公共部门人力资源管理
公共管理系
课程内容
第一讲 总论
第二讲 人力资源规划
第三讲 职业生涯管理与职业发展
第四讲 工作分析, 工作评价与人员分类
第五讲 人力资源招聘
第六讲 人力资源 甄选 （ 测评 ）
第七讲 人力资源培训与开发
第八讲 人力资源绩效评估
第九讲 人力资源薪酬
教材及其它教学参考资料
? 1.教材
? [美 ]罗纳德 ·克林格勒，约翰 ·纳尔班迪,公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）,
北京：中国人民大学出版社,2001
? 2.其它教学参考资料
? [1]孙柏瑛，祁光华,公共部门人力资源管理,北京：中国人民大学出版社,1999
? [2]公共部门人力资源管理编写组,公共部门人力资源管理,北京：中国国际广播出版社，
2002
? [3]滕玉成主编．, 公共部门人力资源管理,,中国人民大学出版社,2003
? [4]余凯成，程文文，陈维政,人力资源管理（第二版）,大连：大连理工大学出版社，
2001
? [5]梁裕楷，邝少明，陈天祥,中国人事管理．广州：中山大学出版社,2001
? [6]石金涛,现代人力资源开发与管理（第二版）,上海：上海交通大学出版社,2001
? [7]孙健,纪建悦,人力资源开发与管理,北京,企业管理出版社,2004
? [8][英 ]约翰 ·布里顿,人力资源管理,北京：经济管理出版社,2005
? [9][美 ]劳伦斯 ·S·克雷曼,人力资源管理 —— 获取竞争优势的工具,北京：机械工业出版社，
1999
? [10][美 ]加里 ·德斯勒,人力资源管理（第六版）,北京：中国人民大学出版社,1999
? [11]刘俊生,公共人事管理比较分析,北京：人民出版社,2001
考核方式
? 出勤 10%
? 作业 30%
? 考试 60%
? 本课程共３６课时
人力资源的重要性
★ IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我
的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个 IBM
公司”。
★ 另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于处
于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成
生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方
面的无能”。
★ 杰克 ·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一
大批人才，他们比绝大多数的 CEO都更优秀，他们的使用
如鱼得水”
第一讲 总论
? 1.1公共部门人力资源管理的含义与特点
? 1.1.1人力资源的含义、构成与特点
? 1.资源的含义与分类
? 资源是一个经济学术语。经济学通常把为
了创造物质财富而投人生产过程中的一切
要素称为资源。在劳动者身上体现的“人
力”始终是社会财富创造过程中的一项重
要资源。
? 为了更清楚地认识资源，我们可从多个角
度对资源进行划分,
? ⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源
和再生资源；
? ⑵从资源的形态，将其分为物质资源和非
物质资源；
? ⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源
和非人力资源。
? 此外，当代西方经济学还把资源分为人力
资源、自然资源、资本资源和信息资源,
2.人力资源的含义
? 人力资源是指投入和将要投入社会财富创
造过程的具有劳动能力的人们的总和。
? 一个国家或地区的人力资源有两种存在形
式。一是正在被使用的人力资源，它由在
业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被
使用的人力资源，它是由劳动预备军、待
业人员等的劳动能力组成。
? 主要要明确两个概念。
? 首先，什么是, 人力,？我的理解是蕴藏在
人身上的各种能力。主要包括工作知识、工
作技能、工作方法和工作行为等。
? 其次，什么是, 资源,？我的理解是资财的
来源。
? 那么，人力资源呢？
蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要
素是资财的来源。
3.人力资源的数量与质量
? 人力资源由数量和质量两个基本方面构成,
? ⑴人力资源数量。分为绝对数量和相对数
? 量,如下图所示,
? ⑵人力资源质量。这是国家人力资源总体
素质的指标，是反映人力资源质的因素。
图 1-1 人力资源构成
未成年
从业人
口
适龄从业人口
老年
从业
人口
求业人口
家务
人口
就学
人口
军队
人口
其他
人口
病残 人口
0岁 未成年
人口
(低于
26%
16
岁
劳动适龄人口
(约占 68%)
60/55
岁
老年人口
(低于 6%)
4.人口资源、劳动力资源、人力资源、
人才资源及其关系
? 人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的
底数，主要是数量观念。
? 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并
在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。
? 人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富
和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和
体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。
? 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能
力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调
质量方面。
? 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人
才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与
质量的统一。
5.人力资源的主要特点
? (1)管理对象的 能动性 。
? (2)生成过程的 时代性 。
? (3)使用过程的 时效性 。
? (4)开发过程的 持续性 。
? (5)闲置过程的 消耗性 。
对象
生成
闲置 开发
使用
一对象四过程
1.1.2人力资源管理的含义
? 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微
观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就
是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管
理职能，是国家对人力资源整体的管理。
? 微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人
力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规
划、获取、评估、培训、薪酬、维护等。
1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源
管理的含义
? 公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理
社会公共事务，以谋取社会公共利益为目
的的组织体系，以及由政府投资、开办，
以国有制形式运作的企业、科研院所、学
校、医院等组织体系。
? 公共部门人力资源就是在政府组织、国有
企事业单位中的各类工作人员的劳动能力
的总和，包括公务员，也包括各类专业技
术人员，还包括其他员工，如工人等。
? 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。
前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性
质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需
要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏
观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管
理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维
持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩
序等。
? 微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的
行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业
单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、
使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和
过程的总和。
人力资源管理论
? 人力资源管理指在一个组织内,吸收、培
养、配置、使用、周转、爱护全体组织成
员,并对成员的思想、心理和行为进行恰
当诱导、控制和协调、充分挖掘组织成员
的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、
创造性，使人尽其才、事得其人、人事相
宜，从而最大限度的实现组织的目标。
1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源
管理的特点
? 1.公共部门人力资源的特点
? 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的
平均水平。这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的
理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，
对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。
? 2.公共部门人力资源管理的特点
? ⑴公共部门人事行政机构复杂。
? ⑵国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为
和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理
和人事管理的权力。
? ⑶在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性
质。
1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力
资源管理的关系
? 1.2.1公共部门人力资源管理环境
? 1.公共部门人力资源管理外部环境
? ⑴人口、教育环境。⑵文化环境。⑶科学技术环
境。⑷经济环境。⑸社会环境。⑹国际环境。
? 2.公共部门人力资源管理内部环境
? ⑴政治制度与行政体制。
? ⑵公共组织的目标与行政改革、行政发展。
? ⑶行政法治环境。
? ⑷组织文化环境。
1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门
人力资源管理的关系
? 1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力
资源管理活动
? ⑴影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；
? ⑵能够影响人力资源管理的组织结构建设；
? ⑶决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方
法。
? 2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其
变化
? 3.公共部门人力资源管理环境具有反作用
1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、
原理、职能
? 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本
任务
? 人力资源管理的目标应定位于：获取与开
发公共管理工作需要的各类人才，建立公
共部门与公职人员之间的良好合作关系，
以高效管理和优质服务满足社会经济发展
的需要，并满足公职人员个人成长和发展
的需求。
? 以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源
管理的基本任务是,
? 1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发
展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良
好的组织文化
? 具体包括,
? ⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理
念、思想和原则；
? ⑵建立和完善公共部门人力资源的管理体制；
? ⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理
机制；
? ⑷变革和建设组织文化。
? 2.求才
? 3.用才
? 4.育才
? 5.激才
? 6.留才
人力资源开发与管理的 5P模型
5批
PERSERVATION
留人 选人
PICK
识人
PERCEPTION
PROFESSIONAL PLACEMENT
育人 用人
1.3.2公共部门人力资源管理的原理
? 1.系统优化
? 2.开发先导
? 3.以人为本
? 4.能级对应
? 5.系统动力
? 6.反馈控制
? 7.弹性冗余
生理的需要
安全的需要
自我实现的需要
受人尊敬的需要
感情的需要
（人际关系学说）
复杂人假设
（权变管理理论）
以工作的合理安排
满足其需求
以社会承认
满足其需求
以金钱
满足其需求
经济人假设
（ X理论）
社会人假设
（参与管理理论）
自我实现人假设
（ Y理论）
人力资源管理理论的出发点
? 8.互补增殖
? 发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的
功能方为最优,这就是互补增殖原理。
? 9.利益相容
? 一个系统内由两个群体或若干个体之间,发生一方
利益影响另一方利益时,双方则产生利益冲突,这时
应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的
修改、让步、补充，并为双方所接受,从而获得相
容,称为利益相容原理。
? 10.竞争强化
? 人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有
组织的非对抗性的良性竞争,培养和激发人们的进
取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才
能,达到服务社会,促进经济社会发展之目的。
1.4公共部门人力资源管理者的角色
与能力模型
? 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色
1.4.2公共部门人力资源管理者的能
力模型
? 戴维 ·沃尔里奇描述了企业人力资源管理者
需要掌握的四大类技能。第一，掌握业务。
第二，掌握人力资源。第三，个人信誉。
第四，掌握变革。
? 依据学者麦格兰根的研究，人力资源管理
专业人员的知识和能力可分为 4类 35项，分
别是：技术知能；组织知能；人际关系知
能；知识知能。
1.5从传统人事管理到现代人力资源
管理
? 1.5.1人力资源管理的演化
? 1.起源：福利人事与科学管理
? 2.演进：人事管理
? 3.蜕变：从人事管理到人力资源管理
? 4.趋向：战略性人力资源管理
■ 对人管理的概念演变
劳工管理 Labor Management（ 20世纪 30年代前）
人事管理 Personnel Management（ 30-70 年代）
人力资源管理 Human Resource Management（ 80-90
年代）
战略人力资源管理 Strategic HRM（ 90年代后期后）
? 体制内单位：模式转换
从人事管理走向人力资源管理
? 体制外单位：价值提升
从人力资源管理走向战略人力资源管理
? 从人事管理走向人力资源管理
—— 从以, 事, 为中心到以, 人, 为中心
—— 从视人为, 成本, 到视力人为, 资源,
—— 从服务于, 组织, 目标到兼顾, 个人, 发展
—— 从程式化, 划一, 管理到人性化, 个性, 化管理
—— 从, 控制式, 管理到, 开发式, 管理
? 从人力资源管理走向战略人力资源管理
现阶段 人力资源管理活动结构图
战略性活动
（ 5%— 15%）
文化与管理变革
常规性活动
（ 15%— 30%）
招聘
培训
绩效考评
薪酬
事务性活动
（ 65%— 75%）
档案管理
福利管理
员工服务
高
低
10%
价值
60%
30%
战略性 人力资源管理活动结构图
战略性活动
（约 40%）
文化与管理变革
常规性活动
（约 40%）
招聘
培训
绩效考评
薪酬
事务性活动
（约 20%）
档案管理
福利管理
员工服务 外包 E化
? 人力资源管理的三层次职能
战略性职能 ? 常规性职能 ? 事务性职能
? 人力资源管理的主要常规性职能 (见表）
—— 人力资源计划（ HR Planning )
—— 工作分析 (Job Analysis)
—— 招聘 ( Employment)
—— 培训与开发 ( Training & Development )
—— 绩效评估 ( Performance Appraisal )
—— 薪酬与福利 ( Salary & Benefit）
—— 员工关系 （ Employee Relations )
二、人力资源管理的职能
人力资源管理的各种职能及其主要职责
三层次职能 主要职责
战略性职能 战略规划、变革管理、文化管理
常
规
性
职
能
人力资源计划 预测人力资源需求、制定人力资源计划
工作分析 调查工作的特征、制定职位说明书
招聘 招募、面试、测试、任用、调配
培训与开发 分析培训需求、实施培训活动
绩效评估 确定绩效目标、实施绩效评估、采取改进绩效措施
薪酬与福利 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目
员工关系 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩
安全与健康 安全防范、劳动保护、健康维护
事务性职能 人力资源信息的记录、更改、统计等
3P的核心地位
工作
分析
薪酬
福利
绩效
考核
怎么做？
做什么？
谁来做？
做 得
如 何
价值链
激励性
再循环
价值创造 价值评估 价值分配
人力资源价值链
人力资源管理的核心 —— 3P
一、岗位（ Position）管理
（岗位设计、岗位分析和岗位评价）
? 第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、
岗位及流程。
? 第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。
? 第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织
中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供
依据。。
人力资源管理的核心 —— 3P
二、绩效（ Performance）管理
? 绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作
性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人
员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟
通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用
好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，
与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最
大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。
人力资源管理的核心 —— 3P
三、薪酬（ Pay）管理
? 对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能
超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业
如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如
能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可
见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪
西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管
理上多花精力、多动些脑筋。
人力资源管理中的常见问题
? 1,招聘乏术 （ 错误的选择 ）
? 2,疏于培训 （ 能力提升不足 ）
? 3,纵容能力不足的人 （ 人事匹配 ）
? 4,激励偏差 （ 动力不足 ）
?
人力资源管理建设框架图
公共部门实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标
岗位设定与工作分析
员工招聘
根据工作说
明书的要求
条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容,
年度任务目标、岗位技能要求
任职资格、待遇等
员工培训
根据说明书
对技能的要
求进行培训
岗位评估
评价出每个岗位的价
值、确定岗位等级
工作目标
设定年度工作
要实现的目标
制定薪资方案
建立工资等级制度,
制定相应的工资福利
绩效考核
进行目标考核，根据
结果决定奖金、晋升
1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别
人事管理与人力资源管理的差异
?人力为成本 / 人力为资源
?员工是手段 / 员工是目的
?被动反应 / 主动开发
?执行层 / 决策层
?以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜
?事务性 策略性
人力资源管理系统角色的转变
传统的人事档案管理 (数据存储）
事务
人力资源战略管理
外部资源利用，共享服务的基础
为其他部门服务
交易处理
知识管理
知识递送
知识与战略 分析
1990
1980
1960
2000
1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势
? 1.人力资源管理将更加具有弹性和适应性
? 2.人力资源的知识化或专家化
? 3.组织的扁平化、开放化，网络化、学习化
? 4.强调战略性人力资源管理
? 5.人力资源管理的电子化
? 6.重视激励、沟通和绩效管理
? 7.加强行政（公共）伦理建设或重视解决人
力资源管理中的道德问题
? 8.人力资源管理外包
1.6人力资本理论
1.6.1早期人力资本理论
威廉 ·配弟 土地是财富之母，是财富之父,有生命力的资本”的概念
阿吉尔贝尔 劳动时间与劳动技艺能决定价值
马克思 人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体 人力资源被资本资源役使的“异化”现象
李斯特 人类的“精神资本”来自智力劳动的积累
亚当 ·斯密 人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值
马歇尔 对人本身的投资是最有价值的投资
Human Resource Management
? 20世纪 60年代，美国经济学家沃尔什发表, 人力资本论,,
开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种理论不
再把人力单纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能
力形成和发展对于社会经济发展的决定作用，把人力作为
经济发展的内在因素加以研究。按照这种观点，人类在经
济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，
制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发
展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的
生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资
本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本 ----各
种生产知识与技能的存量总和。
1.6.2 现代人力资本理论
? 对“人力资本”研究卓有贡献的是美国芝
加哥大学西奥多 ·舒尔茨（ Theodore W,
Schultz）教授。舒尔茨于 1979年获诺贝尔
经济学奖，是人力资本理论的代表人物。
人力资本概念是他于 1960年在美国经济学
会年会的演讲中正式提出的。
? 他在 1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演说
,人力资本投资,,被认为是人力资本模型的现代起源。
? 舒尔茨认为，人力资本方法并不违背人类的价值。他说：
,通过向他们自己投资，人们可以扩大他们可能选择的
范围。这是自由人得以增进其福利的一种方法。,
? 他的结论是，我们经济制度最显著的特征就是人力资本
的增长。
西奥多 ·舒尔茨（ Theodore Schultz）
农业经济问题
研究
推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的
主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。
1960年在美国
经济学会年会
上的演讲
人力资本远比土地等物质资本重要
对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投
资收益率
实证研究 教育投资对美国 1929-1957年间的经济增长的贡献比
例为 33％
Human Resource Management
第十一章 人力资本投资与开发培训
? 1.舒尔茨的人力资本理论
? （ 1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。
? （ 2）人力资本对经济增长起着重要作用。
? （ 3）人力资本投资的内容或范围。
? ①医疗和保健的支出。
? ②用于培训在职人员的教育支出。
? ③用于正规的学校教育的支出。
? ④用于社会培训项目的支出。
? ⑤用于人力资源迁移的支出。
? （ 4）教育投资是人力资本投资的主要部分。
? （ 5）提出人力资本的投资标准。
? （ 6）人力资本投资增长水平决定人类经济
和社会发展的未来。
? （ 7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人
力资本投资,提高人口质量。
2.贝克尔的人力资本理论
? 贝克尔认为,人力资本是今后收益的源泉,因
此,教育就是人力资本的投资。贝克尔注重
分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩
子的生育、培养方面的经济决策与成本一
一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分
析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用
经济数学方法对其中的经济变量与关系进
行了分析,颇有新意。
加里 ·贝克尔（ Gary S,Becker）
贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场
均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它
人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。
贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。
收 益
成 本
正规教育
一般培训
特殊培训
职业培训
人 力 资 本
3.丹尼森的人力资本理论
? 丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,
他的分析或计算方法得到了许多国家的承认,并在
许多国家得到了应用。丹尼森的分析被称为“余
数”分析。他认为,传统经济分析在估算劳动和资
本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还
有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作
用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或
教育的贡献。在此基础上,丹尼森运用定量分析方
法对美
国的经济增长的要素贡献率进行了计算,
得出,1929-1957年间在美国的经济增长的诸多要素
贡献中,有 23%的份额来自美国教育的发展。
爱德华 ·丹尼森（ Edward F,Denison）
主要贡献 对”余数“（ Residue）的定量分析与解释
最著名的研
究成果
论证出 1929-1957年间的美国经济增长中,23％
的份额归因于教育的发展
Human Resource Management
1.6.3 当代人力资本理论
雅各布 ·明塞尔（ Jacob Mincer）
系统发展了人力资本理论与分析方法,
－建立人力投资的收益率模型
－提出人力资本投资回报函数
－提出在职培训对终生收入影响的模型
－把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合
－对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析
Human Resource Management
1.6.4 人力资本投资的收益分析
一、人力资本的特征
二、人力资本的投资与收益
人力资本投资成本
学校教育的成本与收益
在职培训的成本与收益
医疗保健支出与收益
劳动力迁移
Human Resource Management
一、人力资本的特征
Human Resource Management
特 征
依附性
时效性
可变性
外在性
可投资性
产权特征
人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值
高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附
人的生命周期是有限的
人力资本如果不能及时或适度被利用，会随时间流逝而降低
人力资本的价值量永远处在变动之中
人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮
人力资本的变化不仅影响其自身，还同时影响到其他变量
人力资本具有内部与外部两种效应
只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入
人力资本投资与时代进步密切相关
人力资本的所有者仅限与体现它的人
人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入
－ 人力资本投资成本
－学校教育的成本与收益
－在职培训的成本与收益
－医疗保健支出与收益
－劳动力迁移
Human Resource Management
二、人力资本的投资与收益
人力资本投资成本
Human Resource Management
人力资本投资成本,获取或重置人员而发生的成本
薪金、广告费、代
理费、差旅费等
人力资本投资成本
重置成本 历史成本
取得
成本
开发
成本
雇用 选拔 职业发 展设计 脱产培训 就职 招聘 在职培训
薪金、学费、材料
费、咨询费等
取得
成本
遣散
成本
遣散补
偿成本
业绩差
别成本 空职成本
开发
成本
薪金、津贴 生产能 力损失 间接 损失
人力资源历史成本模型 职务重臵成本模型
学校教育的成本与收益
个 人 政府或社会
知识效应
主体
效应
Human Resource Management
教育投资
非知识效应
V=∑ n
t=1 (1+r)t
Et C=∑ n
t=1 (1+r)t
Ct
∑ n
t=1 (1+i)t
Et ∑ n
t=1 (1+i)t
Ct
=
内在收益率 i：确定教育投资是否处于最优状态
全部教育成本 预期教育投资收益 社会收益率：衡量社会投资的经济收益
教育投资社会
收益率
税前收入
因上学而牺牲的收入 ＋ 对教育的公私支出
＝
在职教育的成本与收益
专业性
层次性
实践性
举办技术训练班
岗位培训
开办职工业余学校
举办职业大学
选送高校进修
国外进修
短期专业培训
Human Resource Management
在职教育的特征与形式
特征 形式
△ U表示 培训的收益
T培训产生效益的时间
N表示受训者的数量
dt表示效用尺度,dt＝（ Xe-Xc） /SD?（ Ryy1/2）
SDy表示未受培训者工作成果的差别
C表示人均培训成本
Xe和 Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率
SD表示未受培训者工作效率的标准差
Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性
－直接计算法,直接观察、估算，对员工培训效果进行评价
－间接计算法,通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率
△ U＝ T?N?dt?SDy-N?C
Human Resource Management
在职教育的收益分析
在职教育的成本与收益
医疗保健的支出与收益
延长人口的平均寿命
保护和提高人们的体力与智力
提高人们的健康水平
国家：建立医院
与疗养院、购置
各种医疗设备、
培训
企业：提供医疗费用、
各种保健措施、工作
安全保障、养老金医
务人员
支出 效益
Human Resource Management
劳动力迁移
劳动力迁移的收益与成本分析
净收益现值 =∑ T
t=1 (1+i)t
BJt－ Bot － C
BJt,第 t年新工作的收益
Bot, 第 t年原工作的收益
i,贴现率
C,流动的收益损失
农村劳动力迁移的理论模型
M(t)/S(t)=?+P(t)??[d(t)]
M(t),t周期内人口迁移数量
S(t),t期内城市原有人口数量
?[d(t)],城乡实际收入差别的比率
P(t),农村人口进入城市就业的可能性
?,城市人口的自然增长系数
Human Resource Management
1.6.5人力资源与人力资本的关系
? 第一,两者说明问题的角度有区别。
? 第二,两者分析问题的内容有所区别。
? 第三,作为人力资本理论,它揭示由人力投资
所形成的资本的再生、增殖能力,可进行人
力开发的经济分析和人力投入产出研究,如
果从会计学角度看,进行经济核算的意义十
分明确；而人力资源理论,不仅包括了对人
力投资的效益分析,而且作为生产要素,其经
济学内容更为广泛和丰富。
1.6.6人力资本理论的发展前景和争论的问题
? 1.产生了多门经济学科
? 主要有教育经济学、卫生经济学、家庭经
济学和人力资源会计学等。
人力资本理论的新发展
Human Resource Management
20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐
渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经
济学分支学科迅速发展起来。
把教育作为生产
性投资来研究其
分配与经济收益
的学科。
以人力资本理论
为基础，把国家
的医疗费和个人
为健康保健而支
付的费用看作是
对人的投资。
以现代经济理论
为基础，提出家
庭函数概念，主
张在安排家庭经
济活动方面也要
遵循一般经济法
则。
指确定并具体计
量有关人力资源
的资料与数据，
并将此类信息提
供给有关方面的
过程。
教育经济学 卫生经济学 家庭经济学 人力资源会计
? 2.关于人力资本理论的若干争论
? （ 1）双重劳动市场理论与人力资本理论的
争论。双重劳动市场理论把传统组织使用
的劳动市场和非传统组织使用的劳动市场
加以严格区分,他们认为,提高教育和培训水
平,只是完成这两个市场的过渡而已。
? （ 2）人力资本理论认为,改变贫困的最重要
方法是增加人力资本的投资,只有经过教育
和培训,才能期望在将来获得更高的工资。
3.尚待突破的难点
? 从人力资源开发和人力资本理论的研究的
现状来看,尚有一些难点有待突破,
? （ 1）在方法上就存在难以精确估量的问题,
因而从宏观层次上如何衡量人力资本投资
对实现社会目标的作用程度,则更为困难。
? （ 2）人们实际上很难把人力资本的作用和
物质资本的作用单独分解出来。可见,舒尔
茨、丹尼森等人的研究业绩尽管是这方面
的杰出成果,但未免也带有某些片面性。
? （ 3）作为生产要素的人,其生产能力的发挥
不可能不受个人的思想、感情、经历和环
境的影响。有时,这种影响甚至可能是决定
性的。
? （ 4）在一定经济体制条件下,政策、体制运
转对人力资源的影响不可忽视。
? 无论如何，人力资本理论至少对人类作出
了一个重大贡献，即提出了一个重要观点：
人的知识、能力、健康等人力资本的提高
对经济增长的贡献远比物质资本的贡献大
得多。
1996年 2月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县
人民政府党组织提交了 19名乡、镇长任职和免职的建议名单。
县人民政府随即据此将这 19名乡、镇长予以任免，并以县人
民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府
和有关国家机关。该县人大常委会收到此任免文件后，认为
该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府组织
法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政府认为，对这
19名乡、镇长的任免是党组织的意见，政府和人大都应坚持
党的领导，无权
走进公共部门人力资源
对党组织的建议提出异议，政府文件内没有过错，所以
对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久，县人大常
委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表态。
在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就县政府
的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委一致认为
县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大
会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决定
问题,
从上述案例中可以看出公共部门人力资源管理
有什么特点?
某 区召开了换届后的第一次人民代表大会, 会上选举产生
了新的人大常委会组成人员, 区长, 副区长和区人民法院院长,
区人民检察院检察长, 会议结束后, 区委组织部长向区委汇报了
几个人事安排问题 。
(一 )原区政府的局长, 科长, 主任的任期巳满, 须经区人大常委
会重新任命 。 从对上述干部的考核情况看除原民政局长将到退休
年龄, 不能继续任职外, 其余的都可继续任职 。
某街道党委书记陆正荣年富力强, 工作表现好, 群众威信高,
这次又当选为区人民代表, 区人大常委会委员, 可以
案例分析
返回
担任民政局长, 故准备提请区人大常委会讨论决定, 任命
陆正荣同志为区民政局局长 。
(二 )新的区法院院长, 人民检察院检察长产生后, 还须
对区法院党组, 审判委员会和区人民检察院党组, 检察委员
会作相应调整 。 区委可任命新当选的区法院院长周青为中共
某区人民法院党组书记, 审判委员会委员, 任命新当选的区
人民捡察长张峰为中共某区人民捡察院党组书记, 检察委员
会委员 。
(三 )以上人事安排的通知书已拟好, 只等区委常委讨论
通过, 就以区委名义下发 。
问题,
区委组织部长的做法是否与有关法律规定相悖？
说明你的理由。
公共管理系
课程内容
第一讲 总论
第二讲 人力资源规划
第三讲 职业生涯管理与职业发展
第四讲 工作分析, 工作评价与人员分类
第五讲 人力资源招聘
第六讲 人力资源 甄选 （ 测评 ）
第七讲 人力资源培训与开发
第八讲 人力资源绩效评估
第九讲 人力资源薪酬
教材及其它教学参考资料
? 1.教材
? [美 ]罗纳德 ·克林格勒，约翰 ·纳尔班迪,公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）,
北京：中国人民大学出版社,2001
? 2.其它教学参考资料
? [1]孙柏瑛，祁光华,公共部门人力资源管理,北京：中国人民大学出版社,1999
? [2]公共部门人力资源管理编写组,公共部门人力资源管理,北京：中国国际广播出版社，
2002
? [3]滕玉成主编．, 公共部门人力资源管理,,中国人民大学出版社,2003
? [4]余凯成，程文文，陈维政,人力资源管理（第二版）,大连：大连理工大学出版社，
2001
? [5]梁裕楷，邝少明，陈天祥,中国人事管理．广州：中山大学出版社,2001
? [6]石金涛,现代人力资源开发与管理（第二版）,上海：上海交通大学出版社,2001
? [7]孙健,纪建悦,人力资源开发与管理,北京,企业管理出版社,2004
? [8][英 ]约翰 ·布里顿,人力资源管理,北京：经济管理出版社,2005
? [9][美 ]劳伦斯 ·S·克雷曼,人力资源管理 —— 获取竞争优势的工具,北京：机械工业出版社，
1999
? [10][美 ]加里 ·德斯勒,人力资源管理（第六版）,北京：中国人民大学出版社,1999
? [11]刘俊生,公共人事管理比较分析,北京：人民出版社,2001
考核方式
? 出勤 10%
? 作业 30%
? 考试 60%
? 本课程共３６课时
人力资源的重要性
★ IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我
的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个 IBM
公司”。
★ 另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于处
于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成
生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方
面的无能”。
★ 杰克 ·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一
大批人才，他们比绝大多数的 CEO都更优秀，他们的使用
如鱼得水”
第一讲 总论
? 1.1公共部门人力资源管理的含义与特点
? 1.1.1人力资源的含义、构成与特点
? 1.资源的含义与分类
? 资源是一个经济学术语。经济学通常把为
了创造物质财富而投人生产过程中的一切
要素称为资源。在劳动者身上体现的“人
力”始终是社会财富创造过程中的一项重
要资源。
? 为了更清楚地认识资源，我们可从多个角
度对资源进行划分,
? ⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源
和再生资源；
? ⑵从资源的形态，将其分为物质资源和非
物质资源；
? ⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源
和非人力资源。
? 此外，当代西方经济学还把资源分为人力
资源、自然资源、资本资源和信息资源,
2.人力资源的含义
? 人力资源是指投入和将要投入社会财富创
造过程的具有劳动能力的人们的总和。
? 一个国家或地区的人力资源有两种存在形
式。一是正在被使用的人力资源，它由在
业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被
使用的人力资源，它是由劳动预备军、待
业人员等的劳动能力组成。
? 主要要明确两个概念。
? 首先，什么是, 人力,？我的理解是蕴藏在
人身上的各种能力。主要包括工作知识、工
作技能、工作方法和工作行为等。
? 其次，什么是, 资源,？我的理解是资财的
来源。
? 那么，人力资源呢？
蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要
素是资财的来源。
3.人力资源的数量与质量
? 人力资源由数量和质量两个基本方面构成,
? ⑴人力资源数量。分为绝对数量和相对数
? 量,如下图所示,
? ⑵人力资源质量。这是国家人力资源总体
素质的指标，是反映人力资源质的因素。
图 1-1 人力资源构成
未成年
从业人
口
适龄从业人口
老年
从业
人口
求业人口
家务
人口
就学
人口
军队
人口
其他
人口
病残 人口
0岁 未成年
人口
(低于
26%
16
岁
劳动适龄人口
(约占 68%)
60/55
岁
老年人口
(低于 6%)
4.人口资源、劳动力资源、人力资源、
人才资源及其关系
? 人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的
底数，主要是数量观念。
? 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并
在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。
? 人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富
和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和
体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。
? 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能
力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调
质量方面。
? 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人
才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与
质量的统一。
5.人力资源的主要特点
? (1)管理对象的 能动性 。
? (2)生成过程的 时代性 。
? (3)使用过程的 时效性 。
? (4)开发过程的 持续性 。
? (5)闲置过程的 消耗性 。
对象
生成
闲置 开发
使用
一对象四过程
1.1.2人力资源管理的含义
? 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微
观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就
是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管
理职能，是国家对人力资源整体的管理。
? 微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人
力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规
划、获取、评估、培训、薪酬、维护等。
1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源
管理的含义
? 公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理
社会公共事务，以谋取社会公共利益为目
的的组织体系，以及由政府投资、开办，
以国有制形式运作的企业、科研院所、学
校、医院等组织体系。
? 公共部门人力资源就是在政府组织、国有
企事业单位中的各类工作人员的劳动能力
的总和，包括公务员，也包括各类专业技
术人员，还包括其他员工，如工人等。
? 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。
前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性
质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需
要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏
观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管
理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维
持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩
序等。
? 微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的
行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业
单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、
使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和
过程的总和。
人力资源管理论
? 人力资源管理指在一个组织内,吸收、培
养、配置、使用、周转、爱护全体组织成
员,并对成员的思想、心理和行为进行恰
当诱导、控制和协调、充分挖掘组织成员
的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、
创造性，使人尽其才、事得其人、人事相
宜，从而最大限度的实现组织的目标。
1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源
管理的特点
? 1.公共部门人力资源的特点
? 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的
平均水平。这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的
理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，
对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。
? 2.公共部门人力资源管理的特点
? ⑴公共部门人事行政机构复杂。
? ⑵国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为
和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理
和人事管理的权力。
? ⑶在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性
质。
1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力
资源管理的关系
? 1.2.1公共部门人力资源管理环境
? 1.公共部门人力资源管理外部环境
? ⑴人口、教育环境。⑵文化环境。⑶科学技术环
境。⑷经济环境。⑸社会环境。⑹国际环境。
? 2.公共部门人力资源管理内部环境
? ⑴政治制度与行政体制。
? ⑵公共组织的目标与行政改革、行政发展。
? ⑶行政法治环境。
? ⑷组织文化环境。
1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门
人力资源管理的关系
? 1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力
资源管理活动
? ⑴影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；
? ⑵能够影响人力资源管理的组织结构建设；
? ⑶决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方
法。
? 2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其
变化
? 3.公共部门人力资源管理环境具有反作用
1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、
原理、职能
? 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本
任务
? 人力资源管理的目标应定位于：获取与开
发公共管理工作需要的各类人才，建立公
共部门与公职人员之间的良好合作关系，
以高效管理和优质服务满足社会经济发展
的需要，并满足公职人员个人成长和发展
的需求。
? 以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源
管理的基本任务是,
? 1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发
展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良
好的组织文化
? 具体包括,
? ⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理
念、思想和原则；
? ⑵建立和完善公共部门人力资源的管理体制；
? ⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理
机制；
? ⑷变革和建设组织文化。
? 2.求才
? 3.用才
? 4.育才
? 5.激才
? 6.留才
人力资源开发与管理的 5P模型
5批
PERSERVATION
留人 选人
PICK
识人
PERCEPTION
PROFESSIONAL PLACEMENT
育人 用人
1.3.2公共部门人力资源管理的原理
? 1.系统优化
? 2.开发先导
? 3.以人为本
? 4.能级对应
? 5.系统动力
? 6.反馈控制
? 7.弹性冗余
生理的需要
安全的需要
自我实现的需要
受人尊敬的需要
感情的需要
（人际关系学说）
复杂人假设
（权变管理理论）
以工作的合理安排
满足其需求
以社会承认
满足其需求
以金钱
满足其需求
经济人假设
（ X理论）
社会人假设
（参与管理理论）
自我实现人假设
（ Y理论）
人力资源管理理论的出发点
? 8.互补增殖
? 发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的
功能方为最优,这就是互补增殖原理。
? 9.利益相容
? 一个系统内由两个群体或若干个体之间,发生一方
利益影响另一方利益时,双方则产生利益冲突,这时
应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的
修改、让步、补充，并为双方所接受,从而获得相
容,称为利益相容原理。
? 10.竞争强化
? 人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有
组织的非对抗性的良性竞争,培养和激发人们的进
取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才
能,达到服务社会,促进经济社会发展之目的。
1.4公共部门人力资源管理者的角色
与能力模型
? 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色
1.4.2公共部门人力资源管理者的能
力模型
? 戴维 ·沃尔里奇描述了企业人力资源管理者
需要掌握的四大类技能。第一，掌握业务。
第二，掌握人力资源。第三，个人信誉。
第四，掌握变革。
? 依据学者麦格兰根的研究，人力资源管理
专业人员的知识和能力可分为 4类 35项，分
别是：技术知能；组织知能；人际关系知
能；知识知能。
1.5从传统人事管理到现代人力资源
管理
? 1.5.1人力资源管理的演化
? 1.起源：福利人事与科学管理
? 2.演进：人事管理
? 3.蜕变：从人事管理到人力资源管理
? 4.趋向：战略性人力资源管理
■ 对人管理的概念演变
劳工管理 Labor Management（ 20世纪 30年代前）
人事管理 Personnel Management（ 30-70 年代）
人力资源管理 Human Resource Management（ 80-90
年代）
战略人力资源管理 Strategic HRM（ 90年代后期后）
? 体制内单位：模式转换
从人事管理走向人力资源管理
? 体制外单位：价值提升
从人力资源管理走向战略人力资源管理
? 从人事管理走向人力资源管理
—— 从以, 事, 为中心到以, 人, 为中心
—— 从视人为, 成本, 到视力人为, 资源,
—— 从服务于, 组织, 目标到兼顾, 个人, 发展
—— 从程式化, 划一, 管理到人性化, 个性, 化管理
—— 从, 控制式, 管理到, 开发式, 管理
? 从人力资源管理走向战略人力资源管理
现阶段 人力资源管理活动结构图
战略性活动
（ 5%— 15%）
文化与管理变革
常规性活动
（ 15%— 30%）
招聘
培训
绩效考评
薪酬
事务性活动
（ 65%— 75%）
档案管理
福利管理
员工服务
高
低
10%
价值
60%
30%
战略性 人力资源管理活动结构图
战略性活动
（约 40%）
文化与管理变革
常规性活动
（约 40%）
招聘
培训
绩效考评
薪酬
事务性活动
（约 20%）
档案管理
福利管理
员工服务 外包 E化
? 人力资源管理的三层次职能
战略性职能 ? 常规性职能 ? 事务性职能
? 人力资源管理的主要常规性职能 (见表）
—— 人力资源计划（ HR Planning )
—— 工作分析 (Job Analysis)
—— 招聘 ( Employment)
—— 培训与开发 ( Training & Development )
—— 绩效评估 ( Performance Appraisal )
—— 薪酬与福利 ( Salary & Benefit）
—— 员工关系 （ Employee Relations )
二、人力资源管理的职能
人力资源管理的各种职能及其主要职责
三层次职能 主要职责
战略性职能 战略规划、变革管理、文化管理
常
规
性
职
能
人力资源计划 预测人力资源需求、制定人力资源计划
工作分析 调查工作的特征、制定职位说明书
招聘 招募、面试、测试、任用、调配
培训与开发 分析培训需求、实施培训活动
绩效评估 确定绩效目标、实施绩效评估、采取改进绩效措施
薪酬与福利 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目
员工关系 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩
安全与健康 安全防范、劳动保护、健康维护
事务性职能 人力资源信息的记录、更改、统计等
3P的核心地位
工作
分析
薪酬
福利
绩效
考核
怎么做？
做什么？
谁来做？
做 得
如 何
价值链
激励性
再循环
价值创造 价值评估 价值分配
人力资源价值链
人力资源管理的核心 —— 3P
一、岗位（ Position）管理
（岗位设计、岗位分析和岗位评价）
? 第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、
岗位及流程。
? 第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。
? 第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织
中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供
依据。。
人力资源管理的核心 —— 3P
二、绩效（ Performance）管理
? 绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作
性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人
员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟
通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用
好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，
与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最
大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。
人力资源管理的核心 —— 3P
三、薪酬（ Pay）管理
? 对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能
超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业
如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如
能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可
见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪
西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管
理上多花精力、多动些脑筋。
人力资源管理中的常见问题
? 1,招聘乏术 （ 错误的选择 ）
? 2,疏于培训 （ 能力提升不足 ）
? 3,纵容能力不足的人 （ 人事匹配 ）
? 4,激励偏差 （ 动力不足 ）
?
人力资源管理建设框架图
公共部门实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标
岗位设定与工作分析
员工招聘
根据工作说
明书的要求
条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容,
年度任务目标、岗位技能要求
任职资格、待遇等
员工培训
根据说明书
对技能的要
求进行培训
岗位评估
评价出每个岗位的价
值、确定岗位等级
工作目标
设定年度工作
要实现的目标
制定薪资方案
建立工资等级制度,
制定相应的工资福利
绩效考核
进行目标考核，根据
结果决定奖金、晋升
1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别
人事管理与人力资源管理的差异
?人力为成本 / 人力为资源
?员工是手段 / 员工是目的
?被动反应 / 主动开发
?执行层 / 决策层
?以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜
?事务性 策略性
人力资源管理系统角色的转变
传统的人事档案管理 (数据存储）
事务
人力资源战略管理
外部资源利用，共享服务的基础
为其他部门服务
交易处理
知识管理
知识递送
知识与战略 分析
1990
1980
1960
2000
1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势
? 1.人力资源管理将更加具有弹性和适应性
? 2.人力资源的知识化或专家化
? 3.组织的扁平化、开放化，网络化、学习化
? 4.强调战略性人力资源管理
? 5.人力资源管理的电子化
? 6.重视激励、沟通和绩效管理
? 7.加强行政（公共）伦理建设或重视解决人
力资源管理中的道德问题
? 8.人力资源管理外包
1.6人力资本理论
1.6.1早期人力资本理论
威廉 ·配弟 土地是财富之母，是财富之父,有生命力的资本”的概念
阿吉尔贝尔 劳动时间与劳动技艺能决定价值
马克思 人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体 人力资源被资本资源役使的“异化”现象
李斯特 人类的“精神资本”来自智力劳动的积累
亚当 ·斯密 人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值
马歇尔 对人本身的投资是最有价值的投资
Human Resource Management
? 20世纪 60年代，美国经济学家沃尔什发表, 人力资本论,,
开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种理论不
再把人力单纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能
力形成和发展对于社会经济发展的决定作用，把人力作为
经济发展的内在因素加以研究。按照这种观点，人类在经
济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，
制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发
展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的
生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资
本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本 ----各
种生产知识与技能的存量总和。
1.6.2 现代人力资本理论
? 对“人力资本”研究卓有贡献的是美国芝
加哥大学西奥多 ·舒尔茨（ Theodore W,
Schultz）教授。舒尔茨于 1979年获诺贝尔
经济学奖，是人力资本理论的代表人物。
人力资本概念是他于 1960年在美国经济学
会年会的演讲中正式提出的。
? 他在 1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演说
,人力资本投资,,被认为是人力资本模型的现代起源。
? 舒尔茨认为，人力资本方法并不违背人类的价值。他说：
,通过向他们自己投资，人们可以扩大他们可能选择的
范围。这是自由人得以增进其福利的一种方法。,
? 他的结论是，我们经济制度最显著的特征就是人力资本
的增长。
西奥多 ·舒尔茨（ Theodore Schultz）
农业经济问题
研究
推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的
主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。
1960年在美国
经济学会年会
上的演讲
人力资本远比土地等物质资本重要
对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投
资收益率
实证研究 教育投资对美国 1929-1957年间的经济增长的贡献比
例为 33％
Human Resource Management
第十一章 人力资本投资与开发培训
? 1.舒尔茨的人力资本理论
? （ 1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。
? （ 2）人力资本对经济增长起着重要作用。
? （ 3）人力资本投资的内容或范围。
? ①医疗和保健的支出。
? ②用于培训在职人员的教育支出。
? ③用于正规的学校教育的支出。
? ④用于社会培训项目的支出。
? ⑤用于人力资源迁移的支出。
? （ 4）教育投资是人力资本投资的主要部分。
? （ 5）提出人力资本的投资标准。
? （ 6）人力资本投资增长水平决定人类经济
和社会发展的未来。
? （ 7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人
力资本投资,提高人口质量。
2.贝克尔的人力资本理论
? 贝克尔认为,人力资本是今后收益的源泉,因
此,教育就是人力资本的投资。贝克尔注重
分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩
子的生育、培养方面的经济决策与成本一
一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分
析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用
经济数学方法对其中的经济变量与关系进
行了分析,颇有新意。
加里 ·贝克尔（ Gary S,Becker）
贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场
均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它
人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。
贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。
收 益
成 本
正规教育
一般培训
特殊培训
职业培训
人 力 资 本
3.丹尼森的人力资本理论
? 丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,
他的分析或计算方法得到了许多国家的承认,并在
许多国家得到了应用。丹尼森的分析被称为“余
数”分析。他认为,传统经济分析在估算劳动和资
本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还
有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作
用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或
教育的贡献。在此基础上,丹尼森运用定量分析方
法对美
国的经济增长的要素贡献率进行了计算,
得出,1929-1957年间在美国的经济增长的诸多要素
贡献中,有 23%的份额来自美国教育的发展。
爱德华 ·丹尼森（ Edward F,Denison）
主要贡献 对”余数“（ Residue）的定量分析与解释
最著名的研
究成果
论证出 1929-1957年间的美国经济增长中,23％
的份额归因于教育的发展
Human Resource Management
1.6.3 当代人力资本理论
雅各布 ·明塞尔（ Jacob Mincer）
系统发展了人力资本理论与分析方法,
－建立人力投资的收益率模型
－提出人力资本投资回报函数
－提出在职培训对终生收入影响的模型
－把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合
－对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析
Human Resource Management
1.6.4 人力资本投资的收益分析
一、人力资本的特征
二、人力资本的投资与收益
人力资本投资成本
学校教育的成本与收益
在职培训的成本与收益
医疗保健支出与收益
劳动力迁移
Human Resource Management
一、人力资本的特征
Human Resource Management
特 征
依附性
时效性
可变性
外在性
可投资性
产权特征
人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值
高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附
人的生命周期是有限的
人力资本如果不能及时或适度被利用，会随时间流逝而降低
人力资本的价值量永远处在变动之中
人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮
人力资本的变化不仅影响其自身，还同时影响到其他变量
人力资本具有内部与外部两种效应
只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入
人力资本投资与时代进步密切相关
人力资本的所有者仅限与体现它的人
人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入
－ 人力资本投资成本
－学校教育的成本与收益
－在职培训的成本与收益
－医疗保健支出与收益
－劳动力迁移
Human Resource Management
二、人力资本的投资与收益
人力资本投资成本
Human Resource Management
人力资本投资成本,获取或重置人员而发生的成本
薪金、广告费、代
理费、差旅费等
人力资本投资成本
重置成本 历史成本
取得
成本
开发
成本
雇用 选拔 职业发 展设计 脱产培训 就职 招聘 在职培训
薪金、学费、材料
费、咨询费等
取得
成本
遣散
成本
遣散补
偿成本
业绩差
别成本 空职成本
开发
成本
薪金、津贴 生产能 力损失 间接 损失
人力资源历史成本模型 职务重臵成本模型
学校教育的成本与收益
个 人 政府或社会
知识效应
主体
效应
Human Resource Management
教育投资
非知识效应
V=∑ n
t=1 (1+r)t
Et C=∑ n
t=1 (1+r)t
Ct
∑ n
t=1 (1+i)t
Et ∑ n
t=1 (1+i)t
Ct
=
内在收益率 i：确定教育投资是否处于最优状态
全部教育成本 预期教育投资收益 社会收益率：衡量社会投资的经济收益
教育投资社会
收益率
税前收入
因上学而牺牲的收入 ＋ 对教育的公私支出
＝
在职教育的成本与收益
专业性
层次性
实践性
举办技术训练班
岗位培训
开办职工业余学校
举办职业大学
选送高校进修
国外进修
短期专业培训
Human Resource Management
在职教育的特征与形式
特征 形式
△ U表示 培训的收益
T培训产生效益的时间
N表示受训者的数量
dt表示效用尺度,dt＝（ Xe-Xc） /SD?（ Ryy1/2）
SDy表示未受培训者工作成果的差别
C表示人均培训成本
Xe和 Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率
SD表示未受培训者工作效率的标准差
Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性
－直接计算法,直接观察、估算，对员工培训效果进行评价
－间接计算法,通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率
△ U＝ T?N?dt?SDy-N?C
Human Resource Management
在职教育的收益分析
在职教育的成本与收益
医疗保健的支出与收益
延长人口的平均寿命
保护和提高人们的体力与智力
提高人们的健康水平
国家：建立医院
与疗养院、购置
各种医疗设备、
培训
企业：提供医疗费用、
各种保健措施、工作
安全保障、养老金医
务人员
支出 效益
Human Resource Management
劳动力迁移
劳动力迁移的收益与成本分析
净收益现值 =∑ T
t=1 (1+i)t
BJt－ Bot － C
BJt,第 t年新工作的收益
Bot, 第 t年原工作的收益
i,贴现率
C,流动的收益损失
农村劳动力迁移的理论模型
M(t)/S(t)=?+P(t)??[d(t)]
M(t),t周期内人口迁移数量
S(t),t期内城市原有人口数量
?[d(t)],城乡实际收入差别的比率
P(t),农村人口进入城市就业的可能性
?,城市人口的自然增长系数
Human Resource Management
1.6.5人力资源与人力资本的关系
? 第一,两者说明问题的角度有区别。
? 第二,两者分析问题的内容有所区别。
? 第三,作为人力资本理论,它揭示由人力投资
所形成的资本的再生、增殖能力,可进行人
力开发的经济分析和人力投入产出研究,如
果从会计学角度看,进行经济核算的意义十
分明确；而人力资源理论,不仅包括了对人
力投资的效益分析,而且作为生产要素,其经
济学内容更为广泛和丰富。
1.6.6人力资本理论的发展前景和争论的问题
? 1.产生了多门经济学科
? 主要有教育经济学、卫生经济学、家庭经
济学和人力资源会计学等。
人力资本理论的新发展
Human Resource Management
20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐
渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经
济学分支学科迅速发展起来。
把教育作为生产
性投资来研究其
分配与经济收益
的学科。
以人力资本理论
为基础，把国家
的医疗费和个人
为健康保健而支
付的费用看作是
对人的投资。
以现代经济理论
为基础，提出家
庭函数概念，主
张在安排家庭经
济活动方面也要
遵循一般经济法
则。
指确定并具体计
量有关人力资源
的资料与数据，
并将此类信息提
供给有关方面的
过程。
教育经济学 卫生经济学 家庭经济学 人力资源会计
? 2.关于人力资本理论的若干争论
? （ 1）双重劳动市场理论与人力资本理论的
争论。双重劳动市场理论把传统组织使用
的劳动市场和非传统组织使用的劳动市场
加以严格区分,他们认为,提高教育和培训水
平,只是完成这两个市场的过渡而已。
? （ 2）人力资本理论认为,改变贫困的最重要
方法是增加人力资本的投资,只有经过教育
和培训,才能期望在将来获得更高的工资。
3.尚待突破的难点
? 从人力资源开发和人力资本理论的研究的
现状来看,尚有一些难点有待突破,
? （ 1）在方法上就存在难以精确估量的问题,
因而从宏观层次上如何衡量人力资本投资
对实现社会目标的作用程度,则更为困难。
? （ 2）人们实际上很难把人力资本的作用和
物质资本的作用单独分解出来。可见,舒尔
茨、丹尼森等人的研究业绩尽管是这方面
的杰出成果,但未免也带有某些片面性。
? （ 3）作为生产要素的人,其生产能力的发挥
不可能不受个人的思想、感情、经历和环
境的影响。有时,这种影响甚至可能是决定
性的。
? （ 4）在一定经济体制条件下,政策、体制运
转对人力资源的影响不可忽视。
? 无论如何，人力资本理论至少对人类作出
了一个重大贡献，即提出了一个重要观点：
人的知识、能力、健康等人力资本的提高
对经济增长的贡献远比物质资本的贡献大
得多。
1996年 2月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县
人民政府党组织提交了 19名乡、镇长任职和免职的建议名单。
县人民政府随即据此将这 19名乡、镇长予以任免，并以县人
民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府
和有关国家机关。该县人大常委会收到此任免文件后，认为
该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府组织
法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政府认为，对这
19名乡、镇长的任免是党组织的意见，政府和人大都应坚持
党的领导，无权
走进公共部门人力资源
对党组织的建议提出异议，政府文件内没有过错，所以
对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久，县人大常
委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表态。
在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就县政府
的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委一致认为
县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大
会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决定
问题,
从上述案例中可以看出公共部门人力资源管理
有什么特点?
某 区召开了换届后的第一次人民代表大会, 会上选举产生
了新的人大常委会组成人员, 区长, 副区长和区人民法院院长,
区人民检察院检察长, 会议结束后, 区委组织部长向区委汇报了
几个人事安排问题 。
(一 )原区政府的局长, 科长, 主任的任期巳满, 须经区人大常委
会重新任命 。 从对上述干部的考核情况看除原民政局长将到退休
年龄, 不能继续任职外, 其余的都可继续任职 。
某街道党委书记陆正荣年富力强, 工作表现好, 群众威信高,
这次又当选为区人民代表, 区人大常委会委员, 可以
案例分析
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担任民政局长, 故准备提请区人大常委会讨论决定, 任命
陆正荣同志为区民政局局长 。
(二 )新的区法院院长, 人民检察院检察长产生后, 还须
对区法院党组, 审判委员会和区人民检察院党组, 检察委员
会作相应调整 。 区委可任命新当选的区法院院长周青为中共
某区人民法院党组书记, 审判委员会委员, 任命新当选的区
人民捡察长张峰为中共某区人民捡察院党组书记, 检察委员
会委员 。
(三 )以上人事安排的通知书已拟好, 只等区委常委讨论
通过, 就以区委名义下发 。
问题,
区委组织部长的做法是否与有关法律规定相悖？
说明你的理由。
