第 4章 企业薪酬战略的设
计与制定
?企业中所有管理系统的建立都是为了有
助于战略目标的实现，激励体系作为人
力资源管理系统的一部分同样需要在此
原则下进行设计。所以，企业的薪酬设
计要从过去的简单的薪酬支付转变为与
环境、组织的战略目标相适应，通过吸
纳、维系和激励优秀人才并以赢得和保
持组织竞争优势为目标。
通过本章的学习，你应该能够掌握：
1,企业战略的内涵
2,战略性薪酬的内涵
3,薪酬战略的内涵
4,薪酬战略的类型
5,薪酬战略与企业战略如何匹配
6,薪酬战略的实施过程
4.1
企业战略与薪酬战略
的内涵及相互关系
?薪酬的作用是为了帮助组织实现战略目标和远景规划。
?如果不考虑战略，组织的薪酬管理很可能
是在自己的独立王国中“过自己的日子”
并以赢得和保持组织竞争优势为目标 。
图 4-1 获得竞争优势的薪酬战略设计
4.1.1企业战略概述
1） 企业战略的内涵与作用
?“战略”一词起源于军事作战领域。
?巴纳德（ C.I.Barnard）最早将战略思想引入
企业经济。
?钱德勤给企业战略经营下了这样的定义：决
定企业的长期基本目标，选择达到目标的途
径，以及为实现这些目标与途径而对资源进
行分配。
?美国学者安绍夫 1965年出版了, 企业战略
论,,定义战略要素由产品市场范围、成长
向量、竞争优势和协力效果等组成。
2）西方企业依企业经营战略而制定不
同的薪酬战略的实例
图 4-2 调整薪酬制度以适应商业战略
3）实施战略性薪酬管理的理论意义
?战略性（ Strategic）是指具有战略意义的，主要是
对外部环境的适应，
?战略视角着眼于那些有助于组织获取和保持竞争优
势的竞争性选择。
?以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性
和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。
?战略性薪酬体系设计就是整合了各种资源，从而有
助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业
的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。
4）我国企业薪酬体系进行战略化设计的现实
意义
?自 1979年恢复奖金制度，到后来的承包制
和租赁制，再到后来岗位技能工资制、岗
位工资制、谈判工资制。不是关注什么样
的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源
战略的实现。
?企业就很容易将薪酬管理的目的和手段两
者搞混淆，错把手段当成目的。
4.2
薪酬战略的设计与制定
4.2.1薪酬战略设计应遵循的原则
1）薪酬战略应当支持公司竞争战略
?成本领先战略要求公司积极建立起达到有效
规模的生产设施全力以赴降低成本，抓住成
本与管理费用的控制，以最大限度地减小研
究、服务、推销、广告等方面地成本控制，
成本领先战略要求组织和责任结构分明，以
满足严格定量目标为基础的激励，薪酬策略
可能会以最合适的薪酬吸引最合适的员工。
?差异化战略要求公司提供的产品或服务
标新立异，形成在行业中具有独特性。
?目标聚集战略是主要锁定特定的客户群、
某产品系列的一个细分市场，这种战略
应该综合反映出以上两种战略思路，薪
酬体系也应该依据具体策略而调整。
2）薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力
?企业核心能力包括技术研发能力、流程优化能力、市
场销售能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变
革能力等。
?一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是
什么，并在岗位价值评价中给予体现，对于公司内的
关键部门 /岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。
?薪酬战略应该使企业利用自身资源奖励期望的行为，
这种行为需要建立在对客户需求、商业目标、公司核
心能力或关键成功要素的理解上。
有些问题可以使我们更好的理解这些要素：
?什么是企业 /组织成功的关键因素？
?为完成战略规划目标企业需要做什么？
?什么是成功执行这种竞争战略所必须的行为或
行动？
?对待每个特殊的目标小组应该采用什么样的计
划来奖励这些行为？
?为完成目标每个薪酬计划需要满足哪些要求？
?现行的薪酬计划是否适应这些要求？
3）战略薪酬体系必须强化企业文化 /核
心价值观
4.2.2从宏观、中观、微观三个层次看影响薪酬战略
设计与制定的因素
1）宏观经济环境因素
（ 1）通货膨胀水平。
?通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。
薪酬水平和通货膨胀水平之间有很强的关联性。
?首先，薪酬水平的高低是形成成本推动型通货膨
胀的重要因素。
?其次，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨
胀水平的提高会促使薪酬水平的增长。
?最后,通货膨胀水平扩大或缩小了薪酬的实际购
买力在雇员之间的差异,影响着薪酬制度的设计
目的。
（ 2）劳动力供求关系。
?首先，劳动需求量随实际工资率下降而增加。
劳动需求曲线的这种变动规律是由劳动的边际
产量的递减所决定的。实际工资率越高，劳动
需求量越低。
?其次，劳动供给量随实际工资率的上升而增加。
实际工资率上升，劳动供给量增加的原因是每
个工人劳动时间的增加 !以及劳动力参与率的
提高。
（ 3）宏观经济政策。
?首先，薪酬体现劳动力的价值。它应该与
利息、地租等其他宏观经济变量保持协调。
? 其次，国家和地区的劳动管理与收入分配
管理的相关政策与法规对薪酬战略的设计
起着直接的影响。
（ 4）经济系统的开放性。
2）行业环境与薪酬战略设计
（ 1）行业寿命周期。
①初创期
生产成本较高，产品的知名度较低，市
场占有率低。
薪酬设计应满足以下要求
* 薪酬具有很强的外部竞争性。
* 淡化内部公平性。
② 成长期
对于那些处于迅速成长的企业，经营
战略是以投资促进企业成长。
* 一是重视内部公平性。企业逐渐进入规
范化管理阶段。因此建立以职位为基础
的薪酬体系在客观上成为可能。
* 二是强调薪酬的外部竞争性。 为了获
取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪
酬的外部竞争性显得格外的重要。
?薪酬构成上，由于市场销售形势良好，
资金流速加快，企业可能出现净资金流
入的现象，现金存量较为宽裕。这时，
企业一方面开始适当提高基本工资和增
加福利；另一方面，由于企业正处于积
极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人
绩效计发的绩效奖金占很大的比重。
③ 成熟期
当企业发展进入到成熟稳定阶段，企业的规
模、产品的销量和利润、市场占有率都达
到了最佳状态。
一是更加重视薪酬的内部公平性。
二是不再特别强调外部竞争性。薪酬本身已
经具有较强的外部竞争性。并且企业的品
牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源
的竞争能力。
④ 衰退期
?薪酬战略则应实行低于中等水平的基
本工资、标准的福利水平，
?同时采用适当的刺激与鼓励措施并直
接与成本控制相联系，避免提供过高
的薪酬。
表 4-1 企业不同发展阶段的薪酬体系
企业发展阶段 初创期 快速成长期 成熟稳定期 衰退期 再造期
薪酬竞争性 强 较强 一般 较强 较强
薪酬刚性 小 较大 大 较大 小
薪
酬
构
成
基本工资 低 较高 高 较高 较低
绩效资金 较高 高 较高 低 较高
福利 低 较高 高 高 低
长期薪酬 高 较高 高 低 较高
（ 2）行业竞争。
（ 3）行业的性质。
（ 4）行业工会的谈判力。
3）企业内部因素与薪酬战略
（ 1）企业经营价值观。
? 持有最大产值价值观的企业强调雇员的劳动
生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件
工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽
视对雇员创造性和团队精神的培养。
?持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力
市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的
投入，忽视雇员心理收入的满足。
?持有工作生活质量价值观的企业更容易支付较
高的薪酬，设计更全面的薪酬制度，向雇员提
高更完善的福利和更深入的精神报酬和内在激
励。
?（ 2）企业经营规模。
? 高级经理的薪金会伴随着企业规模的扩大而
增加。
?（ 3）企业组织结构类型。
?不同的组织结构类型有不同的目标取向，需
要不同的薪酬制度与之相匹配。职能制组织
是以劳动分工为基础的，它适应于稳定的战
略环境和以控制为手段、以任务为导向的小
到中等规模的企业；职能制企业更倾向于推
行基于职务和技能的等级薪酬制度。
? 事业部制组织往往先在各个事业部之
间建立以经营绩效为基础的分配制度，
各个事业部再建立效益薪酬制度或等级
薪酬制度。
? 矩阵制组织更适合于采用团队薪酬制
度。
? 模拟分散组织为一种动态薪酬制度和
自主薪酬制度。
4.2.3设计和制定企业薪酬战略的步骤
图 4-3 设计和制定企业薪酬战略的步骤
（ 1） 评估薪酬的意义和目的
（ 2） 开发薪酬战略，使之同企业经营
战略和环境相匹配
（ 3） 实施薪酬战略
（ 4） 对薪酬战略和经营战略匹配进行
再评价
4.2.4薪酬战略的内容
薪酬战略包含两方面内容：
一是薪酬战略要素
二是薪酬政策，是按照各企业人力资源
的不同特点自行拟订的，它是薪酬战
略要素所要遵循的纲领和法则。
如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行
有效连接，是薪酬设计要解决的重要问题。企业战略就是企业
在市场经济的条件下，为了求得生存与发展，对于实现的总体
目标及根本对所做出的全局性的、长远的谋划。企业战略是一
个体系，它由企业的总体战略和各方面的分战略构成。一个良
好的薪酬体系是公司发展战略的重要支撑，企业在设计薪酬体
系的时候，应该站在公司整体的发展战略角度，以和发展战略
相匹配的薪酬战略强化公司在人才市场上的竞争力。
战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一职能的一整套崭
新理念。薪酬管理是一种职能管理活动。它必须服从于组织战
略管理的需要，薪酬战略的设计应有利于强化组织的竞争优势，
有利于组织宗旨的实现；同时，薪酬战略的设计又受到宏观环
境、行业环境和企业内部环境的多重影响，薪酬战略必须与企
业的经营战略类型和战略态势相适应。
1.谈谈战略性薪酬管理的作用及其含义。
2.企业战略的内涵与特点是什么？
3.薪酬战略的内容是什么？
4.薪酬战略应当怎与企业战略相匹配？
计与制定
?企业中所有管理系统的建立都是为了有
助于战略目标的实现，激励体系作为人
力资源管理系统的一部分同样需要在此
原则下进行设计。所以，企业的薪酬设
计要从过去的简单的薪酬支付转变为与
环境、组织的战略目标相适应，通过吸
纳、维系和激励优秀人才并以赢得和保
持组织竞争优势为目标。
通过本章的学习，你应该能够掌握：
1,企业战略的内涵
2,战略性薪酬的内涵
3,薪酬战略的内涵
4,薪酬战略的类型
5,薪酬战略与企业战略如何匹配
6,薪酬战略的实施过程
4.1
企业战略与薪酬战略
的内涵及相互关系
?薪酬的作用是为了帮助组织实现战略目标和远景规划。
?如果不考虑战略，组织的薪酬管理很可能
是在自己的独立王国中“过自己的日子”
并以赢得和保持组织竞争优势为目标 。
图 4-1 获得竞争优势的薪酬战略设计
4.1.1企业战略概述
1） 企业战略的内涵与作用
?“战略”一词起源于军事作战领域。
?巴纳德（ C.I.Barnard）最早将战略思想引入
企业经济。
?钱德勤给企业战略经营下了这样的定义：决
定企业的长期基本目标，选择达到目标的途
径，以及为实现这些目标与途径而对资源进
行分配。
?美国学者安绍夫 1965年出版了, 企业战略
论,,定义战略要素由产品市场范围、成长
向量、竞争优势和协力效果等组成。
2）西方企业依企业经营战略而制定不
同的薪酬战略的实例
图 4-2 调整薪酬制度以适应商业战略
3）实施战略性薪酬管理的理论意义
?战略性（ Strategic）是指具有战略意义的，主要是
对外部环境的适应，
?战略视角着眼于那些有助于组织获取和保持竞争优
势的竞争性选择。
?以资源为基础的战略管理理论是从企业的资源特性
和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。
?战略性薪酬体系设计就是整合了各种资源，从而有
助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业
的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。
4）我国企业薪酬体系进行战略化设计的现实
意义
?自 1979年恢复奖金制度，到后来的承包制
和租赁制，再到后来岗位技能工资制、岗
位工资制、谈判工资制。不是关注什么样
的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源
战略的实现。
?企业就很容易将薪酬管理的目的和手段两
者搞混淆，错把手段当成目的。
4.2
薪酬战略的设计与制定
4.2.1薪酬战略设计应遵循的原则
1）薪酬战略应当支持公司竞争战略
?成本领先战略要求公司积极建立起达到有效
规模的生产设施全力以赴降低成本，抓住成
本与管理费用的控制，以最大限度地减小研
究、服务、推销、广告等方面地成本控制，
成本领先战略要求组织和责任结构分明，以
满足严格定量目标为基础的激励，薪酬策略
可能会以最合适的薪酬吸引最合适的员工。
?差异化战略要求公司提供的产品或服务
标新立异，形成在行业中具有独特性。
?目标聚集战略是主要锁定特定的客户群、
某产品系列的一个细分市场，这种战略
应该综合反映出以上两种战略思路，薪
酬体系也应该依据具体策略而调整。
2）薪酬战略必须有利于培养和增强企业核心能力
?企业核心能力包括技术研发能力、流程优化能力、市
场销售能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变
革能力等。
?一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是
什么，并在岗位价值评价中给予体现，对于公司内的
关键部门 /岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。
?薪酬战略应该使企业利用自身资源奖励期望的行为，
这种行为需要建立在对客户需求、商业目标、公司核
心能力或关键成功要素的理解上。
有些问题可以使我们更好的理解这些要素：
?什么是企业 /组织成功的关键因素？
?为完成战略规划目标企业需要做什么？
?什么是成功执行这种竞争战略所必须的行为或
行动？
?对待每个特殊的目标小组应该采用什么样的计
划来奖励这些行为？
?为完成目标每个薪酬计划需要满足哪些要求？
?现行的薪酬计划是否适应这些要求？
3）战略薪酬体系必须强化企业文化 /核
心价值观
4.2.2从宏观、中观、微观三个层次看影响薪酬战略
设计与制定的因素
1）宏观经济环境因素
（ 1）通货膨胀水平。
?通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。
薪酬水平和通货膨胀水平之间有很强的关联性。
?首先，薪酬水平的高低是形成成本推动型通货膨
胀的重要因素。
?其次，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨
胀水平的提高会促使薪酬水平的增长。
?最后,通货膨胀水平扩大或缩小了薪酬的实际购
买力在雇员之间的差异,影响着薪酬制度的设计
目的。
（ 2）劳动力供求关系。
?首先，劳动需求量随实际工资率下降而增加。
劳动需求曲线的这种变动规律是由劳动的边际
产量的递减所决定的。实际工资率越高，劳动
需求量越低。
?其次，劳动供给量随实际工资率的上升而增加。
实际工资率上升，劳动供给量增加的原因是每
个工人劳动时间的增加 !以及劳动力参与率的
提高。
（ 3）宏观经济政策。
?首先，薪酬体现劳动力的价值。它应该与
利息、地租等其他宏观经济变量保持协调。
? 其次，国家和地区的劳动管理与收入分配
管理的相关政策与法规对薪酬战略的设计
起着直接的影响。
（ 4）经济系统的开放性。
2）行业环境与薪酬战略设计
（ 1）行业寿命周期。
①初创期
生产成本较高，产品的知名度较低，市
场占有率低。
薪酬设计应满足以下要求
* 薪酬具有很强的外部竞争性。
* 淡化内部公平性。
② 成长期
对于那些处于迅速成长的企业，经营
战略是以投资促进企业成长。
* 一是重视内部公平性。企业逐渐进入规
范化管理阶段。因此建立以职位为基础
的薪酬体系在客观上成为可能。
* 二是强调薪酬的外部竞争性。 为了获
取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪
酬的外部竞争性显得格外的重要。
?薪酬构成上，由于市场销售形势良好，
资金流速加快，企业可能出现净资金流
入的现象，现金存量较为宽裕。这时，
企业一方面开始适当提高基本工资和增
加福利；另一方面，由于企业正处于积
极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人
绩效计发的绩效奖金占很大的比重。
③ 成熟期
当企业发展进入到成熟稳定阶段，企业的规
模、产品的销量和利润、市场占有率都达
到了最佳状态。
一是更加重视薪酬的内部公平性。
二是不再特别强调外部竞争性。薪酬本身已
经具有较强的外部竞争性。并且企业的品
牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源
的竞争能力。
④ 衰退期
?薪酬战略则应实行低于中等水平的基
本工资、标准的福利水平，
?同时采用适当的刺激与鼓励措施并直
接与成本控制相联系，避免提供过高
的薪酬。
表 4-1 企业不同发展阶段的薪酬体系
企业发展阶段 初创期 快速成长期 成熟稳定期 衰退期 再造期
薪酬竞争性 强 较强 一般 较强 较强
薪酬刚性 小 较大 大 较大 小
薪
酬
构
成
基本工资 低 较高 高 较高 较低
绩效资金 较高 高 较高 低 较高
福利 低 较高 高 高 低
长期薪酬 高 较高 高 低 较高
（ 2）行业竞争。
（ 3）行业的性质。
（ 4）行业工会的谈判力。
3）企业内部因素与薪酬战略
（ 1）企业经营价值观。
? 持有最大产值价值观的企业强调雇员的劳动
生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件
工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽
视对雇员创造性和团队精神的培养。
?持有最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力
市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的
投入，忽视雇员心理收入的满足。
?持有工作生活质量价值观的企业更容易支付较
高的薪酬，设计更全面的薪酬制度，向雇员提
高更完善的福利和更深入的精神报酬和内在激
励。
?（ 2）企业经营规模。
? 高级经理的薪金会伴随着企业规模的扩大而
增加。
?（ 3）企业组织结构类型。
?不同的组织结构类型有不同的目标取向，需
要不同的薪酬制度与之相匹配。职能制组织
是以劳动分工为基础的，它适应于稳定的战
略环境和以控制为手段、以任务为导向的小
到中等规模的企业；职能制企业更倾向于推
行基于职务和技能的等级薪酬制度。
? 事业部制组织往往先在各个事业部之
间建立以经营绩效为基础的分配制度，
各个事业部再建立效益薪酬制度或等级
薪酬制度。
? 矩阵制组织更适合于采用团队薪酬制
度。
? 模拟分散组织为一种动态薪酬制度和
自主薪酬制度。
4.2.3设计和制定企业薪酬战略的步骤
图 4-3 设计和制定企业薪酬战略的步骤
（ 1） 评估薪酬的意义和目的
（ 2） 开发薪酬战略，使之同企业经营
战略和环境相匹配
（ 3） 实施薪酬战略
（ 4） 对薪酬战略和经营战略匹配进行
再评价
4.2.4薪酬战略的内容
薪酬战略包含两方面内容：
一是薪酬战略要素
二是薪酬政策，是按照各企业人力资源
的不同特点自行拟订的，它是薪酬战
略要素所要遵循的纲领和法则。
如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行
有效连接，是薪酬设计要解决的重要问题。企业战略就是企业
在市场经济的条件下，为了求得生存与发展，对于实现的总体
目标及根本对所做出的全局性的、长远的谋划。企业战略是一
个体系，它由企业的总体战略和各方面的分战略构成。一个良
好的薪酬体系是公司发展战略的重要支撑，企业在设计薪酬体
系的时候，应该站在公司整体的发展战略角度，以和发展战略
相匹配的薪酬战略强化公司在人才市场上的竞争力。
战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一职能的一整套崭
新理念。薪酬管理是一种职能管理活动。它必须服从于组织战
略管理的需要，薪酬战略的设计应有利于强化组织的竞争优势，
有利于组织宗旨的实现；同时，薪酬战略的设计又受到宏观环
境、行业环境和企业内部环境的多重影响，薪酬战略必须与企
业的经营战略类型和战略态势相适应。
1.谈谈战略性薪酬管理的作用及其含义。
2.企业战略的内涵与特点是什么？
3.薪酬战略的内容是什么？
4.薪酬战略应当怎与企业战略相匹配？
