?1 什么是,面谈,？
2 面谈的全过程
3 面试
4 应聘者如何成功面试面谈是为了达到预定的 目的 而有组织、有计划 开展的 交换信息 的活动。
面谈目的
(1) 选择适当人员完成特定的工作； (招聘 )
(2) 提供、获取或者交流信息； (采访、市场调查 )
(3)寻求信念和行为的改变； （绩效评估、训导、推销）
(4) 咨询、商讨并解决问题。 (专家座谈 )
2.1 准备阶段（ 5W1H）
2.2 实施阶段
2.3 总结阶段
2.1 准备阶段 （ 5W1H）
(1)明确面谈欲达到的目的；
(2)明确需要收集信息的类型；
(3)选择拥有这些信息的受试者并了解其个性习惯等资料；
(4)选择在面谈中将提出的问题以及提出它们的方法；
(5)确定一个合适的面谈场合。
2.2 实施阶段
2.2.1 实施的步骤。
┏━━━━━━┓ ┏━━━━━━┓ ┏━━┓ ┏━━━━┓
┃ 建立和谐关系 ┃→┃ 说明面谈目的 ┃→┃ 提问 ┃→┃ 结束面谈 ┃
┗━━━━━━┛ ┗━━━━━━┛ ┗━━┛ ┗━━━━┛
(面谈开始 [5%时间 ]/建立和谐关系的技巧 )
（面谈的主要部分由提问和回答组成）
you
故事法就地取材法幽默法发问法关系法
2.2.2提问的类型
(1)开放式问题与封闭式问题。
(2)中性问题与引导性问题。
(3) 别有用意的问题。 (你认为我们应该聘用那个 自负 的 家伙 吗？ )
(4) 追踪性 /深入调查问题。 （为什么？）
(5)重复性问题。（ 你的意思是你喜欢文字工作？ ）
2.2.3 非语言沟通工具。
Tom的几米死了
2.3 总结阶段
简要总结面谈的成果，或表明看法；
感谢被面谈者的参与；
商定下一次的面谈或下步行动。
3 面试面试 interview
面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。
广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；
狭义的面试指面谈法的面试。
面试 interview
中国是世界上最早建立考试制度的国家,<<礼记 >>上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者
面试的源头可追朔到公元前 21世纪，
中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评面试 interview
诸葛亮的面试策略
问之以是非以观其智
穷之以词以观其变
咨之以谋以观其识
告之以难以观其勇
interview技巧与会选拨人是管理者的基本素质
全球都在研究,面试,,即对人如何来测评
Microsoft的面试题我宁可用 4个钟头讨论最适用的人才而不愿意用几百个钟头去收拾残局通用汽车总裁史龙
3.1 面试与测评技术
面试及面试程序
公司的选人标准
常用测评技术
3.2 面试方法与技巧
问什么 —— 胜任特征与素质模型
怎么问 —— 结构化面试、行为式面试、情景面试
无领导小组讨论法
面试,4法,—— 望闻问切
3.3 面试中的背景调查面试内容
3.1 面试与测评技术
面试流程与节奏控制面试流程
…
1
2
3
4
5
面试准备审阅应聘者的申请表和履历面试者迎接观察其在等待中的精神状态技巧提问问,引导性
Leading问题,,不问
,封闭式
Closed问题结束面试留时间给应聘者问问题，结束前下一步程序和答复时间回顾面试整理面试记录，评判请 填写面试时间分配（参考值）
行 动 和 目 标 时 间 %
面试的开始部分 -寒暄和介绍面试的过程用于考核应聘者能力的时间给应聘者提供提问的机会对应聘者的工作选择施加影响协助应聘者作出合适的工作选择面试的结束部分 5
5
60
15
10
5
面试与测评概论
常用测评技术
面试与测评概论
有 4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，
却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？
选择 ——
A、他在等人；
B、电梯客满；
C、有讨厌的人，故意错开
面试与测评概论解 释
A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。
B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。
C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。
面试与测评概论常用测评技术
【 履历分析 】
个人履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
常用测评技术
【 笔 试 】
通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，
然后对作答结果进行系统评价，
并出具相应的测评报告。
面试与测评概论
【 面 试 】
面试是一种最常用的、有效的甄选人员的工具，它考察范围广泛而灵活，
易于考察被试人的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力，
以及性格、仪表、态度等，能更全面的了解被试人。
面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
【 集体面试 】
越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。应聘者有可能 一次只见一个面试官，也可能同时接受多个面试官的考查。 最终的决定有可能是整个面试组讨论的结果，也可能由主面试官决定，同时参考其他成员的意见。
常用测评技术
面试与测评概论常用测评技术心理测验
【 心理测验 】
使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
面试与测评概论
【 文件筐测验 】
文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。
文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。
包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。安排一组互不相识的被试者（通常为 6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，
并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，
考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、情绪控制等方面常用测评技术
【 小组讨论 】
面试与测评概论常用测评技术
【 情景模拟 】
通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
面试与测评概论地上纸秘书 —电梯销售 —保安常用测评技术案例分析管理游戏让被试人阅读关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力。
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
常用测评技术
Intellective Quotient
Emotion Quotient
Adversity Quotient
IQ
EQ
AQ
IQ测试智力游戏方 法 效度 公平度 可用性 成本智力测验性向和能力测验个性与兴趣测验面谈工作模拟个人资料同行评议自我介绍推荐信评价中心技术中中中低高高高低低高中高高中高中中高
——
高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高常用测评技术比较
3.2 面试方法与技巧
问什么 —— 胜任特征与素质模型
怎么问 —— 结构化面试、行为式面试、情景面试
面试,4法,—— 望闻问切
无领导小组讨论法
面试结果评估与反馈
面试结果评估面试结果评估与反馈,
公布应聘者的评分
讨论和交换意见、资料
协商定分：不是平均分！
给出招聘决策
最好 及时地反馈给应聘者
面试结果评估
背景调查
背景调查
背景调查背景调查的必要性
背景调查是招聘中不容忽视的最后一关。简历背景调查是针对求职者提供的书面资料信息一一核查，对曾经工作过的单位进行调查，论证求职者提供的资料是否属实；
背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假 ；
应聘者之所以离开先前的公司，也可能是由于拙劣的工作记录、经常性迟到和缺勤，或更糟糕的，从事了某些接近犯罪边缘的活动，如骚扰或偷窃，因而不能持续下去；
背景调查的目的
查询候选人的工作历史
查询候选人过去的工作行为表现
收集除简历及面谈以外的信息
收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈
“政审”
背景调查的时机
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义，剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些。
根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。
背景调查内容应以简明、实用为原则；
内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，
避免查非所用，用者未查。
调查的内容可以分为两类,一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。
背景调查内容的设计背景调查的准备工作
重新回顾简历及其它背景材料
收集面试及行为表现的相关信息
初列计划表
挑选相关问题（如工作背景问题、培训问题等）
对选出的问题量体裁衣，尽量获得完整的,图象,
背景调查，可以从求职者曾经工作过 公司的直属上司、下属、
平级同事、家庭、朋友 等各方面全方位进行核实。
背景调查也可以委托当地中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。
在背景调查的同时，也一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门、上下级等联系沟通，需要一定的技巧与艺术。
背景调查如何展开进行调查
1,表明自已的身份
2,表明目的及采取的方式
3,解释你将做记录，但将严格保密、只作参考
4,从和候选人的关系问起，然后是工作历史及其他方面，最后以问其他附加问题结束
5,问尽量多的问题以收集证据
6,如有必要，试图要其他证明人的姓名及电话
7,感谢证明人提供帮助
陈 述? 它可能意味着什么有主动精神的人，单独工作时表现最佳 不是一个强有力的团队成员面对压力时工作良好 需要紧密的监督关于工作应该如何进行有着很强的看法 不接受其他人的观点和看法需要并请求很少的管理支持 同权威的关系处理得不好在做出某次行动前会考虑到整个团队的意见 不擅长制定决策 /没有决断力同团队中熟悉的同事们一起工作时表现格外好 同其他团队一起工作时表现不佳读懂背景调查的回答
4 应聘者如何成功面试
4.1 应聘者面试准备
4.1.1 了解自己
A.充分、严格、诚实地审视自己。
1.人们喜欢你什么？
2.不喜欢你什么？
3.你擅长什么？
4你不擅长什么？
5.工作中的同事怎么看你？
6.你在家中是否不同？
4.1 应聘者面试准备
B.找个合作而且诚实的朋友写出关于你的这些信息。
C.准备一份好的简历 （ 第一部分包括姓名、
年龄、地址及电话,第二部分是教育背景,第三部分是过去的工作经历。 ）
4.1 应聘者面试准备
4.1.2了解组织 --收集应聘公司的信息 （ p106）（知己知彼，百战百胜）
4.1 应聘者面试准备
4.1.3 事先准备可能被问及的问题
*你最有价值的经历是什么？
*你更喜欢金钱还是地位？
*你是一个不好相处的人吗？
*用三个形容词描述你自己。
*谈谈你自己。
*你最大的缺点是什么？
*你最值得骄傲的成就是什么？
*你最近一次发脾气是什么时候？为什么？
*你有足够的经验做这项工作吗？
*谈谈你的上一任上司。
4.2 应聘者面试过程中
4.2.1 应试者的基本礼仪提前 5-10分钟到达面试地点进入面试场合时自信，保持自我,事实求是对主试人的问题要逐一回答。
举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。
4.2.2语言和非语言沟通工具的有效运用
4.2 应聘者面试过程中
4.2.3 应试者应当避免的行为消极的开始（我不知道自己是否能干好这个工作）
不当的坐姿反应迟钝不恰当的语言单调的叙述面试问答详解
THANK YOU
！
2 面谈的全过程
3 面试
4 应聘者如何成功面试面谈是为了达到预定的 目的 而有组织、有计划 开展的 交换信息 的活动。
面谈目的
(1) 选择适当人员完成特定的工作； (招聘 )
(2) 提供、获取或者交流信息； (采访、市场调查 )
(3)寻求信念和行为的改变； （绩效评估、训导、推销）
(4) 咨询、商讨并解决问题。 (专家座谈 )
2.1 准备阶段（ 5W1H）
2.2 实施阶段
2.3 总结阶段
2.1 准备阶段 （ 5W1H）
(1)明确面谈欲达到的目的；
(2)明确需要收集信息的类型；
(3)选择拥有这些信息的受试者并了解其个性习惯等资料；
(4)选择在面谈中将提出的问题以及提出它们的方法；
(5)确定一个合适的面谈场合。
2.2 实施阶段
2.2.1 实施的步骤。
┏━━━━━━┓ ┏━━━━━━┓ ┏━━┓ ┏━━━━┓
┃ 建立和谐关系 ┃→┃ 说明面谈目的 ┃→┃ 提问 ┃→┃ 结束面谈 ┃
┗━━━━━━┛ ┗━━━━━━┛ ┗━━┛ ┗━━━━┛
(面谈开始 [5%时间 ]/建立和谐关系的技巧 )
（面谈的主要部分由提问和回答组成）
you
故事法就地取材法幽默法发问法关系法
2.2.2提问的类型
(1)开放式问题与封闭式问题。
(2)中性问题与引导性问题。
(3) 别有用意的问题。 (你认为我们应该聘用那个 自负 的 家伙 吗？ )
(4) 追踪性 /深入调查问题。 （为什么？）
(5)重复性问题。（ 你的意思是你喜欢文字工作？ ）
2.2.3 非语言沟通工具。
Tom的几米死了
2.3 总结阶段
简要总结面谈的成果，或表明看法；
感谢被面谈者的参与；
商定下一次的面谈或下步行动。
3 面试面试 interview
面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。
广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；
狭义的面试指面谈法的面试。
面试 interview
中国是世界上最早建立考试制度的国家,<<礼记 >>上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者
面试的源头可追朔到公元前 21世纪，
中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评面试 interview
诸葛亮的面试策略
问之以是非以观其智
穷之以词以观其变
咨之以谋以观其识
告之以难以观其勇
interview技巧与会选拨人是管理者的基本素质
全球都在研究,面试,,即对人如何来测评
Microsoft的面试题我宁可用 4个钟头讨论最适用的人才而不愿意用几百个钟头去收拾残局通用汽车总裁史龙
3.1 面试与测评技术
面试及面试程序
公司的选人标准
常用测评技术
3.2 面试方法与技巧
问什么 —— 胜任特征与素质模型
怎么问 —— 结构化面试、行为式面试、情景面试
无领导小组讨论法
面试,4法,—— 望闻问切
3.3 面试中的背景调查面试内容
3.1 面试与测评技术
面试流程与节奏控制面试流程
…
1
2
3
4
5
面试准备审阅应聘者的申请表和履历面试者迎接观察其在等待中的精神状态技巧提问问,引导性
Leading问题,,不问
,封闭式
Closed问题结束面试留时间给应聘者问问题，结束前下一步程序和答复时间回顾面试整理面试记录，评判请 填写面试时间分配（参考值）
行 动 和 目 标 时 间 %
面试的开始部分 -寒暄和介绍面试的过程用于考核应聘者能力的时间给应聘者提供提问的机会对应聘者的工作选择施加影响协助应聘者作出合适的工作选择面试的结束部分 5
5
60
15
10
5
面试与测评概论
常用测评技术
面试与测评概论
有 4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，
却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？
选择 ——
A、他在等人；
B、电梯客满；
C、有讨厌的人，故意错开
面试与测评概论解 释
A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。
B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。
C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。
面试与测评概论常用测评技术
【 履历分析 】
个人履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
常用测评技术
【 笔 试 】
通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，
然后对作答结果进行系统评价，
并出具相应的测评报告。
面试与测评概论
【 面 试 】
面试是一种最常用的、有效的甄选人员的工具，它考察范围广泛而灵活，
易于考察被试人的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力，
以及性格、仪表、态度等，能更全面的了解被试人。
面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
【 集体面试 】
越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。应聘者有可能 一次只见一个面试官，也可能同时接受多个面试官的考查。 最终的决定有可能是整个面试组讨论的结果，也可能由主面试官决定，同时参考其他成员的意见。
常用测评技术
面试与测评概论常用测评技术心理测验
【 心理测验 】
使用系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
面试与测评概论
【 文件筐测验 】
文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。
文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。
包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。安排一组互不相识的被试者（通常为 6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，
并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，
考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、情绪控制等方面常用测评技术
【 小组讨论 】
面试与测评概论常用测评技术
【 情景模拟 】
通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
面试与测评概论地上纸秘书 —电梯销售 —保安常用测评技术案例分析管理游戏让被试人阅读关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力。
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
常用测评技术
Intellective Quotient
Emotion Quotient
Adversity Quotient
IQ
EQ
AQ
IQ测试智力游戏方 法 效度 公平度 可用性 成本智力测验性向和能力测验个性与兴趣测验面谈工作模拟个人资料同行评议自我介绍推荐信评价中心技术中中中低高高高低低高中高高中高中中高
——
高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高常用测评技术比较
3.2 面试方法与技巧
问什么 —— 胜任特征与素质模型
怎么问 —— 结构化面试、行为式面试、情景面试
面试,4法,—— 望闻问切
无领导小组讨论法
面试结果评估与反馈
面试结果评估面试结果评估与反馈,
公布应聘者的评分
讨论和交换意见、资料
协商定分：不是平均分！
给出招聘决策
最好 及时地反馈给应聘者
面试结果评估
背景调查
背景调查
背景调查背景调查的必要性
背景调查是招聘中不容忽视的最后一关。简历背景调查是针对求职者提供的书面资料信息一一核查，对曾经工作过的单位进行调查，论证求职者提供的资料是否属实；
背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假 ；
应聘者之所以离开先前的公司，也可能是由于拙劣的工作记录、经常性迟到和缺勤，或更糟糕的，从事了某些接近犯罪边缘的活动，如骚扰或偷窃，因而不能持续下去；
背景调查的目的
查询候选人的工作历史
查询候选人过去的工作行为表现
收集除简历及面谈以外的信息
收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈
“政审”
背景调查的时机
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义，剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些。
根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。
背景调查内容应以简明、实用为原则；
内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，
避免查非所用，用者未查。
调查的内容可以分为两类,一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。
背景调查内容的设计背景调查的准备工作
重新回顾简历及其它背景材料
收集面试及行为表现的相关信息
初列计划表
挑选相关问题（如工作背景问题、培训问题等）
对选出的问题量体裁衣，尽量获得完整的,图象,
背景调查，可以从求职者曾经工作过 公司的直属上司、下属、
平级同事、家庭、朋友 等各方面全方位进行核实。
背景调查也可以委托当地中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。
在背景调查的同时，也一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门、上下级等联系沟通，需要一定的技巧与艺术。
背景调查如何展开进行调查
1,表明自已的身份
2,表明目的及采取的方式
3,解释你将做记录，但将严格保密、只作参考
4,从和候选人的关系问起，然后是工作历史及其他方面，最后以问其他附加问题结束
5,问尽量多的问题以收集证据
6,如有必要，试图要其他证明人的姓名及电话
7,感谢证明人提供帮助
陈 述? 它可能意味着什么有主动精神的人，单独工作时表现最佳 不是一个强有力的团队成员面对压力时工作良好 需要紧密的监督关于工作应该如何进行有着很强的看法 不接受其他人的观点和看法需要并请求很少的管理支持 同权威的关系处理得不好在做出某次行动前会考虑到整个团队的意见 不擅长制定决策 /没有决断力同团队中熟悉的同事们一起工作时表现格外好 同其他团队一起工作时表现不佳读懂背景调查的回答
4 应聘者如何成功面试
4.1 应聘者面试准备
4.1.1 了解自己
A.充分、严格、诚实地审视自己。
1.人们喜欢你什么？
2.不喜欢你什么？
3.你擅长什么？
4你不擅长什么？
5.工作中的同事怎么看你？
6.你在家中是否不同？
4.1 应聘者面试准备
B.找个合作而且诚实的朋友写出关于你的这些信息。
C.准备一份好的简历 （ 第一部分包括姓名、
年龄、地址及电话,第二部分是教育背景,第三部分是过去的工作经历。 ）
4.1 应聘者面试准备
4.1.2了解组织 --收集应聘公司的信息 （ p106）（知己知彼，百战百胜）
4.1 应聘者面试准备
4.1.3 事先准备可能被问及的问题
*你最有价值的经历是什么？
*你更喜欢金钱还是地位？
*你是一个不好相处的人吗？
*用三个形容词描述你自己。
*谈谈你自己。
*你最大的缺点是什么？
*你最值得骄傲的成就是什么？
*你最近一次发脾气是什么时候？为什么？
*你有足够的经验做这项工作吗？
*谈谈你的上一任上司。
4.2 应聘者面试过程中
4.2.1 应试者的基本礼仪提前 5-10分钟到达面试地点进入面试场合时自信，保持自我,事实求是对主试人的问题要逐一回答。
举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。
4.2.2语言和非语言沟通工具的有效运用
4.2 应聘者面试过程中
4.2.3 应试者应当避免的行为消极的开始（我不知道自己是否能干好这个工作）
不当的坐姿反应迟钝不恰当的语言单调的叙述面试问答详解
THANK YOU
！
