1
第五讲
员工激励的理论
2
本讲主要内容
激励理论
激励的概念
个体行为的激励过程
工作激励理论
需要与动机的分类
3
开场白
1、为什么有的人对加工资特别感兴趣,而有些对公司的发展
感兴趣?
2、在有些公司,员工待遇比较令人满意,可是员工的工作积
极性却不是很高,员工业绩和公司赢利状况不太理想,为什
么?
3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高,
反而更加牢骚满腹? ……
4
一、激励与工作动机的概念
?激励的概念
激励指持续激发人的行为动机的心理过程,也就是通
常所说的调动人的积极性 。
?影响个体工作绩效的因素
P= ?( M ? A ? C )
P—— 个体绩效( performance),
M—— 激励水平或工作积极性( motivation)
A—— 工作能力( ability)。
C—— 工作条件( conditions)
5
工作动机的概念
?需要
个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮
缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
? 需要的成分,
一种是定性的、方向性的成分,反映了对特定
目标的指向性;另一种是定量的、活力性的成
分,代表了指向该目标的意愿的强烈程度。
?动机
促使个体发动某种行为,并使行为指向一定目
标的内部动力。
6
?人的行为过程的一般模式
需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目
标。因此,人的行为是在某种动机的策动下为了达到
某个目标的有目的的活动。
需要、动机、行为、目标之间的关系可图示如下,
需
要 动机 刺激 行为 目标
图 1 人的行为过程模式
二、个体行为的激励过程
7
组织工作中的激励过程
需
要
心
理
紧
张
动
机
行
为
个
人
目
标
组
织
目
标
满
足
解除
反 馈
图 2 激励过程模式图
8
三、需要的分类
1,外在性需要
这类需要所指向的目标,是当事者自身所无法
控制而由外界环境来支配的。在组织中,外在
性需要要是靠组织所掌握和分配的资源(或奖
酬)来满足的 。
2,内在性需要
由工作本身提供满足的需要。
9
外在性需要 —— 物质性的需要
?概念,
通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等
物质性资源来满足的需要。
?物质性资源的特点,
( 1)它们是客观的,可以感知和测量的。
( 2)它们是消耗性的,分掉一点少一点,成本较高。
( 3)资源有限,分配具有竞争性。
( 4)这类资源具有通用性。
10
外在性需要 —— 社会情感性需要
?概念,
通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可
表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。
? 社会感情性资源的特点,
( 1)抽象性、不易测量、象征性,需靠人的主官感受与
体验去领会和获得。
( 2)无需成本,数量无限。
( 3)具有互增性。
( 4)专有性。
11
内在性需要 —— 过程导向的内在需要
概念,这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满
足,如,
工作本身的趣味性;
工作的挑战性;
工作活动所具有的培养性;
工作活动提供的交往机会。
特点,
( 1)这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关,而
且也与工作任务的成败无关。
( 2)活动本身是否有趣和吸引人,全在当事者本人的爱好、
判断与价值观,不存在客观的、绝对的评价标准 。
12
内在性需要 —— 结果导向性需要
? 概念,
这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。
特点,
( 1)所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断;
( 2)这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用,更重
要的是,在任务尚未完成或遭挫折时,对活动结果
的向往也鼓舞着人百折不回地前进 。
13
激励理论
四、激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
综合激励模型
行为强化理论
14
内容型激励理论
?马斯洛的需要层次理论
?阿尔德弗的 ERG理论
?麦可利兰的成就需要理论
?赫茨伯格的双因素理论
15
需要层次理论的基本内容
? 生理需要
? 安全需要
? 社交需要
一是爱的需要,二是归属的需要。
? 尊重需要
尊重需要分为内部尊重和外部尊重。
? 自我实现的需要
。
马斯洛的需要层次理论
16
马斯洛的需要层次论模型
生理需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现需要
17
对需要层次理论的分析与评价
?需要层次理论对我们有启发意义的几个方面
( 1)马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过
程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需
要发展的一般规律的。
( 2)马斯洛的需要层次论指出了在每一时期,都是一种
需要占主导地位,而其他需要则处于从属地位。在企
业管理工作中,要了解员工在某一时期的主导需要,
才能有针对性地做好管理工作。
( 3)与其它需要理论相比,马斯洛的需要层次理论对于
人的需要的分类比较细致。
18
对需要层次理论的分析与评价
?需要层次理论的缺点
( 1)需要层次论的理论基础是错误的。
( 2)需要层次论带有一定的机械主义色彩。
(3)需要层次论只注意了一个人各种需要
之间的纵向联系,忽视一个人在同一时
间存在多种需要,及动机间的冲突。
19
生理需要
需要层次 管理方法策略 激励(追求的目标)
安全需要
? 工资和奖金
? 各种福利
? 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
? 职业职位保障
? 意外事故的防止
社会需要
尊重需要
自我实现
? 人际关系
? 团体接纳
? 组织的认同
? 名誉、地位
? 权利和责任
? 尊重与自尊
? 挑战性工作
? 能发挥自己特长
的组织环境
生产条件、用工制度、离退休
制度、失业保险
人际关系、奖金利润分配制度
、娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖
励制度,
参与决策、攻关小组
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
20
生存需要
相互关系
成长发展的需要
图 4 阿尔德弗的 ERG理论模型
阿尔德弗( Alderfer) 的 ERG理论
21
ERG理论的基本内容
? E( existence) 指生存需要。
这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、
住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段,
如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次
论中的生理需要和安全需要。
? R( relatedness) 指关系需要,
即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作
以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛
理论中的交往需要和一部分尊重需要。
? G( growth) 成长需要
这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过
发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需
要理论中的自我实现的需要和自尊需要。
22
ERG理论与马斯洛理论的区别
? ERG理论并不强调需要层次的顺序。
? 多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后
才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到
满足的情况下,一个人也可为成长需要而工作,或三种需
要同时起作用。
? ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高
级的需要受到挫折时,会产生倒退现象,而不是象马斯洛
所说的那样,继续努力去追求受挫折需要的满足。
? ERG理论认为需要得到满足后,其强度不一定减弱。某种
需要在一定时间内发生作用,而当这种需要得到满足后,
可能上升为高级的需要,也可能没有这种上升趋势。
23
赫茨伯格的双因素论
美国心理学家赫茨伯格( F.Herzberg) 认为,
使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的
因素是不同的,前者往往由工作环境引起,后
者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素
称为保健因素与激励因素。
24
导致不满意的因素 有激励作用的因素
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % %
发生频率的百分比
安全感
地位
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件
与上级的关系
监督 公司的政策
和管理
成长与发展
信任
责任
工作自身
认可
成就
赫茨伯格的双因素论
( 1844个工作事件) ( 1753个工作事件)
25
传统观点
满意 不满意
赫茨伯格的观点
满意 没有满意
没有不满意 不满意
图 5-4 赫茨伯格的双因素理论
激励因素
保健因素
双因素理论的特点
?赫茨伯格认为传统的满意 —— 不满意的观点是
不正确的。满意的对立面是没有满意,不满意
的对立面是没有不满意。
26
对双因素理论的评价
?赫茨伯格的“双因素理论”提出后,受到许多非议
( 1)可信度:没有证实满意度与生产率之间的关系;
( 2)可靠性:人们往往把满意的事归为自己,把不
满意的事归为环境;
( 3)普遍性:调查样本的代表性。
?双因素理论的贡献
对工作设计领域的贡献;
对内在激励的贡献。
27
麦克利兰的权力、合群和成就需要理论
?麦克利兰认为,任何人都有三个方面的
需要,
?权力需要:支配和控制别人的需要。
?合群需要:建立友好和亲密人际关系的
需要。
?成就需要,追求卓越,实现目标,争取
成功的需要。
28
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点 激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价;
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险;
3.以目标为中心进行工作;
4.善于制定适当的、可操作的目标;
5.善于解决具体问题,在工作中承
担具体的责任。
1.为他们布置具有挑
战性,但通过努力可以
完成的工作;
2.及时准确地对他们
的工作业绩进行评价
和反馈。
29
权力需要主导型员工的特点与激励措施
特点 激励措施
1.喜欢与他人进行比较
2.渴望控制别人
3.喜欢参加能够获胜的竞赛
4.希望能控制整个局势;
5.不喜欢通过团队来完成
任务
6.害怕失败,并且不愿承认
错误
1.让他们做完整的工作,
避免让他们做协调性的工作;
2.尽量让他们参加工作讨论,
并参与决策的制定;
3.使他们有权控制它们自身的
工作。
30
合群需要主导型员工的特点与激励措施
特点 激励措施
1、喜欢与他人进行交流;
2、渴望被别人喜欢;
3、希望能加入一个小团体;
4、喜欢参加大型的社会活动。
1、让他们在团队中进行工作;
2、尽量对他们的工作进行
表扬与认可;
3、让他们做协调型的工作。
31
过程型激励理论
?弗隆姆的 期望理论
?亚当斯的公平理论
32
期望理论模型
? 期望值( E) 指个人努力后,能够获得某一绩效水平的主
观概率。
? 工具值( I) 指达到既定绩效水平后,能够获得组织奖励
的主观 概率。
? 效价( V) 指组织奖励在当事者心目中的相对价值。
n
? 弗鲁姆公式,M = EΣ IiVi
个
人
努
力
个
人
绩
效
组
织
奖
励
个
人
目
标
期望值 工具值 效价
E I V
33
根据期望理论预测的激励程度
努力 绩效 工作绩效
(期望值) (期望值)
奖励 奖励效价 激励程度
低 低 低 很低
低 低 高 低
低 高 低 低
低 高 高 低
高 低 低 低
高 低 高 中等
高 高 低 中等
高 高 高 很高
34
期望理论的应用
?提高员工的期望水平,解决员工个人努力与工作成绩
的关系 。
帮助员工建立可以达到的目标,
对员工进行培训,提高其工作技能。
为员工提供必要的工作条件 。
?提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认识,
解决员工的工作成绩与奖励的关系 。
?提高效价水平,解决对员工的奖励与满足个人需要的
关系。
35
管理者及员工对激励员工的因素的排列比较
员工对激励他们的因素的排列 管理者对激励员工的因素的排列
1,对员工所作工作的充分肯
定和感激
2,有兴趣的工作
3,丰厚的薪水
4,工作安全(稳定)
5,在组织内的提升和发展
1,丰厚的薪水
2,工作安全
3,良好的工作环境
4,在组织内的提升和发展
5,对员工所作工作的充分肯定
和感激
36
? 分配公平感
分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配,尤其
是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感
受。因此,分配是否公平的标准完全是主观的,主要
取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因
素,因而是因人而异的。
? 影响公平感的因素
人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响,另一
方面受相对报酬的影响。
亚当斯的公平理论
37
亚当斯的公平理论模型
当事人 A
结果 O
投入 I
参照者 B
结果 O
投入 I
A同 B比较
OA OB
IA IB
OA OB
IA IB
OA OB
IB IB
OA OB
IA IB
(心理平衡 ) 不公平 公平 不公平 (吃亏感) (负疚感)
38
分配公平感的特点
? 相对性
不平是比较出来的,是社会比较的结果,且无绝对标
准。
? 主观性
完全因个人特点而异,甲认为不公平的事,乙可能认
为是公平的。
? 不对称性
人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占了便
宜时,却心安理得,毫无内疚之心。
? 扩散性
人们在某项分配上感到不公,心存不满,会波及到整
个情绪。
39
? 从实际上扩大自己所获( OA) 或增大对方贡献( IB),
减少对方所获( OB),减少自己贡献( IA),如出废品、
怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。
? 从心理上改变对这些变量的认识,如设想自己获得某
种较虚的额外奖励,或贬低对方所获价值。
? 改变参照对象,以“比上不足,比下有余”来安慰自
己。
? 退出比较,辞职另谋高就 。
公平感的恢复
40
? 贡献律,贡献律认为公平就是论功行赏,使奖酬与
贡献成比例,即多劳多得。其表达式是,
? 平均律
不管贡献大小或其他条件如何,大家一律获得同等数量的
分配。其表达式是,OA = OB
? 需要律
需要律就是水需要得多,就分配得多些,而不考虑贡献多
少,也不是人人平等。其表达式是,
几种不同的公平规范
OA
OB
IA
IB
OA
OB
NA
NB
41
奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范
( 1)工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、
工龄工资及国家若干政策性津贴组成。其中,基础工资
依据的是需要律,岗位技能工资依据的是贡献律。
( 2)奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件
等形式。奖励依据的是贡献律,具有明确的针对性和短
期刺激性。
( 3)福利。福利是一种补充性报酬,往往不以货币形式
直接支付,如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优
惠购买本企业股票、各种保险等。福利有以下几种形式,
全员性福利,依据的是平均律。
特种福利,依据的是贡献律。
特困补贴,依据的是需要律。
42
如何保证企业分配的公平性
( 1)企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则,并有统
一的、可以说明的规范做依据。
( 2)奖酬制度要有民主性与透明性。
( 3)领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件,并
引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。
43
亚当斯的公平理论在企业管理中的应用
?加强体制改革,贯彻效益优先兼顾公平、按劳
分配、多劳多得、奖勤罚懒,建立公平公正的人
力资源政策和制度
?在公司 /单位推行职位分析,确定每一职位的职
责、职权,再进行职位评价,根据职位评价的结
果建立薪酬管理制度。
?加强教育培训,让员工正确客观地评价自己与
他人的“投入”与“收入”的比例。
44
?强化的程序
? 连续强化
每一次理想行为出现时,都给予强化。
? 间断强化
只对部分理想行为给予强化
行为强化理论
刺激 行为反应 结果
奖励 更加努力
惩罚 减少努力
中性 最终消失
45
?概念,
?类型,
固定比率强化,
可变比率强化,
间断强化的类型 —— 比率强化
当个体的行为达到一个固定数目后
便给予奖励。
当奖励根据个体的行为次数随机出
现 时,这种强化叫做可变比率强化
当某一具体行为重复了一定次数后,个体才得
到强化 。
46
间断强化的类型 —— 间歇强化
?概念
?类型,
固定时距强化,
可变时距强化,
间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间,个体在第
一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化 。
如果每隔一个固定时间给予一次强化,这种方式叫做固
定时距强化。
如果奖励根据时间分配,但强化的时间却是不可预测
的,这种强化程序叫做可变时距强化。
47
? 连续强化程序容易导致过早的满足感,强化物一旦消失,
原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于
新出现的、不稳定的或低频率的反应。
? 间断强化程序不容易过早产生满足感,这种强化方式适
合于稳定的或高频的反应。
? 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。
强化程序与行为
第五讲
员工激励的理论
2
本讲主要内容
激励理论
激励的概念
个体行为的激励过程
工作激励理论
需要与动机的分类
3
开场白
1、为什么有的人对加工资特别感兴趣,而有些对公司的发展
感兴趣?
2、在有些公司,员工待遇比较令人满意,可是员工的工作积
极性却不是很高,员工业绩和公司赢利状况不太理想,为什
么?
3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高,
反而更加牢骚满腹? ……
4
一、激励与工作动机的概念
?激励的概念
激励指持续激发人的行为动机的心理过程,也就是通
常所说的调动人的积极性 。
?影响个体工作绩效的因素
P= ?( M ? A ? C )
P—— 个体绩效( performance),
M—— 激励水平或工作积极性( motivation)
A—— 工作能力( ability)。
C—— 工作条件( conditions)
5
工作动机的概念
?需要
个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮
缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
? 需要的成分,
一种是定性的、方向性的成分,反映了对特定
目标的指向性;另一种是定量的、活力性的成
分,代表了指向该目标的意愿的强烈程度。
?动机
促使个体发动某种行为,并使行为指向一定目
标的内部动力。
6
?人的行为过程的一般模式
需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目
标。因此,人的行为是在某种动机的策动下为了达到
某个目标的有目的的活动。
需要、动机、行为、目标之间的关系可图示如下,
需
要 动机 刺激 行为 目标
图 1 人的行为过程模式
二、个体行为的激励过程
7
组织工作中的激励过程
需
要
心
理
紧
张
动
机
行
为
个
人
目
标
组
织
目
标
满
足
解除
反 馈
图 2 激励过程模式图
8
三、需要的分类
1,外在性需要
这类需要所指向的目标,是当事者自身所无法
控制而由外界环境来支配的。在组织中,外在
性需要要是靠组织所掌握和分配的资源(或奖
酬)来满足的 。
2,内在性需要
由工作本身提供满足的需要。
9
外在性需要 —— 物质性的需要
?概念,
通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等
物质性资源来满足的需要。
?物质性资源的特点,
( 1)它们是客观的,可以感知和测量的。
( 2)它们是消耗性的,分掉一点少一点,成本较高。
( 3)资源有限,分配具有竞争性。
( 4)这类资源具有通用性。
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外在性需要 —— 社会情感性需要
?概念,
通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可
表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。
? 社会感情性资源的特点,
( 1)抽象性、不易测量、象征性,需靠人的主官感受与
体验去领会和获得。
( 2)无需成本,数量无限。
( 3)具有互增性。
( 4)专有性。
11
内在性需要 —— 过程导向的内在需要
概念,这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满
足,如,
工作本身的趣味性;
工作的挑战性;
工作活动所具有的培养性;
工作活动提供的交往机会。
特点,
( 1)这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关,而
且也与工作任务的成败无关。
( 2)活动本身是否有趣和吸引人,全在当事者本人的爱好、
判断与价值观,不存在客观的、绝对的评价标准 。
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内在性需要 —— 结果导向性需要
? 概念,
这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。
特点,
( 1)所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断;
( 2)这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用,更重
要的是,在任务尚未完成或遭挫折时,对活动结果
的向往也鼓舞着人百折不回地前进 。
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激励理论
四、激励理论
内容型激励理论
过程型激励理论
综合激励模型
行为强化理论
14
内容型激励理论
?马斯洛的需要层次理论
?阿尔德弗的 ERG理论
?麦可利兰的成就需要理论
?赫茨伯格的双因素理论
15
需要层次理论的基本内容
? 生理需要
? 安全需要
? 社交需要
一是爱的需要,二是归属的需要。
? 尊重需要
尊重需要分为内部尊重和外部尊重。
? 自我实现的需要
。
马斯洛的需要层次理论
16
马斯洛的需要层次论模型
生理需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现需要
17
对需要层次理论的分析与评价
?需要层次理论对我们有启发意义的几个方面
( 1)马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过
程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需
要发展的一般规律的。
( 2)马斯洛的需要层次论指出了在每一时期,都是一种
需要占主导地位,而其他需要则处于从属地位。在企
业管理工作中,要了解员工在某一时期的主导需要,
才能有针对性地做好管理工作。
( 3)与其它需要理论相比,马斯洛的需要层次理论对于
人的需要的分类比较细致。
18
对需要层次理论的分析与评价
?需要层次理论的缺点
( 1)需要层次论的理论基础是错误的。
( 2)需要层次论带有一定的机械主义色彩。
(3)需要层次论只注意了一个人各种需要
之间的纵向联系,忽视一个人在同一时
间存在多种需要,及动机间的冲突。
19
生理需要
需要层次 管理方法策略 激励(追求的目标)
安全需要
? 工资和奖金
? 各种福利
? 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
? 职业职位保障
? 意外事故的防止
社会需要
尊重需要
自我实现
? 人际关系
? 团体接纳
? 组织的认同
? 名誉、地位
? 权利和责任
? 尊重与自尊
? 挑战性工作
? 能发挥自己特长
的组织环境
生产条件、用工制度、离退休
制度、失业保险
人际关系、奖金利润分配制度
、娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖
励制度,
参与决策、攻关小组
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
20
生存需要
相互关系
成长发展的需要
图 4 阿尔德弗的 ERG理论模型
阿尔德弗( Alderfer) 的 ERG理论
21
ERG理论的基本内容
? E( existence) 指生存需要。
这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、
住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段,
如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次
论中的生理需要和安全需要。
? R( relatedness) 指关系需要,
即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作
以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛
理论中的交往需要和一部分尊重需要。
? G( growth) 成长需要
这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过
发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需
要理论中的自我实现的需要和自尊需要。
22
ERG理论与马斯洛理论的区别
? ERG理论并不强调需要层次的顺序。
? 多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后
才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到
满足的情况下,一个人也可为成长需要而工作,或三种需
要同时起作用。
? ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高
级的需要受到挫折时,会产生倒退现象,而不是象马斯洛
所说的那样,继续努力去追求受挫折需要的满足。
? ERG理论认为需要得到满足后,其强度不一定减弱。某种
需要在一定时间内发生作用,而当这种需要得到满足后,
可能上升为高级的需要,也可能没有这种上升趋势。
23
赫茨伯格的双因素论
美国心理学家赫茨伯格( F.Herzberg) 认为,
使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的
因素是不同的,前者往往由工作环境引起,后
者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素
称为保健因素与激励因素。
24
导致不满意的因素 有激励作用的因素
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % %
发生频率的百分比
安全感
地位
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件
与上级的关系
监督 公司的政策
和管理
成长与发展
信任
责任
工作自身
认可
成就
赫茨伯格的双因素论
( 1844个工作事件) ( 1753个工作事件)
25
传统观点
满意 不满意
赫茨伯格的观点
满意 没有满意
没有不满意 不满意
图 5-4 赫茨伯格的双因素理论
激励因素
保健因素
双因素理论的特点
?赫茨伯格认为传统的满意 —— 不满意的观点是
不正确的。满意的对立面是没有满意,不满意
的对立面是没有不满意。
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对双因素理论的评价
?赫茨伯格的“双因素理论”提出后,受到许多非议
( 1)可信度:没有证实满意度与生产率之间的关系;
( 2)可靠性:人们往往把满意的事归为自己,把不
满意的事归为环境;
( 3)普遍性:调查样本的代表性。
?双因素理论的贡献
对工作设计领域的贡献;
对内在激励的贡献。
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麦克利兰的权力、合群和成就需要理论
?麦克利兰认为,任何人都有三个方面的
需要,
?权力需要:支配和控制别人的需要。
?合群需要:建立友好和亲密人际关系的
需要。
?成就需要,追求卓越,实现目标,争取
成功的需要。
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成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点 激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价;
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险;
3.以目标为中心进行工作;
4.善于制定适当的、可操作的目标;
5.善于解决具体问题,在工作中承
担具体的责任。
1.为他们布置具有挑
战性,但通过努力可以
完成的工作;
2.及时准确地对他们
的工作业绩进行评价
和反馈。
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权力需要主导型员工的特点与激励措施
特点 激励措施
1.喜欢与他人进行比较
2.渴望控制别人
3.喜欢参加能够获胜的竞赛
4.希望能控制整个局势;
5.不喜欢通过团队来完成
任务
6.害怕失败,并且不愿承认
错误
1.让他们做完整的工作,
避免让他们做协调性的工作;
2.尽量让他们参加工作讨论,
并参与决策的制定;
3.使他们有权控制它们自身的
工作。
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合群需要主导型员工的特点与激励措施
特点 激励措施
1、喜欢与他人进行交流;
2、渴望被别人喜欢;
3、希望能加入一个小团体;
4、喜欢参加大型的社会活动。
1、让他们在团队中进行工作;
2、尽量对他们的工作进行
表扬与认可;
3、让他们做协调型的工作。
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过程型激励理论
?弗隆姆的 期望理论
?亚当斯的公平理论
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期望理论模型
? 期望值( E) 指个人努力后,能够获得某一绩效水平的主
观概率。
? 工具值( I) 指达到既定绩效水平后,能够获得组织奖励
的主观 概率。
? 效价( V) 指组织奖励在当事者心目中的相对价值。
n
? 弗鲁姆公式,M = EΣ IiVi
个
人
努
力
个
人
绩
效
组
织
奖
励
个
人
目
标
期望值 工具值 效价
E I V
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根据期望理论预测的激励程度
努力 绩效 工作绩效
(期望值) (期望值)
奖励 奖励效价 激励程度
低 低 低 很低
低 低 高 低
低 高 低 低
低 高 高 低
高 低 低 低
高 低 高 中等
高 高 低 中等
高 高 高 很高
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期望理论的应用
?提高员工的期望水平,解决员工个人努力与工作成绩
的关系 。
帮助员工建立可以达到的目标,
对员工进行培训,提高其工作技能。
为员工提供必要的工作条件 。
?提高关联性(工作绩效与所得报酬之间关系)的认识,
解决员工的工作成绩与奖励的关系 。
?提高效价水平,解决对员工的奖励与满足个人需要的
关系。
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管理者及员工对激励员工的因素的排列比较
员工对激励他们的因素的排列 管理者对激励员工的因素的排列
1,对员工所作工作的充分肯
定和感激
2,有兴趣的工作
3,丰厚的薪水
4,工作安全(稳定)
5,在组织内的提升和发展
1,丰厚的薪水
2,工作安全
3,良好的工作环境
4,在组织内的提升和发展
5,对员工所作工作的充分肯定
和感激
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? 分配公平感
分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配,尤其
是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感
受。因此,分配是否公平的标准完全是主观的,主要
取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因
素,因而是因人而异的。
? 影响公平感的因素
人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响,另一
方面受相对报酬的影响。
亚当斯的公平理论
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亚当斯的公平理论模型
当事人 A
结果 O
投入 I
参照者 B
结果 O
投入 I
A同 B比较
OA OB
IA IB
OA OB
IA IB
OA OB
IB IB
OA OB
IA IB
(心理平衡 ) 不公平 公平 不公平 (吃亏感) (负疚感)
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分配公平感的特点
? 相对性
不平是比较出来的,是社会比较的结果,且无绝对标
准。
? 主观性
完全因个人特点而异,甲认为不公平的事,乙可能认
为是公平的。
? 不对称性
人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占了便
宜时,却心安理得,毫无内疚之心。
? 扩散性
人们在某项分配上感到不公,心存不满,会波及到整
个情绪。
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? 从实际上扩大自己所获( OA) 或增大对方贡献( IB),
减少对方所获( OB),减少自己贡献( IA),如出废品、
怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。
? 从心理上改变对这些变量的认识,如设想自己获得某
种较虚的额外奖励,或贬低对方所获价值。
? 改变参照对象,以“比上不足,比下有余”来安慰自
己。
? 退出比较,辞职另谋高就 。
公平感的恢复
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? 贡献律,贡献律认为公平就是论功行赏,使奖酬与
贡献成比例,即多劳多得。其表达式是,
? 平均律
不管贡献大小或其他条件如何,大家一律获得同等数量的
分配。其表达式是,OA = OB
? 需要律
需要律就是水需要得多,就分配得多些,而不考虑贡献多
少,也不是人人平等。其表达式是,
几种不同的公平规范
OA
OB
IA
IB
OA
OB
NA
NB
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奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范
( 1)工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、
工龄工资及国家若干政策性津贴组成。其中,基础工资
依据的是需要律,岗位技能工资依据的是贡献律。
( 2)奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件
等形式。奖励依据的是贡献律,具有明确的针对性和短
期刺激性。
( 3)福利。福利是一种补充性报酬,往往不以货币形式
直接支付,如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优
惠购买本企业股票、各种保险等。福利有以下几种形式,
全员性福利,依据的是平均律。
特种福利,依据的是贡献律。
特困补贴,依据的是需要律。
42
如何保证企业分配的公平性
( 1)企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则,并有统
一的、可以说明的规范做依据。
( 2)奖酬制度要有民主性与透明性。
( 3)领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件,并
引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。
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亚当斯的公平理论在企业管理中的应用
?加强体制改革,贯彻效益优先兼顾公平、按劳
分配、多劳多得、奖勤罚懒,建立公平公正的人
力资源政策和制度
?在公司 /单位推行职位分析,确定每一职位的职
责、职权,再进行职位评价,根据职位评价的结
果建立薪酬管理制度。
?加强教育培训,让员工正确客观地评价自己与
他人的“投入”与“收入”的比例。
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?强化的程序
? 连续强化
每一次理想行为出现时,都给予强化。
? 间断强化
只对部分理想行为给予强化
行为强化理论
刺激 行为反应 结果
奖励 更加努力
惩罚 减少努力
中性 最终消失
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?概念,
?类型,
固定比率强化,
可变比率强化,
间断强化的类型 —— 比率强化
当个体的行为达到一个固定数目后
便给予奖励。
当奖励根据个体的行为次数随机出
现 时,这种强化叫做可变比率强化
当某一具体行为重复了一定次数后,个体才得
到强化 。
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间断强化的类型 —— 间歇强化
?概念
?类型,
固定时距强化,
可变时距强化,
间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间,个体在第
一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化 。
如果每隔一个固定时间给予一次强化,这种方式叫做固
定时距强化。
如果奖励根据时间分配,但强化的时间却是不可预测
的,这种强化程序叫做可变时距强化。
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? 连续强化程序容易导致过早的满足感,强化物一旦消失,
原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于
新出现的、不稳定的或低频率的反应。
? 间断强化程序不容易过早产生满足感,这种强化方式适
合于稳定的或高频的反应。
? 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。
强化程序与行为