。
（ 6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某
一看法与意见。
（ 7）理解别人的能力：善于掌握每类型的人的性
格特点。
（ 8）解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。
（ 9）培训能力：善于了解下级需要，指导下级工
作。
（ 10）激励能力：善于引导下级积极主动地工作面
不单靠命令与指示。
23树木树人 求是求新
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8，职务说明书查阅法：
职位名
称
翻译 职位代
码
所属部
门
行政部
职
系
职等职
级
直属上
级
行政经理
薪金标
准
填写日
期
核 准
人
职位概要,
做好语言文字之间的互译工作, 外事活动的组织接待工作 。
工作内容,
%进行外国语言与汉语之间的口译及其他语言之间的口译；
%进行外国文字和中文之间的互译或其他文字之间的互译；
%校订修改译文；
%在大型国际会议中,利用电子视频系统听取讲演者的演讲, 进行同声翻译；
%对外事活动进行必要的组织管理工作；
%接待国外来访者并担当翻译 。
24树木树人 求是求新
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任职资格,
教育背景,
◆ 外国语言专业本科以上学历 。
培训经历,
◆ 受过行业状况, 行业术语, 外事礼仪, 公共关系, 产品知识等方面的培训 。
经 验,
◆ 2年以上相关工作经验 。
技能技巧,
◆ 熟悉行业术语, 熟悉多国风俗禁忌；
◆ 能独立完成必要的口译, 笔译任务；
◆ 能承担外事接待活动的组织, 翻译任务；
◆ 良好的口头和书面表达能力；
◆ 熟练使用办公软件 。
态 度,
◆ 工作严谨认真, 耐心细致；
◆ 善于交际, 热情周到, 责任心强；
◆ 具有团队精神, 乐于接受挑战性的工作 。
工作条件,
工作场所,办公室 。
环境状况,舒适 。
危 险 性,基本无危险,无职业病危险 。
25树木树人 求是求新
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案例
? 明尼苏达多相人格测试 (MMPI)是美国明尼苏达
大学教授哈撒韦 (S.R.Hathaway)和麦金利
(J.C.Mckinley)制定的，此后 40多年来，一直被
广泛应用各个领域，如人类学、心理学、医学、
社会学等研究工作中。本测验对每个受试者的
个性特点提供的客观评价，是临床医师与心理
学工作所关注的。在选择测查表的每个问题时
Hathaway与 Mckinley进行了深入细致的工作。
26树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
? 首先由大量病史,早期出版的个性量表及医生
笔记中选出了 550个题目。然后对正常与异常
受试进行测验。通过重复测验,交叉测验，以
验证每个量表的信度与效度。在临床实践中反
复验证、修订最后确定为 13个量表 (其中包括 10
个临床量表,3个效度量表 )。 从大量 MMPI的
临床研究发现，患者的 MMPI 剖析图中往往出
现两个或两个以上的高峰。 经过有关专家反复
验证,进一步提出了两点编码 ( Two point
Codes)的解释。
27树木树人 求是求新
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案例 1
? 1 L (lie) 说谎分析 此量表用于检测受试者是否在过分夸大自己的
优点,企图给人一个好印象。
2 F (infrequency or fake bad) 诈病分析 此量表是由一些不经常遇到
的问题组成。分数提高表示受试者不认真，理解错误，表现出一
组互相无关的症状，或在伪装疾病。
3 K (defensiveness) 校正分数 是测验受试者是否愿意议论个人事情，
此量表分数与智力、教育及社会地位有关。
4 Hs (hypochondriacs) 疑病量表 分数提高，提示受试者有许多叙
述不清的身体上的不适。这些不适多属慢性的，心理治序效果不
佳。
5 D (depression) 忧郁 分数提高反应了情绪抑郁，缺乏自信，处处
感到不适。 这个量表是临床病人经常提高的许多量表之一。
6 Hy (hysteria) 癔病 分数提高，表现出依赖性神经症的防御，用
否认和压抑来处理外来的压力。他们的人际关系经常被破坏，并
缺乏自知力。在高度的精神压力下经常伴有身体症状，并把心理
问题作为躯体问题来解释。
28树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
案例 1
? 7 Pd (psychopathic deviate) 精神病态 与社会行为有关。高分数者
表现个性上的障碍：外露，善交际，可爱。但却是虚伪、做作的，
不可信任。、好攻击，爱寻衅。他们在婚姻及家庭关系中、经常
处理不好、并违反法律。
8 Mf (masculinity-femininity) 男子 /女子气 对于男性，高分数表现
敏感、爱美、被动、女性化。他们缺乏对异性的追逐。低分数的
男人好攻击、粗鲁、爱冒险、粗心大意、好实践及兴趣狭窄。对
于女性，高分数的妇女被看作男性化，粗鲁、好攻击、自信、缺
乏情感、不敏感。低分数的妇女被看作被动、屈服、吹毛求疵、
不现实、过于敏感等。
9 Pa (paranoia) 妄想狂 分数过分高，经常与多疑、孤独、精明、
警惕、烦恼、过分敏感有关。他们的行为表现是敌意的和好争论
的，同时不太服从心理治疗。
29树木树人 求是求新
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案例 1
? 10 Pt (psychasthenia) 精神衰弱 高分数者表现紧张、焦虑、反复思
考、强迫思想、恐怖的、刻版的。他们经常自责、自罪、感到不
如人和不安。
11 Sc (schizophrenia) 精神分裂症 高分数，表现出异乎寻常或分裂
的生活方式。可有不寻常或奇怪的思想，判断力差及怪僻（不稳
定）的情绪。高分数者可能在治疗上有困难。
12 Ma (hypo mania) 轻躁狂 高分数者被看作为善交际、外露、冲
动,精力过度充沛、乐观、无拘无束的道德观、夸张、易怒、绝
对乐观及有现实的打算、过高地估计自己。极高的分数者可能表
现情绪紊乱、反复无常、行为冲动，也可能妄想。
13 Si (social introversion) 社会内向 高分数者表现内向，胆小、退
缩、不善交际、过分自我控制或表现自罪。低分数者表现外向。
爱社交、富于表情、好攻击、健谈、冲动、不受拘束、任性、做
作，在社会关系中不真诚。
30树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
斯特里劳气质调查表
气质类型 高级神经活动 类型
各种神经过程
兴奋程度 抑制强度 灵活性
胆汁质 强而不平衡型 正分 负分 负分
多血质 强, 平衡灵活型 正分 正分 正分
黏液质 强, 平衡, 不灵活型 正分 正分 负分
抑郁质 弱型 负分 负分 负分
31树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
汽车司机安全驾驶性向测验的
建构
一, 引言
? 各国的研究资料令人吃惊地表明，交通
事故所造成的死亡人数和经济损失比其
他任何灾害（包括地震、洪水）所造成
的损失都大。汽车业的迅猛发展给人类
提供巨大便利的同时，也给社会带来了
最大的难题 —— 交通事故。安全问题已
成为各国迫切需要解决的课题。
32树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
交通事故同样也是困扰我国的一个社会难题。据有关
统计表明，我国每年约超过 7万人因交通事故丧失生
命。交通安全的研究早已在各国广泛开展。这种研究
涉及诸多方面：有以改善道路管理为主；有以改善车
辆构造，提高汽车性能为重点；有从生物学角度出发，
考察人的各种变量指标与事故的关系；也有从人 ——
机系统方面去寻找减少事故的途径。各国的研究结果
表明，所有因素中最重要的是人的因素。与人的因素
有关的事故约占总事故的 90%以上。仅驾驶员本身负
有直接责任的事故就达 81%以上。其中，最重要的是
个性因素。因此，用心理测验的方法去测定驾驶员的
心理特征，从人的内部因素去探求心理品质与事故的
关系，并在此基础上研制出安全驾驶的性向测验，有
利于驾驶员的选拔、培训和管理。
33树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
二, 方法：
1,在查阅文献，收集有关资料，并参考国外有关测
验的基础上，针对汽车驾驶员的特点，设计了驾驶员
性向测验初稿。它由两部分组成，一是能力测验，二
是个性测验。
34树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
序
号
分 测 验 名
称
所测内容 限定时间
1 通过辨别 判断的敏捷性和正确性 1
2 图形推理 推断的速度和正确性 2
3 镜 像 时 钟
判断
反向转换的敏捷性和正
确性
1,30
4 图 形 异 同
辨别
细微辨别能力 2
5 错 别 字 核
查
注意的集中性和周密性 1,30
6 方向把握 空间和方向把握能力
7 个性测验 与安全驾驶相关的个性
因素
35树木树人 求是求新
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2,预试
在全国七省一市随机抽取 2045名有一年以上驾驶经验
的司机作为样本，
省
市
山
东
河
南
安
徽
江
苏
江
西
新
疆
北
京
四
川
总
计
人
数
600 326 133 253 271 312 71 79 204
5
百
分
比
29.3 5.9 6.5 12.4 13.3 15.3 3.4 3.9 100
由研究人员亲赴各地进行现场施测，集体分发问卷，
主试讲解指导语后，在正式施测前，每项测验都进
行练习，待大家都明白如何做之后，再进行正式施
测，同时，由两名以上工作人员进行监测。
36树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
3,检验：
对信度、效度和区分度进行差异性检验，所
有项目达到显著差异。
37树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
保险推销员自我效能感
量表的建构
38树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
一, 前言
在人们的日常生活中，不可避免地会面对许多问题，
作出各种各样的决定，接受四面八方的挑战。相对于
其他许多职业，推销员很可能面对更多的挑战、挫折。
一倍业内人士说：, 按照一般规律，一个推销员平均
访问六家客户，只有一家会产生投保意向；在六位有
投保意向的客户中，往往只有一家最后真正付诸行
动。, 在这种情况下，一个推销员能否承受高频率的
挫折、在被拒绝的情况下能否坚持下去，能否以有效
方式继续展开工作将决定其工作的成败。因此，保险
推销员更需要具备高自我效能感的心理品质，才能胜
任推销工作。为了满足保险公司对保险推销员的选拔
和培训需要，我们研制开发了适用于我国的保险推销
员自我效能感量表。
39树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
二, 测量题目的收集与编制
由于自我效能感测量的特殊性，班杜拉专门写了
一篇有关的文章, 自我效能感量表建构指南, 。
文中对怎么样编制自我效能感量表进行了详细的
讨论和说明。本研究中推销员的自我效能感量表
的编制，就是依据其中所述原则进行的。针对特
定情境将各方面的技能有机地结合的素质，正是
自我效能感的重要标志。
40树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
据此, 本研究通过以下方法收集有关保险推销员的工
作行为信息 。
1,阅读并分析大量有关推销员的各类书籍和资料,
从文献中收集信息 。
2,与保险推销员进行座谈 （ 27人 ） 。
3,与保险公司部门主管 （ 过去从事过较长时间的保
险推销业务, 并有很好的绩效记录 ） 进行座谈 （ 8
人 ） 。
41树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
4,对保险推销员进行开放式调查, 调查的题目是：
（ 1）, 在你的展业过程中, 一定遇到许多方面的
典型情境或情况 。 请你尽可能详细地将他们列举出
来 。,
（ 2）, 在你的展业过程中, 一定会遇到各方面大
大小小的困难或障碍 。 请你尽可能详细地列举出
来 。,
（ 3）, 你在展业过程中，为取得更好的业绩，都
会做哪些事，完成哪些行为或活动？请详细列举出
来。,
42树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
通过以上调查和分析, 将保险推销员在展业 （ 即推
销 ） 过程中影响其绩效, 并具有不同程度困难的情
境性行为, 活动编制成 65个题目, 在此基础上形成
初步的自我效能感问卷 。
用于预备性测试的指导语为：
,请想象在你日后的展业过程中，遇到以下情况时，
你能做得如何好？换句话说，在进行或完成以下行
为、活动、任务时，你自认为你的处理能力在哪个
等级上？请在所选定的等级上划钩。 1表示几乎做
不到； 8表示能做得非常好。,
43树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
问卷题目基本包含了展业的全过程（推销前的准备、
推销中呈现、以及推销后的总结），如, 当你面对
一个新客户时，迅速弄清他的收入状况, ；, 被客
户拒绝时，能及时调节自己，使低落的情绪很快恢
复平静, ；, 疲劳时能坚持完成预定任务, 等等。
44树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
三, 预备性测试与分析
被试：预备性测试的被试是平安保险公司北京分公司
两个分区的 536名业务员, 收回有效问卷 410份 。
结果：用 SPSS对数据进行因素分析。首先，对因子
矩阵进行分析发现，共有九个因子，一些项目在不同
的因子上有着十分接近的负荷，这表明该项目对不同
因子的区分度很小，所以予以剔除。其次，考虑到量
表编制的简洁性原则，对原有各因子项目进行增删，
每个因子保留四个项目，计 9个因子 36个项目。
45树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
四, 正式量表的建构
工具：使用预试后筛选出的 36个项目组成问卷 。
样本：由中国人民保险公司北京分公司及泰康保险
公司共 343名业务员组成, 收回有效问卷 300份 。
结果：对数据进行第二次因素分析，原来的因素 8和
因素 1可以合为一个因素。组成了现在的因素 1。为
使量表项目少面精、分布均匀，我们剔除了因子 1中
的后四个项目，使该因子也由四个项目组成，从而
便量表保留 32个项目。
46树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
五, 验证性因素分析与结构定型
工具：由 32个项目组成的自我效能感正式量表
样本：被试分别取自太平洋保险公司北京分公司
和新华人寿保险公司 618人, 有效问卷为 525份 。
结果：信度与效度均达到显著性水平 。
最后，确定保险推销员自我效能感量表由 32个项
目,8个因素组成，根据各因素内项目的含义，
因素命名如下：
47树木树人 求是求新
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因素 1 晤谈技能 （ S1）,包括交谈过程中能随时自
我监督, 及时调整自己的说话方式及内容, 观察客
户心态, 继续或及时中止这次面谈 。
因素 2 仪态 （ S2）,包括衣着得体, 保持良好的仪
容, 优雅沉着的谈吐举止, 让自己的气质富有魅力
和吸引力等 。
因素 3 毅力 （ S3）,如刮风下雨时, 仍按原计划走
访客户；虽疲劳或连续失败, 仍斗志不减, 坚持完
成原定任务等 。
因素 4 情绪调节（ S4）：如被客户拒绝时或客户不
讲理时，能及时调节自己的情绪；一段时间内业务
没有进展，能乐观对待等。
48树木树人 求是求新
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因素 5 知识掌握 （ S5）,包括努力学习有关各类保险知
识, 对客户的询问能作出令其满意的回答；对有意投保
的客户, 做出令其满意的投保计划等 。
因素 6 计划总结 （ S6）,包括按计划进行自己每日的工
作和生活, 对于每月, 每季要达到的业绩水平, 有明确
的数字目标等 。
因素 7 前期准备 （ S7）,如对重点客户正式面谈之前,
已掌握其各种详细资料, 通过搜集到的情况, 见面前在
心里想象出客户的形象, 而且往往八九不离十等 。
因素 8 直觉判断（ S8）：如当面对一个新客户时，迅速
弄清他的社会地位、收入状况、文化层次及兴趣爱好等。
49树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾案例参考
AT ＆ T,IBM,SONY,MOBIL公司的人员测评
指标例举
AT＆ T公司 IBM公司 SONY公司 MOBIL公司
组织与计划 自信心 参与的数量 智能
决策 书面交往能力 口头交往能力 口头交往技能
创造性 行政管理能力 个人的可接受性 书面交往技能
人际关系技能 人际接触 影响力 领导能力
行为可塑性 精力水平 参与的质量 创造性
个人的影响力 决策能力 个人的宽容度 对自我的了解
对不确定性宽容 对应急的抗拒力 对细节的关心 行为的可塑性
对应急的抗拒力 计划与组织能力 自我管理能力 首要工作
科技性向 坚持性 与权威的关系 对预期的现实态度
兴趣广度 主动性 创造性 兴趣广度
内在工作规范 冒风险程度 对人的理解 精力与驱力
首要工作 口头交往能力 驱力 可接受性
口头交往技能 潜能 组织与计划
50树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
对社会现象的感觉 组织与计划
对自我的了解 积极性
精力 决策
对预期的现实态度 激励
贝尔系统价值导向
对社会的了解
需要发展情况
延迟满足的能力
对上级赞同的需要
对伙伴赞同的需要
目标的可塑性
对安全的需要
51树木树人 求是求新
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威廉斯创造力倾向测量表
? 本量表共 50题，包括冒险性、好奇性、
想象力、挑战性四项。
52树木树人 求是求新
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测评指标体系由标志、标度和标记三个要素构成：
1、标志：测评体系的内在规定性即行为表征的描
述与规定。
2、标度：对标准的外在形式的划分，即行为表征
的范围、强度和频率的规定。如能区分出几种意义
3、标记：对应于不同标度的符号表示，如 ABCD或
1234等。
二、指标的构成
53树木树人 求是求新
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案例
测评指标 测评标志 水平标度
逻辑思维
能力
1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
2，论述问题是否周密 周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
逻辑思维能力测评指标
54树木树人 求是求新
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1，测评标准的形式
（ 1）评语短句式：如“语言表达能力”项目下的指
标“用词准确性”的测评标志：
没有用词不当的情形
偶尔用词不当的情形
多次出现用词不当的情形
55树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
（ 2）设问提示式：
测评指
标
测评标志 测评标度
优 良 中 可 差
协调性
1合作意识怎么样？
2见解、想法不固执吗？
3自我本位感不强吗？
56树木树人 求是求新
中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾
（ 3）方向指示式：
测评指标 测评标志 测评标度
业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无
工作成果等方面进行测评
根据具体情况把握
57树木树人 求是求新
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2、标志选择
⑴，对象表征选择：如“口头表达能力”可以由
“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”
等作为测评标志。
⑵，关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象
本质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没
有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工
作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为
测评标志。
⑶，区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程
度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特
征。如平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。
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⑷,相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，
可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。
如“工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”
代替。3、标度划分
⑴习惯划分法：一般来说,3,4,5三个等级标度较为
合适。
⑵两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。
⑶统计划分法：根据实际表现计分
⑷随意标度法：根据标准酌情计分
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测评项目 项目定
义
测评着重点 等级 权
数
评
分评价 分
工
作
能
力
知识、
技能、
体力
担当职
务所必
要的知
识、技
能与体
力
1.必要的知 /技 /体是
否充分
2.是否具有基础理论
知识
3.是否具有专业知识
和专业技术
极优
优秀
良好
中
差
10
9
8
7
6
理解 /
判断
力
为了推
进工作 /
与合作
者保持
沟通
1.能否正确表达,说
服对方
2.在交涉过程中能否
求同存异,避免冲突
极优
优秀
良好
中 差
10
9
8
7
6
例 1:五级标度测评指标体系
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例 2:两极三级标度指标体系
人生不同,天赋各异,此组测评共 20个,无所谓对错,主
要看你具备哪方面的潜力,以便帮助你正确选择合适的
专业,请如实回答,否则无效,所选项用 √标记,
1,你喜欢认识新朋友,游览新地方吗?
喜欢 /不喜欢 /两者之间
2,你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗?
是 /不是 /两者之间
3,你平时看课外书看得快吗?
快 /不快 /两者之间
4,你不喜欢太细碎的工作吗?
是 /不是 /两者之间
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5，在你力所能及的范围内，你愿意不厌其烦地帮助
别人吗？ 是 /看情况 /两者之间
6，你能列出 5个或更多你自认为够朋友的人吗？
能 /不能 /两者之间
7，你喜欢与比你更小的人在一起玩吗？
喜欢 /不喜欢 /两者之间
8，你认为数学难学吗？
难 /不难 /两者之间
9，一有空闲，你喜欢活动还是看点有趣的书？
活动 /看书 /两者之间
10，你想改变一下现有日常生活惯例，使自己多有些
自由的时间吗？ 想 /不想 /两者之间
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11，喜欢学习那些能使钟、开关、马达等发生效用的
内容吗？ 喜欢 /不喜欢 /两者之间
12，对自己的学习计划有切实的准备与措施吗？
有 /没有 /两者之间
13，你喜欢打牌或下棋吗？ 喜欢 /不喜欢 /两者之间
14，做事与学习时你一般是坚持宁愿少些，但一定要
做好的原则吗？ 是 /不是 /两者之间
15，你常记得自己看过或听过的事情吗？
记得 /不记得 /两者之间
16，你宁愿读一些散文或小品而不去看长篇小说吗？
是 /不是 /两者之间
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17，当你发现教室或住房里的画挂歪了，你会立即想
着去扶正一点吗？ 会 /不会 /两者之间
18，有空余时间时你宁愿去干些别的也不愿呆在家中
闲聊或看电视？ 是 /不是 /两者之间
19，你很少写错字、别字吗？ 是 /不是 /两者之间
20，当你看有关推理破案的小说或电视时，你是否经
常能预先知道有关的结局？ 是 /不能 /两者之间
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4，测评标度的形式
（ 1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”
（ 2）等级式标度：如“优、良、中、差”或,A,B、
C,D”等。
（ 3）数量式标度：
测评指标 测评标志 测评标度
综合
分析能力
1，能抓住实质，分析透彻 10
2，接触实质，分析较透彻 5
3，抓不住实质，分析不透彻 0
点标式标度示例
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测评指
标
测评标度与标志
5-4.5分 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分 3分以下
协作性 合作
无间
肯合
作
尚能合
作
偶尔
合作
我行
我素
连续区间式标度示例
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⑷ 定义式标度
测评指标 三级标度定义 测评
结果序号 指标描述 A B C
1 次废品率 基本无 很少有 很多次
2 作业快慢 能完成 有时能 较慢
3 爱惜设备 能爱惜 能注意 会乱来
4 成绩如何 基本达标 靠近目标 差远了
5 合作共事 乐于帮忙 能帮则帮 帮不了
6 出勤情况 很少发生 不算多 经常出现
7 热心工作 干得出色 不感兴趣 讨厌
8 兢业精神 工作踏实 说得过去 马马虎虎
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第三节 测评指标量
化方法与技术
人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，
仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测
评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功
能还不健全，还必须进行量化。
量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。
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一、指标设计的过程与步骤
指标内容的设计
归类合并与筛选
量化
试用
检验
修改
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二、加权
即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据
每个指标在体系中的重要性，把总体的,1”逐一
地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当
地表示该指标在总体中的地位。
1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客
体，直接凭自己的主观经验来加权。
2，分类加权类：先进行主次指标排队，然后分别
用不同的权数对各类指标进行不同的加权。
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3，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各
自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，
取其平均值作为权重系数。
4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的
那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少
倍的重要性的判断。
5，德尔菲加权法
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6，层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层
次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。
比较情况 比较结果 量化
两个指标同等重要 同等重要 1
据经验一个比另一个稍微重要 略微重要 3
据经验一个比另一个更为很重要 更为重要 5
事实表明一个指标比另一个指标更重要 确实重要 7
理论经验与事实表明一个比另一个明显
重要
绝对重要 9
两个指标比较的情况介于上述相邻情况
之间
取中间值 2,4、
6,8
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三、赋分
即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程
度赋予一定的分数。
1，标准赋分：
2，等级赋分：
3，常规赋分：
4，随机赋分：
10，统计赋分：
5，精确赋分：
6，模糊赋分：
7，绝对赋分：
8，相对赋分：
9，二次赋分：
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四，计分
计分是对测评结果的量化与表示。
1，统计法：
2，计算法：
3，评判法：
4，选择法：
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1，运用“测评指标设计技术”制定一份大学生演讲
赛、或元旦文艺会演的评分表
提示：要素拟定（对象分析法 /结构模块法 /榜样分析法
/培训目标概括法 /调查咨询法 /头脑风暴法 /文献查阅法）
标志选择（对象表征选择 /关键点特征选择 /区分
点特征选择 /相关特征选择）
标度划分（习惯划分法 /两级划分法 /统计划分
法 /随意划分法 /
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2、分班写出竞选学生会主席、学习部长、宣传部长和
体育部长的指标体系。
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3，运用“测评指标量化技术”对下述测评量表赋
值
提示：加权（主观经验法 /分类加权法 /专家调查加权
法 /比较加权法 /德尔菲加权法 /层次分析加权法 /标准差
加权法）
赋分（标准赋分 /等级赋分 /常规赋分 /随机赋分 /
精确赋分 /模糊赋分 /绝对赋分 /相对赋分 /二次赋分 /统
计赋分
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一级指标 权重系数 二级指标 权重系数 三级指标 权重系数 赋分
教学能力 课堂表达能力 语言清晰度
讲话音量
是否带有浓重方言
思维有创造性
思维符合逻辑
在语言的基础上，有一定形
体表达能力
书写工整，字迹清晰
课堂教学内容 掌握专业知识
信息来源广泛
知识广博
阅历丰富
能将教学同实践相结合
有选择地传授课外知识
分清重点和难点
高校教师授课质量测评量表
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教学能力 课堂时间管理 充分利用课堂时间
不迟到
下课留一定时间回答学生疑问
课堂纪律管理 能使课堂迅速安静
公正地给予表扬、批评
充分考虑学生的心理因素
满足学生的合理要求
培养学生自我控制能力
不强制学生按条文、规章行事稳定纪律
课堂组织能力 根据学生要求，组织一定的学习、讨论
熟悉教学器材
建立和维护学习气氛
充分利用作业、考试达到教学效果
课堂提问 提问方式多样化
有备而问
引导学生讨论
积极反馈
认真对待学生提问
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教学态度 责任感 明确教学工作职责和任务
对教学工作有兴趣
能正确理解教师的社会地位和待遇
教学准备 及时备课
认真编写讲义
认真搜集新资料、新信息
课堂状况 不迟到、早退、旷工
遵守上下课时间
服从学校行政管理
服装整洁庄重
注重个人卫生
保证个人精神面貌良好
评价 对教学和学生学习情况作记录
认真批改学生作业
关心学生目前思想状况
认真评定学生表现
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教学效果 教学计划 完成教学计划
教学按大纲要求
课堂纪律 学生出勤状况
学生踊跃发言、自由发表见解
师生关系 师生之间是否经常发生不愉快
常对某些问题共同探讨
课下关系融洽
学生学习
效果
按时完成作业、质量较高
有独到见解
课堂讨论积极、活跃
回答问题能针对老师意图
总体考试成绩
