第九讲 人力资源薪酬
9.1薪酬的结构、影响因素与类别
? 9.1.1薪酬的结构
? 传统认为，薪酬是活劳动的报酬，也就是雇主对
受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供
或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同
协议或国家法律法规或政策确定，而凭雇佣合同
支付的报酬或收入。
? 薪酬既包括金钱货币形式的“财务回报”，也包
括非货币形式的各种各样的福利等，是组织对员
工回报或报酬的一个组成部分，也可以称为“总
薪酬包 (Total Compensation)”,其具体构成如图 8-
1所示，具体可分为,
各类人员薪资构成的权重分配
总
经理
副总
经理
部门
经理
项目
主管
员工
Bonus
C,P,
70 50 30 10 /
Bonus
P, P,
10 20 30 40 40
Basic
Salar y
20 30 40 50 60
T otal
Perce nt.
100 100 100 100 100
9.1.2与薪酬管理相关联的主要激励理
论
? Equity Theory
? Expectancy Theory
? Reinforcement Theory
当事人 A
结果 O
投入 I
当事人 B
结果 O
投入 I
A同 B比较
OA OB
IA IB
OA OB
IA IB
OA OB
IB IB
OA OB
IA IB
增加结果 减少投入 减少结果 增加投入 满足（心理平衡）
激励的原理
—— 亚当斯的公平理论
公平理 论 的投入 产 出及比 较对象
? 投入項目 产出项目
? 努力 -工资
? 时间 -工作保障
? 教育 -福利
? 经验 -休假
? 技能 -工作满意感
? 知识 -成就感
? 工作 绩效 -做有趣工作的愉悦感
? 比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、
朋友
员 工 面对 不公平 对 待可能的反 应
? 改 变 自己的投入
? 改 变 自己的 产 出
? 改 变 自我 认 知
? 改 变对 其他人的看法
? 选择 另一 个 不同的比较 对象
? 离开 工作 单 位
基于亚当斯公平理论的激励对策
? 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政
策和制度
?
在公司 /单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立
薪酬管理制度。
?
加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人
的“投入”与“收入”的比例。
激励力量 = f(效价 X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结
果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要
反馈
激励的原理
—— 佛隆姆的期望 理论
期望 理论
? 努力 --绩效的关系
? 个人认为通过 一定努力 会带来 一定 绩效 的可能
性
? 绩效 --奖励的关系
? 个 人相信一定水平的 绩效会带 來所希望的 奖励
结 果的程度
? 奖励 --个 人 目标的关系
? 组织奖励 滿足 个 人 目标 或需要的程度以及這些
潜 在的 奖励对个 人的吸引力
基于佛隆姆期望理论的激励对策
? 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
? 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
的关系。
? 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
导致不满意的因素 有激励作用的因素
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % %
发生频率的百分比
安全感
地位
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件
与上级的关系
监督 公司的政策
和管理
成长与发展
信任
责任
工作自身
认可
成就
25
激励的原理
—— 赫茨伯格的双因素 理论
员工持股计划（ ESOP）
ESOP信托
金融机构 企 业
（４） （３）
（２）
（１）
（５）
票据 股票
１、金融机构贷款给 ESOP,ESOP签署
本票
２、捐赠企业出具担保书
３,ESOP信托从捐赠企业购买股票
４、企业捐赠现金给 ESOP信托
５,ESOP用现金偿付贷款本息
员工持股计划（ ESOP）
? 西方 ESOP是兼具激励与福利双重机制的
养老金计划，因此就使员工退休时的财
富与公司股票业绩联系起来，从而为员
工提供了一种长期激励机制
? 我国实行此计划的公司数千家，但上市
公司不多。且我国公司的 ESOP只是一种
短期福利，未能达到有效的激励作用
高层管理人员的期权激励（ ESO）
? 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总
经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机
制
? 受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，
不交割
? 任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，
所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现
外在报酬的激励方式
? 外在报酬：晋升、工资、奖金等组织可直
接控制的激励方式
? 激励的特点与局限性
外在报酬和内在报酬
? 外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的
最为普遍的一种激励方式 。如金钱、福利、
晋升、表扬、以及社会的接纳
? 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中
具有一种“任性”的成分。这种任性会导
致员工对管理部门的影响力具有漠不关心
的反应或甚至于反抗。
内在报酬
? 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但
它是与人类从事的活动分不开的一种报酬 。
例如学习新知识和技能、获得自主、自重、
自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行
为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产
生内在报酬的重要来源
内在报酬的特点
? 无法直接控制
? 在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可
见的关系。但要剥夺一个人的内在报酬却是轻
而易举的事
? 人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力
激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性
的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的
奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又
需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的
“自我激励”。
内在报酬与外在报酬的关系
? 外在报酬是内在报酬的基础
? 外在报酬的管理重点是维护公平，内在报
酬的管理重点是激励
? 当员工长期感到组织外在报酬不公平时，
会产生心理上的永久性偏移，员工会弱化
或放弃内在报酬
9．１．３分类
? 1.工资
? 我国的工资包括以下两种,
? ⑴基本工资。即基本薪金，主要以员工所
在部门、职位、职务以及员工个体间的劳
动差异为基准，根据劳动定额完成状况而
计算求得。
? ⑵绩效工资。根据员工的绩效情况，如行
为表现、目标达成情况而给予员工的回报。
? 2.奖金
? 奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效,起到
对员工的激励作用,从而使他们保持或进一
步提高绩效水平。
? 3.津贴
? 津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给
予的附加工资。
? 4.补贴
? 补贴是为了保证员工实际工资和生活水平的不下
降或鼓励员工长期在本组织工作而设置的补助性
工资。
? 5.其他薪酬
? 现代组织尤其是企业，除了工资与奖金外，还有
其他多种形式的直接薪酬，如红利、佣金、股票
期权等。
? 6.福利
? 福利是指组织对员工除工资与奖金之外的一切物
质报酬。
? 9.1.４薪酬的作用
? 1.保障作用； 2.激励作用； 3.调节功能。
? 9.1.4薪酬的影响因素
? 1.组织外部因素
? 法规和政策、劳动力市场条件、当地的经济发展状况、当地的生活指 数行业行情。
? 2.组织内部因素
? 企业的经济实力，具体职位、职务的差别，员工的年龄、工龄、学历、
能力、特殊技能等的差异，组织的战略规划，分配形式的影响，组织
文化，管理决策层的态度，心理因素，工会。
? 9.1.5薪酬管理的基本原则
? 薪酬管理要符合以下原则,
? 1.同工同酬。 2.合法性。 3.公开性。 4.动态管理。 5.比较平衡。 6.成本
补偿。 7.成本控制。
? 此外，我国对公务员薪酬管理还有以下原则,8.定期增薪。 9.物价补
偿。
9.2薪酬的制定
? 9.2.1薪酬调查
? 下面以问卷调查为例介绍一下薪酬调查的
内容和程序。
? 1.薪酬调查的内容
? ⑴薪酬政策。⑵薪酬结构。⑶工资标准。
? 2,薪酬调查的步骤
? ⑴确定调查的具体目标。
? ⑵确定调查的具体工作职位。例如：财务
处长、办公室主任等。
? ⑶选择调查的组织。
? ⑷设计问卷。要根据需要设计简单明了的
问卷。
? ⑸实施调查。主要工作是联系组织或个人，
指导填写问卷等。
? ⑹分析数据。分析数据要科学、公正，不
要有任何偏见，否则结果没有价值。
9.2.2 薪酬的制定方法
? 1.工作导向的定薪方法
? 工作导向的定薪方法是指根据工作内容，
即按照员工所承担的工作来确定薪酬，也
就是通过工作评价来寻找组织内各种工作
或职务的共同付酬因素，并确定其具体的
价值。在 3.3.3工作评价的方法中，详细介
绍过排序法、分等法、评分法、点数法,
因素比较法这四种常用的基本方法。根据这
些方法可以直接得出薪酬数额，有的则需
转换。
工作排序法工资设计
1、又称“排级法”、“岗位等级法”，古老而简单
之法。
2、逐一配对比较企业所有职务，按职务对企业的相
对价值（重要性），排序以确定职务的高低，套级
差与值。
3、运用两两比较法，或间接排序法。
工作分类法工资设计
1、又称“套级法”、“岗位分类法”。
2、事先设定一个等级标准（标尺），将待定级的职
务与之对照套级，以确定该职务的级别。
3、等级标准设定：所有职务划类分级，每类每级择
定一关键职务，附相应的职务说明书和职务规格
例表：办事员工作类别
第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往
第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往
第三级 中度工作复杂性，没有监督责任，需与公众交往
第四级 中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往
第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往
因素比较法工资设计
、择定报酬因素。典型因素 5种：所需技能（高低）、
所费智力（强弱）、所耗体力（大小）所担责任
（轻重）、所处条件（优劣）。
2、确定关键职务。须附职务说明书与职务规格。
3、按报酬因素，将各关键职务的相对价值排出高低
顺序。
4、给关键职务的各报酬因素来分配薪值。
5、整合“按因素价值”与“按薪额”的两种顺序。
若不一致，重排按因素价值的顺序或将各职务的
因素月薪重新分配；仍不一致，则该职务便不再
作为关键职务。
6、依照因素比较法，对非关键职务进行评价。
例表：因素比较法量表
小时工资
率（单位：
元）
技能 努力 责任 工作条件
0.50 工作 1
1.00 工作 1 工作 2
1.50 工作 2
2.00 工作 1 工作 X
2.50 工作 2 工作 3
3.00 工作 X
3.50 工作 X 工作 3 工作 X
4.00 工作 3
4.50 工作 2
5.00 工作 3 工作 1
点数法工资设计
1、又称“评分法”、“点排列法”。国外公司应用
最普遍（ 50%以上）。
2、分解报酬因素，按事先设计的结构化量表，对每
种工作估值。
3、程序（ 1）工作分析，准备工作说明书；（ 2）选
择补偿因素，常见为 4— 5种，美国多为 10种总幅
3— 25种；（ 3）建立补偿因素结构化量表，反映级
差程度。
例表：一个典型的点数法计划
补偿因素 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级
技能,1、教育
2、经验
3、知识
努力,4、体力要求
5、心理要求
责任,6、设备 /程序
7、材料 /产品
8、他人安全
9、他人工作
工作条件,
10、工作条件
11、危险
14 28 42 56 70
22 44 66 88 110
14 28 42 56 70
10 20 30 40 50
5 10 15 20 25
5 10 15 20 25
5 10 15 20 25
5 10 15 20 25
5 10 15 20 25
10 20 30 40 50
5 10 15 20 25
? 除上述方法外，全球还流行一种工作评价方法 —
— 海氏法 (Hay’Method)。该法是评分法和因素比
较法的一个很好的结合,特别适合于对管理类和专
业技术类工作岗位进行评价。
? 该法认为有三种应该给予补偿的因素,诀窍、解决
问题的能力、职位责任对组织成败影响的大小。
诀窍包括三个子因素,解决问题的能力包括两个子
因素,责任包括三个子因素。但是在工作评价过程
中只确定诀窍、能力和责任的点数,因此这三种因
素也被称为海氏因素。每种因素都可以用一个指
导图表来定义。每个指导图表都有一定的分数排
列构成。
? ⑴ 诀窍。它是指要使工作达到规定的标准而千方
百计获得的各种技术、技巧等的总和。它包括三
个方面：科学知识、专门技术和实践经验,管理诀
窍,人际关系技巧。
? 科学知识、专门技术和实践经验是对从事该职业
所必须的知识、技术和经验方法的了解。
? 管理诀窍是为达到工作规定标准而具备的计划、
组织、执行、协调、控制和评价的能力和技巧。
? 人际关系技巧是指人际关系方面积极、熟练的交
往能力。
? ⑵ 解决问题的能力。解决问题的能力包含
两个组成部分：思维环境和思维难度。
? 思维环境是指一定环境对工作者思维所设
的限制状况。
? 思维难度是指工作者在解决问题时需要进
行创造性思维的程度。
? 需要说明的是,由于人的思维不是凭空产生
的,而是以人所知道的客观对象、理论知识
和经验方法等为基础,因此测量人解决问题
的能力是用其智能的利用率来进行的,故用
百分数来表示。
? ⑶ 职务责任。它是指工作者的所作所为对
工作最终结果造成的影响所担负的责任。
它主要包含三个部分：职务责任大小、行
动的自由度、职务对后果形成所起的作用。
? 行动的自由度是指职务对职务担任者进行
个人性指导和控制的程度。
? 职务对后果形成所起的作用一般有直接作
用和间接作用两类。直接作用又可分为分
摊性作用和主角性作用。间接作用可分为
后勤性作用和辅助性作用。
? 职务责任大小是指可能造成的积极性结果的变量。
? 值得注意的是,在海氏的每一个指标图中,每一块数
的方格中,都有两个或三个可供选择的分数,目的是
为了会在确定总分时,能够根据实际情况灵活使用。
过去人们总觉得不同职能部门的不同工种,其相对
价值是很难相互比较并作量化评定的,海氏法则较
令人信服地解决了这个难题。
? 海氏法还必须考虑各职务的“形状构成”，以确
定三因素的权重，进而据此计算出各职务相对价
值的总计分。从这个角度去观察，组织中的职务
可分为三种类型：①“上山”型。②“平路”型。
③“下山”型。
2.技能导向的定薪方法
? 技能导向的定薪方法是根据员工掌握的技能来确定薪酬。
近年来,技能导向的定薪方法构越来越受到人们的重视。
? ⑴知识法。以掌握知识的多少来确定。
? ⑵技能法。以技能法定薪时,员工所掌握的技能的种类越
多,应该得到的报酬也就越多。
? 正像工作导向的定薪需要从工作分析开始一样,技能导向
的定薪将从技能分析开始。
? 在每一个技能块内部,又可划分为不同的等级,这就是技能
水平。
? 不论是工作导向的定薪方法，还是技能导向的定薪方法都
有各自的优缺点，二者间也有很大的区别，表 8-1给与详
细的说明。
? 3.市场导向的定薪方法
? 所谓市场导向的定薪方法是指根据市场上
本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己
的薪酬。实际上是以外部劳动力市场上的
薪酬关系来决定自己内部的薪酬。
9.3工资、奖金和津贴
? 9.3.1工资
? 工资理论和实践的内容是非常丰富的，在这里我
们主要介绍工资等级制度和工资形式。
? 1.工资等级制度
? 工资等级制度是根据员工所担任职务的工作任务、
繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及
工作者任职资格条件等因素，将各类劳动 (工作 )
划分不同等级，按等级规定工资标准的一种工资
制度。由于工资等级制度为工资分配提供了必要
的标准与工作基础，所以又被称为基本工资制度。
工资等级制度则是工资制度的核心内容。
? 综观世界各国，工资等级制度大致可归为两类：一是能力
工资制度，这在欧美各国比较流行；二是资历工资制度，
这以日本为典型。能力工资制度主要是以能力高低来确定
工资的制度。高职位的有限性和技术进步的压力，迫使人
们努力提高能力，展开竞争，并经常流动。因此，这种工
资制度有利于提高人力资源的素质。资历工资制度是根据
劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度。
因此，这种工资制度不利于发挥人力资源的积极性和创造
性。但这种工资制度如果和终身雇佣制相结合，则有利于
组织进行人力资源的培训与开发，实行多种技能培训和终
身教育。我国在 20世纪 50年代所建立的等级工资制，基本
上属于能力工资制度。但在以后较长的时间里，并未能按
能力确定工资，而是在“能力”这一形式下，依据工龄、
学历、年龄、甚至生活水平、政治表现、隶属关系等因素
确定工资，因而演变成了一种“只长工资，不长能力”的
资历工资制度，俗称“大锅饭”式工资制度。
? 下面详细介绍几种通用的工资等级制度,
? ⑴能力工资。能力工资是以劳动者自身条件 (技术、业务
水平及体质、智力等 )为主来反映劳动质量差别。
? ①技术等级工资制。技术等级工资制是根据劳动的复杂程
度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术
等级，按等级规定工资标准的一种制度。
? ②能力资格工资制。这主要有以下两种形式,
? 其一由能力资格制度、能力工资的成绩评价系数表和工资
标准表等组成。
? 其二是以合同方式实现的，即企业主与员工签订劳动报酬
原则协议。
? ③职能工资制。这是按完成职务的能力决定工资，即职工
的能力只限于所从事的业务需要的能力，对这种能力的价
值进行判断，并确定相应的工资。
? ⑵ 工作工资。这是以工作为主来反映劳动质量差
别。
? ①职务工资制。这是以职务规定工资标准的一种
制度。
? 在我国机关和事业单位工作人员中统一实行的工
资等级制度，但根据各自的特点，有所不同。行
政机关即国家公务员实行职级工资制，事业单位
专业技术人员根据事业单位的工作特点不同，分
别实行五种不同类型的工资制度。
? ②岗位工资制。这是按照工人在生产中的不同岗
位确定工资的一种工资等级制度。
? ⑶ 结构工资制。结构工资制也被称为分解
工资、组合工资或多元化工资。在我国称
它为结构工资制。
? 一般结构工资由基础工资、职务 (岗位、技
术 )工资、工龄工资、浮动工资 (奖励工资 )
与技能工资五部分组成。
? ⑷岗位技能工资制。岗位技能工资就是按
照员工的岗位及技术水平来规定工资标准。
? 岗位技能工资制由岗位工资与技能工资两
大单元组成。
2.工资形式
? 工资形式是对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量
进行具体的计算与支付的方法。可见,工资形式是工资制
度的重要内容之一。下面介绍我国现行的两种主要工资形
式计时工资制与是计件工资制。
? ⑴计时工资制。
? ①计时工资的构成。计时工资由以下三个要素构成,
? 一是计量劳动与支付报酬的时间单位。
? 二是计量劳动量与相应报酬量的技术标准。
? 三是劳动者所付出的实际有效劳动时间。
? ②计时工资的具体形式与计算办法。
? 一是小时工资制；
? 二是日工资制；
? 三是月工资制；
? 四是年薪制；
? 计时工资制比较适合于下列情况：一是质
量比数量更为重要的工作，如科研、教学
等；二是不便以件数计算的工作，如打字
员工作。三是规模较小，上级能对下级实
施严密监督的组织，这是因为计时工资简
单易行，费用低。四是工作周期过长，不
便于计件的工作，如基础理论研究、国家
重大课题等，需要几个月甚至几年的时间
才能完成，最终还有可能失败，但这对国
家乃至世界至关重要。
? ⑵ 计件工资制。计件工资是根据员工在规
定时间内所完成的工作量来计算与支付报
酬的一种工资形式。
? ①计件工资的构成。它由以下 5个因素构成,
? 一是员工单位时间工资标准。
? 二是员工单位时间的劳动定额或工作量要
求。
? 三是计件单位。
? 四是计件单价。
? 五是计件工资额的具体计算和支付规定。
? ② 计件工资的形式。比较常见的有以下几种,
? 一是无限计件工资。
? 二是有限计件工资。
? 三是全额计件工资。
? 四是超额计件工资。
? 五是差额单价计件工资。
? 六是间接计件工资。
? 七是承包计件工资。
? 八是联质计件工资。
? 九是包工工资。
? 十是提成工资。
? 十一是产值单价计件工资。
? 十二是最终产品计件工资。
? 计件工资的实施必须注意加强对计件工资形式的宣传解释；
加强科学管理,建立和健全各项管理制度；必须同时制定
严格的任务要求；正确选择计件工资的具体方式等。
9.3.2奖金
? 奖金是有效超额劳动的报酬,是对劳动者在创造超过正常
劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时,所给予的物质
补偿。
? 1.奖金的特点
? ⑴针对性。⑵灵活性。⑶荣誉性。⑷差别性。⑸不稳定性。
? 2.奖金的种类
? ⑴按奖励的周期长短,奖金可分为月奖、季奖和年度奖。
? ⑵按一年内奖金发放的次数和目的,奖金可分为一次性奖
励和经常性奖励。
? ⑶按奖金的支付对象,奖金可分为个人奖和集体奖。
? ⑷从奖励的考核项目,奖金可分为单项奖和综合奖两大类。
? 3.制定与实施奖金制度需要考虑的问题
? ⑴奖金制度的制定与实施必须建立在完整、科学、
公平、合理的工作评价制度的基础之上。
? ⑵奖励的形式应与工作的性质、特点相适应,同时,
奖励形式的选择应考虑它对组织其他工作指标的
影响。
? ⑶奖金的标准应合理、适度。
? ⑷奖金的发放应公平合理。
? ⑸在强调物质激励的同时,不能忽视员工之间团结
互助合作关系的建立与加强。
? ⑹奖金分配应尽快全部兑现。
9.3.3津贴
? 津贴是员工在特殊工作环境下工作,以及在特定条件下工
作的生活费用额外支出所给予补偿的一种工资形式。在习
惯上,一般将前者称作津贴,后者称作补贴。
? 1.津贴的特点
? 与工资及奖金相比,津贴主要有以下几个特点,
? ⑴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣而不与
劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。
? ⑵不与技术业务水平及成果直接联系，是对特殊劳动条件
下的劳动付酬,故应是补充性的分配形式。
? ⑶具有很强的针对性。
? ⑷具有相对均等分配的特点。
? 2.津贴的种类
? 津贴主要分为以下三种,⑴ 岗位性津贴。⑵地区性津贴。
⑶生活保障性津贴。
9.4 福利
? 员工福利一般不以货币形式直接支付，而经常以
实物形式或服务形式兑换，能为员工提供各种安
全保障，也能激发员工的工作热情。
? 7.4.1福利的重要性
? 组织之所以愿意花这么多金钱来发展福利项目，
原因就在于福利具有下列主要意义,
? 1.吸引优秀员工。
? 2.激励员工。
? 3.降低流动率。
? 4.凝聚员工。
? 5.提高效益。
9.4.2 福利的种类
? 下面是我国组织中的一些福利项目。
? 1.公共福利
? 公共福利是指法律规定的一些福利项目，即社会
保险。
? 2.个人福利
? 个人福利是指组织根据自身的发展需要和员工的
需要选择提供的福利项目,主要有以下几种,
? ⑴ 养老金。⑵福利费。⑶储蓄。⑷辞退金。⑸住
房补贴。⑹交通费。⑺工作午餐。⑻海外津贴。
⑼人寿保险。
? 3.有偿假期
? 有偿假期是指员工在有报酬的前提下,不来上班工
作的一类福利项目。主要有以下几种,
? ⑴ 脱产培训。⑵病假。⑶事假。⑷公休。⑸节日
假。⑹工作间休息。⑺旅游。
? 4.生活福利
? 生活福利是指组织为员工的生活提供的其他各类
福利项目,主要有以下几项,
? ⑴ 法律顾问。⑵心理咨询。⑶贷款担保。⑷托儿
所、托老所、食堂、浴室、理发室、保健室、图
书馆、体育场等。⑸内部优惠商品。⑹搬迁补贴。
⑺子女教育费。
福利的基本类型
—— 4类 21种
（ 1）公共福利 （ 2）个人福利
医疗保险
失业保险
养老保险
伤残保险
养老金 交通费
储蓄 工作午餐
辞退金 海外津贴
住房津贴 人寿保险
（ 3）有偿假期 （ 4）生活福利
脱产培训 节日假
病假 工间休息
事假 旅游
公休
法律顾问 托老所
心理咨询 内部优惠商品
贷款担保 搬迁津贴
托儿所 子女教育费
9.4.3 福利的管理
? 1.福利管理的目标
? 一般的福利管理目标应包括以下目标,
? ⑴符合法律、法规和政策；
? ⑵使福利管理的成本最小化；
? ⑶符合组织的战略目标规划；
? ⑷考虑到员工的长期利益和短期利益；
? ⑸充分发挥福利的激励作用；
? ⑹能激励大多数员工；
? ⑺组织能负担得起。
? 2.福利的调查与沟通
? 福利的调查与沟通是促使福利项目最大限度满足员工需要
的手段。只有通过调查真正了解到员工的需要，并将制定
的福利政策及时与员工沟通，福利的作用才能体现出来。
9.4.4福利的改革
? 我国的福利制度对于改善职工生活，调动工作积
极性，促进事业发展起到了极为重要的作用，但
随着经济社会的发展和时代的变迁，其缺陷也日
益凸显，有的已阻碍社会经济的发展，这主要表
现为,
? ⑴福利社会化程度低。
? ⑵福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大。
? ⑶福利费的提取和使用存在不合理现象，一些部
门或单位擅自提高福利标准，或者采取种种形式
给职工发放福利性补贴。
? 因此，如何有效地改革和完善我国公共部门的福
利制度，是现阶段面临的一个重大课题。对此，
着重从以下三个方面努力,
? ⑴逐步降低福利在薪酬中的比重，将一部分福利
性补贴纳入工资标准；
? ⑵采取切实可行的措施，尽可能地由社会去办福
利，提高福利制度的社会化、商品化程度，促进
第三产业的发展和市场的发育。
? ⑶建立健全有关规章制度和加强监督管理，使福
利制度能够充分发挥应有的作用。
? 思考题,
? 1.薪酬的含义和结构是什么？请你根据一个
组织的实际情况画出它的报酬结构和薪酬
结构图。
? 2.怎样的薪酬结构才是合理的呢？
? 3.你认为组织应如何运用奖金以起到激励的
作用？
? 4.你是如何理解福利的作用的？
? 5.请你为一所大学制定一份福利计划。
? 6.你对目前我国公共部门的薪酬管理有何评
价与建议？
课堂实践,福利制度多元化练习
? 目 的：了解不同劳动力的不同需要
? 所需时间：大约 40分钟
? 参与者和
? 角 色：把全班分成人数大致相等的 6个小
组，每个小组安排下列角色,
? 南 希 是 28岁的单身母亲，有 3个孩子，分别是 3
岁,5岁, 7岁。她是部门经理。每年薪水为 33
000 美元，另外从前夫那里每年得到 3 600美元的
孩子的抚养费。
? 爱瑟尔 是 72岁的寡妇。她每周工作 27小时以补充
每年 7 000美元的养老金，每小时可拿 7.5美元，
每年可挣 9 375美元。
? 约 翰 是个 34岁的黑人，生在特立尼达岛，现在
是美国公民。他结婚了，有两个孩子。约翰晚上
上夜校，一年内可望拿到学士学位。他的薪水是
每年 22 000美元。他妻子是检察长，每年的薪水
大约 40 000美元。
? 陆 华 是一位 26岁的亚裔美国人，身体有
残疾，他是单身，有教育学硕士学位，因
为一次交通事故导致下身瘫痪，整天被困
在轮椅上。他每年的薪水为 27 000美元。
? 玛利亚 是一位 23岁的拉丁美洲人，在墨西
哥出生并长大,3个月前来到美国。她的英
语水平很糟糕。每年的收入 17 000美元。
? 迈 克 是一位 16岁的白人男性，高中 2年
级学生，课余时间每周工作 15小时，每小
时挣 6.25美元，每年能挣 4 700美元。
? 小组成员每人分配上述角色中的一个。
背 景,
? 6个参与者都为同一家公司工作，这家公司
刚刚实行了一项灵活的福利制度，与传统
的“一项福利制度适用于所有人”不同，
公司另外拿出相当于每个员工年薪的 25%
用于临时福利。这些福利及其每年的花费
如下,
? 1,员工的补充医疗保险,
? 计划 A（没有扣除，支付 90%） =3000（美元）
? 计划 B（扣除 200美元，支付 80%） =2000
（美元）
? 计划 C（扣除 1000美元，支付 70%） =500
（美元）
2、家属的补充医疗保险（扣除和支付比例与上
相同）,
? 计划 A=2000（美元）
? 计划 B=1500（美元）
? 计划 C=500（美元）
? 补充牙齿保健计划 =500（美元）
? 3、人寿保险,
? 计划 A（覆盖 25 000美元） =500（美元）
? 计划 B（覆盖 5 0 000美元） =1000（美
元）
? 计划 C（覆盖 100 000美元） =2000（美
元）
? 计划 D（覆盖 250 000美元） =3000（美
元）
? 心理健康计划 =500（美元）
? 预付法律支持费用 =300（美元）
? 假期 =每星期为年薪的 2%，不超过 6星期
? 退休时的养老金大约等于最后年薪的
? 50%=1500（美元）
? 夏季的三个月每周工作四天（只适用于全日制
? 员工） =年薪的 4%
? 托儿所服务（对所有有孩子的员工） =2000
? （美元）
? 公司提供的上下班班车 =750（美元）
? 上大学费用报销 =1000（美元）
? 学习语言费用报销 =500(美元 )
任 务,
? 1.每组用 15分钟的时间形成一个灵活的福利
方案，所需费用占每个角色年
? 薪总和的 25%（不许超过）。
? 2.阶段 1完成后，每个组指定一位发言人，
向全班报告他们的福利方案。
? 3.全班讨论结果。每个参与者的需要、兴
趣、问题等如何影响他们的决策？
? 这些结果对于激励多元化的劳动力有什么
启发？
技能培训,
? 企业内部工资结构设计综合作业
? 这项综合作业是为了使大家更深刻的领悟学习
过得现代工资结构设计的基本原理、程序和方法
而安排的。作业提供了一个模拟的典型情景，使
大家通过职务评价、内部职务结构设计和个人工
资确定这三个步骤，系统地、按部就班体验一下
工资结构设计的全过程。不过这究竟不是真刀真
枪的实践，只是一次大为简化了的演示性模拟作
业罢了。
一、职务评价法
? 常见的有两种，即等级评定法（或叫定级法）
与评分法。
A、等级评定法
? 这是确定个职务相互间相对价值高低的最简单
的方法之一。这套程序要求从总体上比较各项
职务，然后据此把这些职务排出等级，按总体
价值最高的职务到价值最低职务的顺序排列。
这种方法简便易行，成本低廉，看来不错，但
实际上由于缺乏正规而详细的标准，因此最后
得到的结果难于有足够说服力。这种等级也较
难转化成工资数值，因为这些等级不能表明各
职务价值差异的大小程度。所以此法只适于职
务种类少，职工对职务都了解的小型企业。
下面列有某公司财会系统中十项职务的说明，请据此用表 1
排出这十项职务相互总体价值的大小等级，价值最高的职务
列为 1等，最低者为 10等。
（ 1）财务处长
? 职务说明,监控各项会计职能，包括制备工资单、应收账目、应付账目、开局账单及其他有关活动；监控预算
编制管理中会计账目的保存，并负责编制年度预算；检
查财务记录与财务程序，就财务簿记程序提出建议；监
督管理与培训下属人员；制备财务报告与财务分析；建
立与实施决算控制；执行有关企业资金投资方面的政策。
? 职务职能要求,需要会计原理与实践的知识，还需要预
算制定，行政管理及投资实践方面的知识，应明了国家
及地方有关具体会计情景的法律与法规的应用；需具备
建立、保持、分析和修正财务记录的能力以及监控领导
下属职员的能力。要求大学生修企业管理或有关领域毕
业的学历，并有 5年以上预算管理预决算操作方面的实
际经验。
? 接受的监控,在公司领导班子的行政性指导下工作。
? 实施的监控,监督领导会计科科长，数据处理科科长及
其他本职能部门职员。
（ 2）秘书
? 职务说明,完成多种行政性任务，但无领导监控责任；
从事一般文字秘书工作，处理来访接待及电话，传达既
定计划与政策，帮助首长摆脱日常办公室琐事；保管行
政性档案与机密资料；可能指导少数助理秘书的工作；
起草及攥写函电，要求对办公室程序及政策有透彻了解。
? 职务职能要求,要求掌握包括档案制度，接待及电话处
理在内的办公室工作方法、程序与设备地知识；函电、
报告攥写知识；能正确适用于法修辞知识及一般统计与
资料保管方法；能按既定政策与程序，做出正确判断，
拟定函电；掌握速记忆与停歇技巧，每分钟不少与 115
个词；有能力监督指导助理秘书。要求至少高中毕业或
同等学历，并至少有两年工作经历。
? 接受的监控,在初级或以上的行政干部一般监督下工作。
? 实施的监控,可能要知道一名或数名助理秘书。
（ 3）数据处理科科长
? 职务说明,制定符合给定期限的工作进度计划；指导工作计划与操
作程序的正常维持；为各要求数据处理服务的部门收集与分析有关
数据以确定其系统的要求；与各部门有关人员会商，以维持现有程
序和开发新程序；检查正在处理的报告与数据以保证其完整性与精
确性；布置、监督与检查下属的工作；了解有关的新操作技术和设 备以改进本部门工作绩效。
? 职务职能要求,应掌握程序规化与分析的原理与技术，以及编码操
作，机器程序，设备运转与维修的原理与技术知识；会计原理，统
计方法，符号逻辑及监控技术与方法的知识；能对复杂程序及加工
中心进行分析。要求具备主修电子数据处理、会计、数学、企业管 理或有关专业大学毕业学历与三年或以上数据处理工作经验。
? 接受的监控,在财务处长指导下工作
? 实施的监控,监督领导程序分序员，计算机操作员，键盘操作员及其他指派的工作人员。
（ 4）会计科科长
? 职务说明,计划与协调会计科的活动，负责按期完成要
求的报表，布置工作区域及规化办公室布局；解释和采
用审计师的知识与政策，指导部门年度预算的制定并陈
述其根据；就有关会计程序的事务与其他有关人员会商；
培训本部门主要下属并考评其工作绩效。
? 职务职能要求,需了解复式簿记法其及实践的知识；办
公室管理实践与知识；能制备财务报表；能制备涉及收、
支账目的日记分录账；能监督领导其他会计与办事人员，
要求具备会计专业大学本科毕业学历并至少在会计或审
计工作中从事负责管理方面的四年工作经验。
? 接受的监控,在财务处长指导下工作
? 实施的监控,监督管理一小批会计师与记账员的工作
（ 5）计算机操作员
? 职务说明,监控与操作电子计算机，装入磁带盘、
卡片箱及打印设备；将外围设备接入系统，进行
常规性诊断以确定机器或程序故障的原因；将常
规办法无法解决的问题呈报主管人员。
? 职务职能要求,掌握电子机算机系统及有关专用
输入和输出装置的知识；应能操作多种数据处理
设备；能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正
机器的问题；能遵守书面指令；能进行算术运算
并校核报告的总计值及报告格式的正误。要求具
备高中毕业或同等学历并有两年电子计算机操作
工作经验。
? 接受的监控,在数据处理科科长等较高技术和主
管职位上的人员下工作。
? 实施的监控,无
（ 6）数据记录员
? 职务说明,将会计文件或统计文件或编码工作单中的信息，
通过键盘操作，输入数据贮存装置；校对输入数据的准确
性；协助进行文件编码；进行与机算机数据插入与记录有
关的日常办公室职员工作，以及按上级要求的有关工作。
? 职务智能要求,要具备键盘输入数据的能力，一般文件每
小时按键应达 8000次或以上，差错率不大于 3%；能完成
常规办公室职员工作，能遵守口头或书面指令，要求高中
毕业或同等学历有一年操作数据输人机的工作经验。
? 接受的监控,在较高的技术、行政或主管岗位上工作人员
的直接领导下工作。
? 实施的监控,无
（ 7）会计师
? 职务说明,筛选与效验采购单、请款单及其它
与存货有关的文件；协作维持固定资产清单册
及日记分录帐；制备试算表、决算报告及统计
报表；协助制定财务记录、程序及决算控制；
答复有关预算帐目状况的质询和提供有关信息。
? 职务职能要求,应具备会计原理、会计实践做
法与程序的知识；应能设计与建立适当会计方
法、报表与程序；能与他人沟通交流会计消息。
要求有会计或企业管理专业大学本科毕业学历，
所修会计有关课程不少于 6门，无需事先工作经
历。
? 接受的监控,在会计科科长监督领导下工作。
? 实施的监控,无
（ 8）高级账目员
? 职务说明,制备并处理应付款帐；在会计科长指导下，
为初级帐目员安排日常工作计划并作检核；查验；审批
及筛选会计文件；查验有关工资的质询，并机算工资扣
除额；并处理包括拖欠款 处置在内的假帐与帐目保持，
对编制的帐单进行分析及分类剖析。
? 职务职能要求,应掌握财务簿记工作中使用的方法与词
汇的知识，包括应付款项的有关知识；能迅速而准确地
把财务信息登帐并进行算术运算，能制备和查验财务报
表工资单、发表与报告。要求高中毕业或同等学历及两
年财务簿记工作经历。
? 接受的监控,在会计科科长一般监督指导下工作。
? 实施的监控,在会计科科长指导下，对初级帐目员的日
常工作进行有限的监控。
（ 9）初级账目员
? 职务说明,查验、平衡或调整帐目；对统计或财务数据
进行记帐、检验、归纳和造表；制备或查验发票和订货
单；进行算术运算；操作计算机器和簿记造表机器；并
从事上级要求的有关工作。
? 职务职能要求,要掌握财务簿记方法与程序的知识和办
公室一般工作方法与实践的知识；能给财务数据登帐，
并迅速准确地进行算术运算；能操作办公用机器并学会
操作簿记机器；能遵守口头和书面指令，要求高中毕业
或同等学历、并有一年财务簿记工作经验。
? 接受的监控,在会计科科长及高级帐目员监控下工作。
? 实施的监控,无
（ 10）打字员
? 职务说明,给信函及统计与财务报告打字；操
作复印机及其他标准办公室设备；接受、分发
及处理信函；完成编目及档等各种办公室工作，
以及承担上级要求的有关工作。
? 职务职能要求,掌握基本的算术与语言正确运
用的知识、包括不写错别字及正确运用标点符
号；能完成日常办公室工作。能遵守上级的口
头与书面指示；能以至少每分钟 45个单词的速
度打字。高中毕业或同等学历。
? 接受的监控,在较高的技术行政或主管岗位上
的工作人员直接指导下工作。
? 实施的监控,无。
B、评分法
? 这是一种应用得最广的职务评价技术。此法主
要由三个步骤组成，即选维度、分等级与评分
法。第一步选维度，就是要先选出一系列维度
或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。
到底该沿哪些方面去评价，这是很关键的。因
为用不同的因素去评定同一职务的相对价值会
得出不同的判断的。例如学历、工龄、任务的
复杂性，体力消耗的强度，劳动条件的优劣等，
都属这类因素或维度，在职务评价时是否包括
进去，至关重要。一位电焊工和一位打字员相
对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评
价维度而定。
? 在维度选定以后，第二步就是把选出的因
素进一步分解为若干等级，这些等级说明
了同一因素的不同水平。例如，一个人的
学历就可以分解为初中以下直到大学本科
毕业以上若干级。等级分定后，再按照它
们各自对单位价值的高低，逐级分别赋予
一定的相当分数。对各种因素也要分别赋
予或派给一定分数，也就是各具不同的权
重，以反映每种因素对该单位的重要性。
? 各因素及其每一等级的分数都给定后，第
三步才是评分。评分者沿每一选定维度
（或因素）考察每一职务后，再确定对每
一职务的分数，每一职务在各维度所评分
数的总计分，就决定了该职务相对于该单
位中其他职务的价值的高低。评分法这种
职务评价制度可以分析每一职务在这些不
同维度上的相对价值，便于向职工进行有
说服力的详细解释，与前面介绍的定级法
相比，评分法是定量性的，在进行企业内
部工资结构设计时，比定级制那种简单的
定性评定法较易于转化为具体的工资金额。
? 本作业中评分法练习中共选取了九种维度或因素，
又各自都划分为五个等级，这里所选用的维度与
“美国工业管理协会职务评价计划”（以前称为
美国“国家金属商会计划”）所用的颇为类似。
不过赋予各因素的具体分数以及这些因素的定义
则都是为本作业而专门制定出来的，带有演示性
质，与实际中使用的相比较要简单些。
? 现在请你根据前面列有职务说明的十种财务系统
的职务的特点，对照下面表 3所给出的九种选定的
评价因素的定义与评分标准，利用上面的表 2给这
十种职务分别就各项维度进行评分，并计算出反
映其对组织相对价值高低的各职务的总计分来。
? 2,
? 3
? 4
? 5
? 6,
? 7
? 8
? 9
C、职务评价法的比较
? 这一节的作业为大家提供一项 A节介绍的 等级法
与 B节介绍的评分法的比较。请将表 2中所得的那
十项职务的总计分，填入表 4的左面第一栏中。然
后按这些分数的高低排列出等级顺序来，分数最
高的列第一，最低的列第十。下一步再将表 1中用
定级法所列出的顺序抄写到表 4第三栏。最后，计
算出第三栏中用定级法所得登记与第二栏中按评
分法转化来的等级之间对应的差值来，并将结果
填入最右边第四栏中。若两种职务评价法所得等
级不同，你怎么解释呢？
? 试考察一下第一栏中分数与第三栏中定级等级之
间关系。你看出评分法给提供的各职务相对价值
差额的信息能说明什么呢？这是定级法所未能提
供的。
二,企业内部职务结构设计与定价
?
? 评分法以给每职务各选定维度评分总计值来表示各职务
对本单位相对价值的高低。然后，仍旧存在着如何把具体
数量的金额，即工资额赋予这些分数的问题，有待解决。
确定工资多少的一种方法就是联系给个职务评得的总计分，
来考察一下其他单位种类似对应职务应有的工资。一般是
假定这种单位相对价值高低的“市场现有价格”。因此，
企业在给其内部职务结构定价时所考察的典型职务的工资，
不应是因为劳力市场人员短缺或过剩而造成的不正常的过
高或过低的数值。用目测作图或其他更复杂的数学方法，
可以求得代表着集中典型职务的“市场价值”与他们在职
务评价中所评得的总计分之间线性关系的直线来。并不难
得出代表此关系的线性方程式。有了这公式，便可能容易
得用来推算出该企业中所有其他职务的工资，哪怕有些职
务使用该企业而其他企业中并不常见的。
? 多数企业在确定自己内部职务结构的定价
策略时，多采取“随大流”的策略，即跟
大多数同业公司保持相近似的水平。当然
有的财力雄厚的大公司，可以独秀一枝定
价偏高，一利延揽天下之英才。但这需以
实力作后盾，有的企业也可定得比同业水
平偏低，这固然可节约成本，但在人才市
场上竞争力就较弱了。所以多数企业与别
人看齐。
? 表 5是对五家公司进行调查后所获数据，表中只列
出我们感兴趣的那十种财会系统职务的平均年薪
值。有几点说明，一是即使同一企业中职务相同
的职工，也会因工龄，能力、经验、绩效等不同
而有差异，亦即一公司的某一特定职务的定价，
常有一变化范围，表 5种数据是取其中间值的。二
是各企业的职务定价存在一定差异，这是正常现
象，因为各企业自有其不同条件与策略，所取职
务评价方法也可能不同，同一职务名称工作内涵
也可能不同，所以定价自然有所差异了。三是这
些公司都属中外合资，其级差比国内一般企业大，
这反映了西方国家工资政策的特点，这些数据仅
作举例参考，具有演示性，不宜取作真是定价依
据，公司名称亦系假名。此外，与上述两点理由
相同，各公司的这十项职务价值等级顺序也不尽
一致，这也是可理解的。
? 我们既然取“向同行看齐”的策略，但这五家同
行又各不相同，应向哪家看齐，显然先得打出一
条有代表性的单一标准作为参照对象，并据此给
自己的内部职务结构定价。这可先用计算法来求
得，即取各家的算术平均值或中值作为参照标准。
再利用散步点作图法分析来求得。下面将分别练
习这两步骤。但应说明，个别企业因其特殊原因，
工资水平定得反常的偏高或偏低，不能真正代表
职务的真正价值，不具典型性，则在求取参照标
准是可考虑把这类数据剔除。
? 现在先来操练第一步，请将上列五家参照公司各
该十项职务年薪的平均值算出，填入表 6左边第一
栏，再将表 2各职务在评分法过程中所获总分转抄
到表 6中的第二栏。
? 下一步就是要确定参照工资与各职务评得
的总计分间的关系了。常用的办法是在一
副散步点涂上标绘出相应的这些职务总计
分与相应参照年薪各点来。图 1是演示性的，
职务 A评得总计分 100，而其对应参照年薪
为 1000元，在图上例可标得 A点；同样，职
务 B和 C的总计分各为 200,300，其对应年
薪为 B和 C点。
? 各总计分与参照工资间的关系可通过找出能最佳
适应标出各点位置的直线来确定，最简单的办法
靠目测，即凭眼力绘出一根最接近各点的直线来，
较复杂但更精确可靠的办法是利用线形回归法来
算出能代表最适应各点的直线的方程式。参照这
条直线（或线性回归方程）便可求得其他职务对
应的年薪值来了。例如依据图 1的直线，总计分为
250职务的对应年薪是 2500元，就很容易用计算
或作图来求出。这个线性方程，其特征参数是它
的斜率与截距，便代表了这公司的内部职务结构
特征。斜率越大，直线越陡，说明工资级差较大；
斜率较小，直线越平缓，则级差较小，工资较平
均。截距大小则与其点工资有关。
? 现在，请在图 2这幅散布点图上，根据表 6
第一、二栏中给出的有关参照年薪逾总计
分的数据标出对应十项职务点。然后用目
测法绘出最适应各点散布位置的特征直线
来。（如有条件，用线性回归法算出，当
然更准确）也可用作图法求的截距与斜率
（ a和 b的值），从而列出代表此直线的线
性方程,y=a+bx.虽然目测法所获数据不太
精确，但有了这条直线，就不难根据这十
项职务的总计分，求得各自对应的年薪值。
无论用哪种方法都可以。请将算得的结果
填入表 6右侧第三栏。
? 试比较用散布图法算的德年薪与对应得参照年薪之间有重
大差异吗？如果有，能解释差异的原因
三,工资水平与个人工资的确定
? 虽然通过以上介绍的方法，已经可以确定公司内各职务的
工资值了，但在真正的工资管理实践中，还有几个具体的
问题需要解决。
? 第一个要考虑的问题是如何适时地调整职工工资，以补偿
因为通货膨胀，生活费用上升的影响，避免职工实际生活
水平下降的问题。这种调整不是普遍的加薪，人人有份，
这种工资水平的变化有可能影响企业内部工资结构的定价
特性，必须予以注意。当企业领导将一笔经费拨给手下各
部门，却充分放权，让各部门负责人自行决定如何处置这
笔加薪专用款，对其中属于“大锅饭”性的生活费用调薪
的成分无特别指示时，尤其要注意此种影响。在这种情况
下，有的部门负责人可能决定该部门没人增薪 5%，属于
补偿生活费用上涨的调整。而余款则留作按每人工作绩效
而发放的奖金，或按绩效给与浮动的奖励性增薪；另一部
门负责人则决定他的下属享受的皆大欢喜式的生活补助性
增薪只调 3%，以更多费用供奖励。这样一来，整个企业
原有的职务结构就打断了，原来既定的内部工资结构政策
就会严重变形了。
? 还应考虑的是处理这笔生活费用调薪费用
本身的方式。常用的有两类：一类是等比
调整式，即所有的人在原有工资基础上调
高同一百分比。这一来，原有工资高的，
调高的绝对值也高，似乎是“锦上添花”，
扩大了级差，使低薪者有“便宜了当官
的”、“有欠公允”的怨言，但原有内部
工资结构的相对级差比却得以保持，代表
工资结构政策的线性方程的斜率虽有变化，
却是一致的。
? 另一类是等额调整式。即所有人不论职务及原有
工资高低，一律给与同等数额增薪，是彻底的平
均主义措施，似乎一视同仁，无可非议，但却引
来级差比变小，而各点处的斜率混乱了，不一致
了，动摇了原工资结构设计的基础。例如，若取
等比调整式，每人按比例各调高 10%，则原来年
薪 2000的可增加 200，原来年薪 1000的增加 100。
后者的工资在调薪前后都是前者之半，比例未变。
现若取等额调整式，这两个都增薪 150，高薪者
成了年薪 2150，低薪者 1150。此时后者与前者之
比从调薪前 50%变成调薪后 53.5%。连续几次这
种调整，原有的工资结构政策就会大变样了。
? 下面的一道练习将使你更清楚地认识两种调整方
式的不同后果与影响。表 7中是一种假想的演示性
情况，五种不同职务。它们在用评分法作职务评
价后所评得的总记分，分别列于表 7左方第二栏内，
第三栏中则列出了按公司工资结构原有政策所确
定的这五种职务的原有年薪值。按照这一统计的
政策，线性方程的斜率都 10元 /分，经过五年之后，
由于通货膨胀，企业曾多次进行过补助性普遍调
薪，甲公司采用的是等比调整，乙公司却采用了
等额调整。两公司的这五种职务经五年不同的调
整后现有年薪分别列于表 7的第五与第 9栏中,请你
逐一计算出它们五年中增薪的绝对量与相对量 (既
绝对增薪额占原年薪的百分比 ),以及如今的斜率
(即现年薪与总记分之比,元 /分 ),同时还不妨算出五
职务原年薪与现年薪的小计值,填入表 7相应位置
中,
? 请对你算出来的这些数据,进行观察 \和比较,
然后再回答下列两问题,
? 1,甲公司与乙公司分别用两种不同的生活
费用调薪方法,经五年后,各自造成了哪些不
同的后果?
? 等比式与等额式两种不同的生活费用调薪
方式有什么长处和弱点?
? 前面第二部分作业中,我们根据参照工资,为企业的
每一职务,确定了一项单值的工资,但实际上,在大
多数企业中，每一职务是有一定的工资波动范围
的。根据工龄长短、绩效优劣等因素，同一职务
上的不同个人可以有不同的工资。通常刚调任一
新职务的人，工资常偏低，要随着他资历加深，
经验增多，工资才会相应提高。当增至一定上限，
再要增薪，就只能依靠提职了。图 3表明了不同职
务上工资的变化范围，通常此范围是在标准公子
上下 20%之内。图 3 还表明，相邻级别的职务间，
工资有不小的重迭区，所以年资高或绩效好的职
工，工资可能高于资历较短或绩效欠佳的上一级
职工。
? 下面的练习将是你有机会考察一下涉及个人工资
决定的一些有关因素。某公司的会计科长要拟定
本科 8为职员的增薪方案。此次增薪总额为 1200
元，恰好是这八人现有月薪的 8%。据国家统计部
门公布的资料，从半年前上次调薪以来，无价指
数上涨了 5%。这种调资，按惯例应包含生活费用
补助性的普遍加薪和绩效奖励性的浮动加薪两种
成分在内。劳动工资处的文件，也明确要求这两
类增薪应当都有，不可偏废。劳动工资处还规定，
凡上半年绩效考评得分低于平均值（ 5级制评分，
5分为优,4分为良,3分一般，即平均水准）的
职工，都不得享受奖励性浮动加薪。只能吃那一
份“大锅饭”，即普遍的补助性加薪。
? 下面表 8中列出了这 8位职工的姓名、职务、担任
现职年数、现有年薪、上次加薪数据及考绩分数
等背景情况。假使你是那位会计科科长，在掌握
了你手下这八名科员的上述情况后，你将怎样分
配拨给你的那笔 1200元加薪经费？请利用表 9把
你的加薪方案表现出来。请将每人补助性增薪的
数额填在表 9第二栏内，而将每人的奖励性增薪的
数额填在第 4栏内。第一和三栏分别是该数额占该
部分增薪总额的百分比。第六栏请填入增薪总额，
它是第二与第四栏两数额之和。第五栏即每人增
薪总额占那 1200元的百分比。再提醒一下，半年
生活指数增加了 5%，而总增薪额需限制在 1200
元的预算限额之下。
9.1薪酬的结构、影响因素与类别
? 9.1.1薪酬的结构
? 传统认为，薪酬是活劳动的报酬，也就是雇主对
受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供
或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同
协议或国家法律法规或政策确定，而凭雇佣合同
支付的报酬或收入。
? 薪酬既包括金钱货币形式的“财务回报”，也包
括非货币形式的各种各样的福利等，是组织对员
工回报或报酬的一个组成部分，也可以称为“总
薪酬包 (Total Compensation)”,其具体构成如图 8-
1所示，具体可分为,
各类人员薪资构成的权重分配
总
经理
副总
经理
部门
经理
项目
主管
员工
Bonus
C,P,
70 50 30 10 /
Bonus
P, P,
10 20 30 40 40
Basic
Salar y
20 30 40 50 60
T otal
Perce nt.
100 100 100 100 100
9.1.2与薪酬管理相关联的主要激励理
论
? Equity Theory
? Expectancy Theory
? Reinforcement Theory
当事人 A
结果 O
投入 I
当事人 B
结果 O
投入 I
A同 B比较
OA OB
IA IB
OA OB
IA IB
OA OB
IB IB
OA OB
IA IB
增加结果 减少投入 减少结果 增加投入 满足（心理平衡）
激励的原理
—— 亚当斯的公平理论
公平理 论 的投入 产 出及比 较对象
? 投入項目 产出项目
? 努力 -工资
? 时间 -工作保障
? 教育 -福利
? 经验 -休假
? 技能 -工作满意感
? 知识 -成就感
? 工作 绩效 -做有趣工作的愉悦感
? 比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、
朋友
员 工 面对 不公平 对 待可能的反 应
? 改 变 自己的投入
? 改 变 自己的 产 出
? 改 变 自我 认 知
? 改 变对 其他人的看法
? 选择 另一 个 不同的比较 对象
? 离开 工作 单 位
基于亚当斯公平理论的激励对策
? 加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、
多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政
策和制度
?
在公司 /单位推行职位分析，确定每一职位的职责、
职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立
薪酬管理制度。
?
加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人
的“投入”与“收入”的比例。
激励力量 = f(效价 X期望值）
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结
果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力 个人成绩 组织奖励 个人需要
反馈
激励的原理
—— 佛隆姆的期望 理论
期望 理论
? 努力 --绩效的关系
? 个人认为通过 一定努力 会带来 一定 绩效 的可能
性
? 绩效 --奖励的关系
? 个 人相信一定水平的 绩效会带 來所希望的 奖励
结 果的程度
? 奖励 --个 人 目标的关系
? 组织奖励 滿足 个 人 目标 或需要的程度以及這些
潜 在的 奖励对个 人的吸引力
基于佛隆姆期望理论的激励对策
? 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
? 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
的关系。
? 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认
识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
导致不满意的因素 有激励作用的因素
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % %
发生频率的百分比
安全感
地位
与下属的关系
个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件
与上级的关系
监督 公司的政策
和管理
成长与发展
信任
责任
工作自身
认可
成就
25
激励的原理
—— 赫茨伯格的双因素 理论
员工持股计划（ ESOP）
ESOP信托
金融机构 企 业
（４） （３）
（２）
（１）
（５）
票据 股票
１、金融机构贷款给 ESOP,ESOP签署
本票
２、捐赠企业出具担保书
３,ESOP信托从捐赠企业购买股票
４、企业捐赠现金给 ESOP信托
５,ESOP用现金偿付贷款本息
员工持股计划（ ESOP）
? 西方 ESOP是兼具激励与福利双重机制的
养老金计划，因此就使员工退休时的财
富与公司股票业绩联系起来，从而为员
工提供了一种长期激励机制
? 我国实行此计划的公司数千家，但上市
公司不多。且我国公司的 ESOP只是一种
短期福利，未能达到有效的激励作用
高层管理人员的期权激励（ ESO）
? 激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总
经理；此计划为针对最高管理者的激励约束机
制
? 受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，
不交割
? 任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，
所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现
外在报酬的激励方式
? 外在报酬：晋升、工资、奖金等组织可直
接控制的激励方式
? 激励的特点与局限性
外在报酬和内在报酬
? 外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的
最为普遍的一种激励方式 。如金钱、福利、
晋升、表扬、以及社会的接纳
? 管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中
具有一种“任性”的成分。这种任性会导
致员工对管理部门的影响力具有漠不关心
的反应或甚至于反抗。
内在报酬
? 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但
它是与人类从事的活动分不开的一种报酬 。
例如学习新知识和技能、获得自主、自重、
自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行
为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产
生内在报酬的重要来源
内在报酬的特点
? 无法直接控制
? 在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可
见的关系。但要剥夺一个人的内在报酬却是轻
而易举的事
? 人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力
激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性
的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的
奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又
需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的
“自我激励”。
内在报酬与外在报酬的关系
? 外在报酬是内在报酬的基础
? 外在报酬的管理重点是维护公平，内在报
酬的管理重点是激励
? 当员工长期感到组织外在报酬不公平时，
会产生心理上的永久性偏移，员工会弱化
或放弃内在报酬
9．１．３分类
? 1.工资
? 我国的工资包括以下两种,
? ⑴基本工资。即基本薪金，主要以员工所
在部门、职位、职务以及员工个体间的劳
动差异为基准，根据劳动定额完成状况而
计算求得。
? ⑵绩效工资。根据员工的绩效情况，如行
为表现、目标达成情况而给予员工的回报。
? 2.奖金
? 奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效,起到
对员工的激励作用,从而使他们保持或进一
步提高绩效水平。
? 3.津贴
? 津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给
予的附加工资。
? 4.补贴
? 补贴是为了保证员工实际工资和生活水平的不下
降或鼓励员工长期在本组织工作而设置的补助性
工资。
? 5.其他薪酬
? 现代组织尤其是企业，除了工资与奖金外，还有
其他多种形式的直接薪酬，如红利、佣金、股票
期权等。
? 6.福利
? 福利是指组织对员工除工资与奖金之外的一切物
质报酬。
? 9.1.４薪酬的作用
? 1.保障作用； 2.激励作用； 3.调节功能。
? 9.1.4薪酬的影响因素
? 1.组织外部因素
? 法规和政策、劳动力市场条件、当地的经济发展状况、当地的生活指 数行业行情。
? 2.组织内部因素
? 企业的经济实力，具体职位、职务的差别，员工的年龄、工龄、学历、
能力、特殊技能等的差异，组织的战略规划，分配形式的影响，组织
文化，管理决策层的态度，心理因素，工会。
? 9.1.5薪酬管理的基本原则
? 薪酬管理要符合以下原则,
? 1.同工同酬。 2.合法性。 3.公开性。 4.动态管理。 5.比较平衡。 6.成本
补偿。 7.成本控制。
? 此外，我国对公务员薪酬管理还有以下原则,8.定期增薪。 9.物价补
偿。
9.2薪酬的制定
? 9.2.1薪酬调查
? 下面以问卷调查为例介绍一下薪酬调查的
内容和程序。
? 1.薪酬调查的内容
? ⑴薪酬政策。⑵薪酬结构。⑶工资标准。
? 2,薪酬调查的步骤
? ⑴确定调查的具体目标。
? ⑵确定调查的具体工作职位。例如：财务
处长、办公室主任等。
? ⑶选择调查的组织。
? ⑷设计问卷。要根据需要设计简单明了的
问卷。
? ⑸实施调查。主要工作是联系组织或个人，
指导填写问卷等。
? ⑹分析数据。分析数据要科学、公正，不
要有任何偏见，否则结果没有价值。
9.2.2 薪酬的制定方法
? 1.工作导向的定薪方法
? 工作导向的定薪方法是指根据工作内容，
即按照员工所承担的工作来确定薪酬，也
就是通过工作评价来寻找组织内各种工作
或职务的共同付酬因素，并确定其具体的
价值。在 3.3.3工作评价的方法中，详细介
绍过排序法、分等法、评分法、点数法,
因素比较法这四种常用的基本方法。根据这
些方法可以直接得出薪酬数额，有的则需
转换。
工作排序法工资设计
1、又称“排级法”、“岗位等级法”，古老而简单
之法。
2、逐一配对比较企业所有职务，按职务对企业的相
对价值（重要性），排序以确定职务的高低，套级
差与值。
3、运用两两比较法，或间接排序法。
工作分类法工资设计
1、又称“套级法”、“岗位分类法”。
2、事先设定一个等级标准（标尺），将待定级的职
务与之对照套级，以确定该职务的级别。
3、等级标准设定：所有职务划类分级，每类每级择
定一关键职务，附相应的职务说明书和职务规格
例表：办事员工作类别
第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往
第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往
第三级 中度工作复杂性，没有监督责任，需与公众交往
第四级 中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往
第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往
因素比较法工资设计
、择定报酬因素。典型因素 5种：所需技能（高低）、
所费智力（强弱）、所耗体力（大小）所担责任
（轻重）、所处条件（优劣）。
2、确定关键职务。须附职务说明书与职务规格。
3、按报酬因素，将各关键职务的相对价值排出高低
顺序。
4、给关键职务的各报酬因素来分配薪值。
5、整合“按因素价值”与“按薪额”的两种顺序。
若不一致，重排按因素价值的顺序或将各职务的
因素月薪重新分配；仍不一致，则该职务便不再
作为关键职务。
6、依照因素比较法，对非关键职务进行评价。
例表：因素比较法量表
小时工资
率（单位：
元）
技能 努力 责任 工作条件
0.50 工作 1
1.00 工作 1 工作 2
1.50 工作 2
2.00 工作 1 工作 X
2.50 工作 2 工作 3
3.00 工作 X
3.50 工作 X 工作 3 工作 X
4.00 工作 3
4.50 工作 2
5.00 工作 3 工作 1
点数法工资设计
1、又称“评分法”、“点排列法”。国外公司应用
最普遍（ 50%以上）。
2、分解报酬因素，按事先设计的结构化量表，对每
种工作估值。
3、程序（ 1）工作分析，准备工作说明书；（ 2）选
择补偿因素，常见为 4— 5种，美国多为 10种总幅
3— 25种；（ 3）建立补偿因素结构化量表，反映级
差程度。
例表：一个典型的点数法计划
补偿因素 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级
技能,1、教育
2、经验
3、知识
努力,4、体力要求
5、心理要求
责任,6、设备 /程序
7、材料 /产品
8、他人安全
9、他人工作
工作条件,
10、工作条件
11、危险
14 28 42 56 70
22 44 66 88 110
14 28 42 56 70
10 20 30 40 50
5 10 15 20 25
5 10 15 20 25
5 10 15 20 25
5 10 15 20 25
5 10 15 20 25
10 20 30 40 50
5 10 15 20 25
? 除上述方法外，全球还流行一种工作评价方法 —
— 海氏法 (Hay’Method)。该法是评分法和因素比
较法的一个很好的结合,特别适合于对管理类和专
业技术类工作岗位进行评价。
? 该法认为有三种应该给予补偿的因素,诀窍、解决
问题的能力、职位责任对组织成败影响的大小。
诀窍包括三个子因素,解决问题的能力包括两个子
因素,责任包括三个子因素。但是在工作评价过程
中只确定诀窍、能力和责任的点数,因此这三种因
素也被称为海氏因素。每种因素都可以用一个指
导图表来定义。每个指导图表都有一定的分数排
列构成。
? ⑴ 诀窍。它是指要使工作达到规定的标准而千方
百计获得的各种技术、技巧等的总和。它包括三
个方面：科学知识、专门技术和实践经验,管理诀
窍,人际关系技巧。
? 科学知识、专门技术和实践经验是对从事该职业
所必须的知识、技术和经验方法的了解。
? 管理诀窍是为达到工作规定标准而具备的计划、
组织、执行、协调、控制和评价的能力和技巧。
? 人际关系技巧是指人际关系方面积极、熟练的交
往能力。
? ⑵ 解决问题的能力。解决问题的能力包含
两个组成部分：思维环境和思维难度。
? 思维环境是指一定环境对工作者思维所设
的限制状况。
? 思维难度是指工作者在解决问题时需要进
行创造性思维的程度。
? 需要说明的是,由于人的思维不是凭空产生
的,而是以人所知道的客观对象、理论知识
和经验方法等为基础,因此测量人解决问题
的能力是用其智能的利用率来进行的,故用
百分数来表示。
? ⑶ 职务责任。它是指工作者的所作所为对
工作最终结果造成的影响所担负的责任。
它主要包含三个部分：职务责任大小、行
动的自由度、职务对后果形成所起的作用。
? 行动的自由度是指职务对职务担任者进行
个人性指导和控制的程度。
? 职务对后果形成所起的作用一般有直接作
用和间接作用两类。直接作用又可分为分
摊性作用和主角性作用。间接作用可分为
后勤性作用和辅助性作用。
? 职务责任大小是指可能造成的积极性结果的变量。
? 值得注意的是,在海氏的每一个指标图中,每一块数
的方格中,都有两个或三个可供选择的分数,目的是
为了会在确定总分时,能够根据实际情况灵活使用。
过去人们总觉得不同职能部门的不同工种,其相对
价值是很难相互比较并作量化评定的,海氏法则较
令人信服地解决了这个难题。
? 海氏法还必须考虑各职务的“形状构成”，以确
定三因素的权重，进而据此计算出各职务相对价
值的总计分。从这个角度去观察，组织中的职务
可分为三种类型：①“上山”型。②“平路”型。
③“下山”型。
2.技能导向的定薪方法
? 技能导向的定薪方法是根据员工掌握的技能来确定薪酬。
近年来,技能导向的定薪方法构越来越受到人们的重视。
? ⑴知识法。以掌握知识的多少来确定。
? ⑵技能法。以技能法定薪时,员工所掌握的技能的种类越
多,应该得到的报酬也就越多。
? 正像工作导向的定薪需要从工作分析开始一样,技能导向
的定薪将从技能分析开始。
? 在每一个技能块内部,又可划分为不同的等级,这就是技能
水平。
? 不论是工作导向的定薪方法，还是技能导向的定薪方法都
有各自的优缺点，二者间也有很大的区别，表 8-1给与详
细的说明。
? 3.市场导向的定薪方法
? 所谓市场导向的定薪方法是指根据市场上
本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己
的薪酬。实际上是以外部劳动力市场上的
薪酬关系来决定自己内部的薪酬。
9.3工资、奖金和津贴
? 9.3.1工资
? 工资理论和实践的内容是非常丰富的，在这里我
们主要介绍工资等级制度和工资形式。
? 1.工资等级制度
? 工资等级制度是根据员工所担任职务的工作任务、
繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及
工作者任职资格条件等因素，将各类劳动 (工作 )
划分不同等级，按等级规定工资标准的一种工资
制度。由于工资等级制度为工资分配提供了必要
的标准与工作基础，所以又被称为基本工资制度。
工资等级制度则是工资制度的核心内容。
? 综观世界各国，工资等级制度大致可归为两类：一是能力
工资制度，这在欧美各国比较流行；二是资历工资制度，
这以日本为典型。能力工资制度主要是以能力高低来确定
工资的制度。高职位的有限性和技术进步的压力，迫使人
们努力提高能力，展开竞争，并经常流动。因此，这种工
资制度有利于提高人力资源的素质。资历工资制度是根据
劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度。
因此，这种工资制度不利于发挥人力资源的积极性和创造
性。但这种工资制度如果和终身雇佣制相结合，则有利于
组织进行人力资源的培训与开发，实行多种技能培训和终
身教育。我国在 20世纪 50年代所建立的等级工资制，基本
上属于能力工资制度。但在以后较长的时间里，并未能按
能力确定工资，而是在“能力”这一形式下，依据工龄、
学历、年龄、甚至生活水平、政治表现、隶属关系等因素
确定工资，因而演变成了一种“只长工资，不长能力”的
资历工资制度，俗称“大锅饭”式工资制度。
? 下面详细介绍几种通用的工资等级制度,
? ⑴能力工资。能力工资是以劳动者自身条件 (技术、业务
水平及体质、智力等 )为主来反映劳动质量差别。
? ①技术等级工资制。技术等级工资制是根据劳动的复杂程
度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术
等级，按等级规定工资标准的一种制度。
? ②能力资格工资制。这主要有以下两种形式,
? 其一由能力资格制度、能力工资的成绩评价系数表和工资
标准表等组成。
? 其二是以合同方式实现的，即企业主与员工签订劳动报酬
原则协议。
? ③职能工资制。这是按完成职务的能力决定工资，即职工
的能力只限于所从事的业务需要的能力，对这种能力的价
值进行判断，并确定相应的工资。
? ⑵ 工作工资。这是以工作为主来反映劳动质量差
别。
? ①职务工资制。这是以职务规定工资标准的一种
制度。
? 在我国机关和事业单位工作人员中统一实行的工
资等级制度，但根据各自的特点，有所不同。行
政机关即国家公务员实行职级工资制，事业单位
专业技术人员根据事业单位的工作特点不同，分
别实行五种不同类型的工资制度。
? ②岗位工资制。这是按照工人在生产中的不同岗
位确定工资的一种工资等级制度。
? ⑶ 结构工资制。结构工资制也被称为分解
工资、组合工资或多元化工资。在我国称
它为结构工资制。
? 一般结构工资由基础工资、职务 (岗位、技
术 )工资、工龄工资、浮动工资 (奖励工资 )
与技能工资五部分组成。
? ⑷岗位技能工资制。岗位技能工资就是按
照员工的岗位及技术水平来规定工资标准。
? 岗位技能工资制由岗位工资与技能工资两
大单元组成。
2.工资形式
? 工资形式是对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量
进行具体的计算与支付的方法。可见,工资形式是工资制
度的重要内容之一。下面介绍我国现行的两种主要工资形
式计时工资制与是计件工资制。
? ⑴计时工资制。
? ①计时工资的构成。计时工资由以下三个要素构成,
? 一是计量劳动与支付报酬的时间单位。
? 二是计量劳动量与相应报酬量的技术标准。
? 三是劳动者所付出的实际有效劳动时间。
? ②计时工资的具体形式与计算办法。
? 一是小时工资制；
? 二是日工资制；
? 三是月工资制；
? 四是年薪制；
? 计时工资制比较适合于下列情况：一是质
量比数量更为重要的工作，如科研、教学
等；二是不便以件数计算的工作，如打字
员工作。三是规模较小，上级能对下级实
施严密监督的组织，这是因为计时工资简
单易行，费用低。四是工作周期过长，不
便于计件的工作，如基础理论研究、国家
重大课题等，需要几个月甚至几年的时间
才能完成，最终还有可能失败，但这对国
家乃至世界至关重要。
? ⑵ 计件工资制。计件工资是根据员工在规
定时间内所完成的工作量来计算与支付报
酬的一种工资形式。
? ①计件工资的构成。它由以下 5个因素构成,
? 一是员工单位时间工资标准。
? 二是员工单位时间的劳动定额或工作量要
求。
? 三是计件单位。
? 四是计件单价。
? 五是计件工资额的具体计算和支付规定。
? ② 计件工资的形式。比较常见的有以下几种,
? 一是无限计件工资。
? 二是有限计件工资。
? 三是全额计件工资。
? 四是超额计件工资。
? 五是差额单价计件工资。
? 六是间接计件工资。
? 七是承包计件工资。
? 八是联质计件工资。
? 九是包工工资。
? 十是提成工资。
? 十一是产值单价计件工资。
? 十二是最终产品计件工资。
? 计件工资的实施必须注意加强对计件工资形式的宣传解释；
加强科学管理,建立和健全各项管理制度；必须同时制定
严格的任务要求；正确选择计件工资的具体方式等。
9.3.2奖金
? 奖金是有效超额劳动的报酬,是对劳动者在创造超过正常
劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时,所给予的物质
补偿。
? 1.奖金的特点
? ⑴针对性。⑵灵活性。⑶荣誉性。⑷差别性。⑸不稳定性。
? 2.奖金的种类
? ⑴按奖励的周期长短,奖金可分为月奖、季奖和年度奖。
? ⑵按一年内奖金发放的次数和目的,奖金可分为一次性奖
励和经常性奖励。
? ⑶按奖金的支付对象,奖金可分为个人奖和集体奖。
? ⑷从奖励的考核项目,奖金可分为单项奖和综合奖两大类。
? 3.制定与实施奖金制度需要考虑的问题
? ⑴奖金制度的制定与实施必须建立在完整、科学、
公平、合理的工作评价制度的基础之上。
? ⑵奖励的形式应与工作的性质、特点相适应,同时,
奖励形式的选择应考虑它对组织其他工作指标的
影响。
? ⑶奖金的标准应合理、适度。
? ⑷奖金的发放应公平合理。
? ⑸在强调物质激励的同时,不能忽视员工之间团结
互助合作关系的建立与加强。
? ⑹奖金分配应尽快全部兑现。
9.3.3津贴
? 津贴是员工在特殊工作环境下工作,以及在特定条件下工
作的生活费用额外支出所给予补偿的一种工资形式。在习
惯上,一般将前者称作津贴,后者称作补贴。
? 1.津贴的特点
? 与工资及奖金相比,津贴主要有以下几个特点,
? ⑴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣而不与
劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。
? ⑵不与技术业务水平及成果直接联系，是对特殊劳动条件
下的劳动付酬,故应是补充性的分配形式。
? ⑶具有很强的针对性。
? ⑷具有相对均等分配的特点。
? 2.津贴的种类
? 津贴主要分为以下三种,⑴ 岗位性津贴。⑵地区性津贴。
⑶生活保障性津贴。
9.4 福利
? 员工福利一般不以货币形式直接支付，而经常以
实物形式或服务形式兑换，能为员工提供各种安
全保障，也能激发员工的工作热情。
? 7.4.1福利的重要性
? 组织之所以愿意花这么多金钱来发展福利项目，
原因就在于福利具有下列主要意义,
? 1.吸引优秀员工。
? 2.激励员工。
? 3.降低流动率。
? 4.凝聚员工。
? 5.提高效益。
9.4.2 福利的种类
? 下面是我国组织中的一些福利项目。
? 1.公共福利
? 公共福利是指法律规定的一些福利项目，即社会
保险。
? 2.个人福利
? 个人福利是指组织根据自身的发展需要和员工的
需要选择提供的福利项目,主要有以下几种,
? ⑴ 养老金。⑵福利费。⑶储蓄。⑷辞退金。⑸住
房补贴。⑹交通费。⑺工作午餐。⑻海外津贴。
⑼人寿保险。
? 3.有偿假期
? 有偿假期是指员工在有报酬的前提下,不来上班工
作的一类福利项目。主要有以下几种,
? ⑴ 脱产培训。⑵病假。⑶事假。⑷公休。⑸节日
假。⑹工作间休息。⑺旅游。
? 4.生活福利
? 生活福利是指组织为员工的生活提供的其他各类
福利项目,主要有以下几项,
? ⑴ 法律顾问。⑵心理咨询。⑶贷款担保。⑷托儿
所、托老所、食堂、浴室、理发室、保健室、图
书馆、体育场等。⑸内部优惠商品。⑹搬迁补贴。
⑺子女教育费。
福利的基本类型
—— 4类 21种
（ 1）公共福利 （ 2）个人福利
医疗保险
失业保险
养老保险
伤残保险
养老金 交通费
储蓄 工作午餐
辞退金 海外津贴
住房津贴 人寿保险
（ 3）有偿假期 （ 4）生活福利
脱产培训 节日假
病假 工间休息
事假 旅游
公休
法律顾问 托老所
心理咨询 内部优惠商品
贷款担保 搬迁津贴
托儿所 子女教育费
9.4.3 福利的管理
? 1.福利管理的目标
? 一般的福利管理目标应包括以下目标,
? ⑴符合法律、法规和政策；
? ⑵使福利管理的成本最小化；
? ⑶符合组织的战略目标规划；
? ⑷考虑到员工的长期利益和短期利益；
? ⑸充分发挥福利的激励作用；
? ⑹能激励大多数员工；
? ⑺组织能负担得起。
? 2.福利的调查与沟通
? 福利的调查与沟通是促使福利项目最大限度满足员工需要
的手段。只有通过调查真正了解到员工的需要，并将制定
的福利政策及时与员工沟通，福利的作用才能体现出来。
9.4.4福利的改革
? 我国的福利制度对于改善职工生活，调动工作积
极性，促进事业发展起到了极为重要的作用，但
随着经济社会的发展和时代的变迁，其缺陷也日
益凸显，有的已阻碍社会经济的发展，这主要表
现为,
? ⑴福利社会化程度低。
? ⑵福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大。
? ⑶福利费的提取和使用存在不合理现象，一些部
门或单位擅自提高福利标准，或者采取种种形式
给职工发放福利性补贴。
? 因此，如何有效地改革和完善我国公共部门的福
利制度，是现阶段面临的一个重大课题。对此，
着重从以下三个方面努力,
? ⑴逐步降低福利在薪酬中的比重，将一部分福利
性补贴纳入工资标准；
? ⑵采取切实可行的措施，尽可能地由社会去办福
利，提高福利制度的社会化、商品化程度，促进
第三产业的发展和市场的发育。
? ⑶建立健全有关规章制度和加强监督管理，使福
利制度能够充分发挥应有的作用。
? 思考题,
? 1.薪酬的含义和结构是什么？请你根据一个
组织的实际情况画出它的报酬结构和薪酬
结构图。
? 2.怎样的薪酬结构才是合理的呢？
? 3.你认为组织应如何运用奖金以起到激励的
作用？
? 4.你是如何理解福利的作用的？
? 5.请你为一所大学制定一份福利计划。
? 6.你对目前我国公共部门的薪酬管理有何评
价与建议？
课堂实践,福利制度多元化练习
? 目 的：了解不同劳动力的不同需要
? 所需时间：大约 40分钟
? 参与者和
? 角 色：把全班分成人数大致相等的 6个小
组，每个小组安排下列角色,
? 南 希 是 28岁的单身母亲，有 3个孩子，分别是 3
岁,5岁, 7岁。她是部门经理。每年薪水为 33
000 美元，另外从前夫那里每年得到 3 600美元的
孩子的抚养费。
? 爱瑟尔 是 72岁的寡妇。她每周工作 27小时以补充
每年 7 000美元的养老金，每小时可拿 7.5美元，
每年可挣 9 375美元。
? 约 翰 是个 34岁的黑人，生在特立尼达岛，现在
是美国公民。他结婚了，有两个孩子。约翰晚上
上夜校，一年内可望拿到学士学位。他的薪水是
每年 22 000美元。他妻子是检察长，每年的薪水
大约 40 000美元。
? 陆 华 是一位 26岁的亚裔美国人，身体有
残疾，他是单身，有教育学硕士学位，因
为一次交通事故导致下身瘫痪，整天被困
在轮椅上。他每年的薪水为 27 000美元。
? 玛利亚 是一位 23岁的拉丁美洲人，在墨西
哥出生并长大,3个月前来到美国。她的英
语水平很糟糕。每年的收入 17 000美元。
? 迈 克 是一位 16岁的白人男性，高中 2年
级学生，课余时间每周工作 15小时，每小
时挣 6.25美元，每年能挣 4 700美元。
? 小组成员每人分配上述角色中的一个。
背 景,
? 6个参与者都为同一家公司工作，这家公司
刚刚实行了一项灵活的福利制度，与传统
的“一项福利制度适用于所有人”不同，
公司另外拿出相当于每个员工年薪的 25%
用于临时福利。这些福利及其每年的花费
如下,
? 1,员工的补充医疗保险,
? 计划 A（没有扣除，支付 90%） =3000（美元）
? 计划 B（扣除 200美元，支付 80%） =2000
（美元）
? 计划 C（扣除 1000美元，支付 70%） =500
（美元）
2、家属的补充医疗保险（扣除和支付比例与上
相同）,
? 计划 A=2000（美元）
? 计划 B=1500（美元）
? 计划 C=500（美元）
? 补充牙齿保健计划 =500（美元）
? 3、人寿保险,
? 计划 A（覆盖 25 000美元） =500（美元）
? 计划 B（覆盖 5 0 000美元） =1000（美
元）
? 计划 C（覆盖 100 000美元） =2000（美
元）
? 计划 D（覆盖 250 000美元） =3000（美
元）
? 心理健康计划 =500（美元）
? 预付法律支持费用 =300（美元）
? 假期 =每星期为年薪的 2%，不超过 6星期
? 退休时的养老金大约等于最后年薪的
? 50%=1500（美元）
? 夏季的三个月每周工作四天（只适用于全日制
? 员工） =年薪的 4%
? 托儿所服务（对所有有孩子的员工） =2000
? （美元）
? 公司提供的上下班班车 =750（美元）
? 上大学费用报销 =1000（美元）
? 学习语言费用报销 =500(美元 )
任 务,
? 1.每组用 15分钟的时间形成一个灵活的福利
方案，所需费用占每个角色年
? 薪总和的 25%（不许超过）。
? 2.阶段 1完成后，每个组指定一位发言人，
向全班报告他们的福利方案。
? 3.全班讨论结果。每个参与者的需要、兴
趣、问题等如何影响他们的决策？
? 这些结果对于激励多元化的劳动力有什么
启发？
技能培训,
? 企业内部工资结构设计综合作业
? 这项综合作业是为了使大家更深刻的领悟学习
过得现代工资结构设计的基本原理、程序和方法
而安排的。作业提供了一个模拟的典型情景，使
大家通过职务评价、内部职务结构设计和个人工
资确定这三个步骤，系统地、按部就班体验一下
工资结构设计的全过程。不过这究竟不是真刀真
枪的实践，只是一次大为简化了的演示性模拟作
业罢了。
一、职务评价法
? 常见的有两种，即等级评定法（或叫定级法）
与评分法。
A、等级评定法
? 这是确定个职务相互间相对价值高低的最简单
的方法之一。这套程序要求从总体上比较各项
职务，然后据此把这些职务排出等级，按总体
价值最高的职务到价值最低职务的顺序排列。
这种方法简便易行，成本低廉，看来不错，但
实际上由于缺乏正规而详细的标准，因此最后
得到的结果难于有足够说服力。这种等级也较
难转化成工资数值，因为这些等级不能表明各
职务价值差异的大小程度。所以此法只适于职
务种类少，职工对职务都了解的小型企业。
下面列有某公司财会系统中十项职务的说明，请据此用表 1
排出这十项职务相互总体价值的大小等级，价值最高的职务
列为 1等，最低者为 10等。
（ 1）财务处长
? 职务说明,监控各项会计职能，包括制备工资单、应收账目、应付账目、开局账单及其他有关活动；监控预算
编制管理中会计账目的保存，并负责编制年度预算；检
查财务记录与财务程序，就财务簿记程序提出建议；监
督管理与培训下属人员；制备财务报告与财务分析；建
立与实施决算控制；执行有关企业资金投资方面的政策。
? 职务职能要求,需要会计原理与实践的知识，还需要预
算制定，行政管理及投资实践方面的知识，应明了国家
及地方有关具体会计情景的法律与法规的应用；需具备
建立、保持、分析和修正财务记录的能力以及监控领导
下属职员的能力。要求大学生修企业管理或有关领域毕
业的学历，并有 5年以上预算管理预决算操作方面的实
际经验。
? 接受的监控,在公司领导班子的行政性指导下工作。
? 实施的监控,监督领导会计科科长，数据处理科科长及
其他本职能部门职员。
（ 2）秘书
? 职务说明,完成多种行政性任务，但无领导监控责任；
从事一般文字秘书工作，处理来访接待及电话，传达既
定计划与政策，帮助首长摆脱日常办公室琐事；保管行
政性档案与机密资料；可能指导少数助理秘书的工作；
起草及攥写函电，要求对办公室程序及政策有透彻了解。
? 职务职能要求,要求掌握包括档案制度，接待及电话处
理在内的办公室工作方法、程序与设备地知识；函电、
报告攥写知识；能正确适用于法修辞知识及一般统计与
资料保管方法；能按既定政策与程序，做出正确判断，
拟定函电；掌握速记忆与停歇技巧，每分钟不少与 115
个词；有能力监督指导助理秘书。要求至少高中毕业或
同等学历，并至少有两年工作经历。
? 接受的监控,在初级或以上的行政干部一般监督下工作。
? 实施的监控,可能要知道一名或数名助理秘书。
（ 3）数据处理科科长
? 职务说明,制定符合给定期限的工作进度计划；指导工作计划与操
作程序的正常维持；为各要求数据处理服务的部门收集与分析有关
数据以确定其系统的要求；与各部门有关人员会商，以维持现有程
序和开发新程序；检查正在处理的报告与数据以保证其完整性与精
确性；布置、监督与检查下属的工作；了解有关的新操作技术和设 备以改进本部门工作绩效。
? 职务职能要求,应掌握程序规化与分析的原理与技术，以及编码操
作，机器程序，设备运转与维修的原理与技术知识；会计原理，统
计方法，符号逻辑及监控技术与方法的知识；能对复杂程序及加工
中心进行分析。要求具备主修电子数据处理、会计、数学、企业管 理或有关专业大学毕业学历与三年或以上数据处理工作经验。
? 接受的监控,在财务处长指导下工作
? 实施的监控,监督领导程序分序员，计算机操作员，键盘操作员及其他指派的工作人员。
（ 4）会计科科长
? 职务说明,计划与协调会计科的活动，负责按期完成要
求的报表，布置工作区域及规化办公室布局；解释和采
用审计师的知识与政策，指导部门年度预算的制定并陈
述其根据；就有关会计程序的事务与其他有关人员会商；
培训本部门主要下属并考评其工作绩效。
? 职务职能要求,需了解复式簿记法其及实践的知识；办
公室管理实践与知识；能制备财务报表；能制备涉及收、
支账目的日记分录账；能监督领导其他会计与办事人员，
要求具备会计专业大学本科毕业学历并至少在会计或审
计工作中从事负责管理方面的四年工作经验。
? 接受的监控,在财务处长指导下工作
? 实施的监控,监督管理一小批会计师与记账员的工作
（ 5）计算机操作员
? 职务说明,监控与操作电子计算机，装入磁带盘、
卡片箱及打印设备；将外围设备接入系统，进行
常规性诊断以确定机器或程序故障的原因；将常
规办法无法解决的问题呈报主管人员。
? 职务职能要求,掌握电子机算机系统及有关专用
输入和输出装置的知识；应能操作多种数据处理
设备；能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正
机器的问题；能遵守书面指令；能进行算术运算
并校核报告的总计值及报告格式的正误。要求具
备高中毕业或同等学历并有两年电子计算机操作
工作经验。
? 接受的监控,在数据处理科科长等较高技术和主
管职位上的人员下工作。
? 实施的监控,无
（ 6）数据记录员
? 职务说明,将会计文件或统计文件或编码工作单中的信息，
通过键盘操作，输入数据贮存装置；校对输入数据的准确
性；协助进行文件编码；进行与机算机数据插入与记录有
关的日常办公室职员工作，以及按上级要求的有关工作。
? 职务智能要求,要具备键盘输入数据的能力，一般文件每
小时按键应达 8000次或以上，差错率不大于 3%；能完成
常规办公室职员工作，能遵守口头或书面指令，要求高中
毕业或同等学历有一年操作数据输人机的工作经验。
? 接受的监控,在较高的技术、行政或主管岗位上工作人员
的直接领导下工作。
? 实施的监控,无
（ 7）会计师
? 职务说明,筛选与效验采购单、请款单及其它
与存货有关的文件；协作维持固定资产清单册
及日记分录帐；制备试算表、决算报告及统计
报表；协助制定财务记录、程序及决算控制；
答复有关预算帐目状况的质询和提供有关信息。
? 职务职能要求,应具备会计原理、会计实践做
法与程序的知识；应能设计与建立适当会计方
法、报表与程序；能与他人沟通交流会计消息。
要求有会计或企业管理专业大学本科毕业学历，
所修会计有关课程不少于 6门，无需事先工作经
历。
? 接受的监控,在会计科科长监督领导下工作。
? 实施的监控,无
（ 8）高级账目员
? 职务说明,制备并处理应付款帐；在会计科长指导下，
为初级帐目员安排日常工作计划并作检核；查验；审批
及筛选会计文件；查验有关工资的质询，并机算工资扣
除额；并处理包括拖欠款 处置在内的假帐与帐目保持，
对编制的帐单进行分析及分类剖析。
? 职务职能要求,应掌握财务簿记工作中使用的方法与词
汇的知识，包括应付款项的有关知识；能迅速而准确地
把财务信息登帐并进行算术运算，能制备和查验财务报
表工资单、发表与报告。要求高中毕业或同等学历及两
年财务簿记工作经历。
? 接受的监控,在会计科科长一般监督指导下工作。
? 实施的监控,在会计科科长指导下，对初级帐目员的日
常工作进行有限的监控。
（ 9）初级账目员
? 职务说明,查验、平衡或调整帐目；对统计或财务数据
进行记帐、检验、归纳和造表；制备或查验发票和订货
单；进行算术运算；操作计算机器和簿记造表机器；并
从事上级要求的有关工作。
? 职务职能要求,要掌握财务簿记方法与程序的知识和办
公室一般工作方法与实践的知识；能给财务数据登帐，
并迅速准确地进行算术运算；能操作办公用机器并学会
操作簿记机器；能遵守口头和书面指令，要求高中毕业
或同等学历、并有一年财务簿记工作经验。
? 接受的监控,在会计科科长及高级帐目员监控下工作。
? 实施的监控,无
（ 10）打字员
? 职务说明,给信函及统计与财务报告打字；操
作复印机及其他标准办公室设备；接受、分发
及处理信函；完成编目及档等各种办公室工作，
以及承担上级要求的有关工作。
? 职务职能要求,掌握基本的算术与语言正确运
用的知识、包括不写错别字及正确运用标点符
号；能完成日常办公室工作。能遵守上级的口
头与书面指示；能以至少每分钟 45个单词的速
度打字。高中毕业或同等学历。
? 接受的监控,在较高的技术行政或主管岗位上
的工作人员直接指导下工作。
? 实施的监控,无。
B、评分法
? 这是一种应用得最广的职务评价技术。此法主
要由三个步骤组成，即选维度、分等级与评分
法。第一步选维度，就是要先选出一系列维度
或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。
到底该沿哪些方面去评价，这是很关键的。因
为用不同的因素去评定同一职务的相对价值会
得出不同的判断的。例如学历、工龄、任务的
复杂性，体力消耗的强度，劳动条件的优劣等，
都属这类因素或维度，在职务评价时是否包括
进去，至关重要。一位电焊工和一位打字员相
对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评
价维度而定。
? 在维度选定以后，第二步就是把选出的因
素进一步分解为若干等级，这些等级说明
了同一因素的不同水平。例如，一个人的
学历就可以分解为初中以下直到大学本科
毕业以上若干级。等级分定后，再按照它
们各自对单位价值的高低，逐级分别赋予
一定的相当分数。对各种因素也要分别赋
予或派给一定分数，也就是各具不同的权
重，以反映每种因素对该单位的重要性。
? 各因素及其每一等级的分数都给定后，第
三步才是评分。评分者沿每一选定维度
（或因素）考察每一职务后，再确定对每
一职务的分数，每一职务在各维度所评分
数的总计分，就决定了该职务相对于该单
位中其他职务的价值的高低。评分法这种
职务评价制度可以分析每一职务在这些不
同维度上的相对价值，便于向职工进行有
说服力的详细解释，与前面介绍的定级法
相比，评分法是定量性的，在进行企业内
部工资结构设计时，比定级制那种简单的
定性评定法较易于转化为具体的工资金额。
? 本作业中评分法练习中共选取了九种维度或因素，
又各自都划分为五个等级，这里所选用的维度与
“美国工业管理协会职务评价计划”（以前称为
美国“国家金属商会计划”）所用的颇为类似。
不过赋予各因素的具体分数以及这些因素的定义
则都是为本作业而专门制定出来的，带有演示性
质，与实际中使用的相比较要简单些。
? 现在请你根据前面列有职务说明的十种财务系统
的职务的特点，对照下面表 3所给出的九种选定的
评价因素的定义与评分标准，利用上面的表 2给这
十种职务分别就各项维度进行评分，并计算出反
映其对组织相对价值高低的各职务的总计分来。
? 2,
? 3
? 4
? 5
? 6,
? 7
? 8
? 9
C、职务评价法的比较
? 这一节的作业为大家提供一项 A节介绍的 等级法
与 B节介绍的评分法的比较。请将表 2中所得的那
十项职务的总计分，填入表 4的左面第一栏中。然
后按这些分数的高低排列出等级顺序来，分数最
高的列第一，最低的列第十。下一步再将表 1中用
定级法所列出的顺序抄写到表 4第三栏。最后，计
算出第三栏中用定级法所得登记与第二栏中按评
分法转化来的等级之间对应的差值来，并将结果
填入最右边第四栏中。若两种职务评价法所得等
级不同，你怎么解释呢？
? 试考察一下第一栏中分数与第三栏中定级等级之
间关系。你看出评分法给提供的各职务相对价值
差额的信息能说明什么呢？这是定级法所未能提
供的。
二,企业内部职务结构设计与定价
?
? 评分法以给每职务各选定维度评分总计值来表示各职务
对本单位相对价值的高低。然后，仍旧存在着如何把具体
数量的金额，即工资额赋予这些分数的问题，有待解决。
确定工资多少的一种方法就是联系给个职务评得的总计分，
来考察一下其他单位种类似对应职务应有的工资。一般是
假定这种单位相对价值高低的“市场现有价格”。因此，
企业在给其内部职务结构定价时所考察的典型职务的工资，
不应是因为劳力市场人员短缺或过剩而造成的不正常的过
高或过低的数值。用目测作图或其他更复杂的数学方法，
可以求得代表着集中典型职务的“市场价值”与他们在职
务评价中所评得的总计分之间线性关系的直线来。并不难
得出代表此关系的线性方程式。有了这公式，便可能容易
得用来推算出该企业中所有其他职务的工资，哪怕有些职
务使用该企业而其他企业中并不常见的。
? 多数企业在确定自己内部职务结构的定价
策略时，多采取“随大流”的策略，即跟
大多数同业公司保持相近似的水平。当然
有的财力雄厚的大公司，可以独秀一枝定
价偏高，一利延揽天下之英才。但这需以
实力作后盾，有的企业也可定得比同业水
平偏低，这固然可节约成本，但在人才市
场上竞争力就较弱了。所以多数企业与别
人看齐。
? 表 5是对五家公司进行调查后所获数据，表中只列
出我们感兴趣的那十种财会系统职务的平均年薪
值。有几点说明，一是即使同一企业中职务相同
的职工，也会因工龄，能力、经验、绩效等不同
而有差异，亦即一公司的某一特定职务的定价，
常有一变化范围，表 5种数据是取其中间值的。二
是各企业的职务定价存在一定差异，这是正常现
象，因为各企业自有其不同条件与策略，所取职
务评价方法也可能不同，同一职务名称工作内涵
也可能不同，所以定价自然有所差异了。三是这
些公司都属中外合资，其级差比国内一般企业大，
这反映了西方国家工资政策的特点，这些数据仅
作举例参考，具有演示性，不宜取作真是定价依
据，公司名称亦系假名。此外，与上述两点理由
相同，各公司的这十项职务价值等级顺序也不尽
一致，这也是可理解的。
? 我们既然取“向同行看齐”的策略，但这五家同
行又各不相同，应向哪家看齐，显然先得打出一
条有代表性的单一标准作为参照对象，并据此给
自己的内部职务结构定价。这可先用计算法来求
得，即取各家的算术平均值或中值作为参照标准。
再利用散步点作图法分析来求得。下面将分别练
习这两步骤。但应说明，个别企业因其特殊原因，
工资水平定得反常的偏高或偏低，不能真正代表
职务的真正价值，不具典型性，则在求取参照标
准是可考虑把这类数据剔除。
? 现在先来操练第一步，请将上列五家参照公司各
该十项职务年薪的平均值算出，填入表 6左边第一
栏，再将表 2各职务在评分法过程中所获总分转抄
到表 6中的第二栏。
? 下一步就是要确定参照工资与各职务评得
的总计分间的关系了。常用的办法是在一
副散步点涂上标绘出相应的这些职务总计
分与相应参照年薪各点来。图 1是演示性的，
职务 A评得总计分 100，而其对应参照年薪
为 1000元，在图上例可标得 A点；同样，职
务 B和 C的总计分各为 200,300，其对应年
薪为 B和 C点。
? 各总计分与参照工资间的关系可通过找出能最佳
适应标出各点位置的直线来确定，最简单的办法
靠目测，即凭眼力绘出一根最接近各点的直线来，
较复杂但更精确可靠的办法是利用线形回归法来
算出能代表最适应各点的直线的方程式。参照这
条直线（或线性回归方程）便可求得其他职务对
应的年薪值来了。例如依据图 1的直线，总计分为
250职务的对应年薪是 2500元，就很容易用计算
或作图来求出。这个线性方程，其特征参数是它
的斜率与截距，便代表了这公司的内部职务结构
特征。斜率越大，直线越陡，说明工资级差较大；
斜率较小，直线越平缓，则级差较小，工资较平
均。截距大小则与其点工资有关。
? 现在，请在图 2这幅散布点图上，根据表 6
第一、二栏中给出的有关参照年薪逾总计
分的数据标出对应十项职务点。然后用目
测法绘出最适应各点散布位置的特征直线
来。（如有条件，用线性回归法算出，当
然更准确）也可用作图法求的截距与斜率
（ a和 b的值），从而列出代表此直线的线
性方程,y=a+bx.虽然目测法所获数据不太
精确，但有了这条直线，就不难根据这十
项职务的总计分，求得各自对应的年薪值。
无论用哪种方法都可以。请将算得的结果
填入表 6右侧第三栏。
? 试比较用散布图法算的德年薪与对应得参照年薪之间有重
大差异吗？如果有，能解释差异的原因
三,工资水平与个人工资的确定
? 虽然通过以上介绍的方法，已经可以确定公司内各职务的
工资值了，但在真正的工资管理实践中，还有几个具体的
问题需要解决。
? 第一个要考虑的问题是如何适时地调整职工工资，以补偿
因为通货膨胀，生活费用上升的影响，避免职工实际生活
水平下降的问题。这种调整不是普遍的加薪，人人有份，
这种工资水平的变化有可能影响企业内部工资结构的定价
特性，必须予以注意。当企业领导将一笔经费拨给手下各
部门，却充分放权，让各部门负责人自行决定如何处置这
笔加薪专用款，对其中属于“大锅饭”性的生活费用调薪
的成分无特别指示时，尤其要注意此种影响。在这种情况
下，有的部门负责人可能决定该部门没人增薪 5%，属于
补偿生活费用上涨的调整。而余款则留作按每人工作绩效
而发放的奖金，或按绩效给与浮动的奖励性增薪；另一部
门负责人则决定他的下属享受的皆大欢喜式的生活补助性
增薪只调 3%，以更多费用供奖励。这样一来，整个企业
原有的职务结构就打断了，原来既定的内部工资结构政策
就会严重变形了。
? 还应考虑的是处理这笔生活费用调薪费用
本身的方式。常用的有两类：一类是等比
调整式，即所有的人在原有工资基础上调
高同一百分比。这一来，原有工资高的，
调高的绝对值也高，似乎是“锦上添花”，
扩大了级差，使低薪者有“便宜了当官
的”、“有欠公允”的怨言，但原有内部
工资结构的相对级差比却得以保持，代表
工资结构政策的线性方程的斜率虽有变化，
却是一致的。
? 另一类是等额调整式。即所有人不论职务及原有
工资高低，一律给与同等数额增薪，是彻底的平
均主义措施，似乎一视同仁，无可非议，但却引
来级差比变小，而各点处的斜率混乱了，不一致
了，动摇了原工资结构设计的基础。例如，若取
等比调整式，每人按比例各调高 10%，则原来年
薪 2000的可增加 200，原来年薪 1000的增加 100。
后者的工资在调薪前后都是前者之半，比例未变。
现若取等额调整式，这两个都增薪 150，高薪者
成了年薪 2150，低薪者 1150。此时后者与前者之
比从调薪前 50%变成调薪后 53.5%。连续几次这
种调整，原有的工资结构政策就会大变样了。
? 下面的一道练习将使你更清楚地认识两种调整方
式的不同后果与影响。表 7中是一种假想的演示性
情况，五种不同职务。它们在用评分法作职务评
价后所评得的总记分，分别列于表 7左方第二栏内，
第三栏中则列出了按公司工资结构原有政策所确
定的这五种职务的原有年薪值。按照这一统计的
政策，线性方程的斜率都 10元 /分，经过五年之后，
由于通货膨胀，企业曾多次进行过补助性普遍调
薪，甲公司采用的是等比调整，乙公司却采用了
等额调整。两公司的这五种职务经五年不同的调
整后现有年薪分别列于表 7的第五与第 9栏中,请你
逐一计算出它们五年中增薪的绝对量与相对量 (既
绝对增薪额占原年薪的百分比 ),以及如今的斜率
(即现年薪与总记分之比,元 /分 ),同时还不妨算出五
职务原年薪与现年薪的小计值,填入表 7相应位置
中,
? 请对你算出来的这些数据,进行观察 \和比较,
然后再回答下列两问题,
? 1,甲公司与乙公司分别用两种不同的生活
费用调薪方法,经五年后,各自造成了哪些不
同的后果?
? 等比式与等额式两种不同的生活费用调薪
方式有什么长处和弱点?
? 前面第二部分作业中,我们根据参照工资,为企业的
每一职务,确定了一项单值的工资,但实际上,在大
多数企业中，每一职务是有一定的工资波动范围
的。根据工龄长短、绩效优劣等因素，同一职务
上的不同个人可以有不同的工资。通常刚调任一
新职务的人，工资常偏低，要随着他资历加深，
经验增多，工资才会相应提高。当增至一定上限，
再要增薪，就只能依靠提职了。图 3表明了不同职
务上工资的变化范围，通常此范围是在标准公子
上下 20%之内。图 3 还表明，相邻级别的职务间，
工资有不小的重迭区，所以年资高或绩效好的职
工，工资可能高于资历较短或绩效欠佳的上一级
职工。
? 下面的练习将是你有机会考察一下涉及个人工资
决定的一些有关因素。某公司的会计科长要拟定
本科 8为职员的增薪方案。此次增薪总额为 1200
元，恰好是这八人现有月薪的 8%。据国家统计部
门公布的资料，从半年前上次调薪以来，无价指
数上涨了 5%。这种调资，按惯例应包含生活费用
补助性的普遍加薪和绩效奖励性的浮动加薪两种
成分在内。劳动工资处的文件，也明确要求这两
类增薪应当都有，不可偏废。劳动工资处还规定，
凡上半年绩效考评得分低于平均值（ 5级制评分，
5分为优,4分为良,3分一般，即平均水准）的
职工，都不得享受奖励性浮动加薪。只能吃那一
份“大锅饭”，即普遍的补助性加薪。
? 下面表 8中列出了这 8位职工的姓名、职务、担任
现职年数、现有年薪、上次加薪数据及考绩分数
等背景情况。假使你是那位会计科科长，在掌握
了你手下这八名科员的上述情况后，你将怎样分
配拨给你的那笔 1200元加薪经费？请利用表 9把
你的加薪方案表现出来。请将每人补助性增薪的
数额填在表 9第二栏内，而将每人的奖励性增薪的
数额填在第 4栏内。第一和三栏分别是该数额占该
部分增薪总额的百分比。第六栏请填入增薪总额，
它是第二与第四栏两数额之和。第五栏即每人增
薪总额占那 1200元的百分比。再提醒一下，半年
生活指数增加了 5%，而总增薪额需限制在 1200
元的预算限额之下。
