第 10章
现代薪酬管理面临的挑战
?经济与社会的发展推动着企业管理的变
革，我们在前面各章中所探讨的经典的
职位薪酬体系、技能能力薪酬体系已经
越来越无法适应当今社会从业人员的因
所处的行业、地域、职位和工作方式的
不同而产生的对于薪酬管理的多样化的
需求，薪酬管理必须应对这些挑战。
通过本章的学习，你应该能够掌握：
1．了解关于国际薪酬涉及的对象范围及国际薪酬设计
的重要意义
2．了解国际薪酬设计时需要考虑的因素，掌握国际薪
酬方案的组成
3．掌握高级经理人员的薪酬结构
4．学会分析影响高级经理人员薪酬水平的因素
5．学会通过营销人员的工作性质分析确定营销人员薪
酬时应当考虑的因素及应遵循的原则
6．掌握营销人员的几种薪酬方案
7．了解自由工作人员的产生和发展，含义及类型
8．会分析现代经济的发展对薪酬设计提出的各种挑战
及应对方法。
10.1
国际薪酬
10.1国际薪酬设计需要考虑的因素
国际薪酬的接受者有三种人：
?东道国国民是指在本国公司在国外的办事处或制
造工厂中工作的所在国的公民；这部分员工也被
称为东道国的本土雇员。
?第三国国民是指在本国公司在国外的办事处或制
造工厂中工作的外国公民，如在中国的通用电气
公司工作的澳大利亚公民就是第三国国民；
?驻外人员本国公司聘请的工作岗位在国外的本国
公民，也被称为外派人员；如美国某银行聘请的
在英国伦敦工作的美国人就是驻外工作人员；又可称为国外服务人员、国际员工。
在设计国际薪酬时应充分考虑到员工自身的
实际情况，还要考虑到东道国的政治、经
济、法律、文化等环境因素。
（ 1）工作时间的长短
（ 2）人员的流动性问题
（ 3）公司的发展战略
（ 4）公司的发展阶段
（ 5）东道国的环境因素
10.1.2国际薪酬方案的组成
?国际薪酬计划的基本结构主要包括工
资、税收、补贴、津贴、福利几部分
（当然不同的公司可能会赋予不同的
名称）。
1）工资部分
第一，基本工资
（ 1）以本国为基础的方法
?外派人员的基本工资是根据母国的工资结构
决定的。大多数跨国公司采用这种方法的原
因是，他们认为外派人员去海外工作不能遭
受物质上的损失。为了弥补外派人员因接受
外派任命所导致的购买力的损失，不少跨国
公司通常会承担一部分外派人员因接受任命
所增加的各种费用开支。
（ 2）以东道国为基础的方法
?一般可以参照三类员工的薪资：当地美国人的薪
资水平、当地其他银行中日本员工的工资以及当
地所有外国银行的工资水平。
（ 3）以总部为基础的方法
?以总部为基础的方法是用公司总部的工资标准来
确定所有雇员的薪酬，其基本工资既不受本国工
资标准、也不受国外工作当地工资标准的影响。
这种方法最适合不断从一个国家前往另一个国家，
且很少或不在本国工作的雇员。
第二，绩效考评与薪酬激励的跨文化适应
2）税务补偿
外派人员会面临双重纳税的问题。
?一方面，在外国的收入首先要在收入发生
地缴纳个人所得税。
?另一方面是雇员本国的纳税义务。雇主要
负责向本国或东道国支付个人所得税，数
额从雇员税前收入中扣除，双重纳税的问
题，雇主可以通过税务补贴来解决。
3)出国服务奖励／艰苦补贴
?是补偿驻外工作人员因出国工作而做出
的牺牲，具体说就是对其在国外艰苦的
工作和生活环境下工作而支付的额外报
酬。
?母国人员通常会收到一份奖金作为接受
出国派遣的奖励，或作为对在派遣过程
中所遇到的艰苦条件的补偿。
4）津贴
? 生活费津贴是涉及到对母国和所在国之间支付差额的补偿
费用，比如，用于解决通货膨胀造成的差别等。
? 流动津贴是对员工更换工作的奖励，这是公司用以鼓励员
工接受、离开或改变工作岗位的主要办法，通常用于没有
更合适的候选人、更换员工或有特殊需要调动工作地点时，
并且以一次性发放的形式居多。
? 住房补贴的目的是使驻外人员能保持在母国时的生活水平，
或者在某些情况下是为了使他们得到与提供给同类外国员
工或同事相同的居住条件。跨国公司为了不鼓励驻外人员
买房或补偿更高的住房费用，通常支付一份与税收相当的
住房津贴，并根据对当地和国外住房费用的定期估价进行
调整。
?探亲补贴，支付这些旅费是为驻外人员提供机会
以恢复其与家庭和生意伙伴的联系，使他们避免
在国外任职结束回国时出现不适应的问题。
?为驻外人员的子女提供教育津贴也是国际新酬政
策的一个组成部分。
5）福利
（ 1）是否让驻外人员继续享受母国的福
利计划，尤其在公司不能从中获得税收
减免的情况下。
（ 2）公司是否应该有选择地让驻外人员
在工作所在国享受福利计划并补足差项
部分。
（ 3）驻外人员是在母国还是在工作所在
国获得社会保险福利。
10.1.3国际薪酬的设计和支付方法
（ 1） 平衡表法
?平衡表法的逻辑基础是通过全球比较的方
法确保在国外工作的雇员与在本国工作的
雇员有相同的消费力，或保证员工在东道
国享受与母国相同或相近的生活水平，并
使其薪酬水平、薪酬结构与母国的同事始
终具有一定的可比性。这是以本国支付标
准对外派人员的薪酬进行确定的方法。这
种方法的不足之处是操作起来比较繁杂，
给企业带来了较高的管理成本。
（ 2） 谈判法
?对于新近涉及国际业务的企业而言，由于他们所
使用的外派员工的人数较少，因此多会采取分别
谈判的方式来与每一位员工进行单独的交涉。在
谈判的过程中会就盛会费用、居住成本、税率等
问题达成协议，而达成的协议在很大程度上取决
于双方的谈判地位、谈判技巧及员工愿意夫人的
愿望强烈程度。
?这种方法虽然具有很强的针对性，但谈判的成本
很高，有时为了寻到一位合适的外派人员公司要
牺牲很大的代价。随之便会产生员工之间的相互
比较问题，有时往往难以处理。
（ 3）一次性支付法
?这是在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一
笔额外的补贴，这笔补贴往往是一次性支付，
员工可以随心所欲地支配自由做出选择，而这
种选择不会对既有的薪酬造成任何影响。这在
最大限度上重现了员工在母国时的薪酬环境，
因此能够更好地满足外派员工对派出后生活的
满意程度。但这种方法面临的挑战是如何计算
出一次性支付的具体数额。
（ 4）自助餐法
?这种方法就是在合理的范围内，员工根据自己的
需求、兴趣及家庭情况来制定个人的薪酬方案，
与企业共同抉择自己的薪酬组合模式，其本质的
改变是，薪酬体制从雇主为中心转变为以雇员为
中心，雇员从一个薪水的接受者转变为薪水的客
户，每个人可根据自己的口味偏好自由选择和搭
配，例如：如果员工对额外的津贴不感兴趣，就
可以放弃这一项而选择感兴趣的生活质量部分，
可以放弃带薪休假而选择报销学费，可以选择高
工资而放弃一些事后的奖励等等。这种方法使员
工具有更大的选择性，员工的参与程度高并能主
动与企业有效沟通，薪酬结构以业绩为主导，投
资和奖励相结合，注重非现金薪酬成分。
10.2
高级经理人员的薪酬
10.2.1高级经理人员的含义及条件
10.2.2影响高级经理人员薪酬水平的因素
1）外部市场价格主要由行业特点、市场供给
状况、地区经济发展现状、公司规模及发展
阶段等因素共同决定。
（ 1）行业特点，
（ 2）市场供给状况
（ 3）地区经济发展现状
（ 4）公司规模
（ 5）公司所处的发展阶段及发展战略
2）内部收入差距
10.2.3高级经理人员薪酬与普通员工相比
的特点
（ 1）与绩效联系的更为紧密
（ 2）福利和津贴计划应具有特殊性
（ 3）更注重长期激励
10.2.1高级经理人员的含义及条件
10.2.2影响高级经理人员薪酬水平的因素
1）外部市场价格主要由行业特点、市场供给
状况、地区经济发展现状、公司规模及发展
阶段等因素共同决定。
（ 1）行业特点，
（ 2）市场供给状况
（ 3）地区经济发展现状
（ 4）公司规模
（ 5）公司所处的发展阶段及发展战略
2）内部收入差距
10.2.3高级经理人员薪酬与普通员工相比
的特点
（ 1）与绩效联系的更为紧密
（ 2）福利和津贴计划应具有特殊性
（ 3）更注重长期激励
10.2.4高级经理人员的薪酬结构
1）现金薪酬
（ 1）基本工资
（ 2）短期奖金
2）长期奖励
3）辅助薪酬
10.2.5经营者年薪制
1）经营者年薪制的含义
年薪制是一种以年为计算周期的工资计算
办法，它是市场经济国家适用于管理人
员和技术人员（统称, 白领阶层, ）的
一种广泛的薪资制度。
近年我国实行年薪制的企业已从国有企业
扩展到其他各类企业，年薪制的实施模
式也越来越多样化。
2）经营者年薪制薪酬构成
（ 1）薪水
（ 2）成就工资
（ 3）激励工资
（ 4）福利。
（ 5）津贴
10.2.6股票期权计划
1）股票期权计划及其特征
所谓股票期权计划，就是企业给予高级经理人
员在一定期限内按照某个限定的价格购买一
定数量的企业股票的一种权利。
企业的股票期权计划具有 3个方面的基本特征,
一是自愿性。
二是无偿性。
三是后续性。
2） 股票期权的设计思胳
（ 1）认股权的股份来源设计
（ 2）设定认股期权的行权价
（ 3）股票期权授予额度与时机
（ 4）认定认股期权的有效期
（ 5）股东大会批准，持股计划必要列示条款
10.3
营销人员的薪酬
10.3.1营销人员的工作特性
（ 1）工作时间和工作方式要求有很高的
灵活性。
（ 2）营销人员具有明确的工作业绩指标。
（ 3）工作业绩具有高风险性。
10.3.2确定营销人员薪酬时应当考虑的因素
内部因素 与公司相关的因素 公司远景、战略目标
薪酬政策
影响 公司文化、人才价值观
营销 待售产品
人员 与员工个人能力相关的因素 工作表现、工作技能、工作年限
薪酬 资历水平、个人素质
的因 岗位及职务差别
素 地区及行业差异
地区生活指数
外部因素 劳动力市场的供求关系
社会经济环境
现行工资率、竞争对手的措施
薪酬法律法规
劳动力价格水平
图 8— 1影响营销人员薪酬确定的因素
10.3.3确定薪酬水平应当遵循的原则
（ 1）同类工作的薪酬不必完全一致
（ 2）工作本身的价值要比工作成果更为
重要
（ 3）合理考虑外部信息
10.3.4营销人员的薪酬方案
1）纯佣金制
?这是指营销人员的薪酬中没有基本薪酬部分，
全部薪酬收入都是由佣金构成的。
?佣金通常是以一定的百分比来提取的，所以
在实际中又被称为销售提成，提成的百分比
即为佣金的比率。
?通常佣金的比率高低取决于产品的价格、销
售量、产品的销售难度等相关的因素。
?这种薪酬制度的优点是能够将销售人员的薪
酬与工作绩效直接挂钩，公司可以通过设定
高的佣金比率刺激营销人员的积极性，所以
薪酬管理的成本相当低。
?但其缺点是对于营销人员来说收入缺乏稳定
性。
?这种薪酬管理方式比较适合于产品标准化程
度高、市场广阔、购买者分散、很难界定销
售范围、销售周期短、推销难度不是很大的
行业。
2）基本薪酬加佣金制
（ 1）基本薪酬加直接佣金制
①固定比率佣金是
②累积佣金
③多轨制佣金
（ 2）基本薪酬加间接佣金
3）基本薪酬加奖金制
4）基本薪酬加佣金加奖金制。
个人收入 =基本薪金 +（当期销售额 — 销售定额）
*提成率 +部门奖总额 *个人提奖系数
部门奖总额 =（营销部门当期整体营销额 — 整
体营销定额） *提奖率
某知名房地产公司的营销部门薪酬设计
方案如下：
（ 1） 营销部经理
（ 2） 营销部副经理
（ 3） 营销员
（ 4） 奖惩原则
（ 5） 电话接听员：实行工资 + 奖金制
5）纯底薪计划
?究竟选择哪种薪酬支付方式取决于多方面的
因素，如自身所处的行业、公司产品的生命
周期、组织以往的做法等。以行业因素举例
来说，保险行业、保健品行业，化妆品行业
销售人员的薪酬设计大多是采用, 高提成 +低
固定, 的模式，甚至是实行纯佣金制，而在
一些产品技术含量高、专业性很强、市场非
常狭窄、销售周期又比较长的销售领域，公
司对营销人员的素质及其稳定性要求都很高
的情况下，宜采用, 高固定 +低提成（或奖
金）, 的薪酬设计模式。
10.4
自由工作人员的薪酬
10.4.1自由工作的发展及含义
?中华人民共和国成立之前的自由工作人员，一般是
指那些靠个人的知识技能独立从事一定职业为生的
医生、教师、律师、新闻记者、作家、艺术家等。
?现在，一般所说的自由工作人员，是指那些不与用
人单位建立正式劳动关系，又区别于个体、私营公
司主，具有一定经济实力和专业知识技能并为社会
提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬的劳动
者。如商业保险代理人、证券专业投资人、商品推
销员、经纪人、自由撰稿人、家庭教师、健身教练
等。这种自由职业人员，是在改革开放中产生的，
他们在不同所有制、不同行业、不同地域之间流动
频繁。
自由工作人员的不同称谓,
?在美国
?在中国
?在欧洲
10.4.2自由工作人员产生的原因
（ 1）经济发展周期
（ 2）服务业的大发展为自由工作创造了
条件
（ 3）从事社会劳动的人员增加
（ 4）自由工作人员的专业特长能使公司
节约生产成本
（ 5）国家的人员流动政策宽松，促进大
量流动人员的产生
10.4.3影响自由工作人员薪酬水平的因素
1）工作时间的安排
（ 1）弹性工作制
（ 2）压缩工作周
（ 3）远程办公
2）雇用的形式
（ 1）兼职雇员
（ 2）临时雇员
（ 3）租赁雇员。
（ 4）独立签约人、自由职业者和顾问。
3）薪酬的支付方式
?通常一年结算一次要比每日或每周结算
的水平更高一些，一个项目完成后的统
一结算要比分期分批地结算水平高些。
如果是项目进展的情况良好，雇主或许
还会在最终发一些奖金或津贴。但这也
不排出有些雇主拖欠工资甚至是赖账不
给的风险。
4）市场的供求情况
?以出卖体力为主的自由职业者的平均月收入
在 800~1500元之间。而像网页设计、工程师、
自由撰稿人等 "逍遥 "白领，平均月收入为
8000~10000元不等。至于那些管理咨询顾问、
培训师、职业经理人等，月平均收入在
25000元左右。
5）薪酬的结构
?自由工作人员的薪酬结构五花八门，但
大部分都是由基本薪酬组成。如果雇主
能为其提供诸如三险一金，或其中的任
意一些组成部分，并且是具有长期的规
划和可信度的话，雇员的基本薪酬部分
会相对较低，否则，雇员会要求相对较
高的基本薪酬 。
10.4.4自由工作人员薪酬设计与管理
（ 1）薪酬的组成部分
（ 2）如何解决公平问题
（ 3）个人所得税的征收难以制约
（ 4）用人单位对自由工作人员的有计划
培养和选拔机制应如何建立。
注意考虑到薪酬设计和支付的各种影响因素学会
建立全球性的视野。在对高级经理人员的薪酬结构
进行设计时主要考虑的是其自身的工作特点，行业
竞争状况及与公司内部整体收入的差距，使其具有
长期性和激励性。销售人员的薪酬结构有纯底薪制、
基本薪酬加佣金制、基本薪酬加佣金加奖金制、纯
佣金制、基本薪酬加奖金制等，不同的公司和行业
要结合自己的实际情况选择合适的薪酬结构，并适
当的加以变革。自由工作人员的出现是现代经济发
展的产物，他们适应了多变的社会发展趋势，满足
了经济发展对各种技能的要求，越来越得到社会的
承认和重视。
1．国际薪酬的结构模式是什么？在设计国际薪酬结构时
应考虑的因素有哪些？
2．高级经理人员的薪酬结构是什么，薪酬与普通员工相
比有哪些特点？
3．影响高级经理人员薪酬水平的主要因素是什么？
4．确定营销人员薪酬时应当考虑的因素是什么？
5．目前营销人员的薪酬模式主要有哪些，请对各种模式
的优缺点进行评价。
6．请结合现实发展情况分析越来越多的自由工作人员产
生的原因及发展趋势。
现代薪酬管理面临的挑战
?经济与社会的发展推动着企业管理的变
革，我们在前面各章中所探讨的经典的
职位薪酬体系、技能能力薪酬体系已经
越来越无法适应当今社会从业人员的因
所处的行业、地域、职位和工作方式的
不同而产生的对于薪酬管理的多样化的
需求，薪酬管理必须应对这些挑战。
通过本章的学习，你应该能够掌握：
1．了解关于国际薪酬涉及的对象范围及国际薪酬设计
的重要意义
2．了解国际薪酬设计时需要考虑的因素，掌握国际薪
酬方案的组成
3．掌握高级经理人员的薪酬结构
4．学会分析影响高级经理人员薪酬水平的因素
5．学会通过营销人员的工作性质分析确定营销人员薪
酬时应当考虑的因素及应遵循的原则
6．掌握营销人员的几种薪酬方案
7．了解自由工作人员的产生和发展，含义及类型
8．会分析现代经济的发展对薪酬设计提出的各种挑战
及应对方法。
10.1
国际薪酬
10.1国际薪酬设计需要考虑的因素
国际薪酬的接受者有三种人：
?东道国国民是指在本国公司在国外的办事处或制
造工厂中工作的所在国的公民；这部分员工也被
称为东道国的本土雇员。
?第三国国民是指在本国公司在国外的办事处或制
造工厂中工作的外国公民，如在中国的通用电气
公司工作的澳大利亚公民就是第三国国民；
?驻外人员本国公司聘请的工作岗位在国外的本国
公民，也被称为外派人员；如美国某银行聘请的
在英国伦敦工作的美国人就是驻外工作人员；又可称为国外服务人员、国际员工。
在设计国际薪酬时应充分考虑到员工自身的
实际情况，还要考虑到东道国的政治、经
济、法律、文化等环境因素。
（ 1）工作时间的长短
（ 2）人员的流动性问题
（ 3）公司的发展战略
（ 4）公司的发展阶段
（ 5）东道国的环境因素
10.1.2国际薪酬方案的组成
?国际薪酬计划的基本结构主要包括工
资、税收、补贴、津贴、福利几部分
（当然不同的公司可能会赋予不同的
名称）。
1）工资部分
第一，基本工资
（ 1）以本国为基础的方法
?外派人员的基本工资是根据母国的工资结构
决定的。大多数跨国公司采用这种方法的原
因是，他们认为外派人员去海外工作不能遭
受物质上的损失。为了弥补外派人员因接受
外派任命所导致的购买力的损失，不少跨国
公司通常会承担一部分外派人员因接受任命
所增加的各种费用开支。
（ 2）以东道国为基础的方法
?一般可以参照三类员工的薪资：当地美国人的薪
资水平、当地其他银行中日本员工的工资以及当
地所有外国银行的工资水平。
（ 3）以总部为基础的方法
?以总部为基础的方法是用公司总部的工资标准来
确定所有雇员的薪酬，其基本工资既不受本国工
资标准、也不受国外工作当地工资标准的影响。
这种方法最适合不断从一个国家前往另一个国家，
且很少或不在本国工作的雇员。
第二，绩效考评与薪酬激励的跨文化适应
2）税务补偿
外派人员会面临双重纳税的问题。
?一方面，在外国的收入首先要在收入发生
地缴纳个人所得税。
?另一方面是雇员本国的纳税义务。雇主要
负责向本国或东道国支付个人所得税，数
额从雇员税前收入中扣除，双重纳税的问
题，雇主可以通过税务补贴来解决。
3)出国服务奖励／艰苦补贴
?是补偿驻外工作人员因出国工作而做出
的牺牲，具体说就是对其在国外艰苦的
工作和生活环境下工作而支付的额外报
酬。
?母国人员通常会收到一份奖金作为接受
出国派遣的奖励，或作为对在派遣过程
中所遇到的艰苦条件的补偿。
4）津贴
? 生活费津贴是涉及到对母国和所在国之间支付差额的补偿
费用，比如，用于解决通货膨胀造成的差别等。
? 流动津贴是对员工更换工作的奖励，这是公司用以鼓励员
工接受、离开或改变工作岗位的主要办法，通常用于没有
更合适的候选人、更换员工或有特殊需要调动工作地点时，
并且以一次性发放的形式居多。
? 住房补贴的目的是使驻外人员能保持在母国时的生活水平，
或者在某些情况下是为了使他们得到与提供给同类外国员
工或同事相同的居住条件。跨国公司为了不鼓励驻外人员
买房或补偿更高的住房费用，通常支付一份与税收相当的
住房津贴，并根据对当地和国外住房费用的定期估价进行
调整。
?探亲补贴，支付这些旅费是为驻外人员提供机会
以恢复其与家庭和生意伙伴的联系，使他们避免
在国外任职结束回国时出现不适应的问题。
?为驻外人员的子女提供教育津贴也是国际新酬政
策的一个组成部分。
5）福利
（ 1）是否让驻外人员继续享受母国的福
利计划，尤其在公司不能从中获得税收
减免的情况下。
（ 2）公司是否应该有选择地让驻外人员
在工作所在国享受福利计划并补足差项
部分。
（ 3）驻外人员是在母国还是在工作所在
国获得社会保险福利。
10.1.3国际薪酬的设计和支付方法
（ 1） 平衡表法
?平衡表法的逻辑基础是通过全球比较的方
法确保在国外工作的雇员与在本国工作的
雇员有相同的消费力，或保证员工在东道
国享受与母国相同或相近的生活水平，并
使其薪酬水平、薪酬结构与母国的同事始
终具有一定的可比性。这是以本国支付标
准对外派人员的薪酬进行确定的方法。这
种方法的不足之处是操作起来比较繁杂，
给企业带来了较高的管理成本。
（ 2） 谈判法
?对于新近涉及国际业务的企业而言，由于他们所
使用的外派员工的人数较少，因此多会采取分别
谈判的方式来与每一位员工进行单独的交涉。在
谈判的过程中会就盛会费用、居住成本、税率等
问题达成协议，而达成的协议在很大程度上取决
于双方的谈判地位、谈判技巧及员工愿意夫人的
愿望强烈程度。
?这种方法虽然具有很强的针对性，但谈判的成本
很高，有时为了寻到一位合适的外派人员公司要
牺牲很大的代价。随之便会产生员工之间的相互
比较问题，有时往往难以处理。
（ 3）一次性支付法
?这是在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一
笔额外的补贴，这笔补贴往往是一次性支付，
员工可以随心所欲地支配自由做出选择，而这
种选择不会对既有的薪酬造成任何影响。这在
最大限度上重现了员工在母国时的薪酬环境，
因此能够更好地满足外派员工对派出后生活的
满意程度。但这种方法面临的挑战是如何计算
出一次性支付的具体数额。
（ 4）自助餐法
?这种方法就是在合理的范围内，员工根据自己的
需求、兴趣及家庭情况来制定个人的薪酬方案，
与企业共同抉择自己的薪酬组合模式，其本质的
改变是，薪酬体制从雇主为中心转变为以雇员为
中心，雇员从一个薪水的接受者转变为薪水的客
户，每个人可根据自己的口味偏好自由选择和搭
配，例如：如果员工对额外的津贴不感兴趣，就
可以放弃这一项而选择感兴趣的生活质量部分，
可以放弃带薪休假而选择报销学费，可以选择高
工资而放弃一些事后的奖励等等。这种方法使员
工具有更大的选择性，员工的参与程度高并能主
动与企业有效沟通，薪酬结构以业绩为主导，投
资和奖励相结合，注重非现金薪酬成分。
10.2
高级经理人员的薪酬
10.2.1高级经理人员的含义及条件
10.2.2影响高级经理人员薪酬水平的因素
1）外部市场价格主要由行业特点、市场供给
状况、地区经济发展现状、公司规模及发展
阶段等因素共同决定。
（ 1）行业特点，
（ 2）市场供给状况
（ 3）地区经济发展现状
（ 4）公司规模
（ 5）公司所处的发展阶段及发展战略
2）内部收入差距
10.2.3高级经理人员薪酬与普通员工相比
的特点
（ 1）与绩效联系的更为紧密
（ 2）福利和津贴计划应具有特殊性
（ 3）更注重长期激励
10.2.1高级经理人员的含义及条件
10.2.2影响高级经理人员薪酬水平的因素
1）外部市场价格主要由行业特点、市场供给
状况、地区经济发展现状、公司规模及发展
阶段等因素共同决定。
（ 1）行业特点，
（ 2）市场供给状况
（ 3）地区经济发展现状
（ 4）公司规模
（ 5）公司所处的发展阶段及发展战略
2）内部收入差距
10.2.3高级经理人员薪酬与普通员工相比
的特点
（ 1）与绩效联系的更为紧密
（ 2）福利和津贴计划应具有特殊性
（ 3）更注重长期激励
10.2.4高级经理人员的薪酬结构
1）现金薪酬
（ 1）基本工资
（ 2）短期奖金
2）长期奖励
3）辅助薪酬
10.2.5经营者年薪制
1）经营者年薪制的含义
年薪制是一种以年为计算周期的工资计算
办法，它是市场经济国家适用于管理人
员和技术人员（统称, 白领阶层, ）的
一种广泛的薪资制度。
近年我国实行年薪制的企业已从国有企业
扩展到其他各类企业，年薪制的实施模
式也越来越多样化。
2）经营者年薪制薪酬构成
（ 1）薪水
（ 2）成就工资
（ 3）激励工资
（ 4）福利。
（ 5）津贴
10.2.6股票期权计划
1）股票期权计划及其特征
所谓股票期权计划，就是企业给予高级经理人
员在一定期限内按照某个限定的价格购买一
定数量的企业股票的一种权利。
企业的股票期权计划具有 3个方面的基本特征,
一是自愿性。
二是无偿性。
三是后续性。
2） 股票期权的设计思胳
（ 1）认股权的股份来源设计
（ 2）设定认股期权的行权价
（ 3）股票期权授予额度与时机
（ 4）认定认股期权的有效期
（ 5）股东大会批准，持股计划必要列示条款
10.3
营销人员的薪酬
10.3.1营销人员的工作特性
（ 1）工作时间和工作方式要求有很高的
灵活性。
（ 2）营销人员具有明确的工作业绩指标。
（ 3）工作业绩具有高风险性。
10.3.2确定营销人员薪酬时应当考虑的因素
内部因素 与公司相关的因素 公司远景、战略目标
薪酬政策
影响 公司文化、人才价值观
营销 待售产品
人员 与员工个人能力相关的因素 工作表现、工作技能、工作年限
薪酬 资历水平、个人素质
的因 岗位及职务差别
素 地区及行业差异
地区生活指数
外部因素 劳动力市场的供求关系
社会经济环境
现行工资率、竞争对手的措施
薪酬法律法规
劳动力价格水平
图 8— 1影响营销人员薪酬确定的因素
10.3.3确定薪酬水平应当遵循的原则
（ 1）同类工作的薪酬不必完全一致
（ 2）工作本身的价值要比工作成果更为
重要
（ 3）合理考虑外部信息
10.3.4营销人员的薪酬方案
1）纯佣金制
?这是指营销人员的薪酬中没有基本薪酬部分，
全部薪酬收入都是由佣金构成的。
?佣金通常是以一定的百分比来提取的，所以
在实际中又被称为销售提成，提成的百分比
即为佣金的比率。
?通常佣金的比率高低取决于产品的价格、销
售量、产品的销售难度等相关的因素。
?这种薪酬制度的优点是能够将销售人员的薪
酬与工作绩效直接挂钩，公司可以通过设定
高的佣金比率刺激营销人员的积极性，所以
薪酬管理的成本相当低。
?但其缺点是对于营销人员来说收入缺乏稳定
性。
?这种薪酬管理方式比较适合于产品标准化程
度高、市场广阔、购买者分散、很难界定销
售范围、销售周期短、推销难度不是很大的
行业。
2）基本薪酬加佣金制
（ 1）基本薪酬加直接佣金制
①固定比率佣金是
②累积佣金
③多轨制佣金
（ 2）基本薪酬加间接佣金
3）基本薪酬加奖金制
4）基本薪酬加佣金加奖金制。
个人收入 =基本薪金 +（当期销售额 — 销售定额）
*提成率 +部门奖总额 *个人提奖系数
部门奖总额 =（营销部门当期整体营销额 — 整
体营销定额） *提奖率
某知名房地产公司的营销部门薪酬设计
方案如下：
（ 1） 营销部经理
（ 2） 营销部副经理
（ 3） 营销员
（ 4） 奖惩原则
（ 5） 电话接听员：实行工资 + 奖金制
5）纯底薪计划
?究竟选择哪种薪酬支付方式取决于多方面的
因素，如自身所处的行业、公司产品的生命
周期、组织以往的做法等。以行业因素举例
来说，保险行业、保健品行业，化妆品行业
销售人员的薪酬设计大多是采用, 高提成 +低
固定, 的模式，甚至是实行纯佣金制，而在
一些产品技术含量高、专业性很强、市场非
常狭窄、销售周期又比较长的销售领域，公
司对营销人员的素质及其稳定性要求都很高
的情况下，宜采用, 高固定 +低提成（或奖
金）, 的薪酬设计模式。
10.4
自由工作人员的薪酬
10.4.1自由工作的发展及含义
?中华人民共和国成立之前的自由工作人员，一般是
指那些靠个人的知识技能独立从事一定职业为生的
医生、教师、律师、新闻记者、作家、艺术家等。
?现在，一般所说的自由工作人员，是指那些不与用
人单位建立正式劳动关系，又区别于个体、私营公
司主，具有一定经济实力和专业知识技能并为社会
提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬的劳动
者。如商业保险代理人、证券专业投资人、商品推
销员、经纪人、自由撰稿人、家庭教师、健身教练
等。这种自由职业人员，是在改革开放中产生的，
他们在不同所有制、不同行业、不同地域之间流动
频繁。
自由工作人员的不同称谓,
?在美国
?在中国
?在欧洲
10.4.2自由工作人员产生的原因
（ 1）经济发展周期
（ 2）服务业的大发展为自由工作创造了
条件
（ 3）从事社会劳动的人员增加
（ 4）自由工作人员的专业特长能使公司
节约生产成本
（ 5）国家的人员流动政策宽松，促进大
量流动人员的产生
10.4.3影响自由工作人员薪酬水平的因素
1）工作时间的安排
（ 1）弹性工作制
（ 2）压缩工作周
（ 3）远程办公
2）雇用的形式
（ 1）兼职雇员
（ 2）临时雇员
（ 3）租赁雇员。
（ 4）独立签约人、自由职业者和顾问。
3）薪酬的支付方式
?通常一年结算一次要比每日或每周结算
的水平更高一些，一个项目完成后的统
一结算要比分期分批地结算水平高些。
如果是项目进展的情况良好，雇主或许
还会在最终发一些奖金或津贴。但这也
不排出有些雇主拖欠工资甚至是赖账不
给的风险。
4）市场的供求情况
?以出卖体力为主的自由职业者的平均月收入
在 800~1500元之间。而像网页设计、工程师、
自由撰稿人等 "逍遥 "白领，平均月收入为
8000~10000元不等。至于那些管理咨询顾问、
培训师、职业经理人等，月平均收入在
25000元左右。
5）薪酬的结构
?自由工作人员的薪酬结构五花八门，但
大部分都是由基本薪酬组成。如果雇主
能为其提供诸如三险一金，或其中的任
意一些组成部分，并且是具有长期的规
划和可信度的话，雇员的基本薪酬部分
会相对较低，否则，雇员会要求相对较
高的基本薪酬 。
10.4.4自由工作人员薪酬设计与管理
（ 1）薪酬的组成部分
（ 2）如何解决公平问题
（ 3）个人所得税的征收难以制约
（ 4）用人单位对自由工作人员的有计划
培养和选拔机制应如何建立。
注意考虑到薪酬设计和支付的各种影响因素学会
建立全球性的视野。在对高级经理人员的薪酬结构
进行设计时主要考虑的是其自身的工作特点，行业
竞争状况及与公司内部整体收入的差距，使其具有
长期性和激励性。销售人员的薪酬结构有纯底薪制、
基本薪酬加佣金制、基本薪酬加佣金加奖金制、纯
佣金制、基本薪酬加奖金制等，不同的公司和行业
要结合自己的实际情况选择合适的薪酬结构，并适
当的加以变革。自由工作人员的出现是现代经济发
展的产物，他们适应了多变的社会发展趋势，满足
了经济发展对各种技能的要求，越来越得到社会的
承认和重视。
1．国际薪酬的结构模式是什么？在设计国际薪酬结构时
应考虑的因素有哪些？
2．高级经理人员的薪酬结构是什么，薪酬与普通员工相
比有哪些特点？
3．影响高级经理人员薪酬水平的主要因素是什么？
4．确定营销人员薪酬时应当考虑的因素是什么？
5．目前营销人员的薪酬模式主要有哪些，请对各种模式
的优缺点进行评价。
6．请结合现实发展情况分析越来越多的自由工作人员产
生的原因及发展趋势。
