第三讲
职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
目 录
一、职业生涯管理理论
二、职业生涯决策
三、职业生涯设计与管理
四、案例讨论
Human Resource Management
（一）职业生涯的含义
一个人一生中从事职业的 全部历程 。这整个历程可以
是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的 工作, 职
业, 职位 的 外在变更 和对工作 态度, 体验 的 内在变更 。
职业生涯管理理论
一, 职业生涯及其管理的含义
Human Resource Management
（二）职业生涯管理的含义
也称职业发展。 个人和组织对职业历程
的规划、职业发展的促进等一系列活动的总
和。它包含 职业生涯决策, 设计, 发展 和 开
发 等内容。
?
职业生涯管理理论
一, 职业生涯及其管理的含义
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（三）职业生涯管理意义何在？
（ 1） 有助于提高个人人力资本的投资收
益
（ 2） 有助于降低改变职业通道的成本
（ 3） 有助于组织的发展
一, 职业生涯及其管理的含义
Human Resource Management
（一）择业动机理论
美国心理学家佛隆（ Victor H,Vroom）通过对
个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决
于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期
望值成正比，即 F=V·E
F－动机强度，指积极性的激发程度
V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价
E－期望值，指个体估计的目标实现概率
职业生涯管理理论
二, 职业选择理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
按前述观点,
择业动机＝ f{职业效价 ·职业概率 }
二, 职业选择理论
职业效价 取决于 择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估
职业概率 取决于
某项职业的社会需求量
其他随机因素
择业者的竞争能力
竞争系数
Human Resource Management
? 20世纪 40年代，一位名叫安妮 ·罗伊的心理学家
开始研究科学家和艺术家的生涯行为,可用 12个
因素来解吸一个人的职业选择过程。
? 职业选择 =S[（ eE+bB+cC） +（ fF,mM） +
（ lL+aA） +（ pP× gG× tT× iI） ]
? S=性别 E=一般经济状况 B=家庭背景,种族 C=
机遇 F=朋友,同伴群体 M=婚姻状况 L=一般的学
习和教育 A=后天习得的特殊技能 P=生理特征
G=认知或特殊天赋能力 T=气质和个性 I=兴趣
和价值观 ; 小字母表示,在 12个用大字母表示的
一般因素中,每个因素在特定的时间点和独特的
环境中是如何受到个人独特品质的影响的。
职业生涯管理理论
（二）职业性向理论
美国心理学教授约翰 ·霍兰德认为，职业性向，
包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择
的重要因素。个人职业性向可划分为 实际型, 研究型,
艺术型, 社会型, 开拓型 和 常规型 六种；同时，职业
类型也相应有上述六种类型。 （如图 -1所示）
二, 职业选择理论
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
职业生涯管理理论
（三）帕森斯的人业匹配论
美国波士顿大学教授,职业选择的三条件,
(1)应清楚了解自己的能力、态度、兴趣、智慧、局限和其他特征。
（ 2）应清楚了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有
的确优势、劣势、补偿、机会和前途。
（ 3）上述两个条件的平衡。
人业匹配，分为两种类型,
（ 1）因素匹配
（ 2）特性匹配
二, 职业选择理论
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
（一）萨柏的职业生涯阶段理论
萨柏（ Donald E,Super）是美国一位有代表
性的职业管理学家 。他以美国白人作为自己的研究对
象,把人的职业生涯划分为五个主要阶段,成长阶段,
探索阶段, 确立阶段, 维持阶段 和 衰退阶段 。
职业生涯管理理论
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
职业生涯管理理论
（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论
的先驱和典型代表人物 ——金斯伯格（ Eli Ginzberg）
研究的 重点 是从童年到青少年阶段的 职业心理发展过
程 。他将职业生涯的发展分为 幻想期, 尝试期 和 现实
期 三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初
次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论
萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职
业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯
（ Greenhouse）的研究则 侧重 于 不同年龄段职业生
涯所面临的主要任务,并以此为依据将职业生涯划分
为五个阶段,职业准备阶段, 进入组织阶段, 职业生
涯初期, 职业生涯中期 和 职业生涯后期 。
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（四）施恩的职业生涯阶段理论
美国著名的心理学家和职业管理学家施恩
（ Edgar H,Schein）教授，根据人生命周期的特点
及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，
将职业生涯划分为九个阶段,成长 -幻想 -探索阶段,
进入工作世界, 基础培训, 早期职业的正式成员资格,
职业中期, 职业中期危险阶段, 职业后期, 衰退和离
职阶段, 退休 。
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（五） 职业生涯发展“三三三”理论
,三三三”理论 是将人的职业生涯分为三大阶
段,输入阶段, 输出阶段 和 淡出阶段 。每一阶段又分
为三个子阶段,适应阶段, 创新阶段 和 再适应阶段 。
每一子阶段又可分为三种状况,顺利晋升, 原地踏步,
降到波谷 。
如后表 1-1、表 1-2、表 1-3及图 -2所示
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
职业生涯的“三三三”理论（表 1-1）
精力渐衰，但阅历
渐丰、经验渐多，
逐步退出职业，适
应角色的转换
输出自己的智慧、知识、
服务、才干；进行知识
的再输入、经验的再积
累、能力的再锻造
输入信息、知识、经验、
技能，为从业做重要准
备；认识环境和社会，
锻造自己的各种能力
主要
任务
淡出阶段
（退休前后）
输出阶段
（从就业到退休）
输入阶段
（从出生到就业前）
阶
段
Human Resource Management
职业发展的“三三三”理论（图 -2）
输入阶段 输出阶段 淡出阶段
适应阶段 创新阶段 再适应阶段
顺利晋升
原地踏步
降到波谷
Human Resource Management
输出阶段的三个子阶段（表 1-2）
适应工作硬软环境，个体与环境、
个体与同事相互接受，进入职业角
色
订三个契约,
对领导，我要服从你的领导
对同事，我要与你协同工作
对自己，我要使自己表现出
色
适应
阶段
个人的工作状态 输出阶段 职业环境状态
创新
阶段
再适
应阶
段
独立承担工作任务
努力作出创造性贡献
提出合理化建议
工作出色获得晋升
发展空间小而原地踏步
自身骄傲或工作差错受到批
评
受到领导和群众认可，进入事业辉
煌时期
个体要调整心态，适应变化了的环
境：此时属于职业状态分化时期，
领导和同事看法不一
Human Resource Management
再适应阶段的三种状况（表 1-3）
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉
妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波
顺利
晋升
职 业 状 态 再适应 阶段
原地
踏步
降到
波谷
“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我
早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职
业平移或变更更合适
由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工
作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次
“三三三”发展状态
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（一）“职业锚”理论
埃德加 ·施恩首先提出了“职业锚” （ career
anchor） 的概念：一个人进行职业选择时,始终不会
放弃 的 东西 或 价值观 。
,职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模
式”。具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加
以认识，发展出来的更加清晰全面的职业自我观。 自我观的
内容。
第一，自省的才干和能力；
第二，自省的动机和需要；
第三，自省的态度和价值观。
四,,职业锚”与“边界”
论
Human Resource Management
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的 动态
结果 。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：
技术或功能型职业锚, 管理型职业锚, 创造型
职业锚, 自主与独立型职业锚 和 安全型职业锚。
如 表 -2所示
“职业锚”的理论距离成熟和完善还有一定差距，
但它提供了一个独特的视角，在职业生涯发展
方面提供了新的理论基础。
⑵“职业锚”的特点
? 第一，“职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概
念更明确具体。
? 第二，由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可
能凭各种测试来预测。
? 第三，“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动
作用。
? 第四，“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发
现。
? 第五，“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区
域，它并不意味着个人停止变化或成长。“职业锚”
本身会发生变化。
职业生涯管理理论
（二）工作－家庭边界理论
2000年，美国学者克拉克 （ Sue Campbell Clark）
提出工作－家庭边界理论,
人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和
家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽
然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创
造出想要的 平衡 。
四,,职业锚”与“边界”
论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
(一 )Hall和 Mirvis(1995,1996)提出了,变化自如职业,
的概念,
驾驭自己的职业是个体而不是组织,个人在需要时可
以重新创立其职业,
终身学习和个人发展是职业发展的重心
五, 当代职业发展理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
(二 )”多职业概念模型,
提出四个不同职业经历的模式,特点,
不同的时间内,各类工作内部及跨工作的运动方向和
频率不同 …… 四个中的每一个都有不同的动机,
五, 当代职业发展理论
Human Resource Management
现代四种模式发展理论
职业发展模式 模式特点
直线型 美国的传统职业观 ;变动的时间是线条 动力是权力和成就 ;
通过组织层级运动至更高权力和更大责任职能
专家型 根植于中世纪行会观念 ;能力和稳定的欲望来推动 ;强调建立某一专业方面的知识和技能 ;致力于专业发展 ;较少
的传统层次上向上运动,更多地是从学徒到师傅
螺旋型 跨相关职业、学科或专业领域的终身的周期性运动；可 以获得较高层次的能力；动机包括创造力和个人成长，
运动前有足够的时间进入特定区
短暂型 非传统；动机包括追求和变化；在不同和不相关工作之 间，仅其领域内频繁地发生变动
职业生涯决策
一, 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
男性职业
发展模式
直线型职业生涯
螺旋型职业生涯
终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构
中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更
多的责任和获得更多的报酬
跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心,
从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点
Human Resource Management
职业生涯决策
一, 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
职业成功与配偶的教育背景关系密切
与个人的教育背景关系大
男性职业
发展特点
职业辉煌的顶点通常在中年期
成功的年龄与其从事的职业关系密切
职业成功与个人的家庭背景关系较大
Human Resource Management
职业生涯决策
一, 职业发展模式与特点
（二）女性职业发展的模式与特点
女性职业
发展模式
一阶段模式（倒 L模式）
三阶段模式（ M型模式）
二阶段模式（倒 U模式）
多阶段模式（波浪模式）
Human Resource Management
职业生涯决策
一, 职业发展模式与特点
（二）女性职业发展的模式与特点
女性职业
发展特点
两个高峰和一个低谷
就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况
对女性职业发展有较大的影响
Human Resource Management
不同职业阶段的培训需求
阶段 任务需求 情感需求
探索 1、变化的工作活动
2、自我探索
立业 1、工作挑战性
2、在某个领域形成技能
3、开发创造力和革新精神
4,3—5年后转入新的领
域
1、作出最初的工作选择
2、稳定
1、处理混乱和竞争，面对失败
2、处理工作和家庭的冲突
3、支持
4、自主性
不同职业阶段的培训需求
阶段 任务需求 情感需求
中期 1、技术更新
2、培训和指导别人（年轻员
工）的能力
3、转入需要新技能的新工 作
4、开发更开阔的工作视野和
个人在组织中的角色
晚期 1、计划退休
2、从权力角色转向咨询和
指导
3、确认和开发继承人
4、开始从事公司之外的活动
1、表达中年的感受
2、重新思考自我与工作、家庭及社
区的关系
3、减少自我陶醉和竞争性
1、支持和咨询：看到自己的工作成
为别人的平台
2、在公司外部活动中找到自我统一
性的感觉
家庭的影响
朋友、同龄群体的影响
社会环境的影响
职业生涯决策
二, 影响职业生涯决策的因素
内在
因素
健康 负担 性别 年龄
个性
特征 教育
职业
兴趣
Human Resource Management
职业生涯决策
三, 职业生涯的三维策划
职业生涯
主动策划
在职业匹配过程中，个人根据自身的
个性、能力、素质、家庭、婚姻和年
龄等因素进行职业设计与职业选择
在职业匹配过程中,
组织对个体的职业选
择指导和组织对职业
匹配过程的规划
社会根据地区、行业,
和人才的布局，对人才
的需求、培养、引进和
发展等所作的总体规划
Human Resource Management
职业生涯设计是在了解自我的基础上确
定适合自己的 职业方向, 目标,并 制定 相应
的 计划,以避免就业的盲目性，降低就业失
败的可能性，为个人的职业成功提供最有效
率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”
的情况下设计出 合理且可行 的职业生涯发展
方案。
职业生涯设计与管理
一, 职业生涯设计
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
职业生涯设计五步骤
根据个人需要
和现实的不断
变化，不断对
职业生涯目标
与计划进行评
估和调整
职业生 涯评估
职业生 涯策略 详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应
的教育或培训计划
确立目标
根据自己的特点和现
实条件，确立自己的
职业生涯目标
关键,
了解职
业技术
和职业
兴趣
自我认知 考察客观环境，了解 职业分类、职业性质
及组织情况
职业认知
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（一）职业适应性管理
对职业的适应是职业生涯的第一步。
职业适应程度可以从两个角度分析：对 人 而言,
是指人的个性特征对其所从事职业的 适合程度 ；对 职
业工作 而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性
特征及其发展水平的 要求 。
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
主动适应职业，应做到,
尽量选择自己所热爱的职业 1
培养自己对所从事职业的兴趣 2
尽快融入到组织文化中 3
提高综合素质 4
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（二）职业生涯的三维管理
职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：
职业管理, 自我事务管理 和 家庭生活管理 。
职业
生涯
管理 职业管理
健康水平的影响
心理发展水平的影响
生活知识和技能的影响
社交休闲方式的影响
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（三）心理契约的管理
员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在
心理契约,
员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工
的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的
“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的
目标往往是心理成就感。详见 表 -3
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（四）实施 PPDF
职业生涯成长计划 （ PPDF）
PPDF－ Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密
联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，
为组织的目标去努力并实现自我价值。
Human Resource Management
横向发展
跨职能部门的调动、在同一
层次不同职务之间的调动
向核心方向发展
职务没有晋升，但是担负了
更多的责任，有了更多的机
会参加组织的各种决策活动
职业生涯设计与管理
个人 PPDF的三个方向
个人
PPDF
纵向发展 沿着组织的层级系列 由低级向高级提升
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（五）职业高原
最早提出职业高原概念的是 Ference(1977)。他认为，“职业
高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋
升的可能性很小”。
Feldman and Weitz(1988)则认为，职业高原意味着个体工作
上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。
Human Resource Management
职业高原的原因及管理建议
Human Resource Management
产生职业高原的原因 对绩效和态度的影
响
相应的管理
1、个人技能和能力
（ 1）选聘系统有问题
（ 2）缺乏有效的培训
（ 3）绩效考评不准确，对反 馈
不满意
2、个人需求和价值观
（ 1）不需要继续上进
（ 2）自我封闭的制约
3、缺乏内在动力
（ 1）技能缺乏多样化
（ 2）任务缺乏个性特点
（ 3）任务重要性低
绩效差
工作态度差
工作态度差
一流绩效
好的工作态度
最低接受的工作绩效
工作态度下降
工作态度下降
绩效差
重新设计 选聘系统
改善培训
改善绩效考评和反馈制度
继续奖励，依照绩效持续保持的时间
决定奖励的确幅度与力度
继续奖励，依照绩效持续保持的时间
决定奖励的确幅度与力度
形成自然性的工作单元
听取员工个人意见，任务综合化
建立开放反馈渠道
重新设计薪酬制度
重新设计晋升政策
职业高原的原因及管理建议
Human Resource Management
产生职业高原的原因 对绩效和态度的影
响
相应的管理
4、缺乏外在鼓励
（ 1）培训少，晋升机会少
（ 2）奖励制度不合理
（ 3）对制度不满意
5、压力和冲突
（ 1）工作中的人际关系问题
（ 2）组织气氛压力大
（ 3）角色冲突
6、组织
（ 1）成长缓慢
（ 2）外部经营条件
（ 3）防御性公司战略
工作态度差
工作态度差 /绩效差
工作态度差
工作态度差
绩效差
绩效好
工作态度下降
鼓励不太满意的人离开
工作轮换 /预防性压力管理
角色协调
离职培训
给他们提供更多的资源
给绩效差者提供反馈，让其离开或退
让
职业高原的原因及管理建议
Human Resource Management
近年来，被研究界关注更多的是三因素说。
Tremblay(1993)等人把影响员工达到职业高原划分为三大
因素：个人因素、家庭因素与组织因素。个人因素包括：
年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格因素（特别是
控制点与职业高原具有很大的相关）、晋升愿望、上级的
绩效评价、工作投入、以前成功的工作经验等。家庭因素
则包括家庭满意感、家庭成员人数、配偶工作情况（是否
有工作，全职还是兼职）、个人家庭负担等。组织因素包
括：组织结构类型（金字塔式的、矩阵式的、扁平的或直
线式等）与员工所处的职业路径（技术业务路径或行政管
理路径）。
职业高原员工类型研究
Human Resource Management
Ference(1977)认为存在四种类型的职业高原员
工,(1)新员工 ―― 个体对以后的晋升具有很大的
信心，但是他（她）的现有工作绩效水平却低于
组织可接受的标准。 (2)明星员工 ―― 工作绩效水
平极高，也拥有很大的晋升潜力。 (3)静止员工
―― 工作绩效水平很好，但进一步获得晋升的机
会很小。 (4)枯萎员工 ―― 绩效水平没有达到组织
可接受的水平，获得进一步晋升的机会为零。
应对策略研究
Human Resource Management
一、个体调适
Rantzw and Feller(1985)提出了以下的几种解决方案：
(1)平和方法 ―― 接受这种状态，并努力压制自己的挫
折感和愤怒。 (2)跳房子方法 ―― 在原有职位不变的情
况下，努力向其它方面发展，以求在其它方面有较好
的发展。 (3)跳槽方法 ―― 从原来公司辞职，并在其它
的公司寻求一个与原来相似的职位，希望环境的变化
能解决这一问题。 (4)内部调和方法 ―― 通过尝试、创
新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策
者进行互动，而不是被动地接受。 Rantzw指出，内部
调和的方法对解决员工职业高原问题最有成效和实用
价值。
应对策略研究
Human Resource Management
二、组织调适
Tan and Salomore(1994)指出组织应把重点放在岗位
的重新设计、工作丰富化、工作计划、轮岗、平等的
晋升机会、带薪休假等解决策略上。 Ivancevith and
Dcfrank(1990)则认为可通过职业咨询、压力管理研讨
会、放松技巧、有关健康研讨会等活动，帮助处于职
业高原状态的员工。
目前存在的问题及研究焦点
Human Resource Management
大部分是研究者自己设计一些问题，如“你认为自己
的职业发展是否达到了顶点？”“今后你进一步获得
晋升的机会有多大？”“你在本岗位上已工作了多少
年？”等。虽然这些问题在一定程度上能测出员工是
否已达到了职业高原，但还是缺乏让人信服的充分证
据。因此，职业高原测量工具还需进一步的发展和完
善。
近年来，有些人力资源管理的研究者认为，“高原期”
在个体职业发展上是健康的。
如何进行职业生涯的规划与管理？实操
? 职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流
程才能迈上可控之路，我们“四步曲”的咨询
程序是,
实操步骤一：职业生涯诊断
? 职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊
断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详
估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己
力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展
方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度
的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯
规划更具实际意义。
1、诊断的内容
1.1自我分析
1.2环境分析
1.3关键成就因素分析
1.4关键问题分析
2、诊断的方法
2.1诊断方法体系
2.2常用的 6种诊断工具
? 这 6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是
归纳式的而非演绎式的。诊断过程是从具体到
一般，而不是从一般到具体。
实操步骤二：确定职业生涯发展目标和
成功标准
? 1、确定职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依
据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以分为
五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶
段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都
是一样的，每个人都会有自己的特点。
2、确定职业生涯发展目标－职业性向
? 决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性
向”（实际上每个人不是只包含有一种职业性
向，而是可能几种职业性向的混合），这种性
向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在
冲突和犹豫就越少。
3、确定职业生涯的成功标准－职业锚
? 从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。 ?
测试：职业生涯规划测评
? 如果有机会让你到以下六个岛屿旅游，不用考虑费用等问题，
你最想去的是哪个？可以按照喜欢程度选出三个。
A岛
美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓
厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、
音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。
I岛
深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平
畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学
图书馆等。岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的
哲学家、科学家、心理学家等交换心得。
?
? C岛
现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善
的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊,善于组织规划。
R岛
自然原始的岛屿。岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，
也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植 花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。
S岛
温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自
成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，充满
人文气息。
E岛
显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的
经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家,经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。
结果,
?
六个岛屿代表着六种典型的职业生涯兴趣类型（其中，第一个是主要兴趣，第二、三个是辅助兴趣）。
选择 R岛
类型：实用型（ Realistic）
喜欢的活动：愿意从事事务性的工作，喜欢户外活动或操作机器，而不喜欢在办公室工作。
喜欢的职业：制造业、渔业、野外生活管理业、技术贸易业、机械业、
农业、技术、林业、特种工程师和军事工作。
选择 I岛
类型：研究型（ Investigative）
喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。
喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员。
? 选择 A岛
类型：艺术型（ Artistic）
喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺
术和戏剧。
喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演
员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
选择 S岛
类型：社会型（ Social）
喜欢的活动：帮助别人，喜欢与人合作，热情关心他人的
幸福，愿意帮助别人解决困难。
喜欢的职业：教师、社会工作者、牧师、心里咨询员、服
务性行业人员。
? 选择 E岛
类型：企业型（ Enterprising）
喜欢的活动：喜欢领导和影响别人，或为了达到个人或组
织的目的而善于说服别人。希望成就一番事业。
喜欢的职业：商业管理、律师、政治运动领袖、营销人员、
市场或销售经理、公关人员、采购员、投资商、电视制片人和
保险代理。
选择 C岛
类型：事务型（ Conventional）
喜欢的活动：组织和处理数据，喜欢固定的、有秩序的工
作或活动，希望确切地知道工作的要求和标准。愿意在一个大
的机构中处于从属地位。
喜欢的职业：会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、
档案文书、税务专家和计算机操作员。
职业生涯规划范文
? 十年职业生涯规划（ 2005～ 2014）
? ● 职业方向,
? 高等学校或高等职业学校的专业骨干教师兼中
上层领导者。
? ● 人生信条,
? 世上没有做不到的，只有想不到的。
? 机会总是降临在努力和有准备的人身上。
? 健康 +事业成功 +家庭美满 =幸福生活。
一,个人基本资料
二、环境因素分析
? 1,社会环境分析
? 目前我们处于一个非常有利的宏观环境中：社会安定，政治稳
定,;经济发展迅速，已加入 WTO，与全球一体化接轨 ;文化丰
富繁荣自由 ;教育法律建设不断完善；高新尖端科技不断进步，
在世界上的地位越来越重要。
? 我国正在实施的科教兴国战略和人才强国战略都充分显示了教
育在国家建设中的重要性。在各级各类教育中，高等教育和高
等职业教育发挥着为国家培养高尖端人才的重要作用。河南地
处中原，是人口大省，相对而言，人力资源开发和利用率不高，
这方面亟待提高。加之，当今全世界所提倡的全民教育和终身
教育，为教育领域的发展提供了空间广阔，尤其是作为省会的
郑州，更肩负着这一沉重的历史使命。
? 2,行业环境分析
? 随着知识经济时代的到来，社会对人才的需求
大大增强，人们对自己受教育的程度要求也越
来越高，近年来一系列教育政策的出台以及高
等教育的“大众化”，使高等教育、高等职业
教育受到国家、社会、家庭、个人越来越多的
重视。高等教育和高等职业教育发展的广大空
间，为我立志从事高等教育工作提供了良好的
机会。
? 三、个人条件及潜力测评
? 本人自 1994年毕业后，一直在河南省经济贸易学校从
事化学教学工作，近几年因工作需要加之本人爱好兼
擅长，又担任了英语教学。喜欢教学效果好，连年获
教学质量优秀奖，受到广大师生的好评。与此同时，
有七年担任班主任工作的经历，并连年被评为优秀班
主任。年度考核中多次被评为先进工作者。 2004年 9
月，考取北京师范大学在职攻读硕士研究生，专业是
教育经济与管理，目前正在脱产学习。
? 自我测试,
? 气质类型,粘液质。喜爱安静、稳定，同时感情丰富，与人为
善。
? 性格,兼有内向型外向型的性格特征，较冷静，诚恳，忠诚，
富有正义感和人情味，喜欢生活在和睦舒畅的环境中。
? 兴趣,愿意与人接触，喜欢研究人的行为，干有规律的工作或
研究工作。
? 爱好,文学，艺术，喜欢探究有关心理学、哲学方面的问题。
爱好写作。
? 择业观,安全稳定，能挖掘自己的潜力，体现我的成就感。不
愿干表面上哗众取宠的事，而原脚踏实地施展自己的本领。企
业或单位应提供阶段性的培训和脱产学习。
? 综合素质,智力水平中上，心理素质良好，自我控制能力较强，
具有一定的管理能力，但创造力一般。
潜能测试,
? 根据 SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析法,
? 优势,(1)丰富、扎实的教学经验，工作业绩优秀。（当然新观念新知识层
出不穷，还须不断努力）
? (2)七年多的班主任工作经历，经验丰富，管理有成效。
? (3)善于沟通，善解人意，较易与人相处，较强的团队协作精神。
? (4)适应能力较强，分析问题头脑清醒，不易冲动。
? (5)普通话流利、纯正。
? 劣势：优柔寡断，有时感情用事 (通过实践锻炼会得以克服 );独创精神不足，
稍显循规蹈矩。
? 机会：学校管理颇有成效，教职工待遇好。正在进行的人事制度改革有利于
我的职位调升 (有实力，争取机会 )。
? 威胁：中等职业学校发展的前途未卜，虽然升高职有望，也应考虑意外。搞 科研能力不强，需要提高学术研究水平。
四、确立职业目标
? 由以上几个方面的分析，并根据多年的工作经历，包括我的领
导、同事的一些客观评价和父母朋友的看法，最重要的是自我
分析，我认为我的志向应该是当一名真正优秀的教师，在职业
生涯的中后期，努力成为优秀教师兼教育研究工作或管理工作
者，业余时间搞自己心爱的写作创作。
? 不满于目前的中职学校的教学工作，因其没有挑战性，难以充
分实现自身价值。通过三年的研究生学习，会更系统全面和深
刻的掌握有关教育与经济、教育与管理的知识、原理与实践，
必将为我将来的工作奠定坚实的基础。需要考虑的是：如果本
学校升上高职，我将在致力于教学的同时尽快转入研究和管理
部门，成为中高层管理者 ;如升高职无望，力争通过努力到高校
发展。
五、阶段目标
? 2004～ 2007：顺利完成在北京师范大学脱产学习教育经济与管理专业的阶
段任务,完成硕士论文答辩，顺利毕业。
? 2005～ 2006年：到原单位从事专业教学工作，晋升中级职称，并竟聘教育
开发部主管副职。
? 2005年上半年，认真完成在北师大的学习。充分利用学校资源，在思想、
认识、观念、知识结构、实践能力等方面有较大提高。同时，关注中国教育 发展趋势，培养自己敏锐的职业观察力和分析解决问题的能力。
? 2005年下半年，完成晋升中级职称。回到原单位后，竟聘教育开发部门主
任副职。
? 2006～ 2007年，竟聘高等院校或高等职业学校教师职位或教育管理工作者
职位，晋升高级职称。
? 2008～ 2010年，不断改进和完善教学和研究工作，做本学科的学术带头人。
? 2011～ 2014年，成为学校中层或高层管理人员兼优秀的专业教师。 2014年，
本人 42岁，在事业上应处于巅峰时期，可以一边从事教育管理工作一边潜
心于学术研究，争取每年在全国核心期刊上发表一篇论文。
? 家庭目标：两年内装修好并入住新住宅房，五年后购
汽车一部，培养好下一代。
? 健康目标：注意锻炼身体，每周锻炼 2—3次。逐步增
加人寿保险投资资金。
? 收入目标：鉴于此职业特点，收入较稳定，但知识经
济时代的到来，带给我的应该是更加丰厚的收益。
? 学习目标,2004～ 2007年，完成硕士学业，为今后的
工作打下坚实的理论基础。
? 在这五年中年，进一步学习有关教育、管理等知
识，每月读一本相关书籍，每年至少撰写并发表一篇
优质论文。
? 抓住一切进修或培训机会，更新观念，提高业务
水平。
六、主要策略
? 1、不轻视任一阶段的任务，并全力以赴完成。
? 2、在个人职业生涯规划的每个阶段，时刻牢记要修炼
自己的内功和外功。练内功主要包括储备专业知识和
提高技能，利用各种渠道提升自己的知识层次和改善
自己的知识结构，比如通过自学，参加培训，参加相
关课题探究、实证研究。练外功主要是建立良好的人
际关系，学会适当地表达自己的思想和意愿，并通过
交往使身边回周围的人了解自己，给予自己正确的评
价，为进一步发展自我创造更大的空间。
? 3、同时在工作和生活中训练和培养以下素质,
? 积极的心态，令人愉快的个性，创造性的见识，保持
身心健康，良好的心理素质，较为完善的人格。
七、行动指南,
? 1、树立终身学习的精神。
? 2、为了实现各个阶段的目标，一方面要认识到我正处在职业生涯发展阶段
的中期，应该致力于学术研究的深入发展，求得升迁和专精。
? 3、利用一切有价值的教育培训提高自己。尽量多地获取职业资格证书。
? 4、虚心向他人学习，博采众长。
? 5、“实践出真知”，珍惜每一次的岗位锻炼的机会，它会带给我从书本上
学不到的东西。
? 为了使自己时刻保持最佳的状态，我还要不断的适时地对我的职业生涯进行
评估，可通过自我评价、单位评价、家庭评价和社会评价等进行综合评价。
同时，所在单位一年一度的考核也是检验自己成绩和表现的一种首段。过程 中出现的偏差应即时调整。
? 我相信，我的职业生涯规划将伴随着我不灭的信心、顽强的毅力和坚实的脚
步走向最终实现。它将激励我进一步实现我人生的梦想：过快乐、充实而自 由的生活！。
案例讨论
小 A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，
父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小 A报考材料学的想法。
一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。
其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于
是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，
由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，
他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由
于导师推荐改换专业方向，辗转 6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱
动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着
本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。
一位交大博士的苦恼
Human Resource Management
第十章 职业生涯管理与职业发展
案例讨论
毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用
型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期
间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优
势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的
荣誉，却无路可走，百般后悔。
一位交大博士的苦恼
讨论题
1.请评价小 A的职业发展？你能给他一些什么建议？
2.请就, 兴趣是最好的职业, 阐述你自己的观点。
Human Resource Management
第十章 职业生涯管理与职业发展
案例 2 王凯的选择
? 1998年春节前夕，某石化厂的员工王凯接到人事科的通知：他是否愿意去
正在筹建的市场开发科?并暗示他的硬件条件颇具竞争力，且他是被指明选
定的人选，属于哪种愿来必录的。只有一天的时间考虑，是去还是不去。
? 该石化厂实行的是产销分离，销售有专门的营销公司，在所属生产企业中属
于 小型企业，成立较晚，全厂约 4000人，中层干部 200多名：主体车间共
有员工 2000多人，其余为辅助车间、机关、行政、研究所、三产服务公司
及卫生所、招待所等一应具全的后勤人员，厂里的人员结构也较特殊，厂级 领导大都为“文革”前的老大学生，中层干部多为 20世纪 60年代出生、
“文革”中被耽误的一代，三十六七岁年富力强，基本上是清一色的函授或
电大或员工大学的大中专文凭，按石化厂现行的人事政策 ——厂级领导应具
有大学本科以上文凭，这些人再提升基本上是不可能了，而 80年代的大学
毕业生很少,90年代以后分来的大学生增多，但大学生被提升到管理岗位
上的屈指可数。
? 1995年,23岁的王凯从一名牌大学毕业，其专业是化
学工程，经双向选择来到石化公司，被分配到精细化
工厂。该厂在公司的生产厂中的规模不大，比不上公
司的龙头分厂，但是个发展比较有前途的厂，市场前
景比较好，而且公司现在也正在加大对精细化工厂的
投资。但是由于历史的原因，精细化工厂存在很多问
题，诸如管理不善、效益不好、中层干部素质低、本
厂连个厂长都出不了、厂长都是从大厂调任等。但王
凯没有多大的失落，他有自己的想法：小厂有小厂的
好处，干得好应该更有机会发展，他也有自己的计
划 ——凭自己的实千，从车间一步一步往上发展，从
技术员到技术组长，到技术主任，到车间主任，再到
厂级领导 ……
?
? 所以并未因此而心理不平衡。入厂三级教育后，他主动要求分到了聚合车间，
这个车间是厂里的主体生产车间，以苦累闻名，以出厂级干部著称，他认为
这才是专业对口，搞生产搞技术是学有所用，到车间后，车间又安排他与同
来的大学生到运行班组倒班，并指定三年被评为“公司先进”的班长郝师傅
带他。时间似乎在证明他选择的正确，在基层班组踏踏实实地工作，为他赢
得了很好的口碑，大家一致的评论：王凯工作踏实，肯钻研，技术好，能独
当一面。一年后被提升为班长，负责管理一个班组。在他的辛苦努力和精心
管理下，班组生产安全稳定，班组内气氛和谐，成为工段长放心的车间、领
导信得过的班组，任班长一年多时间里，他受到了多位领导的好评，尤其是
车间主任孙正很欣赏他，看来一切都是一帆风顺，他也感到自己的前程美好，
但有时也会产生一点儿烦恼，倒班实在是太枯燥。两年多过去了，一同来公
司的其他同学大都脱离了倒班的苦海，而他还没有任何动静。现实是车间内
暂时确实还没有空缺的位子，比他早一年毕业的两位大学生前不久刚调到技
术组，车间孙主任由生产主任升为主任也还不到两年，目前还看不出有调动
的迹象，其他的车间领导虽说年纪比较大了，但现在还不到退休的年龄，一 个萝卜一个坑，车间的领导不流动，下面的人员只有静止。
? 不过，他相信自己的倒班时间不会太长了，车间应该
会很快培养年轻的干部，刚调到技术组的两个大学生
就是一个很好的例子，他心中充满希望。
? 如今，人事科的通知让王凯很难作出选择。市场开发
科虽说现在还没有作为厂里的关键部门，因为公司一
直是把生产技术部门放在首位的。但是王凯觉得随着
经济的发展和改革开放力度的进一步加大，销售工作
迟早会被重视的。而且销售部门不再倒班了，当然最
重要的是销售部门的工资虽说一般，但奖金高，因而
总收入高。另外王凯就要做爸爸了，再这样倒班就很
难照顾妻子和孩子，而且王凯的父母身体不好，一直
需要请人照顾，就凭王凯夫妇两个现在的工资是很困
难的。这次无疑是一个重要的机会。
? 但是如果去了市场开发科，以后就很难再搞技术了。
现在王凯在车间干得不错，技术上已经能够得心应手，
他也比较喜欢，领导对他也很器重，如果一直干下去
应该会有所发展的。可是去市场开发科也确实有诱惑
力，如果失去了这次机会，以后很难再有这样的机会
了，以前厂里调他去技术科，他没有去，妻子一直埋
怨他，说他一天到晚在车间里倒班有什么好，上班回
来像是掉到油桶里去了。现在这个去销售科的机会妻
子无疑是支持他的，但王凯也有自己的想法，作为工
作的一次重大的选择，他要慎重的考虑。他反复衡量
后，决定听听车间主任，主任的意见，因为他感觉两
年来主任一直都是很看重他，再说涉及工作调动，告
知主任也是很有必要的。
? 当天临下班前他约了主任。晚上在一家饭馆里两人边
吃边聊，首先主任表示惊讶，因为这事人事科没有告
诉他，随后主任说了六个方面的理由,
? (1)你已经有了很好的起点，从车间干起有发展，石
化这么大，作为生产一线的车间目前正缺少像你这样
的人，你在车间的表现有目共睹，作为大学生倒班一
年当班长在我们厂还没有先例。
? (2)车间有你的位子，一直在考虑将你调出来，只是
没有接替你的合适人选，车间领导班子最近还讨论过
你的事情。
? (3)市场开发科定位不清楚、前途未卜，没有销售权，
只是去开发市场，帮助销售公司销售，你想你能有多
大发展。
? (4)做市场难度很大，不如在厂里搞摘生产技术有发
展。
? (5)市场开发科负责人老于我很熟，在单位车间干主
任没有他摆不平的人和事儿你别看他只是个中专毕业，
还是 30岁以后念的，但那是个眼睛都会说话的人，管
人的水平很高，我也很佩服他，跟他干的人我想压力
小不了。
? (6)搞生产搞技术在石化是最正的道儿搞生产搞技术
在石化是最正的道儿，我们公司还没有出过于销售的
领导，你这么年轻，还是刚开始，以后的机会还多着
呢 !
? 不过，年轻也是资本，可塑性强，开发市场也可能会
有比较大的发展，很难说以后会怎么样。
? 主任几乎是不假思索一口气说完这番话的，饭毕分手时，主任
又说：“回去好好考虑考虑，权衡一下利弊，我尊重你的选择，
放心，你要愿意去，我也不会为难你，但我还是希望你留在车
间，车间有你的用武之地”。
? 回到家，王凯辗转难眠，本已下定决心去试一把的决心又有
了动摇：是啊，如果去市场开发科，一切要重新开始，从零起
步，新的领导、新的环境、新的工作、新的角色定位，是挑战
也是机遇。主任说得很有道理，市场跟生产完全是两码事，远
比生产复杂得多，没有机器设备，打交道的全是一个个活的人，
搞市场也是一个敏感工作，要应对和处理复杂的市场形势、市
场关系及广泛的人际关系，确实存在很大的难度，自己去就一
定能干好吗?再说，自己不去也会有别人去市场开发科，别人
干好了，产品销出去了，车间正常运转，自己不是一样发展吗?
何况公司的传统是重生产轻销售，多年来一直强调生产是一线，
一切向一线倾斜，即使市场干得再好，个人的发展仍是个未知
数。
? 从另一方面看，自己不甘平庸，想有所作为，想通过
一些实事取得些成绩而有所发展，如果继续在车间干
下去也许会像主任说的那样，很快就会提升。但搞生
产需要全身心的投入，现在妻子马上就要生小孩了，
很需要人照顾，如果在车间里干，怎么处理好工作和
家庭的矛盾?而且真的得到提升，就需要更加努力的工
作。如果去了市场开发科，这几年取得的成绩很大一
部分都将付诸东流，但另一方面，可以解决家庭的矛
盾。另外自己在大学里辅修过市场营销专业，有一定
的理论基础，是一个优势，现在有机会，何不去试试 !
而且现在也有传言，公司要实行事业部制，事业部作
为利润中心，要有独立的产供销权利，销售权可能收
归厂里 !但这目前仅是传言。
? 其实在此以前，因为执著于在车间的发展，王凯已经
推掉了几个去科室 (技术科、设计科和研究所都曾有意
招他 )或升职的机会。比如烯氢厂制苯车间生产主任赵
铭曾极力劝导他加盟，他和赵铭是通过高一届的校友
认识的，赵铭很欣赏他的才华、干劲和责任心。该车
间产品的市场供应有很大的缺口，效益好，奖金一直
很高，且扩建也批下来了，赵铭手下正缺像他这样的
人，只要他点头，赵铭承诺负责办理
? 所有的关系和手续，坦言他来了最多在下面 (倒班 )待
半年，熟悉工艺后即到车间协助赵铭搞生产管理，他
们齐心合力一定能搞好车间的生产，生产搞好了，还
愁没有发展?在赵铭的劝说下，王凯曾有些心动，但最
终权衡的结果是婉言辞却，理由有二,
? 一是他认为要有发展是需要基础的，要重新开
始，适应新的环境，树立形象建立关系，不会
那么简单；二是他所在的精细化工厂放人的可
能性很小，生产骨干，哪能说放就放，去不了
走不成，反而影响他的发展。现在是否面临相
同的情况呢?主任对他寄予厚望，人事科等待他
的回复，继续搞专业?作装置专家，走?还是进
市场，作个营销专家?面临抉择，怎么办?王凯
不知何去何从?
? 思考题,
? 1、试分析王凯的职业生涯处于哪个阶段，该阶
段有什么特点?
? 2、组织在员工的职业生涯规划与开发中有哪些
责任，主任的做法妥当吗?
? 3、你认为王凯应做出何种选择，为什么?
谢谢！
Human Resource Management
第十章 职业生涯管理与职业发展
职业生涯管理与职业发展
Human Resource Management
目 录
一、职业生涯管理理论
二、职业生涯决策
三、职业生涯设计与管理
四、案例讨论
Human Resource Management
（一）职业生涯的含义
一个人一生中从事职业的 全部历程 。这整个历程可以
是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的 工作, 职
业, 职位 的 外在变更 和对工作 态度, 体验 的 内在变更 。
职业生涯管理理论
一, 职业生涯及其管理的含义
Human Resource Management
（二）职业生涯管理的含义
也称职业发展。 个人和组织对职业历程
的规划、职业发展的促进等一系列活动的总
和。它包含 职业生涯决策, 设计, 发展 和 开
发 等内容。
?
职业生涯管理理论
一, 职业生涯及其管理的含义
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（三）职业生涯管理意义何在？
（ 1） 有助于提高个人人力资本的投资收
益
（ 2） 有助于降低改变职业通道的成本
（ 3） 有助于组织的发展
一, 职业生涯及其管理的含义
Human Resource Management
（一）择业动机理论
美国心理学家佛隆（ Victor H,Vroom）通过对
个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决
于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期
望值成正比，即 F=V·E
F－动机强度，指积极性的激发程度
V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价
E－期望值，指个体估计的目标实现概率
职业生涯管理理论
二, 职业选择理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
按前述观点,
择业动机＝ f{职业效价 ·职业概率 }
二, 职业选择理论
职业效价 取决于 择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素的评估
职业概率 取决于
某项职业的社会需求量
其他随机因素
择业者的竞争能力
竞争系数
Human Resource Management
? 20世纪 40年代，一位名叫安妮 ·罗伊的心理学家
开始研究科学家和艺术家的生涯行为,可用 12个
因素来解吸一个人的职业选择过程。
? 职业选择 =S[（ eE+bB+cC） +（ fF,mM） +
（ lL+aA） +（ pP× gG× tT× iI） ]
? S=性别 E=一般经济状况 B=家庭背景,种族 C=
机遇 F=朋友,同伴群体 M=婚姻状况 L=一般的学
习和教育 A=后天习得的特殊技能 P=生理特征
G=认知或特殊天赋能力 T=气质和个性 I=兴趣
和价值观 ; 小字母表示,在 12个用大字母表示的
一般因素中,每个因素在特定的时间点和独特的
环境中是如何受到个人独特品质的影响的。
职业生涯管理理论
（二）职业性向理论
美国心理学教授约翰 ·霍兰德认为，职业性向，
包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择
的重要因素。个人职业性向可划分为 实际型, 研究型,
艺术型, 社会型, 开拓型 和 常规型 六种；同时，职业
类型也相应有上述六种类型。 （如图 -1所示）
二, 职业选择理论
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
职业生涯管理理论
（三）帕森斯的人业匹配论
美国波士顿大学教授,职业选择的三条件,
(1)应清楚了解自己的能力、态度、兴趣、智慧、局限和其他特征。
（ 2）应清楚了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有
的确优势、劣势、补偿、机会和前途。
（ 3）上述两个条件的平衡。
人业匹配，分为两种类型,
（ 1）因素匹配
（ 2）特性匹配
二, 职业选择理论
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
（一）萨柏的职业生涯阶段理论
萨柏（ Donald E,Super）是美国一位有代表
性的职业管理学家 。他以美国白人作为自己的研究对
象,把人的职业生涯划分为五个主要阶段,成长阶段,
探索阶段, 确立阶段, 维持阶段 和 衰退阶段 。
职业生涯管理理论
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
职业生涯管理理论
（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论
的先驱和典型代表人物 ——金斯伯格（ Eli Ginzberg）
研究的 重点 是从童年到青少年阶段的 职业心理发展过
程 。他将职业生涯的发展分为 幻想期, 尝试期 和 现实
期 三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初
次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论
萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职
业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯
（ Greenhouse）的研究则 侧重 于 不同年龄段职业生
涯所面临的主要任务,并以此为依据将职业生涯划分
为五个阶段,职业准备阶段, 进入组织阶段, 职业生
涯初期, 职业生涯中期 和 职业生涯后期 。
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（四）施恩的职业生涯阶段理论
美国著名的心理学家和职业管理学家施恩
（ Edgar H,Schein）教授，根据人生命周期的特点
及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，
将职业生涯划分为九个阶段,成长 -幻想 -探索阶段,
进入工作世界, 基础培训, 早期职业的正式成员资格,
职业中期, 职业中期危险阶段, 职业后期, 衰退和离
职阶段, 退休 。
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（五） 职业生涯发展“三三三”理论
,三三三”理论 是将人的职业生涯分为三大阶
段,输入阶段, 输出阶段 和 淡出阶段 。每一阶段又分
为三个子阶段,适应阶段, 创新阶段 和 再适应阶段 。
每一子阶段又可分为三种状况,顺利晋升, 原地踏步,
降到波谷 。
如后表 1-1、表 1-2、表 1-3及图 -2所示
三, 职业生涯阶段理论
Human Resource Management
职业生涯的“三三三”理论（表 1-1）
精力渐衰，但阅历
渐丰、经验渐多，
逐步退出职业，适
应角色的转换
输出自己的智慧、知识、
服务、才干；进行知识
的再输入、经验的再积
累、能力的再锻造
输入信息、知识、经验、
技能，为从业做重要准
备；认识环境和社会，
锻造自己的各种能力
主要
任务
淡出阶段
（退休前后）
输出阶段
（从就业到退休）
输入阶段
（从出生到就业前）
阶
段
Human Resource Management
职业发展的“三三三”理论（图 -2）
输入阶段 输出阶段 淡出阶段
适应阶段 创新阶段 再适应阶段
顺利晋升
原地踏步
降到波谷
Human Resource Management
输出阶段的三个子阶段（表 1-2）
适应工作硬软环境，个体与环境、
个体与同事相互接受，进入职业角
色
订三个契约,
对领导，我要服从你的领导
对同事，我要与你协同工作
对自己，我要使自己表现出
色
适应
阶段
个人的工作状态 输出阶段 职业环境状态
创新
阶段
再适
应阶
段
独立承担工作任务
努力作出创造性贡献
提出合理化建议
工作出色获得晋升
发展空间小而原地踏步
自身骄傲或工作差错受到批
评
受到领导和群众认可，进入事业辉
煌时期
个体要调整心态，适应变化了的环
境：此时属于职业状态分化时期，
领导和同事看法不一
Human Resource Management
再适应阶段的三种状况（表 1-3）
面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉
妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波
顺利
晋升
职 业 状 态 再适应 阶段
原地
踏步
降到
波谷
“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我
早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职
业平移或变更更合适
由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工
作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次
“三三三”发展状态
Human Resource Management
职业生涯管理理论
（一）“职业锚”理论
埃德加 ·施恩首先提出了“职业锚” （ career
anchor） 的概念：一个人进行职业选择时,始终不会
放弃 的 东西 或 价值观 。
,职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模
式”。具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加
以认识，发展出来的更加清晰全面的职业自我观。 自我观的
内容。
第一，自省的才干和能力；
第二，自省的动机和需要；
第三，自省的态度和价值观。
四,,职业锚”与“边界”
论
Human Resource Management
一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的 动态
结果 。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：
技术或功能型职业锚, 管理型职业锚, 创造型
职业锚, 自主与独立型职业锚 和 安全型职业锚。
如 表 -2所示
“职业锚”的理论距离成熟和完善还有一定差距，
但它提供了一个独特的视角，在职业生涯发展
方面提供了新的理论基础。
⑵“职业锚”的特点
? 第一，“职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概
念更明确具体。
? 第二，由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可
能凭各种测试来预测。
? 第三，“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动
作用。
? 第四，“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发
现。
? 第五，“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区
域，它并不意味着个人停止变化或成长。“职业锚”
本身会发生变化。
职业生涯管理理论
（二）工作－家庭边界理论
2000年，美国学者克拉克 （ Sue Campbell Clark）
提出工作－家庭边界理论,
人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和
家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽
然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创
造出想要的 平衡 。
四,,职业锚”与“边界”
论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
(一 )Hall和 Mirvis(1995,1996)提出了,变化自如职业,
的概念,
驾驭自己的职业是个体而不是组织,个人在需要时可
以重新创立其职业,
终身学习和个人发展是职业发展的重心
五, 当代职业发展理论
Human Resource Management
职业生涯管理理论
(二 )”多职业概念模型,
提出四个不同职业经历的模式,特点,
不同的时间内,各类工作内部及跨工作的运动方向和
频率不同 …… 四个中的每一个都有不同的动机,
五, 当代职业发展理论
Human Resource Management
现代四种模式发展理论
职业发展模式 模式特点
直线型 美国的传统职业观 ;变动的时间是线条 动力是权力和成就 ;
通过组织层级运动至更高权力和更大责任职能
专家型 根植于中世纪行会观念 ;能力和稳定的欲望来推动 ;强调建立某一专业方面的知识和技能 ;致力于专业发展 ;较少
的传统层次上向上运动,更多地是从学徒到师傅
螺旋型 跨相关职业、学科或专业领域的终身的周期性运动；可 以获得较高层次的能力；动机包括创造力和个人成长，
运动前有足够的时间进入特定区
短暂型 非传统；动机包括追求和变化；在不同和不相关工作之 间，仅其领域内频繁地发生变动
职业生涯决策
一, 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
男性职业
发展模式
直线型职业生涯
螺旋型职业生涯
终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构
中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更
多的责任和获得更多的报酬
跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心,
从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点
Human Resource Management
职业生涯决策
一, 职业发展模式与特点
（一）男性职业发展的模式与特点
职业成功与配偶的教育背景关系密切
与个人的教育背景关系大
男性职业
发展特点
职业辉煌的顶点通常在中年期
成功的年龄与其从事的职业关系密切
职业成功与个人的家庭背景关系较大
Human Resource Management
职业生涯决策
一, 职业发展模式与特点
（二）女性职业发展的模式与特点
女性职业
发展模式
一阶段模式（倒 L模式）
三阶段模式（ M型模式）
二阶段模式（倒 U模式）
多阶段模式（波浪模式）
Human Resource Management
职业生涯决策
一, 职业发展模式与特点
（二）女性职业发展的模式与特点
女性职业
发展特点
两个高峰和一个低谷
就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况
对女性职业发展有较大的影响
Human Resource Management
不同职业阶段的培训需求
阶段 任务需求 情感需求
探索 1、变化的工作活动
2、自我探索
立业 1、工作挑战性
2、在某个领域形成技能
3、开发创造力和革新精神
4,3—5年后转入新的领
域
1、作出最初的工作选择
2、稳定
1、处理混乱和竞争，面对失败
2、处理工作和家庭的冲突
3、支持
4、自主性
不同职业阶段的培训需求
阶段 任务需求 情感需求
中期 1、技术更新
2、培训和指导别人（年轻员
工）的能力
3、转入需要新技能的新工 作
4、开发更开阔的工作视野和
个人在组织中的角色
晚期 1、计划退休
2、从权力角色转向咨询和
指导
3、确认和开发继承人
4、开始从事公司之外的活动
1、表达中年的感受
2、重新思考自我与工作、家庭及社
区的关系
3、减少自我陶醉和竞争性
1、支持和咨询：看到自己的工作成
为别人的平台
2、在公司外部活动中找到自我统一
性的感觉
家庭的影响
朋友、同龄群体的影响
社会环境的影响
职业生涯决策
二, 影响职业生涯决策的因素
内在
因素
健康 负担 性别 年龄
个性
特征 教育
职业
兴趣
Human Resource Management
职业生涯决策
三, 职业生涯的三维策划
职业生涯
主动策划
在职业匹配过程中，个人根据自身的
个性、能力、素质、家庭、婚姻和年
龄等因素进行职业设计与职业选择
在职业匹配过程中,
组织对个体的职业选
择指导和组织对职业
匹配过程的规划
社会根据地区、行业,
和人才的布局，对人才
的需求、培养、引进和
发展等所作的总体规划
Human Resource Management
职业生涯设计是在了解自我的基础上确
定适合自己的 职业方向, 目标,并 制定 相应
的 计划,以避免就业的盲目性，降低就业失
败的可能性，为个人的职业成功提供最有效
率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”
的情况下设计出 合理且可行 的职业生涯发展
方案。
职业生涯设计与管理
一, 职业生涯设计
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
职业生涯设计五步骤
根据个人需要
和现实的不断
变化，不断对
职业生涯目标
与计划进行评
估和调整
职业生 涯评估
职业生 涯策略 详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应
的教育或培训计划
确立目标
根据自己的特点和现
实条件，确立自己的
职业生涯目标
关键,
了解职
业技术
和职业
兴趣
自我认知 考察客观环境，了解 职业分类、职业性质
及组织情况
职业认知
Human Resource Management
第六章 人力资源获取后的录用
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（一）职业适应性管理
对职业的适应是职业生涯的第一步。
职业适应程度可以从两个角度分析：对 人 而言,
是指人的个性特征对其所从事职业的 适合程度 ；对 职
业工作 而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性
特征及其发展水平的 要求 。
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
主动适应职业，应做到,
尽量选择自己所热爱的职业 1
培养自己对所从事职业的兴趣 2
尽快融入到组织文化中 3
提高综合素质 4
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（二）职业生涯的三维管理
职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：
职业管理, 自我事务管理 和 家庭生活管理 。
职业
生涯
管理 职业管理
健康水平的影响
心理发展水平的影响
生活知识和技能的影响
社交休闲方式的影响
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（三）心理契约的管理
员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在
心理契约,
员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工
的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的
“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的
目标往往是心理成就感。详见 表 -3
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（四）实施 PPDF
职业生涯成长计划 （ PPDF）
PPDF－ Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密
联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，
为组织的目标去努力并实现自我价值。
Human Resource Management
横向发展
跨职能部门的调动、在同一
层次不同职务之间的调动
向核心方向发展
职务没有晋升，但是担负了
更多的责任，有了更多的机
会参加组织的各种决策活动
职业生涯设计与管理
个人 PPDF的三个方向
个人
PPDF
纵向发展 沿着组织的层级系列 由低级向高级提升
Human Resource Management
职业生涯设计与管理
二, 职业生涯的管理
（五）职业高原
最早提出职业高原概念的是 Ference(1977)。他认为，“职业
高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋
升的可能性很小”。
Feldman and Weitz(1988)则认为，职业高原意味着个体工作
上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。
Human Resource Management
职业高原的原因及管理建议
Human Resource Management
产生职业高原的原因 对绩效和态度的影
响
相应的管理
1、个人技能和能力
（ 1）选聘系统有问题
（ 2）缺乏有效的培训
（ 3）绩效考评不准确，对反 馈
不满意
2、个人需求和价值观
（ 1）不需要继续上进
（ 2）自我封闭的制约
3、缺乏内在动力
（ 1）技能缺乏多样化
（ 2）任务缺乏个性特点
（ 3）任务重要性低
绩效差
工作态度差
工作态度差
一流绩效
好的工作态度
最低接受的工作绩效
工作态度下降
工作态度下降
绩效差
重新设计 选聘系统
改善培训
改善绩效考评和反馈制度
继续奖励，依照绩效持续保持的时间
决定奖励的确幅度与力度
继续奖励，依照绩效持续保持的时间
决定奖励的确幅度与力度
形成自然性的工作单元
听取员工个人意见，任务综合化
建立开放反馈渠道
重新设计薪酬制度
重新设计晋升政策
职业高原的原因及管理建议
Human Resource Management
产生职业高原的原因 对绩效和态度的影
响
相应的管理
4、缺乏外在鼓励
（ 1）培训少，晋升机会少
（ 2）奖励制度不合理
（ 3）对制度不满意
5、压力和冲突
（ 1）工作中的人际关系问题
（ 2）组织气氛压力大
（ 3）角色冲突
6、组织
（ 1）成长缓慢
（ 2）外部经营条件
（ 3）防御性公司战略
工作态度差
工作态度差 /绩效差
工作态度差
工作态度差
绩效差
绩效好
工作态度下降
鼓励不太满意的人离开
工作轮换 /预防性压力管理
角色协调
离职培训
给他们提供更多的资源
给绩效差者提供反馈，让其离开或退
让
职业高原的原因及管理建议
Human Resource Management
近年来，被研究界关注更多的是三因素说。
Tremblay(1993)等人把影响员工达到职业高原划分为三大
因素：个人因素、家庭因素与组织因素。个人因素包括：
年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格因素（特别是
控制点与职业高原具有很大的相关）、晋升愿望、上级的
绩效评价、工作投入、以前成功的工作经验等。家庭因素
则包括家庭满意感、家庭成员人数、配偶工作情况（是否
有工作，全职还是兼职）、个人家庭负担等。组织因素包
括：组织结构类型（金字塔式的、矩阵式的、扁平的或直
线式等）与员工所处的职业路径（技术业务路径或行政管
理路径）。
职业高原员工类型研究
Human Resource Management
Ference(1977)认为存在四种类型的职业高原员
工,(1)新员工 ―― 个体对以后的晋升具有很大的
信心，但是他（她）的现有工作绩效水平却低于
组织可接受的标准。 (2)明星员工 ―― 工作绩效水
平极高，也拥有很大的晋升潜力。 (3)静止员工
―― 工作绩效水平很好，但进一步获得晋升的机
会很小。 (4)枯萎员工 ―― 绩效水平没有达到组织
可接受的水平，获得进一步晋升的机会为零。
应对策略研究
Human Resource Management
一、个体调适
Rantzw and Feller(1985)提出了以下的几种解决方案：
(1)平和方法 ―― 接受这种状态，并努力压制自己的挫
折感和愤怒。 (2)跳房子方法 ―― 在原有职位不变的情
况下，努力向其它方面发展，以求在其它方面有较好
的发展。 (3)跳槽方法 ―― 从原来公司辞职，并在其它
的公司寻求一个与原来相似的职位，希望环境的变化
能解决这一问题。 (4)内部调和方法 ―― 通过尝试、创
新等途径努力开发他们现有的工作，能成功地与决策
者进行互动，而不是被动地接受。 Rantzw指出，内部
调和的方法对解决员工职业高原问题最有成效和实用
价值。
应对策略研究
Human Resource Management
二、组织调适
Tan and Salomore(1994)指出组织应把重点放在岗位
的重新设计、工作丰富化、工作计划、轮岗、平等的
晋升机会、带薪休假等解决策略上。 Ivancevith and
Dcfrank(1990)则认为可通过职业咨询、压力管理研讨
会、放松技巧、有关健康研讨会等活动，帮助处于职
业高原状态的员工。
目前存在的问题及研究焦点
Human Resource Management
大部分是研究者自己设计一些问题，如“你认为自己
的职业发展是否达到了顶点？”“今后你进一步获得
晋升的机会有多大？”“你在本岗位上已工作了多少
年？”等。虽然这些问题在一定程度上能测出员工是
否已达到了职业高原，但还是缺乏让人信服的充分证
据。因此，职业高原测量工具还需进一步的发展和完
善。
近年来，有些人力资源管理的研究者认为，“高原期”
在个体职业发展上是健康的。
如何进行职业生涯的规划与管理？实操
? 职业生涯规划与管理需要一系列精心设计的流
程才能迈上可控之路，我们“四步曲”的咨询
程序是,
实操步骤一：职业生涯诊断
? 职业生涯必须理想与实际相结合，职业生涯诊
断能够帮助个人真正了解自己，并且进一步详
估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己
力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展
方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度
的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯
规划更具实际意义。
1、诊断的内容
1.1自我分析
1.2环境分析
1.3关键成就因素分析
1.4关键问题分析
2、诊断的方法
2.1诊断方法体系
2.2常用的 6种诊断工具
? 这 6种诊断工具的关键之处就在于所用的方法是
归纳式的而非演绎式的。诊断过程是从具体到
一般，而不是从一般到具体。
实操步骤二：确定职业生涯发展目标和
成功标准
? 1、确定职业发展周期
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依
据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。
尽管从原则上可以把个人的职业发展周期可以分为
五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶
段和下降阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都
是一样的，每个人都会有自己的特点。
2、确定职业生涯发展目标－职业性向
? 决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性
向”（实际上每个人不是只包含有一种职业性
向，而是可能几种职业性向的混合），这种性
向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在
冲突和犹豫就越少。
3、确定职业生涯的成功标准－职业锚
? 从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。 ?
测试：职业生涯规划测评
? 如果有机会让你到以下六个岛屿旅游，不用考虑费用等问题，
你最想去的是哪个？可以按照喜欢程度选出三个。
A岛
美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆、音乐厅，弥漫着浓
厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保留了传统的舞蹈、
音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。
I岛
深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平
畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学
图书馆等。岛上居民喜好沉思、追求真知，喜欢和来自各地的
哲学家、科学家、心理学家等交换心得。
?
? C岛
现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善
的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊,善于组织规划。
R岛
自然原始的岛屿。岛上保留有热带的原始植物，自然生态保持得很好，
也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植 花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。
S岛
温暖友善的岛屿。岛上居民个性温和、十分友善、乐于助人，社区均自
成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，充满
人文气息。
E岛
显赫富庶的岛屿。岛上的居民热情豪爽，善于企业经营和贸易。岛上的
经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家,经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。
结果,
?
六个岛屿代表着六种典型的职业生涯兴趣类型（其中，第一个是主要兴趣，第二、三个是辅助兴趣）。
选择 R岛
类型：实用型（ Realistic）
喜欢的活动：愿意从事事务性的工作，喜欢户外活动或操作机器，而不喜欢在办公室工作。
喜欢的职业：制造业、渔业、野外生活管理业、技术贸易业、机械业、
农业、技术、林业、特种工程师和军事工作。
选择 I岛
类型：研究型（ Investigative）
喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。
喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员。
? 选择 A岛
类型：艺术型（ Artistic）
喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺
术和戏剧。
喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演
员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
选择 S岛
类型：社会型（ Social）
喜欢的活动：帮助别人，喜欢与人合作，热情关心他人的
幸福，愿意帮助别人解决困难。
喜欢的职业：教师、社会工作者、牧师、心里咨询员、服
务性行业人员。
? 选择 E岛
类型：企业型（ Enterprising）
喜欢的活动：喜欢领导和影响别人，或为了达到个人或组
织的目的而善于说服别人。希望成就一番事业。
喜欢的职业：商业管理、律师、政治运动领袖、营销人员、
市场或销售经理、公关人员、采购员、投资商、电视制片人和
保险代理。
选择 C岛
类型：事务型（ Conventional）
喜欢的活动：组织和处理数据，喜欢固定的、有秩序的工
作或活动，希望确切地知道工作的要求和标准。愿意在一个大
的机构中处于从属地位。
喜欢的职业：会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、
档案文书、税务专家和计算机操作员。
职业生涯规划范文
? 十年职业生涯规划（ 2005～ 2014）
? ● 职业方向,
? 高等学校或高等职业学校的专业骨干教师兼中
上层领导者。
? ● 人生信条,
? 世上没有做不到的，只有想不到的。
? 机会总是降临在努力和有准备的人身上。
? 健康 +事业成功 +家庭美满 =幸福生活。
一,个人基本资料
二、环境因素分析
? 1,社会环境分析
? 目前我们处于一个非常有利的宏观环境中：社会安定，政治稳
定,;经济发展迅速，已加入 WTO，与全球一体化接轨 ;文化丰
富繁荣自由 ;教育法律建设不断完善；高新尖端科技不断进步，
在世界上的地位越来越重要。
? 我国正在实施的科教兴国战略和人才强国战略都充分显示了教
育在国家建设中的重要性。在各级各类教育中，高等教育和高
等职业教育发挥着为国家培养高尖端人才的重要作用。河南地
处中原，是人口大省，相对而言，人力资源开发和利用率不高，
这方面亟待提高。加之，当今全世界所提倡的全民教育和终身
教育，为教育领域的发展提供了空间广阔，尤其是作为省会的
郑州，更肩负着这一沉重的历史使命。
? 2,行业环境分析
? 随着知识经济时代的到来，社会对人才的需求
大大增强，人们对自己受教育的程度要求也越
来越高，近年来一系列教育政策的出台以及高
等教育的“大众化”，使高等教育、高等职业
教育受到国家、社会、家庭、个人越来越多的
重视。高等教育和高等职业教育发展的广大空
间，为我立志从事高等教育工作提供了良好的
机会。
? 三、个人条件及潜力测评
? 本人自 1994年毕业后，一直在河南省经济贸易学校从
事化学教学工作，近几年因工作需要加之本人爱好兼
擅长，又担任了英语教学。喜欢教学效果好，连年获
教学质量优秀奖，受到广大师生的好评。与此同时，
有七年担任班主任工作的经历，并连年被评为优秀班
主任。年度考核中多次被评为先进工作者。 2004年 9
月，考取北京师范大学在职攻读硕士研究生，专业是
教育经济与管理，目前正在脱产学习。
? 自我测试,
? 气质类型,粘液质。喜爱安静、稳定，同时感情丰富，与人为
善。
? 性格,兼有内向型外向型的性格特征，较冷静，诚恳，忠诚，
富有正义感和人情味，喜欢生活在和睦舒畅的环境中。
? 兴趣,愿意与人接触，喜欢研究人的行为，干有规律的工作或
研究工作。
? 爱好,文学，艺术，喜欢探究有关心理学、哲学方面的问题。
爱好写作。
? 择业观,安全稳定，能挖掘自己的潜力，体现我的成就感。不
愿干表面上哗众取宠的事，而原脚踏实地施展自己的本领。企
业或单位应提供阶段性的培训和脱产学习。
? 综合素质,智力水平中上，心理素质良好，自我控制能力较强，
具有一定的管理能力，但创造力一般。
潜能测试,
? 根据 SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析法,
? 优势,(1)丰富、扎实的教学经验，工作业绩优秀。（当然新观念新知识层
出不穷，还须不断努力）
? (2)七年多的班主任工作经历，经验丰富，管理有成效。
? (3)善于沟通，善解人意，较易与人相处，较强的团队协作精神。
? (4)适应能力较强，分析问题头脑清醒，不易冲动。
? (5)普通话流利、纯正。
? 劣势：优柔寡断，有时感情用事 (通过实践锻炼会得以克服 );独创精神不足，
稍显循规蹈矩。
? 机会：学校管理颇有成效，教职工待遇好。正在进行的人事制度改革有利于
我的职位调升 (有实力，争取机会 )。
? 威胁：中等职业学校发展的前途未卜，虽然升高职有望，也应考虑意外。搞 科研能力不强，需要提高学术研究水平。
四、确立职业目标
? 由以上几个方面的分析，并根据多年的工作经历，包括我的领
导、同事的一些客观评价和父母朋友的看法，最重要的是自我
分析，我认为我的志向应该是当一名真正优秀的教师，在职业
生涯的中后期，努力成为优秀教师兼教育研究工作或管理工作
者，业余时间搞自己心爱的写作创作。
? 不满于目前的中职学校的教学工作，因其没有挑战性，难以充
分实现自身价值。通过三年的研究生学习，会更系统全面和深
刻的掌握有关教育与经济、教育与管理的知识、原理与实践，
必将为我将来的工作奠定坚实的基础。需要考虑的是：如果本
学校升上高职，我将在致力于教学的同时尽快转入研究和管理
部门，成为中高层管理者 ;如升高职无望，力争通过努力到高校
发展。
五、阶段目标
? 2004～ 2007：顺利完成在北京师范大学脱产学习教育经济与管理专业的阶
段任务,完成硕士论文答辩，顺利毕业。
? 2005～ 2006年：到原单位从事专业教学工作，晋升中级职称，并竟聘教育
开发部主管副职。
? 2005年上半年，认真完成在北师大的学习。充分利用学校资源，在思想、
认识、观念、知识结构、实践能力等方面有较大提高。同时，关注中国教育 发展趋势，培养自己敏锐的职业观察力和分析解决问题的能力。
? 2005年下半年，完成晋升中级职称。回到原单位后，竟聘教育开发部门主
任副职。
? 2006～ 2007年，竟聘高等院校或高等职业学校教师职位或教育管理工作者
职位，晋升高级职称。
? 2008～ 2010年，不断改进和完善教学和研究工作，做本学科的学术带头人。
? 2011～ 2014年，成为学校中层或高层管理人员兼优秀的专业教师。 2014年，
本人 42岁，在事业上应处于巅峰时期，可以一边从事教育管理工作一边潜
心于学术研究，争取每年在全国核心期刊上发表一篇论文。
? 家庭目标：两年内装修好并入住新住宅房，五年后购
汽车一部，培养好下一代。
? 健康目标：注意锻炼身体，每周锻炼 2—3次。逐步增
加人寿保险投资资金。
? 收入目标：鉴于此职业特点，收入较稳定，但知识经
济时代的到来，带给我的应该是更加丰厚的收益。
? 学习目标,2004～ 2007年，完成硕士学业，为今后的
工作打下坚实的理论基础。
? 在这五年中年，进一步学习有关教育、管理等知
识，每月读一本相关书籍，每年至少撰写并发表一篇
优质论文。
? 抓住一切进修或培训机会，更新观念，提高业务
水平。
六、主要策略
? 1、不轻视任一阶段的任务，并全力以赴完成。
? 2、在个人职业生涯规划的每个阶段，时刻牢记要修炼
自己的内功和外功。练内功主要包括储备专业知识和
提高技能，利用各种渠道提升自己的知识层次和改善
自己的知识结构，比如通过自学，参加培训，参加相
关课题探究、实证研究。练外功主要是建立良好的人
际关系，学会适当地表达自己的思想和意愿，并通过
交往使身边回周围的人了解自己，给予自己正确的评
价，为进一步发展自我创造更大的空间。
? 3、同时在工作和生活中训练和培养以下素质,
? 积极的心态，令人愉快的个性，创造性的见识，保持
身心健康，良好的心理素质，较为完善的人格。
七、行动指南,
? 1、树立终身学习的精神。
? 2、为了实现各个阶段的目标，一方面要认识到我正处在职业生涯发展阶段
的中期，应该致力于学术研究的深入发展，求得升迁和专精。
? 3、利用一切有价值的教育培训提高自己。尽量多地获取职业资格证书。
? 4、虚心向他人学习，博采众长。
? 5、“实践出真知”，珍惜每一次的岗位锻炼的机会，它会带给我从书本上
学不到的东西。
? 为了使自己时刻保持最佳的状态，我还要不断的适时地对我的职业生涯进行
评估，可通过自我评价、单位评价、家庭评价和社会评价等进行综合评价。
同时，所在单位一年一度的考核也是检验自己成绩和表现的一种首段。过程 中出现的偏差应即时调整。
? 我相信，我的职业生涯规划将伴随着我不灭的信心、顽强的毅力和坚实的脚
步走向最终实现。它将激励我进一步实现我人生的梦想：过快乐、充实而自 由的生活！。
案例讨论
小 A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，
父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小 A报考材料学的想法。
一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。
其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于
是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，
由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，
他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由
于导师推荐改换专业方向，辗转 6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱
动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着
本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。
一位交大博士的苦恼
Human Resource Management
第十章 职业生涯管理与职业发展
案例讨论
毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用
型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期
间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优
势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的
荣誉，却无路可走，百般后悔。
一位交大博士的苦恼
讨论题
1.请评价小 A的职业发展？你能给他一些什么建议？
2.请就, 兴趣是最好的职业, 阐述你自己的观点。
Human Resource Management
第十章 职业生涯管理与职业发展
案例 2 王凯的选择
? 1998年春节前夕，某石化厂的员工王凯接到人事科的通知：他是否愿意去
正在筹建的市场开发科?并暗示他的硬件条件颇具竞争力，且他是被指明选
定的人选，属于哪种愿来必录的。只有一天的时间考虑，是去还是不去。
? 该石化厂实行的是产销分离，销售有专门的营销公司，在所属生产企业中属
于 小型企业，成立较晚，全厂约 4000人，中层干部 200多名：主体车间共
有员工 2000多人，其余为辅助车间、机关、行政、研究所、三产服务公司
及卫生所、招待所等一应具全的后勤人员，厂里的人员结构也较特殊，厂级 领导大都为“文革”前的老大学生，中层干部多为 20世纪 60年代出生、
“文革”中被耽误的一代，三十六七岁年富力强，基本上是清一色的函授或
电大或员工大学的大中专文凭，按石化厂现行的人事政策 ——厂级领导应具
有大学本科以上文凭，这些人再提升基本上是不可能了，而 80年代的大学
毕业生很少,90年代以后分来的大学生增多，但大学生被提升到管理岗位
上的屈指可数。
? 1995年,23岁的王凯从一名牌大学毕业，其专业是化
学工程，经双向选择来到石化公司，被分配到精细化
工厂。该厂在公司的生产厂中的规模不大，比不上公
司的龙头分厂，但是个发展比较有前途的厂，市场前
景比较好，而且公司现在也正在加大对精细化工厂的
投资。但是由于历史的原因，精细化工厂存在很多问
题，诸如管理不善、效益不好、中层干部素质低、本
厂连个厂长都出不了、厂长都是从大厂调任等。但王
凯没有多大的失落，他有自己的想法：小厂有小厂的
好处，干得好应该更有机会发展，他也有自己的计
划 ——凭自己的实千，从车间一步一步往上发展，从
技术员到技术组长，到技术主任，到车间主任，再到
厂级领导 ……
?
? 所以并未因此而心理不平衡。入厂三级教育后，他主动要求分到了聚合车间，
这个车间是厂里的主体生产车间，以苦累闻名，以出厂级干部著称，他认为
这才是专业对口，搞生产搞技术是学有所用，到车间后，车间又安排他与同
来的大学生到运行班组倒班，并指定三年被评为“公司先进”的班长郝师傅
带他。时间似乎在证明他选择的正确，在基层班组踏踏实实地工作，为他赢
得了很好的口碑，大家一致的评论：王凯工作踏实，肯钻研，技术好，能独
当一面。一年后被提升为班长，负责管理一个班组。在他的辛苦努力和精心
管理下，班组生产安全稳定，班组内气氛和谐，成为工段长放心的车间、领
导信得过的班组，任班长一年多时间里，他受到了多位领导的好评，尤其是
车间主任孙正很欣赏他，看来一切都是一帆风顺，他也感到自己的前程美好，
但有时也会产生一点儿烦恼，倒班实在是太枯燥。两年多过去了，一同来公
司的其他同学大都脱离了倒班的苦海，而他还没有任何动静。现实是车间内
暂时确实还没有空缺的位子，比他早一年毕业的两位大学生前不久刚调到技
术组，车间孙主任由生产主任升为主任也还不到两年，目前还看不出有调动
的迹象，其他的车间领导虽说年纪比较大了，但现在还不到退休的年龄，一 个萝卜一个坑，车间的领导不流动，下面的人员只有静止。
? 不过，他相信自己的倒班时间不会太长了，车间应该
会很快培养年轻的干部，刚调到技术组的两个大学生
就是一个很好的例子，他心中充满希望。
? 如今，人事科的通知让王凯很难作出选择。市场开发
科虽说现在还没有作为厂里的关键部门，因为公司一
直是把生产技术部门放在首位的。但是王凯觉得随着
经济的发展和改革开放力度的进一步加大，销售工作
迟早会被重视的。而且销售部门不再倒班了，当然最
重要的是销售部门的工资虽说一般，但奖金高，因而
总收入高。另外王凯就要做爸爸了，再这样倒班就很
难照顾妻子和孩子，而且王凯的父母身体不好，一直
需要请人照顾，就凭王凯夫妇两个现在的工资是很困
难的。这次无疑是一个重要的机会。
? 但是如果去了市场开发科，以后就很难再搞技术了。
现在王凯在车间干得不错，技术上已经能够得心应手，
他也比较喜欢，领导对他也很器重，如果一直干下去
应该会有所发展的。可是去市场开发科也确实有诱惑
力，如果失去了这次机会，以后很难再有这样的机会
了，以前厂里调他去技术科，他没有去，妻子一直埋
怨他，说他一天到晚在车间里倒班有什么好，上班回
来像是掉到油桶里去了。现在这个去销售科的机会妻
子无疑是支持他的，但王凯也有自己的想法，作为工
作的一次重大的选择，他要慎重的考虑。他反复衡量
后，决定听听车间主任，主任的意见，因为他感觉两
年来主任一直都是很看重他，再说涉及工作调动，告
知主任也是很有必要的。
? 当天临下班前他约了主任。晚上在一家饭馆里两人边
吃边聊，首先主任表示惊讶，因为这事人事科没有告
诉他，随后主任说了六个方面的理由,
? (1)你已经有了很好的起点，从车间干起有发展，石
化这么大，作为生产一线的车间目前正缺少像你这样
的人，你在车间的表现有目共睹，作为大学生倒班一
年当班长在我们厂还没有先例。
? (2)车间有你的位子，一直在考虑将你调出来，只是
没有接替你的合适人选，车间领导班子最近还讨论过
你的事情。
? (3)市场开发科定位不清楚、前途未卜，没有销售权，
只是去开发市场，帮助销售公司销售，你想你能有多
大发展。
? (4)做市场难度很大，不如在厂里搞摘生产技术有发
展。
? (5)市场开发科负责人老于我很熟，在单位车间干主
任没有他摆不平的人和事儿你别看他只是个中专毕业，
还是 30岁以后念的，但那是个眼睛都会说话的人，管
人的水平很高，我也很佩服他，跟他干的人我想压力
小不了。
? (6)搞生产搞技术在石化是最正的道儿搞生产搞技术
在石化是最正的道儿，我们公司还没有出过于销售的
领导，你这么年轻，还是刚开始，以后的机会还多着
呢 !
? 不过，年轻也是资本，可塑性强，开发市场也可能会
有比较大的发展，很难说以后会怎么样。
? 主任几乎是不假思索一口气说完这番话的，饭毕分手时，主任
又说：“回去好好考虑考虑，权衡一下利弊，我尊重你的选择，
放心，你要愿意去，我也不会为难你，但我还是希望你留在车
间，车间有你的用武之地”。
? 回到家，王凯辗转难眠，本已下定决心去试一把的决心又有
了动摇：是啊，如果去市场开发科，一切要重新开始，从零起
步，新的领导、新的环境、新的工作、新的角色定位，是挑战
也是机遇。主任说得很有道理，市场跟生产完全是两码事，远
比生产复杂得多，没有机器设备，打交道的全是一个个活的人，
搞市场也是一个敏感工作，要应对和处理复杂的市场形势、市
场关系及广泛的人际关系，确实存在很大的难度，自己去就一
定能干好吗?再说，自己不去也会有别人去市场开发科，别人
干好了，产品销出去了，车间正常运转，自己不是一样发展吗?
何况公司的传统是重生产轻销售，多年来一直强调生产是一线，
一切向一线倾斜，即使市场干得再好，个人的发展仍是个未知
数。
? 从另一方面看，自己不甘平庸，想有所作为，想通过
一些实事取得些成绩而有所发展，如果继续在车间干
下去也许会像主任说的那样，很快就会提升。但搞生
产需要全身心的投入，现在妻子马上就要生小孩了，
很需要人照顾，如果在车间里干，怎么处理好工作和
家庭的矛盾?而且真的得到提升，就需要更加努力的工
作。如果去了市场开发科，这几年取得的成绩很大一
部分都将付诸东流，但另一方面，可以解决家庭的矛
盾。另外自己在大学里辅修过市场营销专业，有一定
的理论基础，是一个优势，现在有机会，何不去试试 !
而且现在也有传言，公司要实行事业部制，事业部作
为利润中心，要有独立的产供销权利，销售权可能收
归厂里 !但这目前仅是传言。
? 其实在此以前，因为执著于在车间的发展，王凯已经
推掉了几个去科室 (技术科、设计科和研究所都曾有意
招他 )或升职的机会。比如烯氢厂制苯车间生产主任赵
铭曾极力劝导他加盟，他和赵铭是通过高一届的校友
认识的，赵铭很欣赏他的才华、干劲和责任心。该车
间产品的市场供应有很大的缺口，效益好，奖金一直
很高，且扩建也批下来了，赵铭手下正缺像他这样的
人，只要他点头，赵铭承诺负责办理
? 所有的关系和手续，坦言他来了最多在下面 (倒班 )待
半年，熟悉工艺后即到车间协助赵铭搞生产管理，他
们齐心合力一定能搞好车间的生产，生产搞好了，还
愁没有发展?在赵铭的劝说下，王凯曾有些心动，但最
终权衡的结果是婉言辞却，理由有二,
? 一是他认为要有发展是需要基础的，要重新开
始，适应新的环境，树立形象建立关系，不会
那么简单；二是他所在的精细化工厂放人的可
能性很小，生产骨干，哪能说放就放，去不了
走不成，反而影响他的发展。现在是否面临相
同的情况呢?主任对他寄予厚望，人事科等待他
的回复，继续搞专业?作装置专家，走?还是进
市场，作个营销专家?面临抉择，怎么办?王凯
不知何去何从?
? 思考题,
? 1、试分析王凯的职业生涯处于哪个阶段，该阶
段有什么特点?
? 2、组织在员工的职业生涯规划与开发中有哪些
责任，主任的做法妥当吗?
? 3、你认为王凯应做出何种选择，为什么?
谢谢！
Human Resource Management
第十章 职业生涯管理与职业发展
