第 7章
薪酬调查、评估与调控
?薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力的
问题。回顾第一章我们知道在进行设计
薪酬管理和设计必须遵循的第二条原则
即竞争性原则。完善的薪酬体系应该能
帮助企业获得竞争优势，但是过高的薪
酬又会形成高额的劳动力成本，所以必
须适时地对薪酬进行评估、调整和控制。
通过本章的学习，你应该能够掌握：
1,薪酬调查的目的、流程
2,薪酬调查的企业的选择
3,薪酬调查的方法
4,薪酬水平定位的策略和依据
5,薪酬评估的方法
6,薪酬调整和控制的类型和方法
7.1 薪酬调查
7.1.1薪酬调查的原因、概念和类型
1）薪酬调查的原因和概念
?确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，
难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞
争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。
?薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企
业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调
查能向实施调查的企业提供市场上的各种相关企
业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水
平和薪酬结构方面的信息。
2）薪酬调查的类型
（ 1）企业之间相互调查
（ 2）委托调查
（ 3）调查公开的信息
7.1.2薪酬调查的流程
图 7-1 薪酬调查的流程
薪酬调
查的目
的
确定调查
范围
选择调查
的职位
确定薪酬调
查的数据
进行薪酬
调查
分析调查
结果
绘制薪酬政
策曲线
1）确定调查目的
（ 1） 构建或评价薪酬结构。
（ 2） 避免不恰当的薪酬开支。
（ 3） 分析与薪酬有关的人事间题。
（ 4） 试图评估产品市场竞争对手的劳动
成本。
2）确定调查范围
（ 1）将被调查机构分类
（ 2）确定具体机构
①机构规模
②行业可比性
③类似的职位
④地点
⑤与其他机构的联系
（ 3）确定机构数目
3）确定调查的职位
?确定调查的岗位时，也应遵循可比性
原则，在选择调查的岗位时，应选择
其工作责权、重要程度、复杂程度要
与本企业需调查岗位的责权具有可比
性的岗位。
?调查时可以选择企业中主要岗位 。
4）确定调查的数据
?薪酬调查既要保证收集到足够的信息，
但同时也要避免任何不相干的信息。 调
查最低必须涵盖的信息包括：职业薪酬
范围、福利的主要形式、奖励方法以及
调薪频率等。
7.1.3采取适当的调查方法并实施调查
1）选择调查方法
?目标不同，对象不同，那么所需的信息，选
择使用的方法是有差异的。
?调查通常有四种方法：电话、当面采访、调
查问卷、前面三项的某种组合。上述每种方
法都各有其优缺点。
（ 1）电话
?在职位相当规范，并易于识别的情况下，电
话调查可以迅速地提供所需的数据。
?通常只有在抽查时或急需使用一二个职位的
薪酬数据时，才使用电话调查。
（ 2）当面采访
当面采访 保证了最大限度的有效性。
当面采访的主要缺陷是需要很多的时间和费用。
当面采访在下列情况下最为适用：
第一，被调查机构规模小。
第二，在薪酬问卷正式投入使用之前，当面采访
是进行现场实验的良好时机。
第三，当面采访的另一个潜在益处在于它可能会
建立起交流和合作的纽带，从而使机构之间更
好地交流信息。
（ 3）调查问卷
这种方法的主要优点是：
第一，调查可以涵盖许多机构；
第二，允许应答者在他们方便的时候完
成问卷；
第三，与电话调查或当面采访相比，调
查机构能够搜集到更多的数据；
第四，包括的劳动力市场范围更大；
第五，比其他调查方法节约时间。
调查问卷法的缺点包括：
第一，其回收率比电话或当面采访低，因为
问卷易被忽视或丢弃；
第二，由于应答者的不细心或误解，可能会
造成数据不准确；
第三，反应迟缓，即使确定了回收日期，应
答者也可能拖延。
（ 4）综合法
2）调查问卷的设计
?在设计问卷时要对可能出现的概念进行
解释，且问卷要易于理解，容易接受。
?问卷一般那包括基本内容和核心内容两
部门，基本内容有企业名称、历史、年
销售规模、人数、部门、合作者等；核
心内容包括增加工资的基本数据、工资
增长结构等。
表 7-1 薪酬调查表举例
表 7-1 薪酬调查表举例
7.1.4调查结果分析
1）离中趋势。
（ 1）标准差，是指每个工资数值与平均数之
间差别的平均值，即观察值比平均值大多
少或小多少。
（ 2）百分位。 百分位反映出有百分之几的
企业薪酬水平是低于该企业的薪酬水平的。
（ 3）四分位
2）频率分析
3）回归分析
表 7-2 会计岗薪酬调查数据
7.1.5薪酬水平定位的策略选择
1）薪酬水平定位
?薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制
的薪酬曲线。在职位等级－工资等级坐
标图上，首先标出所有被调查公司的员
工所处的点；然后整理出各公司的工资
曲线。从这个图上可以直观地反映某家
公司的薪酬水平与同行业相比处于什么
位置。
2）薪酬水平定位策略的选择
（ 1）薪酬领袖策略
薪酬领袖策略又被称为领先型薪酬策略。
（ 2）市场追随策略
（ 3） 拖后策略
（ 4）混合策略
3）企业职务内部评价结果与薪酬市场调查结果
之间的平衡
一是将职务评价得分形成的薪酬比例结构与市
场薪酬比例结构按照一定比例换算结合起来。
二是实行宽带薪酬 。
三是通过年度奖金、资深员工奖励等其他薪酬
方案，动态的调整企业薪酬，弥补基本薪酬
制度更强调企业内部公平可能导致的与薪酬
市场外部公平性的矛盾。
7.2 薪酬预算
7.2.1薪酬预算的内涵
?预算，概括地说，就是特定的主体决定
要实现怎样的目标以及准备以何种成本
或代价来实现这一目标的过程。
?薪酬预算指的是管理者在薪酬管理过程
中进行的一系列薪酬成本开支方面的权
衡和取舍。
?薪酬预算的大小可以很清晰地反映出企
业的人力资源战略重心。
7.2.2薪酬预算的目标
1）合理控制劳动力成本
—— 实现劳动力成本与企业收益之间的平衡
2）有效影响员工的行为
（ 1）影响员工的流动率
（ 2）影响员工的绩效表现
7.2.3薪酬预算的方法
1）自下而上法
?自下而上法是指，由管理者预测出每一位员
工在禾来一年薪酬的预算估计数字，计算出
整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有
部门的预算数字，编排企业整体的薪酬预算。
（ 1）企业的支付能力
（ 2）员工的生计费用
（ 3）薪酬的市场行情
2）自上而下法
?自上而下法是指，先由企业的高层主管根据
对企业总体业绩指标的预测，决定企业整体
的薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预
算数目分配到每一个部门。各部门按照所分
配的预算数额，根据本部门内部的实际情况，
将数额分配到每一位员工。
?一般说来，自下而上法不易控制总体的人工
成本；自上而下法虽然可以控制住总体的人
工成本，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪
酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确
性。由于两种方法各有优劣，通常，企业会
同时采用这两种方法。
7.3 薪酬预算与薪酬控制的参考
指标
人均薪酬反映企业薪酬水平的高低。
人均薪酬 =
人均薪酬也是企业对薪酬水平进行更全面分析
和控制的工具。
员工人数
年薪酬总额
7.3.2人均薪酬结构指标
1）基本工资占薪酬总额的比重
基本工资占全部薪酬的百分比
＝（基本工资 /薪酬总额） × 100%
2）福利项目的开支占薪酬总额的比重
福利项目的开支占全部薪酬的百分比
＝（福利项目的开支 /薪酬总额） × 100%
3）薪酬分析比率指标
（ 1）实物劳动生产率
指某一时期内平均每一个员工的产品数
量。其计算公式为：
（ 2）销货劳动生产率
?可见销货劳动生产率主要取决于两个因素：
一是产销量；二是单位产品价格。因此，要
想提高销货劳动生产率，必须力求多生产市
场紧俏的商品。
（ 3） 附加价值劳动生产率
?附加价值劳动生产率也称净产值劳动生
产率，指平均每一员工生产的附加价值
或净产值。其计算公式为：
（ 4）附加价值率
指附加价值占销货额的比重。其计算公式为：
附加价值率越高，表明企业的经营能力越强，
进而薪酬支付能力越强。
（ 5）薪酬费用比率
?薪酬费用比率指企业薪酬费用占企业
销货额的比重，也可以说是企业人均
薪酬费用占企业销货劳动生产率的比
重。其计算公式为：
（ 6）劳动分配率
?劳动分配率指企业薪酬费用占企业附加
价值（或增加值、净产值）的比率。其
计算公式为：
7.4
非经济报偿与薪酬控制
7.4.1 工作
7.4.2 工作环境
1）合理的政策
2）科学的管理
3）志趣相投的合作者
4）恰当的地位标志
5）舒适的工作条件
7.4.3灵活的工作制度
1）弹性工作时间
2）压缩工作周
3）工作分担
4）弹性报酬计划（自助式报酬）
本章首先以遵从薪酬管理的第二条指导原则 —— 对外
竞争性入手，介绍了薪酬调查的概念、流程、方法，
影响薪酬水平定位策略的因素，接着又从保持薪酬
策略的稳定性以及应变性的视角介绍了薪酬评估、
控制和调整的类型以及各自的方法。本章所学的内
容无论是从支持企业经营战略的角度，还是从不断
丰富和完善薪酬制度的角度都具有重要的意义。
1,薪酬调查的动因来自哪里？
2,薪酬调查的流程是怎样的
3,如何对薪酬调查的企业进行选择？
4,采取薪酬调查问卷的方法的优缺点是什么？
5,薪酬水平的策略和依据是什么？
6,如何对薪酬进行评估？
7,薪酬控制的方法有哪些？
8,薪酬调整有哪几种类型？
薪酬调查、评估与调控
?薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力的
问题。回顾第一章我们知道在进行设计
薪酬管理和设计必须遵循的第二条原则
即竞争性原则。完善的薪酬体系应该能
帮助企业获得竞争优势，但是过高的薪
酬又会形成高额的劳动力成本，所以必
须适时地对薪酬进行评估、调整和控制。
通过本章的学习，你应该能够掌握：
1,薪酬调查的目的、流程
2,薪酬调查的企业的选择
3,薪酬调查的方法
4,薪酬水平定位的策略和依据
5,薪酬评估的方法
6,薪酬调整和控制的类型和方法
7.1 薪酬调查
7.1.1薪酬调查的原因、概念和类型
1）薪酬调查的原因和概念
?确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，
难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞
争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。
?薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企
业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调
查能向实施调查的企业提供市场上的各种相关企
业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水
平和薪酬结构方面的信息。
2）薪酬调查的类型
（ 1）企业之间相互调查
（ 2）委托调查
（ 3）调查公开的信息
7.1.2薪酬调查的流程
图 7-1 薪酬调查的流程
薪酬调
查的目
的
确定调查
范围
选择调查
的职位
确定薪酬调
查的数据
进行薪酬
调查
分析调查
结果
绘制薪酬政
策曲线
1）确定调查目的
（ 1） 构建或评价薪酬结构。
（ 2） 避免不恰当的薪酬开支。
（ 3） 分析与薪酬有关的人事间题。
（ 4） 试图评估产品市场竞争对手的劳动
成本。
2）确定调查范围
（ 1）将被调查机构分类
（ 2）确定具体机构
①机构规模
②行业可比性
③类似的职位
④地点
⑤与其他机构的联系
（ 3）确定机构数目
3）确定调查的职位
?确定调查的岗位时，也应遵循可比性
原则，在选择调查的岗位时，应选择
其工作责权、重要程度、复杂程度要
与本企业需调查岗位的责权具有可比
性的岗位。
?调查时可以选择企业中主要岗位 。
4）确定调查的数据
?薪酬调查既要保证收集到足够的信息，
但同时也要避免任何不相干的信息。 调
查最低必须涵盖的信息包括：职业薪酬
范围、福利的主要形式、奖励方法以及
调薪频率等。
7.1.3采取适当的调查方法并实施调查
1）选择调查方法
?目标不同，对象不同，那么所需的信息，选
择使用的方法是有差异的。
?调查通常有四种方法：电话、当面采访、调
查问卷、前面三项的某种组合。上述每种方
法都各有其优缺点。
（ 1）电话
?在职位相当规范，并易于识别的情况下，电
话调查可以迅速地提供所需的数据。
?通常只有在抽查时或急需使用一二个职位的
薪酬数据时，才使用电话调查。
（ 2）当面采访
当面采访 保证了最大限度的有效性。
当面采访的主要缺陷是需要很多的时间和费用。
当面采访在下列情况下最为适用：
第一，被调查机构规模小。
第二，在薪酬问卷正式投入使用之前，当面采访
是进行现场实验的良好时机。
第三，当面采访的另一个潜在益处在于它可能会
建立起交流和合作的纽带，从而使机构之间更
好地交流信息。
（ 3）调查问卷
这种方法的主要优点是：
第一，调查可以涵盖许多机构；
第二，允许应答者在他们方便的时候完
成问卷；
第三，与电话调查或当面采访相比，调
查机构能够搜集到更多的数据；
第四，包括的劳动力市场范围更大；
第五，比其他调查方法节约时间。
调查问卷法的缺点包括：
第一，其回收率比电话或当面采访低，因为
问卷易被忽视或丢弃；
第二，由于应答者的不细心或误解，可能会
造成数据不准确；
第三，反应迟缓，即使确定了回收日期，应
答者也可能拖延。
（ 4）综合法
2）调查问卷的设计
?在设计问卷时要对可能出现的概念进行
解释，且问卷要易于理解，容易接受。
?问卷一般那包括基本内容和核心内容两
部门，基本内容有企业名称、历史、年
销售规模、人数、部门、合作者等；核
心内容包括增加工资的基本数据、工资
增长结构等。
表 7-1 薪酬调查表举例
表 7-1 薪酬调查表举例
7.1.4调查结果分析
1）离中趋势。
（ 1）标准差，是指每个工资数值与平均数之
间差别的平均值，即观察值比平均值大多
少或小多少。
（ 2）百分位。 百分位反映出有百分之几的
企业薪酬水平是低于该企业的薪酬水平的。
（ 3）四分位
2）频率分析
3）回归分析
表 7-2 会计岗薪酬调查数据
7.1.5薪酬水平定位的策略选择
1）薪酬水平定位
?薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制
的薪酬曲线。在职位等级－工资等级坐
标图上，首先标出所有被调查公司的员
工所处的点；然后整理出各公司的工资
曲线。从这个图上可以直观地反映某家
公司的薪酬水平与同行业相比处于什么
位置。
2）薪酬水平定位策略的选择
（ 1）薪酬领袖策略
薪酬领袖策略又被称为领先型薪酬策略。
（ 2）市场追随策略
（ 3） 拖后策略
（ 4）混合策略
3）企业职务内部评价结果与薪酬市场调查结果
之间的平衡
一是将职务评价得分形成的薪酬比例结构与市
场薪酬比例结构按照一定比例换算结合起来。
二是实行宽带薪酬 。
三是通过年度奖金、资深员工奖励等其他薪酬
方案，动态的调整企业薪酬，弥补基本薪酬
制度更强调企业内部公平可能导致的与薪酬
市场外部公平性的矛盾。
7.2 薪酬预算
7.2.1薪酬预算的内涵
?预算，概括地说，就是特定的主体决定
要实现怎样的目标以及准备以何种成本
或代价来实现这一目标的过程。
?薪酬预算指的是管理者在薪酬管理过程
中进行的一系列薪酬成本开支方面的权
衡和取舍。
?薪酬预算的大小可以很清晰地反映出企
业的人力资源战略重心。
7.2.2薪酬预算的目标
1）合理控制劳动力成本
—— 实现劳动力成本与企业收益之间的平衡
2）有效影响员工的行为
（ 1）影响员工的流动率
（ 2）影响员工的绩效表现
7.2.3薪酬预算的方法
1）自下而上法
?自下而上法是指，由管理者预测出每一位员
工在禾来一年薪酬的预算估计数字，计算出
整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有
部门的预算数字，编排企业整体的薪酬预算。
（ 1）企业的支付能力
（ 2）员工的生计费用
（ 3）薪酬的市场行情
2）自上而下法
?自上而下法是指，先由企业的高层主管根据
对企业总体业绩指标的预测，决定企业整体
的薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预
算数目分配到每一个部门。各部门按照所分
配的预算数额，根据本部门内部的实际情况，
将数额分配到每一位员工。
?一般说来，自下而上法不易控制总体的人工
成本；自上而下法虽然可以控制住总体的人
工成本，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪
酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确
性。由于两种方法各有优劣，通常，企业会
同时采用这两种方法。
7.3 薪酬预算与薪酬控制的参考
指标
人均薪酬反映企业薪酬水平的高低。
人均薪酬 =
人均薪酬也是企业对薪酬水平进行更全面分析
和控制的工具。
员工人数
年薪酬总额
7.3.2人均薪酬结构指标
1）基本工资占薪酬总额的比重
基本工资占全部薪酬的百分比
＝（基本工资 /薪酬总额） × 100%
2）福利项目的开支占薪酬总额的比重
福利项目的开支占全部薪酬的百分比
＝（福利项目的开支 /薪酬总额） × 100%
3）薪酬分析比率指标
（ 1）实物劳动生产率
指某一时期内平均每一个员工的产品数
量。其计算公式为：
（ 2）销货劳动生产率
?可见销货劳动生产率主要取决于两个因素：
一是产销量；二是单位产品价格。因此，要
想提高销货劳动生产率，必须力求多生产市
场紧俏的商品。
（ 3） 附加价值劳动生产率
?附加价值劳动生产率也称净产值劳动生
产率，指平均每一员工生产的附加价值
或净产值。其计算公式为：
（ 4）附加价值率
指附加价值占销货额的比重。其计算公式为：
附加价值率越高，表明企业的经营能力越强，
进而薪酬支付能力越强。
（ 5）薪酬费用比率
?薪酬费用比率指企业薪酬费用占企业
销货额的比重，也可以说是企业人均
薪酬费用占企业销货劳动生产率的比
重。其计算公式为：
（ 6）劳动分配率
?劳动分配率指企业薪酬费用占企业附加
价值（或增加值、净产值）的比率。其
计算公式为：
7.4
非经济报偿与薪酬控制
7.4.1 工作
7.4.2 工作环境
1）合理的政策
2）科学的管理
3）志趣相投的合作者
4）恰当的地位标志
5）舒适的工作条件
7.4.3灵活的工作制度
1）弹性工作时间
2）压缩工作周
3）工作分担
4）弹性报酬计划（自助式报酬）
本章首先以遵从薪酬管理的第二条指导原则 —— 对外
竞争性入手，介绍了薪酬调查的概念、流程、方法，
影响薪酬水平定位策略的因素，接着又从保持薪酬
策略的稳定性以及应变性的视角介绍了薪酬评估、
控制和调整的类型以及各自的方法。本章所学的内
容无论是从支持企业经营战略的角度，还是从不断
丰富和完善薪酬制度的角度都具有重要的意义。
1,薪酬调查的动因来自哪里？
2,薪酬调查的流程是怎样的
3,如何对薪酬调查的企业进行选择？
4,采取薪酬调查问卷的方法的优缺点是什么？
5,薪酬水平的策略和依据是什么？
6,如何对薪酬进行评估？
7,薪酬控制的方法有哪些？
8,薪酬调整有哪几种类型？
