Chapter 6.Motivation
§ 6.1行为科学的基本概念 ---
需要、动机与行为一、需要与行为
人类有意识活动,个体生物本能 ;社会环境决定。 Lewin人类行为公式,B=f（ P·E）
need:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态 (外部，内部 ;物质，精神 )
internal state making certain outcomes attractive
motive:引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、
信念等心理因素叫动机
转变：需要强度；对象（目标）确定一、需要与行为
Process:unsatisfied need---tension---drives---
search behavior---satisfied need----reduction of
tension
动机结构,强度,优势动机 (主导 ),辅助动机。
行为受优势支配的
确立 --实现目标的过程,目标导向行为 (寻求、到达目标的过程 ),目标行为 (直接满足需要的行为 ),动机强度变化二、动机和行为的对应关系
B=f（ P·E）复杂
同一动机可以引起多种不同的行为
同一行为可出自不同的动机
一种行为可能为多种动机所推动
合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为
错误动机有时被外表积极的行为所掩盖三、挫折行为
挫折,满足需要的动机受到阻碍的现象
动机受挫,解决问题行为；挫折行为
挫折行为,攻击（直接，间接），合理化，退化（原始的幼稚的行为），固执
（拒绝劝告，事实），屈服
处理挫折行为,谅解、宽容、劝慰,缓和，分析原因（主,客观），客观阻碍，
引导其走向解决问题行为，教育、批评
4.Motivation
the willingness to exert high levels of effort
toward organizational goals,conditioned by the
effort’s ability to satisfy some individual need
积极性,激发进取心理动力 。 自觉主动的心理状态 ----意识活跃水平,情绪振奋程度和意志力强度等方面,行为效率 。
激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称
Chapter 6,Motivation
§ 5.2 Early theory of Motivation
The 1950s were a fruitful period in the
development of motivation concepts.3 specific
theories were formulated during this time
1.Hierarchy of Needs Theory
Abraham Maslow
There is a hierarchy of 5 needs---physiological,
safety,social,esteem,& self-actualization---and as
each need is sequentially satisfied,the next need
becomes dominant
Separation:Lower order needs---needs that are
satisfied externally; physiological & safety needs
review:1.intuitively logical,ease of understanding,
receiving wide recognition,particularly among practicing
managers,2.little empirical support
美国工人主导需要变化估计
主导需要种类 1935年 1995年
生理需要 35 5
安全需要 45 15
社交需要 10 24
自尊需要 7 30
自我实现需要 3 26
中国古代的需要层次思想
,论语 ·里仁,,富与贵，是人之所欲也”
告子“食色，性也”,孟子 ·告子上,
管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”
,列子 ·杨朱,,生民之不得休息，为四事故，一为寿，二为名，三为位，四为货”
王夫子：“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”
解决需要的合理途径
实际中的不同类型：事业，社交，生活
总需要 ---不正当（引导教育），正当 ---
不合理（说服放弃），合理 ---现在不能解决（说明），现在能解决 ---自力更生不能解决（措施），自力更生能解决 --支持鼓励
2.人性的假设
X理论 (McGregor,D),多数人都是懒惰的；
没有雄心壮志；个人目标与组织目标相矛盾的；
缺乏理智，不能克制自己；为满足基本生理安全需要。做经济上获利最大的事。
管理职责和方式,职权命令，使对方服从；严密组织和具体规范；金钱报酬。
社会人假设,交往 --主要动机；专业分工和机械化使劳动失去内在含义，从工作社会意义寻求安慰；人际关系比管理措施和奖励影响大管理,满足归属，交往和友谊需要，
2.人性的假设
自我实现人假设,工作是满足，也可能是处罚，
环境而定；愿意自我管理来完成目标；人的自我实现要求和组织无矛盾；普通人也谋求职责；
多数人都能发挥想象力，聪明才智和创造性；
普通人的智能潜力只得到部分发挥。
管理措施,改变管理职能重点；激励；自主权
复杂人假设,需要随不同阶段、条件和环境而变；同一时间有多种，产生新的需要和动机。
不同组织形成不同的动机。 没有普适管理方式。
中国古代的人性思想
孔子,论语 ·阳货,,性相近，习相远也”
世硕“人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶,--”,性善恶混论”
告不害“性无善恶论”，“性犹湍水也，
决诸东方则东流,--人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”人为制造
孟子论证“性善论”
荀子“人之性恶，其善者伪也”
3,Motivation-Hygiene Theory
Frederick Herzberg,individual’s relation to his work
Intrinsic factors are related to job satisfaction,
while extrinsic factors are associated with
dissatisfaction
satisfaction,No satisfaction
Hygiene factors:those factors---such as company policy
& administration,supervision,& salary---that,when
adequate in job,placate workers.When these factors are
adequate,people will not be dissatisfied
Chapter 6.Motivation
Contemporary theory of
Motivation
having one thing in common:each has a
reasonable degree of valid supporting
documentation
1.ERG theory Clayton Alderfer of Yale
reworked Maslow’s theory to align it more closely with the
empirical research
There are 3 groups of core needs:existence,
relatedness,& growth
Difference:(1)more than 1 need may be operative at the
same time,(2)if the gratification of a higher level needs is
stifled,the desire to satisfy a lower level need increases
Maslow,a rigid steplike progression,ERG:contains a
frustration-regression dimension
Several studies have supported the ERG theory:natives of
Spain & Japan place social needs before their
physiological requirements
2.McClelland’s theory of needs
Achievement,power,affiliation are 3 important
needs that help to understand Motivition
Achievement need:The drive to excel,to achieve in
relation to a set of standards,to strive to succeed
nPow:the desire to make others behave in a way
that they would not otherwise have behaved in
nAff,the desire for friendly & closely
interpersonal relationships
高成就者,把事情做得更好 。 判断 --测量无意识动机的投射测验； 训练 员工激发其成就需要
2.McClelland’s theory of needs
高成就者,有个人责任、获得工作反馈和适度冒险性 (成功可能 0.5)的环境,激励水平高。 创造性活动 更易成功 --经营自己的公司；
销售，管理大组织中一个独立部门。不一定是一个优秀的管理者。
高权力需要者,责任，影响他人，处于竞争性和重视地位。 与绩效相比，更关心威望和影响力。 管理有效性 的一个必要条件，与管理者的成功有密切关系
最优管理者：高权力需要，低合群需要
3,Expectancy theory
Victor Vroom
help to explain why workers aren’t motivated on
their jobs & merely do the minimum necessary to
get by
The strength of a tendency to act in a certain way
depends on the strength of an expectation that the
act will be followed by a given outcome & on the
attractiveness of that outcome to the individual
激励力 =效价? 期望值 个人受激励程度，
对预期成果（效用）估价，达到预期目标概率
3,Expectancy theory
三个环节的认知主观判断
Effort---performance relationship,skill,appraisal
system;
subjective performance---reward relationship,
incentive scheme,stable
reward----personal goal relationship
根据员工能力合理指派工作,确定目标 ;设计合适工作环境和报酬制度 ;使员工对预期组织目标和个人目标的实现充满信心。
4.Equity theory
J,Stacy Adams
Individuals compare their job inputs & outcomes
with those of others & then respond so as to
eliminate any inequities
主观评价和相互比较的方法来进行考察个人对自己所得感觉 /对自己投入的感觉 ==个人对他人所得感觉 / 个人对他人投入的感觉
4 referent comparisons,Self-inside--one’s
experience in a different position inside his current
organization; Self-outside; Other-inside; Self-
outside
4.Equity theory
4 propositions relating to inequitable pay,
Given payment by time,the overrewarded produce
more than equitably paid employees;
the underrewarded produce less or poorer quality
of output than
Given payment by quantity of production,the
overrewarded produce fewer,but higher
quality,units than equitably paid employees;
the underrewarded produce a large number of low-
quality units than,
个人往往过高估计自己投入与他人所得，过低估计自己所得与他人的投入
4.Equity theory
Minor qualifications:1.people have a great deal
more tolerance of overpayment inequities than of
underpayment inequities,2.not all people are
equity sensitive,such as benevolent types
Distributive justice:perceived fairness of the
amount & allocation of rewards among individuals,
satisfaction
Procedural justice:perceived fairness of the
process used to determine the distribution of
rewards,commitment
5.Reinforcement theory
B.F.Skinner
Moderator,goal commitment,adequate self-
efficacy,national culture
reinforcement theory,behavior is a function of
it’s consequences,人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。 Strictly speaking,it’s not a theory of
motivation
5.Reinforcement theory
正强化,奖励符合组织目标的行为，使其进一步加强，重复地出现 ----经济，非经济的。连续，
固定性费时费力，效力递减。不定期（间断性）、不定量强化。
惩罚,出现不符合组织目标行为时，迫使其少发生或不再发生。连续性，间隔性惩罚：间隔一段固定或不固定的时间间隙（次数）
负强化 。规定不符合组织要求的行为并说明惩罚细则，使成员行为趋向于符合要求规范状态。
非正面的对所希望行为的强化 。
5.Reinforcement theory
忽视 （自然消退）：对出现的不符合要求行为
“冷处理”，“无为而治” 。
影响和改变员工行为的重点：积极强化而不简单的惩罚；惩罚较快效果,作用暂时,心理副作用 。 负强化,
忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视 。 应该配合起来使用 。
6.Ability & opportunity
success on a job is constrained by support
resources
Opportunity to perform:high value of
performance are partially a function of an
absences that constrain the employee
=f(A,M,O)
Integration--- Expectancy theory
Culture bound-- Motivation
§ 6.4 关于激励员工的建议
认清 个体差异 。期望理论对内控型人比外控型人预测得更准确
使人与职务相匹配
运用目标
个别化奖励
奖励与绩效挂钩
检查公平性系统
§ 6.4 关于激励员工的建议
不要忽视视线的因素。
80项激励方式对员工生产率影响的研究，其结论：当仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了 16%；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了 8%~ 16%；让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到 1%；然而，以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了 30%。
§ 6.1行为科学的基本概念 ---
需要、动机与行为一、需要与行为
人类有意识活动,个体生物本能 ;社会环境决定。 Lewin人类行为公式,B=f（ P·E）
need:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态 (外部，内部 ;物质，精神 )
internal state making certain outcomes attractive
motive:引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、
信念等心理因素叫动机
转变：需要强度；对象（目标）确定一、需要与行为
Process:unsatisfied need---tension---drives---
search behavior---satisfied need----reduction of
tension
动机结构,强度,优势动机 (主导 ),辅助动机。
行为受优势支配的
确立 --实现目标的过程,目标导向行为 (寻求、到达目标的过程 ),目标行为 (直接满足需要的行为 ),动机强度变化二、动机和行为的对应关系
B=f（ P·E）复杂
同一动机可以引起多种不同的行为
同一行为可出自不同的动机
一种行为可能为多种动机所推动
合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为
错误动机有时被外表积极的行为所掩盖三、挫折行为
挫折,满足需要的动机受到阻碍的现象
动机受挫,解决问题行为；挫折行为
挫折行为,攻击（直接，间接），合理化，退化（原始的幼稚的行为），固执
（拒绝劝告，事实），屈服
处理挫折行为,谅解、宽容、劝慰,缓和，分析原因（主,客观），客观阻碍，
引导其走向解决问题行为，教育、批评
4.Motivation
the willingness to exert high levels of effort
toward organizational goals,conditioned by the
effort’s ability to satisfy some individual need
积极性,激发进取心理动力 。 自觉主动的心理状态 ----意识活跃水平,情绪振奋程度和意志力强度等方面,行为效率 。
激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称
Chapter 6,Motivation
§ 5.2 Early theory of Motivation
The 1950s were a fruitful period in the
development of motivation concepts.3 specific
theories were formulated during this time
1.Hierarchy of Needs Theory
Abraham Maslow
There is a hierarchy of 5 needs---physiological,
safety,social,esteem,& self-actualization---and as
each need is sequentially satisfied,the next need
becomes dominant
Separation:Lower order needs---needs that are
satisfied externally; physiological & safety needs
review:1.intuitively logical,ease of understanding,
receiving wide recognition,particularly among practicing
managers,2.little empirical support
美国工人主导需要变化估计
主导需要种类 1935年 1995年
生理需要 35 5
安全需要 45 15
社交需要 10 24
自尊需要 7 30
自我实现需要 3 26
中国古代的需要层次思想
,论语 ·里仁,,富与贵，是人之所欲也”
告子“食色，性也”,孟子 ·告子上,
管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”
,列子 ·杨朱,,生民之不得休息，为四事故，一为寿，二为名，三为位，四为货”
王夫子：“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”
解决需要的合理途径
实际中的不同类型：事业，社交，生活
总需要 ---不正当（引导教育），正当 ---
不合理（说服放弃），合理 ---现在不能解决（说明），现在能解决 ---自力更生不能解决（措施），自力更生能解决 --支持鼓励
2.人性的假设
X理论 (McGregor,D),多数人都是懒惰的；
没有雄心壮志；个人目标与组织目标相矛盾的；
缺乏理智，不能克制自己；为满足基本生理安全需要。做经济上获利最大的事。
管理职责和方式,职权命令，使对方服从；严密组织和具体规范；金钱报酬。
社会人假设,交往 --主要动机；专业分工和机械化使劳动失去内在含义，从工作社会意义寻求安慰；人际关系比管理措施和奖励影响大管理,满足归属，交往和友谊需要，
2.人性的假设
自我实现人假设,工作是满足，也可能是处罚，
环境而定；愿意自我管理来完成目标；人的自我实现要求和组织无矛盾；普通人也谋求职责；
多数人都能发挥想象力，聪明才智和创造性；
普通人的智能潜力只得到部分发挥。
管理措施,改变管理职能重点；激励；自主权
复杂人假设,需要随不同阶段、条件和环境而变；同一时间有多种，产生新的需要和动机。
不同组织形成不同的动机。 没有普适管理方式。
中国古代的人性思想
孔子,论语 ·阳货,,性相近，习相远也”
世硕“人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶,--”,性善恶混论”
告不害“性无善恶论”，“性犹湍水也，
决诸东方则东流,--人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”人为制造
孟子论证“性善论”
荀子“人之性恶，其善者伪也”
3,Motivation-Hygiene Theory
Frederick Herzberg,individual’s relation to his work
Intrinsic factors are related to job satisfaction,
while extrinsic factors are associated with
dissatisfaction
satisfaction,No satisfaction
Hygiene factors:those factors---such as company policy
& administration,supervision,& salary---that,when
adequate in job,placate workers.When these factors are
adequate,people will not be dissatisfied
Chapter 6.Motivation
Contemporary theory of
Motivation
having one thing in common:each has a
reasonable degree of valid supporting
documentation
1.ERG theory Clayton Alderfer of Yale
reworked Maslow’s theory to align it more closely with the
empirical research
There are 3 groups of core needs:existence,
relatedness,& growth
Difference:(1)more than 1 need may be operative at the
same time,(2)if the gratification of a higher level needs is
stifled,the desire to satisfy a lower level need increases
Maslow,a rigid steplike progression,ERG:contains a
frustration-regression dimension
Several studies have supported the ERG theory:natives of
Spain & Japan place social needs before their
physiological requirements
2.McClelland’s theory of needs
Achievement,power,affiliation are 3 important
needs that help to understand Motivition
Achievement need:The drive to excel,to achieve in
relation to a set of standards,to strive to succeed
nPow:the desire to make others behave in a way
that they would not otherwise have behaved in
nAff,the desire for friendly & closely
interpersonal relationships
高成就者,把事情做得更好 。 判断 --测量无意识动机的投射测验； 训练 员工激发其成就需要
2.McClelland’s theory of needs
高成就者,有个人责任、获得工作反馈和适度冒险性 (成功可能 0.5)的环境,激励水平高。 创造性活动 更易成功 --经营自己的公司；
销售，管理大组织中一个独立部门。不一定是一个优秀的管理者。
高权力需要者,责任，影响他人，处于竞争性和重视地位。 与绩效相比，更关心威望和影响力。 管理有效性 的一个必要条件，与管理者的成功有密切关系
最优管理者：高权力需要，低合群需要
3,Expectancy theory
Victor Vroom
help to explain why workers aren’t motivated on
their jobs & merely do the minimum necessary to
get by
The strength of a tendency to act in a certain way
depends on the strength of an expectation that the
act will be followed by a given outcome & on the
attractiveness of that outcome to the individual
激励力 =效价? 期望值 个人受激励程度，
对预期成果（效用）估价，达到预期目标概率
3,Expectancy theory
三个环节的认知主观判断
Effort---performance relationship,skill,appraisal
system;
subjective performance---reward relationship,
incentive scheme,stable
reward----personal goal relationship
根据员工能力合理指派工作,确定目标 ;设计合适工作环境和报酬制度 ;使员工对预期组织目标和个人目标的实现充满信心。
4.Equity theory
J,Stacy Adams
Individuals compare their job inputs & outcomes
with those of others & then respond so as to
eliminate any inequities
主观评价和相互比较的方法来进行考察个人对自己所得感觉 /对自己投入的感觉 ==个人对他人所得感觉 / 个人对他人投入的感觉
4 referent comparisons,Self-inside--one’s
experience in a different position inside his current
organization; Self-outside; Other-inside; Self-
outside
4.Equity theory
4 propositions relating to inequitable pay,
Given payment by time,the overrewarded produce
more than equitably paid employees;
the underrewarded produce less or poorer quality
of output than
Given payment by quantity of production,the
overrewarded produce fewer,but higher
quality,units than equitably paid employees;
the underrewarded produce a large number of low-
quality units than,
个人往往过高估计自己投入与他人所得，过低估计自己所得与他人的投入
4.Equity theory
Minor qualifications:1.people have a great deal
more tolerance of overpayment inequities than of
underpayment inequities,2.not all people are
equity sensitive,such as benevolent types
Distributive justice:perceived fairness of the
amount & allocation of rewards among individuals,
satisfaction
Procedural justice:perceived fairness of the
process used to determine the distribution of
rewards,commitment
5.Reinforcement theory
B.F.Skinner
Moderator,goal commitment,adequate self-
efficacy,national culture
reinforcement theory,behavior is a function of
it’s consequences,人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。 Strictly speaking,it’s not a theory of
motivation
5.Reinforcement theory
正强化,奖励符合组织目标的行为，使其进一步加强，重复地出现 ----经济，非经济的。连续，
固定性费时费力，效力递减。不定期（间断性）、不定量强化。
惩罚,出现不符合组织目标行为时，迫使其少发生或不再发生。连续性，间隔性惩罚：间隔一段固定或不固定的时间间隙（次数）
负强化 。规定不符合组织要求的行为并说明惩罚细则，使成员行为趋向于符合要求规范状态。
非正面的对所希望行为的强化 。
5.Reinforcement theory
忽视 （自然消退）：对出现的不符合要求行为
“冷处理”，“无为而治” 。
影响和改变员工行为的重点：积极强化而不简单的惩罚；惩罚较快效果,作用暂时,心理副作用 。 负强化,
忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视 。 应该配合起来使用 。
6.Ability & opportunity
success on a job is constrained by support
resources
Opportunity to perform:high value of
performance are partially a function of an
absences that constrain the employee
=f(A,M,O)
Integration--- Expectancy theory
Culture bound-- Motivation
§ 6.4 关于激励员工的建议
认清 个体差异 。期望理论对内控型人比外控型人预测得更准确
使人与职务相匹配
运用目标
个别化奖励
奖励与绩效挂钩
检查公平性系统
§ 6.4 关于激励员工的建议
不要忽视视线的因素。
80项激励方式对员工生产率影响的研究，其结论：当仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了 16%；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了 8%~ 16%；让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到 1%；然而，以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了 30%。
