第十二章 激励一、名词解释激励二、单项选择题
1．对组织成员或下属来说，响应管理者领导行为的出发点是( )。
A．组织成员或下属内在的个体需求差异
B．管理者提供的激励措施
C．组织成员或下属自我实现的需要
D．服从组织管理制度的需要
2．下面哪一项不属于激励和动机都包含的关键要素( )。
A．努力 B．组织目标 C．需要 D．行动的效价
3．( )是实现个体目标与组织目标相一致的过程。
A．激励 B．领导 C．行为 D．组织
4．某公司改善了职员A．的工作条件，职员A．的积极性和主动性并没有提高，不久职员A．接到了一项具有挑战性的任务，他工作特别卖力，，这可运用哪一种激励理论来解释( )。
A．期望理论 B．双因素理论 C．公平理论 D．强化理论
5．下列说法不正确的是( )。
A．人的行为是由需要决定的，而需要则是由动机引起的
B．从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环
C．需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为
D．激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象
6．以“重赏之下必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发不良后果以哪种最为严重?( )
A．工资成本迅速上升，经营效益受损
B．员工的物质欲望恶性膨胀，需求层次低级化
C．员工的奉献精神急剧下降
D．员工间的合作和团结受到干扰
7．下面说法正确的是( )。
A．激励理论的共同点就是：人类的自觉行为都是动机性行为，为了达到一定目的和目标
B．个人的目标可以和组织的目标一致，也可以不一致。管理者不必使他们一致
C．对于双因素理论来说“满意”的对立是“没有满意”
D．有成就需要的人喜欢具有挑战性的目标，从巨大的努力和成功中获得自我实现
8．俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”，根据管理学的有关原理，以下哪一项对这一俗语、格言所做的解释比较恰当( )。
A．此俗语体现了马斯洛的需求层次理论，而格言与马斯洛的需求层次理论相悖
B．此俗语、格言均符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同
C．俗语符合马斯洛的需求层次理论，而格言符合赫兹伯格的双因素理论
D．俗语符合期望理论，格言符合需求层次理论
9．根据激励对象的不同方面，一般可以把激励理论分为( )。
A,X理论和Y理论
B．需要层次论、双因素理论和后天需要理论
C．公平理论和期望理论
D．激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论
10．“饿肚子的音乐家”与( )相矛盾。
A．马斯洛的需要层次理论 B．期望理论 C．强化理论 D．公平理论
11．X理论和Y理论是( )总结提出的。
A．亚伯拉罕·马斯洛 B．弗雷德里克·赫兹伯格
C．道格拉斯·麦格雷戈 D．大卫·麦克兰
12．有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”。
并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收人高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意有福共享，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是什么原因( )。
A．这位老板在搞平均主义
B．这位老板把激励因素转化成了保健因素
C．员工们的横向攀比
D．这位老板对员工激励缺乏系统规划
13．当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。
A．权力 B．成就 C．安全需要 D．社交
14．中国有些国有企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但现在许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明( )。
A．双因素理论在中国不怎么适用
B．保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的
C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任
D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
15．根据公平理论，公平发生在( )的情形之下。
A．自己的结果等于他人的结果
B．自己的投入等于他人的投入
C．所有员工获取相同报酬
D．自己的结果与投入的比等于他人的结果与投入之比
16．撤销正强化属于( )的强化方式。
A．负强化 B．惩罚 C．自然消退 D．以上均不是
17．保健──激励理论是由( )提出来的。
A．赫兹伯格 B．泰勒 C．马斯洛 D．亚当斯
18．某企业为鼓励销售人员制定了许多奖励措施，规定年销售额达到1000万元可奖励轿车一辆，但几年下来却没有一个人能够得奖，似乎此项措施并投有起到应有的激励作用，其中最可能存在的问题和解决措施是( )。
A．企业的产品销路不畅，因此企业应改进产品，降低产品成本以扩大销路
B．企业的销售部门领导不力，应更换销售部经理
C．奖励标准定得太高，应根据历年销售情况适当调低
D．销售人员能力欠佳，应重新招聘新的销售人员
19．根据双因素理论，下列可激励员工的因素是( )。
A．工资、成就、公司政策、责任 B．晋升、工作条件、良好的工作关系
C．成就、承认、良好的人际关系和成长 D．工作本身、成长、成就和责任
20．如果员工甲认为，与员工乙相比，自己的报酬偏低，根据公平理论，员工甲会采取的行为是( )。
A．增加自己的投入 B．减少自己的投人
C．努力增加员工乙的报酬 D．使员工乙减少投入
21．( )实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。
A．员工持股计划 B．分红 C．绩效工资 D．知识工资
22．管理关系主要是指人们在管理活动过程中形成的一种不断变化着的( )。
A．人与人的关系 B．人与财的关系
C．人与信息的关系 D．人与物的关系
23．根据大卫·麦克兰关于人的自我实现的需要理论，如果一个人希望控制向上和向下的信息渠道以便对他人施加影响，那就表明他是一个( )。
A．成就需要强的人 B．社会交往需要强的人
C．权力需要强的人 D．激励需要强的人
24．在马斯洛的需求层次论中，主导需求不包含下列哪一种意思?( )
A．对当前行为具有最大影响的需求 B．人们考虑最多的需求
C．对个人来讲具有最重要意义的需求 D．社会中大多数人普遍具有的需求
25．激励理论中有一种双因素理论，其中提及到“保健因素”的概念，它是指：( )。
A．能影响和促进职工工作满意度的因素
B．能影响和预防职工不满意度产生的因素
C．能保护职工心理健康的因素
D．能预防职工心理疾病的因素
26．在下面对马斯洛的需要层次理论的描述中，不正确的是哪一项：( )。
A．人的需要可以分成五个层次
B．人的需求是由低到高逐级向上发展的
C．人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级的需要
D．人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需求对他进行激励
27．双因素理论将影响人们的态度与行为的因素分成“保健因素”和“激励因素”，管理者的重要任务就是防止“激励因素”变成“保健因素”，同时挖掘和提升“保健因素”的激励作用。下面哪一种做法较好地体现了这样的工作思路或原则?( )
A．在生产工作中采用“差别计件工资”制度
B．将奖金转换为津贴，按工作年限分配
C．暗示你的下属们，你将来要提升他们
D．培养大家“低头拉车不抬头看路”的勤奋工作意识。
28．某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50％的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式?( )
A．正强化 B．负强化 C．惩罚 D．忽视
29．某公司来了一位新员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这种情况，除了按公司激励制度的正常规定给予相应奖励外，如果你作为该公司的领导，最赞同进一步采取以下哪种做法?( )
A．及时肯定他的进步，鼓励他取得更大的成绩
B．顺其自然，让他通过自我激励不断提高绩效
C．给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导
D．充分肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满
30．某电脑公司市场开发部经理今年26岁，思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。假如你是她的主管，你认为以下哪一种激励方式最能增进她的工作绩效?( )
A．采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度
B．减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由
C．对她的成绩给予公开表扬
D．提高她地位的象征(例如。更豪华的办公室，新的头衔，专用秘书等)
三、多项选择题
1．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的( )。
A．效价 B．难易度 C．时间 D．代价 E．期望值
2．下列说法正确的是( )。
A．激励产生的根本原因是内因
B．内因由人的认知知识结构构成
C．外因是人所处的环境
D．激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数
E．激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致
3．管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，下面哪些属于人性假设的X理论( )。
A．员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作
B．员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺
C．员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法。迫使他们实现组织目标
D．每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任
E．以自我为中心，漠视组织要求
4．马斯洛需要层次理论的基本出发点是( )。
A．个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败
B．人的行为是其所受刺激的函数
C．人是有需要的动物，只有尚未满足的需要能够影响行为
D．人的需要都有层次，某一层次需要得到满足后，另一层需要才出现
E．人的一生中，有些需要是靠后天获得的
5．马斯洛认为人的需要层次包括( )。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．社交或情感的需要
D．尊重的需要 E．自我实现的需要
6．根据期望理论效价V和期望值E的不同结合，会产生不同的激发力量M，下面的等式关系正确的是( )。
A．E高×V低=M低 B．E低×V高=M低 C．E高×V高=M高
D．E中x V中=肘中 E．E低×V低=M低
7．下面哪些属于保健因素( )。
A．个人生活 B．晋升 C．监督
D．工作条件 E．责任
8．根据后天需要理论，有些需要是通过生活经验能够学习的。研究最多的三种需要是( )。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．成就的需要
D．依附的需要 E．权力的需要
9．员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是( )。
A．自我 B．其他人 C．制度 D．期望 E．以上都不对
10．下列关于强化理论的说法正确的是( )。
A．不进行正强化也是一种负强化
B．强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的
C．实践证明，连续的、固定的正强化更有利于组织目标的实现
D．实施负强化时应以间断、时间和数量都不固定的负强化为主
E．强化是员工工作积极性存在差异的唯一解释四、论述题试用“没有激励就没有效率”谈现代企业管理机制。
五、案例分析题案例一 员工工作满意度的测量朱迪是一家位于市中心的大型医院的培训与发展部的负责人。她刚刚走马上任两个星期，已经开始推动执行一项长期的行动计划，以提高整个医院的雇员业绩。
朱迪觉得很重要的一件事情就是工作满意度。她确信，幸福愉快的员工是富有生产力的员工。她相信，确定人们是否对自己工作满意的最佳方法就是系统地测量他们的工作满意度。但不幸的是，她不知道该怎样去进行测量。她曾经和医院内部的许多同事谈论过此事，并在本市人事协会的例会上同其他的人事经理探讨过此问题。她收到各式各样的建议，其中最普遍的是两条：一是由每位员工填写一份关于工作满意度的问卷；二是与医院各部门的员工进行单独的会谈。朱迪不知道这两者之间哪一个是最佳选择，或者两者都不是。
朱迪还考虑到对调查结果进行怎样的解释分析。如果发现工作满意度处于一个较低水平意味着什么。这个结果是否可以用来解释严重的缺勤、迟缓的工作以及低水平的生产率等问题。她并不十分肯定。这就是她为什么一直对收集这些信息犹豫不定，而反过来在另外一些重要的培训方面下工夫的原因。不幸的是，有一天早上，朱迪收到了上层领导的一张便条：“我十分渴望获知体的工作满意度研究的结果。结果报告一出来，就请给我传一份。如果可能的话，我希望能在下月的董事会例会上向董事们通报这些情况。”朱迪不能确定该做什么，但有一件事是确定无疑的：现在是无法再回头了。她只能尽快测量工作满意度并且为上级领导做好分析报告。
问题：
1．试分析工作满意度与员工绩效之间的关系，影响工作满意度的因素有哪些?
2．如果你是朱迪，请你设计一个测量员工工作满意度的方案。
案例二 表扬引起的争论某公司最近召开了一年一度的夏季商品交易会，会前办公室为会议召开作了充分的准备：接待各地代表，布置宣传广告；各商品样品摆布，开货单，介绍商品，有的加班到深夜。各职能科室和行政管理人员主动自觉的到各科帮忙。三天的会议，接待了上千人次，成交额几百万元，大大超出了会前预计数。
在总结大会上，公司领导充分肯定了这次会议取得的成功，当提到职工们为大会做出的努力时说：“大家表现的都很不错，人人都动了起来，为大会做出了贡献。在接待过程中，团委书记和组织部长提着茶壶，在楼里跑上跑下，这种精神值得赞扬。”
对于领导的表扬，职工们议论纷纷：“交易会的成功，销售额的增加，首先归功于第一线的业务人员的辛勤劳动，为什么不表扬最累的业务人员？”
也有的赞成这种领导的表扬：“业务人员贡献是大，但这是份内的工作，并且领导也是肯定了的。而政工干部去送水，事虽小，但这是工作职责以外的。如果正常工作都点名表扬，怎么能表扬过来呢?”
还有人提出反对意见：“如果份内工作做的好不表扬，领导只表扬做份外工作的，那么谁还重视份内工作呢?如果谁都轻视份内工作，那么整个工作不就落后了吗?就份内与份外工作比较而言，领导者最需要、最基本的则是鼓励职工首先做好份内的事。
问题：
1．请对领导的表扬做出评价?
2．要更好地发挥表扬的作用，应注意哪些要求?
案例三 用洋葱替代胡萝卜的尴尬一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”
此时，从后面传来一句：“现在就发吧!”大家都笑了。那时大家的心情就像过节一样。
CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊!竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声，员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。
后来，大家排着队。陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的(令人嘲讽和挖苦的)质量的象征品了。
问题：
从本案例中你能得到什么启示?
案例四 奖金能达到激励效果吗？
AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。
公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金，奖金计算方式以当期业绩的30％至40％为计算方式，进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能取得高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。
再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外给公司业绩不佳的员工也会施予许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气氛紧张。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再就是通过关系进到公司，想多赚点奖金过好日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。
问题：
针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。
案例五 黄工程师为什么要走?
助理工程师黄大佑，一所名牌大学的高材生，毕业后工作已八年，于四年前应聘到一家工厂的工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓库保管人员不相上下，一家三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才老厂长，一句“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述多少遍了，实际上，他也是这样做的。四年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事秘书部主任落实的。并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉，这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖力。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个投有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想增加收入，提高一下生活待遇吗?但是几次想开口，都没有勇气说出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，他曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新意识的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋：“黄厂长确实是一个伯乐。”此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
最近，厂里新建好一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好意思开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公桌上压着一张小纸条，写着：
黄厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜问题：
1．根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分属于什么需要?
2．根据公平理论，黄工的工资和仓库保管员的不相上下，是否合理?为什么?
3．如果你是黄厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工。
同步练习题参考答案一、名词解释激励：指激发和引导人未满足的需求，产生推动人朝着组织期望的方向和水平努力的动力。
二、单项选择题
1.A 2.D 3.C 4.B 5.A 6.B 7.A 8.B 9.D lO.A
11.C 12.D 13.D 14.C 15.D 16.C 17.A 18.C 19.D 20.B
21.C 22.A 23.C 24.D 25.B 26.C 27.A 28.B 29.A 30.B
三、多项选择题
1.AE 2.BCDE 3.ACE 4.CD 5.ABCDE
6.ABCDE 7.ACD 8.CDE 9.ABC 10.AB
四、论述题答：,激励”，激发和鼓励，在管理工作中，是指为了特定的目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程，最终是为了提高效率。
(1)没有激励就没有效率。例如，2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下，无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(2)企业是一个团队生产组织，需要所有成员的共同努力与配合才会有效率。
现代股份公司的特点是所有权与经营权的分离。这有利于企业管理的科学化与专业化，但也会由于各自利益的不同而影响效率。例如，中小股东关心短期分红，大股东更关心长期赢利能力的提高，因为这能使股份升值，增加他们的财产；部门经理关心本部门以及由此带来的利益，职工更关心个人收入、福利待遇及工作条件。各个利益集团对自己利益的关心大于整个公司的利益，这是许多企业低效率的原因。美国经济学家莱宾斯坦把这种现象称为X无效率。
(3)在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方会产生道德危险，即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。这种结果损害了信息少的一方的利益，得出对他们不利的结果。
在信息不对称的真实世界中，用监督的方法很难消除机会主义行为。因为监督需要成本，而且监督者也是利益而又信息不对称的人。如果任由企业中的机会主义泛滥，整个企业效率必然低下，出现X无效率。解决这个问题的出路只能是设计一种有效的激励机制，使代理人自觉地减少和消除机会主义行为。
五、案例分析题案例一 答案提示
l答：对于个别员工来讲，工作满意度高，其绩效未必高。但从组织整体而言，研究发现，满意度高的组织比满意度低的组织绩效要高。因此。提高员工整体满意度是提高组织绩效非常重要的手段。影响满意度的因素包括工作挑战性程度、奖酬制度和工作条件、工作性质(即工作符合员工的兴趣和身体需要)、人际关系、组织和管理、福利等。
2．答：如果我是朱迪，我将首先设计一张满意度调查表。调查表主要由两个问卷表组成，一是单一整体评估表，即了解员工的整体满意度状况；二是综台评分表，即了解员工对影响满意度的各个要素的评分情况；其次，我还将抽样调查，从员工中抽调一些有代表性的员工，通过与他们交谈，了解他们的工作现状和对工作的满意状况；最后，我将根据前面两阶段的调查分析目前存在的问题，提出解决问题的方案。
案例二 答案提示
1答：表扬是激励的一种手段，可以提高士气，发挥人的积扳性。但是表扬要有根据，要合理，要公平。案例中领导的作法，忽视了重点，只是一带而过，没有发挥出真正的作用，力度不够，不能使职工得到满足，而使职工有抱怨，不满。就份内与份外而言，都是很重要的，两者是联系，统一的，没有轻重之分。在这种情况下，领导应该同时给予表扬，适当给予奖励。也要注重平日的人际关系，创造一个好的环境、氛围。人际关系搞好了，大家就不会有一些不必要的矛盾了。表扬是必要的，但要有度，合理。
2答：要更好地发挥表扬的作用，应注意以下几点要求：(1)表扬要以事实为依据；(2)别的人不会反对你表扬他；(3)表扬的作用在于能起到激励的作用；(4)注意会产生的副作用；(5)协同各种因素达到最优效果。
案倒三 答案提示这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住：这份回报应该是有形的和实在的，并且具有纪念意义。胡萝h的管理文化，必须有着表彰鼓励个性需求的内涵，用洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。
案例四 答案提示答：问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足的情况下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱就做什么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。
项目策划：(1)制定底薪的薪资制度，前三个月给予1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。
(2)业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。
(3)考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。
案例五 答案提示
1．答：根据马斯洛的理论，住房属于生理需要，评职称属于尊重需要，提高工资属于生理需要，在现代社会一定程度上也是尊重需要，人党则属于自我价值需要。
2答：根据公平理论，黄工的付出要大于仓库保管员，因此他的工资应远远高于仓库保管员。但事实上，两者的工资不相上下，显然违背了公平原则，属于不合理。
3答：如果我是黄厂长，我可以运用马斯洛的需求层次论、公平理论、双因素理论等分析黄工离职的原因。首先，应提高黄工的工资，改善黄工的住房，解决类似的其他生活困难。这样做，一方面既坚持了“公平、公正”原则，真正体现出黄工的人力资本价值，贯彻“多劳多得”的分配思想。另一方面，根据双因素理论，高工资也是进一步实 激励措施、取得激励效果的基础。但同时要意识到，高工资只是保健因素，真正能起到激励作用的还是工作本身，因此，还应赋予黄工具有挑战性的工作和自主管理、自主创新的责权。
1．对组织成员或下属来说，响应管理者领导行为的出发点是( )。
A．组织成员或下属内在的个体需求差异
B．管理者提供的激励措施
C．组织成员或下属自我实现的需要
D．服从组织管理制度的需要
2．下面哪一项不属于激励和动机都包含的关键要素( )。
A．努力 B．组织目标 C．需要 D．行动的效价
3．( )是实现个体目标与组织目标相一致的过程。
A．激励 B．领导 C．行为 D．组织
4．某公司改善了职员A．的工作条件，职员A．的积极性和主动性并没有提高，不久职员A．接到了一项具有挑战性的任务，他工作特别卖力，，这可运用哪一种激励理论来解释( )。
A．期望理论 B．双因素理论 C．公平理论 D．强化理论
5．下列说法不正确的是( )。
A．人的行为是由需要决定的，而需要则是由动机引起的
B．从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环
C．需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为
D．激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象
6．以“重赏之下必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发不良后果以哪种最为严重?( )
A．工资成本迅速上升，经营效益受损
B．员工的物质欲望恶性膨胀，需求层次低级化
C．员工的奉献精神急剧下降
D．员工间的合作和团结受到干扰
7．下面说法正确的是( )。
A．激励理论的共同点就是：人类的自觉行为都是动机性行为，为了达到一定目的和目标
B．个人的目标可以和组织的目标一致，也可以不一致。管理者不必使他们一致
C．对于双因素理论来说“满意”的对立是“没有满意”
D．有成就需要的人喜欢具有挑战性的目标，从巨大的努力和成功中获得自我实现
8．俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”，根据管理学的有关原理，以下哪一项对这一俗语、格言所做的解释比较恰当( )。
A．此俗语体现了马斯洛的需求层次理论，而格言与马斯洛的需求层次理论相悖
B．此俗语、格言均符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同
C．俗语符合马斯洛的需求层次理论，而格言符合赫兹伯格的双因素理论
D．俗语符合期望理论，格言符合需求层次理论
9．根据激励对象的不同方面，一般可以把激励理论分为( )。
A,X理论和Y理论
B．需要层次论、双因素理论和后天需要理论
C．公平理论和期望理论
D．激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论
10．“饿肚子的音乐家”与( )相矛盾。
A．马斯洛的需要层次理论 B．期望理论 C．强化理论 D．公平理论
11．X理论和Y理论是( )总结提出的。
A．亚伯拉罕·马斯洛 B．弗雷德里克·赫兹伯格
C．道格拉斯·麦格雷戈 D．大卫·麦克兰
12．有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”。
并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收人高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意有福共享，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是什么原因( )。
A．这位老板在搞平均主义
B．这位老板把激励因素转化成了保健因素
C．员工们的横向攀比
D．这位老板对员工激励缺乏系统规划
13．当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。
A．权力 B．成就 C．安全需要 D．社交
14．中国有些国有企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但现在许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明( )。
A．双因素理论在中国不怎么适用
B．保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的
C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任
D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
15．根据公平理论，公平发生在( )的情形之下。
A．自己的结果等于他人的结果
B．自己的投入等于他人的投入
C．所有员工获取相同报酬
D．自己的结果与投入的比等于他人的结果与投入之比
16．撤销正强化属于( )的强化方式。
A．负强化 B．惩罚 C．自然消退 D．以上均不是
17．保健──激励理论是由( )提出来的。
A．赫兹伯格 B．泰勒 C．马斯洛 D．亚当斯
18．某企业为鼓励销售人员制定了许多奖励措施，规定年销售额达到1000万元可奖励轿车一辆，但几年下来却没有一个人能够得奖，似乎此项措施并投有起到应有的激励作用，其中最可能存在的问题和解决措施是( )。
A．企业的产品销路不畅，因此企业应改进产品，降低产品成本以扩大销路
B．企业的销售部门领导不力，应更换销售部经理
C．奖励标准定得太高，应根据历年销售情况适当调低
D．销售人员能力欠佳，应重新招聘新的销售人员
19．根据双因素理论，下列可激励员工的因素是( )。
A．工资、成就、公司政策、责任 B．晋升、工作条件、良好的工作关系
C．成就、承认、良好的人际关系和成长 D．工作本身、成长、成就和责任
20．如果员工甲认为，与员工乙相比，自己的报酬偏低，根据公平理论，员工甲会采取的行为是( )。
A．增加自己的投入 B．减少自己的投人
C．努力增加员工乙的报酬 D．使员工乙减少投入
21．( )实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。
A．员工持股计划 B．分红 C．绩效工资 D．知识工资
22．管理关系主要是指人们在管理活动过程中形成的一种不断变化着的( )。
A．人与人的关系 B．人与财的关系
C．人与信息的关系 D．人与物的关系
23．根据大卫·麦克兰关于人的自我实现的需要理论，如果一个人希望控制向上和向下的信息渠道以便对他人施加影响，那就表明他是一个( )。
A．成就需要强的人 B．社会交往需要强的人
C．权力需要强的人 D．激励需要强的人
24．在马斯洛的需求层次论中，主导需求不包含下列哪一种意思?( )
A．对当前行为具有最大影响的需求 B．人们考虑最多的需求
C．对个人来讲具有最重要意义的需求 D．社会中大多数人普遍具有的需求
25．激励理论中有一种双因素理论，其中提及到“保健因素”的概念，它是指：( )。
A．能影响和促进职工工作满意度的因素
B．能影响和预防职工不满意度产生的因素
C．能保护职工心理健康的因素
D．能预防职工心理疾病的因素
26．在下面对马斯洛的需要层次理论的描述中，不正确的是哪一项：( )。
A．人的需要可以分成五个层次
B．人的需求是由低到高逐级向上发展的
C．人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级的需要
D．人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需求对他进行激励
27．双因素理论将影响人们的态度与行为的因素分成“保健因素”和“激励因素”，管理者的重要任务就是防止“激励因素”变成“保健因素”，同时挖掘和提升“保健因素”的激励作用。下面哪一种做法较好地体现了这样的工作思路或原则?( )
A．在生产工作中采用“差别计件工资”制度
B．将奖金转换为津贴，按工作年限分配
C．暗示你的下属们，你将来要提升他们
D．培养大家“低头拉车不抬头看路”的勤奋工作意识。
28．某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50％的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式?( )
A．正强化 B．负强化 C．惩罚 D．忽视
29．某公司来了一位新员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这种情况，除了按公司激励制度的正常规定给予相应奖励外，如果你作为该公司的领导，最赞同进一步采取以下哪种做法?( )
A．及时肯定他的进步，鼓励他取得更大的成绩
B．顺其自然，让他通过自我激励不断提高绩效
C．给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导
D．充分肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满
30．某电脑公司市场开发部经理今年26岁，思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。假如你是她的主管，你认为以下哪一种激励方式最能增进她的工作绩效?( )
A．采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度
B．减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由
C．对她的成绩给予公开表扬
D．提高她地位的象征(例如。更豪华的办公室，新的头衔，专用秘书等)
三、多项选择题
1．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的( )。
A．效价 B．难易度 C．时间 D．代价 E．期望值
2．下列说法正确的是( )。
A．激励产生的根本原因是内因
B．内因由人的认知知识结构构成
C．外因是人所处的环境
D．激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数
E．激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致
3．管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，下面哪些属于人性假设的X理论( )。
A．员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作
B．员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺
C．员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法。迫使他们实现组织目标
D．每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任
E．以自我为中心，漠视组织要求
4．马斯洛需要层次理论的基本出发点是( )。
A．个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败
B．人的行为是其所受刺激的函数
C．人是有需要的动物，只有尚未满足的需要能够影响行为
D．人的需要都有层次，某一层次需要得到满足后，另一层需要才出现
E．人的一生中，有些需要是靠后天获得的
5．马斯洛认为人的需要层次包括( )。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．社交或情感的需要
D．尊重的需要 E．自我实现的需要
6．根据期望理论效价V和期望值E的不同结合，会产生不同的激发力量M，下面的等式关系正确的是( )。
A．E高×V低=M低 B．E低×V高=M低 C．E高×V高=M高
D．E中x V中=肘中 E．E低×V低=M低
7．下面哪些属于保健因素( )。
A．个人生活 B．晋升 C．监督
D．工作条件 E．责任
8．根据后天需要理论，有些需要是通过生活经验能够学习的。研究最多的三种需要是( )。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．成就的需要
D．依附的需要 E．权力的需要
9．员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是( )。
A．自我 B．其他人 C．制度 D．期望 E．以上都不对
10．下列关于强化理论的说法正确的是( )。
A．不进行正强化也是一种负强化
B．强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的
C．实践证明，连续的、固定的正强化更有利于组织目标的实现
D．实施负强化时应以间断、时间和数量都不固定的负强化为主
E．强化是员工工作积极性存在差异的唯一解释四、论述题试用“没有激励就没有效率”谈现代企业管理机制。
五、案例分析题案例一 员工工作满意度的测量朱迪是一家位于市中心的大型医院的培训与发展部的负责人。她刚刚走马上任两个星期，已经开始推动执行一项长期的行动计划，以提高整个医院的雇员业绩。
朱迪觉得很重要的一件事情就是工作满意度。她确信，幸福愉快的员工是富有生产力的员工。她相信，确定人们是否对自己工作满意的最佳方法就是系统地测量他们的工作满意度。但不幸的是，她不知道该怎样去进行测量。她曾经和医院内部的许多同事谈论过此事，并在本市人事协会的例会上同其他的人事经理探讨过此问题。她收到各式各样的建议，其中最普遍的是两条：一是由每位员工填写一份关于工作满意度的问卷；二是与医院各部门的员工进行单独的会谈。朱迪不知道这两者之间哪一个是最佳选择，或者两者都不是。
朱迪还考虑到对调查结果进行怎样的解释分析。如果发现工作满意度处于一个较低水平意味着什么。这个结果是否可以用来解释严重的缺勤、迟缓的工作以及低水平的生产率等问题。她并不十分肯定。这就是她为什么一直对收集这些信息犹豫不定，而反过来在另外一些重要的培训方面下工夫的原因。不幸的是，有一天早上，朱迪收到了上层领导的一张便条：“我十分渴望获知体的工作满意度研究的结果。结果报告一出来，就请给我传一份。如果可能的话，我希望能在下月的董事会例会上向董事们通报这些情况。”朱迪不能确定该做什么，但有一件事是确定无疑的：现在是无法再回头了。她只能尽快测量工作满意度并且为上级领导做好分析报告。
问题：
1．试分析工作满意度与员工绩效之间的关系，影响工作满意度的因素有哪些?
2．如果你是朱迪，请你设计一个测量员工工作满意度的方案。
案例二 表扬引起的争论某公司最近召开了一年一度的夏季商品交易会，会前办公室为会议召开作了充分的准备：接待各地代表，布置宣传广告；各商品样品摆布，开货单，介绍商品，有的加班到深夜。各职能科室和行政管理人员主动自觉的到各科帮忙。三天的会议，接待了上千人次，成交额几百万元，大大超出了会前预计数。
在总结大会上，公司领导充分肯定了这次会议取得的成功，当提到职工们为大会做出的努力时说：“大家表现的都很不错，人人都动了起来，为大会做出了贡献。在接待过程中，团委书记和组织部长提着茶壶，在楼里跑上跑下，这种精神值得赞扬。”
对于领导的表扬，职工们议论纷纷：“交易会的成功，销售额的增加，首先归功于第一线的业务人员的辛勤劳动，为什么不表扬最累的业务人员？”
也有的赞成这种领导的表扬：“业务人员贡献是大，但这是份内的工作，并且领导也是肯定了的。而政工干部去送水，事虽小，但这是工作职责以外的。如果正常工作都点名表扬，怎么能表扬过来呢?”
还有人提出反对意见：“如果份内工作做的好不表扬，领导只表扬做份外工作的，那么谁还重视份内工作呢?如果谁都轻视份内工作，那么整个工作不就落后了吗?就份内与份外工作比较而言，领导者最需要、最基本的则是鼓励职工首先做好份内的事。
问题：
1．请对领导的表扬做出评价?
2．要更好地发挥表扬的作用，应注意哪些要求?
案例三 用洋葱替代胡萝卜的尴尬一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”
此时，从后面传来一句：“现在就发吧!”大家都笑了。那时大家的心情就像过节一样。
CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊!竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声，员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。
后来，大家排着队。陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的(令人嘲讽和挖苦的)质量的象征品了。
问题：
从本案例中你能得到什么启示?
案例四 奖金能达到激励效果吗？
AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。
公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金，奖金计算方式以当期业绩的30％至40％为计算方式，进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能取得高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。
再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外给公司业绩不佳的员工也会施予许多压力，造成员工的不安全感，导致办公室气氛紧张。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再就是通过关系进到公司，想多赚点奖金过好日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。
问题：
针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。
案例五 黄工程师为什么要走?
助理工程师黄大佑，一所名牌大学的高材生，毕业后工作已八年，于四年前应聘到一家工厂的工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓库保管人员不相上下，一家三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才老厂长，一句“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述多少遍了，实际上，他也是这样做的。四年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事秘书部主任落实的。并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉，这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖力。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个投有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是。”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想增加收入，提高一下生活待遇吗?但是几次想开口，都没有勇气说出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，他曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新意识的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋：“黄厂长确实是一个伯乐。”此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
最近，厂里新建好一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好意思开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公桌上压着一张小纸条，写着：
黄厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜问题：
1．根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分属于什么需要?
2．根据公平理论，黄工的工资和仓库保管员的不相上下，是否合理?为什么?
3．如果你是黄厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工。
同步练习题参考答案一、名词解释激励：指激发和引导人未满足的需求，产生推动人朝着组织期望的方向和水平努力的动力。
二、单项选择题
1.A 2.D 3.C 4.B 5.A 6.B 7.A 8.B 9.D lO.A
11.C 12.D 13.D 14.C 15.D 16.C 17.A 18.C 19.D 20.B
21.C 22.A 23.C 24.D 25.B 26.C 27.A 28.B 29.A 30.B
三、多项选择题
1.AE 2.BCDE 3.ACE 4.CD 5.ABCDE
6.ABCDE 7.ACD 8.CDE 9.ABC 10.AB
四、论述题答：,激励”，激发和鼓励，在管理工作中，是指为了特定的目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程，最终是为了提高效率。
(1)没有激励就没有效率。例如，2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下，无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(2)企业是一个团队生产组织，需要所有成员的共同努力与配合才会有效率。
现代股份公司的特点是所有权与经营权的分离。这有利于企业管理的科学化与专业化，但也会由于各自利益的不同而影响效率。例如，中小股东关心短期分红，大股东更关心长期赢利能力的提高，因为这能使股份升值，增加他们的财产；部门经理关心本部门以及由此带来的利益，职工更关心个人收入、福利待遇及工作条件。各个利益集团对自己利益的关心大于整个公司的利益，这是许多企业低效率的原因。美国经济学家莱宾斯坦把这种现象称为X无效率。
(3)在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方会产生道德危险，即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。这种结果损害了信息少的一方的利益，得出对他们不利的结果。
在信息不对称的真实世界中，用监督的方法很难消除机会主义行为。因为监督需要成本，而且监督者也是利益而又信息不对称的人。如果任由企业中的机会主义泛滥，整个企业效率必然低下，出现X无效率。解决这个问题的出路只能是设计一种有效的激励机制，使代理人自觉地减少和消除机会主义行为。
五、案例分析题案例一 答案提示
l答：对于个别员工来讲，工作满意度高，其绩效未必高。但从组织整体而言，研究发现，满意度高的组织比满意度低的组织绩效要高。因此。提高员工整体满意度是提高组织绩效非常重要的手段。影响满意度的因素包括工作挑战性程度、奖酬制度和工作条件、工作性质(即工作符合员工的兴趣和身体需要)、人际关系、组织和管理、福利等。
2．答：如果我是朱迪，我将首先设计一张满意度调查表。调查表主要由两个问卷表组成，一是单一整体评估表，即了解员工的整体满意度状况；二是综台评分表，即了解员工对影响满意度的各个要素的评分情况；其次，我还将抽样调查，从员工中抽调一些有代表性的员工，通过与他们交谈，了解他们的工作现状和对工作的满意状况；最后，我将根据前面两阶段的调查分析目前存在的问题，提出解决问题的方案。
案例二 答案提示
1答：表扬是激励的一种手段，可以提高士气，发挥人的积扳性。但是表扬要有根据，要合理，要公平。案例中领导的作法，忽视了重点，只是一带而过，没有发挥出真正的作用，力度不够，不能使职工得到满足，而使职工有抱怨，不满。就份内与份外而言，都是很重要的，两者是联系，统一的，没有轻重之分。在这种情况下，领导应该同时给予表扬，适当给予奖励。也要注重平日的人际关系，创造一个好的环境、氛围。人际关系搞好了，大家就不会有一些不必要的矛盾了。表扬是必要的，但要有度，合理。
2答：要更好地发挥表扬的作用，应注意以下几点要求：(1)表扬要以事实为依据；(2)别的人不会反对你表扬他；(3)表扬的作用在于能起到激励的作用；(4)注意会产生的副作用；(5)协同各种因素达到最优效果。
案倒三 答案提示这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住：这份回报应该是有形的和实在的，并且具有纪念意义。胡萝h的管理文化，必须有着表彰鼓励个性需求的内涵，用洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。
案例四 答案提示答：问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足的情况下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱就做什么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。
项目策划：(1)制定底薪的薪资制度，前三个月给予1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。
(2)业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。
(3)考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。
案例五 答案提示
1．答：根据马斯洛的理论，住房属于生理需要，评职称属于尊重需要，提高工资属于生理需要，在现代社会一定程度上也是尊重需要，人党则属于自我价值需要。
2答：根据公平理论，黄工的付出要大于仓库保管员，因此他的工资应远远高于仓库保管员。但事实上，两者的工资不相上下，显然违背了公平原则，属于不合理。
3答：如果我是黄厂长，我可以运用马斯洛的需求层次论、公平理论、双因素理论等分析黄工离职的原因。首先，应提高黄工的工资，改善黄工的住房，解决类似的其他生活困难。这样做，一方面既坚持了“公平、公正”原则，真正体现出黄工的人力资本价值，贯彻“多劳多得”的分配思想。另一方面，根据双因素理论，高工资也是进一步实 激励措施、取得激励效果的基础。但同时要意识到，高工资只是保健因素，真正能起到激励作用的还是工作本身，因此，还应赋予黄工具有挑战性的工作和自主管理、自主创新的责权。
