? 第 4讲
? 工作分析、工作评价与人员分类
4.1.1工作分析、工作评价与人员分类
中的术语和几个概念
? 1,任务； 2.职责； 3.职位； 4.职务； 5.职业；
6.职务说明； 7.职务规范； 8.职系； 9.职组；
10.职门； 11.职级； 12.职等。
? 1、任务：指的是员工在一段时间内为达到某
种目的而从事的一系列活动。
? 2、职责：指的是由一个人在工作岗位上需要
完成的主要任务或大部分任务。
? 3、职位：指的是根据组织目标为个人规定的
一组任务及相应的责任。
? 4、职务：指的是一组重要责任相似或相同的
职位。
? 5.职业：指的是不同的组织中的相似的工作
构成的工作属性。
? 6.职务说明：指的是通过与员工交谈、实地
考察等方法，明确工作责任、工作范围及任
职资格的过程。
? 7.职务规范：指的是完成某一项职务所应具
备的、最低限度的能力、知识、学历、社会
经历等。
? 8.职系：由两个或两个以上的工作组成，是职责繁
简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性
质充分相似的所有职位集合。
? 9.职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
? 10.职门：即是指若干工作性质大致相近的所有职系
的集合。
? 11.职级：是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任
职条件充分相似的所有职位集合。
? 12.职等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、
轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
4.1.2工作分析、工作评价与人员分类
的产生与发展
? 工作分析、工作评价和人员分类无疑是人事管理活
动的核心工作，而在西方把工作分析、工作评价和
职位分类合称为工作研究，它产生于 19世纪末的美
国，有泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是采
用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作
业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究、
改进工作设计的一系列活动。 20世纪 60年代以后，
在欧美的工商企业中，工作分析、工作评价制度得
到广泛采用。
? 1905年,芝加哥市政府确定对职位进行分类的原则,
即通过对职位的工作进行分析和评价,给职位分类
分级,凡处于同一等级的职位,由于其工作的轻重程
度相当,因此应给其任职者支付相等的报酬。后于
1911年制定了职位分类法，经伊利诺州州议会通
过后，于 1912年正式实行职位分类。 1923年,美
国制定了第一个联邦政府职位分类的方案，经多
次修改,1949年，国会通过了新的, 职位分类
法, 。该法以后也经过多次修改，特别是 1978年
的, 文官改革法, 对职位分类改革较大。由于职
位分类制度在实践中所显示的功能意义，因此它
不断被愈来愈多的国家所效仿。美国是职位分类
的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。英
国是现代品位分类最典型的国家。
?我国自古以来的人员分类方法基本上属于
品位分类，国家也于 1993年 8月颁布了, 国
家公务员暂行条例,,明确规定国家行政
机关实行职位分类制度，但与西方发达国
家相比差距甚大，仍处在将西方工作分析、
工作评价和人员分类的基本原理和方法应
用于人力资源管理实践，探索形成一种卓
有成效的管理制度阶段。
4.1.3工作分析、工作评价与人员分类
的作用
? 工作分析、工作评价与职位分类是现代人力资源管理的一块基
石，其在人力资源管理中的作用也正是从此展开的。
? 1.有利于人力资源规划；
? 2.是人员获取、任用、晋升的前提；
? 3.使组织机构达到精简、统一、效能的目的；
? 4.为人员教育、培训、开发提供客观依据；
? 5.实现绩效评估的科学化；
? 6.合理确定薪酬；
? 7.有效地激励员工；
? 8.助于实现职业生涯规划
4.2工作分析
? 4.2.1工作分析的内容
? 1.工作内涵
? 工作内涵主要包括对工作特征的揭示与概括、名称
的选择与表达；工作任务、工作职责、工作内容、
工作关系与工作强度的分析；工作材料、工作对象
与工作环境的分析。
? 2.工作对工作者的要求
? 工作对工作者的要求主要包括从事该工作的人员应
基本具备的教育程度、知识水平、工作年限、操作
技能、职业道德、身体素质、心理素质等。
4.2.2工作分析的程序
?工作分析既是组织有领导地进行的一项政策
性很强的工作，又是一项全面的技术性很强
的评价过程。这一过程大致可分为四个阶段：
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
这四个阶段相互联系、相互影响。
招聘
培训
工资
考评
职务说明书
工作规范
问卷法
访谈法
工作
分析
应用
实例（ wordfile）
操作
信
息
源
工作分析模型
4.2.3 常用的工作分析方法
4.2.3 收集工作信息的主要方法
? 工作分析是一项技术性很强的工作，其科学性在很大程度上取决于工作信息收集
方法的科学与否，下面介绍以下常用的方法。
? 1.资料法
? 资料法是指利用现有的资料收集工作信息的方法。从降低工作分析成本的角度出
发，这是首选的方法。当然，前提是资料的真实性、科学性和关联性。
? 2.观察法
? 观察法是指工作分析者通过感官或利用其他工具现场观察记录工作者的实际工作
情况，以收集工作信息的一种方法。
? 3.问卷调查法
? 问卷调查法是指通过被试者填写已编制好的问卷收集工作信息的方法。问卷调查
法可分为一般工作分析调查法和指定工作分析问卷调查法。一般工作分析调查法
适合于各种工作，调查问卷的内容具有普遍性。指定工作分析问卷调查法只适合
于指定的工作，调查问卷的内容具有特殊性，一份问卷只适合于一种工作。
? 4.参与法
? 参与法是指工作分析者通过直接参与要分析的工
作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作
的特点和要求。又称工作实践法。
? 5.面谈法
? 面谈法是指工作分析者通过与工作者及其主管领
导面对面地谈话以收集工作信息的方法。也叫采
访法。
? 6.工作日写实法
? 工作日志是一天中工作活动的记录。工作日志写
实法是指工作者将一天中所从事的工作活动，如
实地记录下来，然后由分析者根据工作日志的内
容来对工作进行分析的方法。又称工作日志法、
工作者自我记录分析法。
搜集工作分析信息的方法
?概述
—— 访谈法
—— 问卷法
—— 观察法 (现场工作日记／日志法 )
?由谁来搜集工作分析信息
—— 实际承担工作的人员
—— 直接上级主管
—— 人力资源管理专家
?三种访谈法
—— 对每人雇员进行个人访谈
—— 对做同种工作的雇员群体进行的
群体访谈
—— 对完全了解分析工作的主管人员
进行的主管人员访谈
?访谈法的优点
—— 适用：以确定工作任务和责任为目的的工作分
析
—— 发现：在其他情况下不可能了解到的工作活动
和行为
—— 解释：工作分析的必要性及功能
—— 释放：因受挫带来的不满
—— 比较简单又十分迅速
?访谈法的缺点
—— 搜集上来的信息有可能是扭曲的。
—— 问：为什么？
—— 小组讨论，给出原因。
?访谈准则
—— 说明访谈的目的是什么。
—— 确认访谈合适工具。
—— 选择适当的回答者。
—— 控制访谈，使访谈朝着有效的方向进展。
—— 控制个人举止、行为等其他会影响结果
的
因素。
—— 记下意外的重要信息，尤其是正式访谈
计划中没有想到的或新的信息。
?访谈准则
—— 必须与主管密切合作
—— 必须与被访谈者建立起融洽的关系
—— 应当依照一张问卷或提纲来提问
（按照任务的重要性大小和发生频率高低
将它们一一列举出来。）
—— 对访谈资料进行检查和核对。
?
访谈法的标准
(麦考米克 1979)
—— 所提问题要和职务分析的目的有关
—— 职务分析人员语言表达要清晰、含义准确
—— 所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄
—— 所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和
信息范围。
—— 所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或
涉及被谈话人的隐私。
?访谈问题,
（例）
（ 1）你向谁报告？
（ 2）谁向你报告？
（ 3）你的主要职责？
（ 4）你这样运用你大部分的工作时间？
（ 5）工作过程可以怎样加以改善？
（ 6）你和公司内或公司外哪些人有定期性的接
触？这些接触的原则为何？
★ 访谈法角色演练,
? 用给出的访谈表，做角色演练,
两个人一对。
? 被访谈的职位：人力资源经理
每人时间 5分钟，尽量完成。
? 5分钟后，交换角色，继续。
?工作日志法
—— 解读：图 3-4（之二）
—— 工作日志法的优缺点
优点：最接近实际，适合各种岗位；
缺点,
费时，所以成本较高；
写工作日志的人可能会厌烦；
写工作日志的时段选择很重要。
★ 观察法：学员现场演习
?每对人相互注视对方 30秒钟；
?把各自的观察写出来，共五条；
—— 内容：观察到的现象以及推断的结论,
例如,
现象：戴眼镜； 结论：有学问；
现象：身体很健壮，结论：经常锻炼身体
现象：说话有礼貌，结论：很有教养；
?交换每个人写的内容；
?问卷法
—— 让雇员通过填写问卷来描述其工作中
所包括的任务和职责既有结构性问题,
也有开放式的问题
?问卷法优缺点
—— 优点：问卷法是一种快速高效地从一
大群雇员中获取信息的方法
—— 缺点：设计问卷则可能是一个需要花费
较多而且耗费时间的工作。
★ 课后作业,问卷法实例分析
?实例
?操作,
—— 改造问卷（见图 3-5：），使它适应
本公司的实际应用
—— 同一个公司（或最相近的）的学员,
安排在同一组。
—— 课上 15-20分钟，课下完成 。
工作分析搜集几类信息
? 工作内容、工作背景、入职要求
按层次划分,
—— 职能或职责：主要职责范围
—— 任务：为完成某岗位的某项的职能时某个
员工做什么。
—— 工作行为：工作中的重要活动，但，不是
具体的任务。
—— 子任务：在完成一项任务时，所执行的
步骤。
举例：人力资源经理
?职能或职责：起草人力资源政策、实施人力
资源管理日常工作（招聘 …… ）,
不断改进人力资源管理技术。
?任务（之一）,
?招聘：分析招聘需求、拟定招聘计划,
实施招聘、甄选及录用。
?子任务,
实施招聘：拟定招聘广告内容、办
理媒体和人才市场事务、汇总信息,
为甄选作好准备
? 7.功能性工作分析法
? 功能性工作分析法是假设每一种工作的功能都反映在它与
数据、人和事三项要素的关系上，故可由此而对该项工作
进行分析的方法。
? 8.关键事件法
? 关键事件是指使工作成功或失败的关键事件，或者答对工
作特别有效或无效的工作行为。关键事件法是指通过对关
键事件的收集、归纳、分析，从而达到对整个工作进行分
析的目的方法。又称典型事例法。
? 9.实验法
? 实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收
集工作信息的方法。实验法分为两种，即实验室实验法和
现场实验法，二者的区别在于实验的场地不同。
工作分析的技术方法
? 工作分析的大量活动是收集和分析工作信息。
? 一类是工作导向技术方法（ Job-focused
Techniques）。该类技术方法以工作本身的特点为
分析重点。职能性工作分析等属于这一类。
? 另一类是人员导向技术方法（ Person-focused
Techniques）。该类技术方法以任职人员的特点为
分析重点。关键事件技术等属于这一类。
职能性工作分析
? 职能性工作分析最先由美国劳工部的培训与雇
佣机构（ USTES）设计出来的。
?职能性工作分析技术方法收集和分析四方面的
工作信息。 一是由工作人员在工作中做什么？
二是工作人员为什么这样做？ 三是工作人员如
何做这一工作？ 四是工作人员的工作职能。
美国劳工部制定的工作职能项目及等级表 (难度水平 )
数据 人 物
0综合 1协调
2分析 3汇编
4计算 5复制
6比较 7服务
0指导 1谈判
2指示 3监督
4转变 5劝说
6通告 7服务
8接受指导
或帮助
0装配 1精确操作
2运行控制 3驱动
4操纵 5照看
6保养 7手工操作
职业名称字典中使用的九种职业类别
? 1、专业人员、技术人员和管理人员
? 2、办事员和售货员
? 3、服务
? 4、农业、渔业、林业及相关行业
? 5、加工
? 6、机械贸易
? 7、法律工作
? 8、建筑
? 9、其他
关键事件技术
?关键事件技术是一种熟知工作情况的人向工
作分析员描述一系列关键性工作事件来对工
作做出分析的技术方法。
?这一方法最先由福莱,诺格提出。
?关键事件技术要求以书面的形式至少描述出
６个月到１２个月能观察到的５个关键事件，
并分别说明杰出的任职者和不称职者的任职
者在这些典型事件中会如何处事。
4.2.4工作说明书
? 工作说明书是描写某一工作岗位的工作内涵和工作对工作者要求的
基本管理文件。它是对组织各类工作的工作性质、任务、责任、权
限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件，以及工作者任职
资格等所作的统一规定。也可称职位说明书。工作说明书主要包括
以下内容,
? 1.工作识别
? 工作识别包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部 门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等。
? 2.工作概要
? 工作概要是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述。又 称工作摘要。
? 3.工作职责
? 工作职责应根据工作任务分条说明。
? 4.工作关系
? 工作关系主要是指组织内工作岗位之间横向与纵
向的联系。
? 5.工作内容与工作要求
? 工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事
项。本工作应该做什么，不该做什么，该如何做，
应逐条进行规定，力求具体易操作。工作要求是
指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定，
这是绩效评估的依据之一。
? 6.工作权限
? 工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该是
责权利统一，权力之间相互制约、相互协调。
? 7.工作时间
? 工作时间包含班制设计和工作时间长度界定两个
方面。
? 8.工作环境和条件
? 工作环境和条件主要包括工作的物理环境、心理
环境、安全状况、职业危害性等。
? 9.工作者任职资格
? 工作者任职资格主要包括教育程度、工作经历、
培训情况、身体条件、职业道德要求、知识和技
能要求、心理品质和能力要求等。
? 除以上内容外，有的工作说明书还包括绩效评估
标准、职务晋升图等。
职 务,发货员
部 门,货品收发部门
地 点,仓库 C 大楼
职务概况,
听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或
靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。 正确填写和递送相应的单据报表，保
存有关记录文件。
教育程度, 高中毕业
工作经历,可有可无
岗位责任,
一、花 70% 的工作时间干以下的工作,
1,从货架上搬卸货品，打包装箱；
2,根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；
3,协助送货人装车。
二、花 15% 的工作时间干以下的工作,
1,填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；
2,凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；
3,打印五花八门的表格和标签；
4,把有关文件整理归档。
三、剩余的时间干以下的工作,
1,开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；
2,协助别人盘点存货；
3,为其他的发货员或收货员核查货品；
4,保持工作场所清洁，一切井井有条。
管理状态,听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
工作关系,与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。 装车时与卡车司机联系，有时也和订销 部门的人接触。
工作设备,操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
工作环境,干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。 开门发货时要自己动手启门。
职位说明书示例 -1
职位说明书示例 -2
部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 行政管理
工作内容,负责公司人事及总务管理事项
1,人员招募与训练
2,人事资料登记与整理
3,人事资料统计
4,员工请假、考勤管理
5,人事管理规章草拟
6,人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理
7,员工保险加退保与理赔事宜
8,文体活动与员工福利事项办理
9,员工各种证明、证书的核发
10,文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理
11,办公环境安全及卫生管理工作
12,公司文书、信件等的收发事宜
13,书报杂志的订购与管理
14,接待来访人员
职务资格,
1,专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。
2,高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。
3,现任分类职位七职等以上。
4,具有高度服务精神与善于处理人际关系者。
5,男性为佳，女性亦可。
职务说明书
工作
描述
（六项）
工作
环境
（六项）
任职
资格
（九项）
基本
资料
（八项）
职务说明书示意图
职务说明书
基本资料 （八项）
所
属
部
门
所
辖
人
员
工
资
等
级
工
作
名
称
直
属
上
级
定
员
人
数
工
作
性
质
工
资
水
平
职务说明书示意图
职务说明书
工作描述 （六项）
工
作
内
容
工
作
关
系
工
作
职
责
工
作
概
要
有
关
说
明
工
作
结
果
职务说明书示意图
职务说明书
任职资格 （九项）
年
限
经
验
个
性
特
征
一
般
能
力
学
历
所
受
培
训
性
别
年
龄
体
能
状
况
兴
趣
爱
好
特
殊
要
求
四、职务 说明书的建立
职务说明书示意图
职务说明书
工作环境 （六项）
工
作
环
境
工
作
均
衡
性
职
业
危
害
工
作
场
所
环
境
舒
适
度
工
作
时
间
四、职务 说明书的建立
职务说明书示意图
工作分析中的潜在问题
? 1、失去最高管理层的支持
? 2、仅仅利用一种手段和一种来源收集数据
? 3、主管人员和工作承担者没参与到工作分析
过程的设计中
? 4、对工作承担者没有进行培训或激励
? 5、不给予员工足够的时间来完成工作分析
? 6、活动可能被歪曲
? 7、没有对工作进行评价
3.3工作评价
? 工作分析与工作评价，作为一个整体活动来看，它是采用
科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、
繁简、难易和工作者所需资格条件，分别予以分类与评定
的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析
是中介，工作评价是目的。
? 3.3.1工作评价的特点
? 1.工作评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的工作
人员。
? 2.工作评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值的过程。
? 3.工作评价对性质基本相同的工作岗位的评判，最后按评
定结果，划分出不同的等级。
4.3.2工作评价的步骤
? 1.按工作性质，将组织的全部工作岗位划分为若干
大类、中类或小类，当然，工作岗位类别层次的多
少应视组织的具体情况而定。
? 2.收集有关工作岗位的各种信息，既包括工作岗位
过去的信息和现在的信息，也包括现有的文字资料
和现时的活的资料。
? 3.建立专门的组织机构，培训专门的人员，使专门
人员系统掌握工作评价的基本理论，以及具体的实
施办法。
? 4.制定具体工作计划，确定详细实施方案。
? 5.在收集资料的基础上，找出与工作岗位有
直接联系、密切相关的各种主要因素。
? 6.制定统一的评价标准，设计相关问卷和表
格。
? 7.先对几个重要工作岗位进行评价试点，以
便总结经验，发现问题，采取对策，及时
纠正。
? 8.全面实施工作评价的各项具体操作。
? 9.撰写各个工作岗位的评价报告书。
? 10.对工作评价工作进行全面总结。
4.3.3工作评价的方法
? 1.排序法
? 排序法是由工作评价人员凭着自己的判断，将组织内所有工作岗位，
按其相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。排序法又称序
列法、排列法。它是一种最简单的工作评价方法。排序法的优点是
简单方便，省时省力。但其缺点非常明显。
? 2.分等法
? 分等法是将工作岗位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两
个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，接着评价每一工作岗位，
并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级，最后排列出 各级的高低的方法。亦称分类法。
? 分等法实际上是排序法的改进，只不过比排序法多了一份等级说明
而已，仍具有简单易行，费用较低的优点，同时由于在进行等级定
义时参考了指定的工作因素，故而比排序法更准确、客观。但是等
级定义是一项艰难复杂的工作。分等法比较适用于工作内容变化不 大的组织，特别流行于公共部门。
? 3.评分法
? 评分法是将影响工作的主要因素进行排列和评分，采用一
定点数 (分值 )表示每一因素，经过加权求和，最后得到各
项工作的总点数的方法。每一工作的总点数就是该工作的
价值指标。因此评分法亦称分数法、计点法、点数法。
? 评分法是一种应用很广泛的薪酬评价方法，较适合于工作
岗位类别和数目多的复杂组织，对规模较小的组织来讲，
评分法不一定是最佳的选择方案。
? 4.因素比较法
? 因素比较法是按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行
分析排序，以评价其工作价值的方法。因素比较法实际上
是评分法和排序法的综合，是被广泛应用的工作评价方法。
4.4人员分类
? 4.4.1品位分类
? 1.品位分类的特征
?⑴品位分类是以“人”为中心的分类体系。
?⑵分类和分等相互交织。
?⑶职类划分较为简单。
?⑷强调人员的综合管理能力。
?⑸官、职相对分离。
?⑹品位分类在等级观念比较深厚的国家较
为盛行。
2.品位分类的优点
? ⑴ 分类线条粗犷，没有严格的程序和依据,简单易
行，结构富于弹性。
? ⑵人员的流动范围广，且不影响其薪酬和地位，
工作适应性强。
? ⑶有利于“通才”的培养，便于人力资源培训开
发。
? ⑷强调年资，官职相对分离，人员不致因职位调
动而引起地位、待遇变化,有利于队伍的稳定。
? ⑸注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
? ⑹使根据工作所需要的特定技能来配置人力资源
成为可能。
? ⑺注重按行政首长和上级主管部门的意图实施人
事管理,有利于实施集中统一的领导,树立行政权威,
落实工作任务尤其是临时性的工作任务。
3.品位分类的缺点
? ⑴ 人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。
? ⑵分类不系统、不规范，职责、权力划分不够清楚、明确，
往往使管理带有主观随意性，不利于严格的科学管理。
? ⑶限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获
取和发展。
? ⑷轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效
率的提高。
? ⑸过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位
倾向。
? ⑹以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。
? ⑺在民主与法制不健全的情况下，人事制度的腐败难以解
决。
? 4.英国实行品位分类的主要情况
?实行品位分类的主要国家有英国、法国、
德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷等。
下面简要介绍一下英国的品位分类情况。
?英国文官分类制度的产生与发展可分为三
个不同的时期。第一个时期，即形成时期，
时间是 1854-1870年。第二个时期，即发展
时期，时间是 1870-1970年。第三时期，即
改革时期，时间由 1971年至今。
4.4.2职位分类
? 1.职位的特点
? ⑴职位是指事而不是指人,是指工作者担负的职务和责任,而不是指担负
职务和责任的工作人员。
? ⑵职位存在于担任它的工作者之先。
? ⑶职位的数量是有限的,是由组织机构的规模、职能、任务、经费预算
和社会的政治经济状况及科学技术发展状况等多种因素决定的。
? ⑷每一职位有一定的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升转
任路线等。
? ⑸职位并不意味着担任它的工作人员具有某种终身不变的身份和终身享 有的待遇,工作者只有在担任某一职位的职务和责任时才具有相应的权
力,享有相应的报酬。
? ⑹职位可以按一定的标准和方法划分为若干职系、职等等。
2.职位分类的特点
?⑴ 以“事”为中心的分类体系。
?⑵有一套严格的分类程序。
?⑶分类方式先横后纵。
?⑷注重人员的专业知识和技能。
?⑸官等和职等合一。
?⑹实行严格的功绩制。
?⑺职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
3.职位分类与职业分类、工作分级、品位分类
? ⑴ 职位分类与职业分类。职位分类与职业分类是特殊性与
一般性的关系，职业分类对组织中的工作分级或职位分类
起着指导和规范的作用，工作分级为整个职业分类提供着
有益的补充。
? ⑵职位分类与工作分析、工作评价。工作分析和工作评价
是人员分类的前提和基础，没有科学的工作分析和工作评
价，公共部门的人员分类将成为空中楼阁。
? ⑶职位分类与工作分级。工作分级或岗位分类与职位分类
或分级分别是工商企业和政府机关对同一个概念的不同称
谓,它们在工作程序和实施方法等方面存在自很多相似之
处。但是，两者在具体实施上，仍存在较大差别。
? ⑷职位分类与品位分类。职位分类与品位分类是两种典型
的人员分类制度，它们有着显著的区别,
? ① 分类标准不同。②分类的依据不同。③适用范围不同。
? 4.职位分类的原则
?建立我国的职位分类制度必须遵循以下基
本原则,
?⑴ 兼顾原则。⑵系统原则。⑶最低职位数
量原则。⑷渐进原则。⑸动态原则。⑹法
制原则。
5.职位分类的标准
? 职位分类必须依据一定的标准，具体包括职系说明书、职级
规范和职等标准。
? ⑴职系说明书。职系说明书是说明每一职系工作性质的书面
文件，其作用是为区分职系提供依据，其内容只包括工作性
质，而有关工作的难易程度、责任轻重、所需资格条件均不
涉及。每个职系都有说明书。
? ⑵职级规范。职级规范是规定与叙述每一职级的工作性质、
难易程度、责任轻重及所需资格条件的书面文件。
? 职级规范按照职级分别规定与叙述，设定多少职级，就有多
少职级规范。
6.职位分类的程序
? ⑴ 职位调查。即工作分析。
? ⑵职位评价。即工作评价
? ⑶职位的横向和纵向分类。在工作分析和工作评
价的基础上，对职位进行横向和纵向的分类。
? ①职位横向分类。这是一个由粗到细的过程。
? ②职位纵向分类。这是在横向分类的基础上，
根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所
需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位
划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统
一职等。
? ⑷职级规范的制定。
? ⑸组织职位分类图表的建立。
7.职位分类的优缺点
? ⑴ 职位分类的优点。
? ①系统、规范,为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标
? 准。
? ②有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用、用非所长的现象,
? 利于合理使用人才。
? ③有利于合理定编定员，完善机构建设。
? ④责、权、利相统一,促进了同工同酬和能上能下。
? ⑤有利于人力资源的在职培训和开发。
? ⑵职位分类的缺点。
? ①分类工程大,成本高,操作繁，推行困难。
? ②过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵
? 活性。
? ③官等、工资随人的变动而变动,不利于对人力资源的激励。
? ④专业化精神限制了人员流动，不利于综合管理人才即通才的培
? 养。
8.美国实行职位分类的主要情况
? 实行职位分类的国家有美国、加拿大、泰国、菲律
宾等。下面简要介绍一下美国的职位分类情况。美
国联邦政府推行职位分类的过程大致可分为以下几
个时期,
? ①酝酿时期（ 1836-1923年）。②推行时期（ 1923-
1949年）。③改进时期（ 1949-1978年）。④新发
展时期，时间是 1978年以后。
?
4.4.3官职并立职位分类
? 1.官职并立职位分类制的主要特点
? ⑴人与事并重。
? ⑵适用范围的限制小。
? 2.官职并立职位分类的优点
? ⑴对职位的划分既系统,又简便，既便于
? 严格的科学管理,又便于实行。
? ⑵通、专才并重。
? ⑶既规范,又富有弹性。
4.4.4我国公共部门的人员分类
? 1.我国公共部门的人员分类的宏观结构
? 国家人事部于 1994年制定了, 国家公务员职位分类工作实施
办法, 。在政府机关实行职位分类后,我国党的机关也参照政
府公务员的分类办法实行了职位分类。检察机关、审判机关、
公安系统也实施了各自特色的分类方案。我国人员分类的宏
观结构大致形成。原来的国家干部被分成,⑴ 行政机关工作人
员 (公务员 )；⑵党务机关工作人员；⑶国家权力机关工作人
员；⑷国家审判机关工作人员；⑸国家检察机关工作人员；
⑹企业单位管理人员；⑺人民团体工作人员；⑻事业单位工
作人员等（如表 3-1所示）。此外,我国还进一步完善了专业
技术职称系列 (见附录 1),使人员分类制度更加全面。
2.我国公务员职位分类
? ⑴ 职位设置。
? ⑵职务设置。国家行政机关根据职位分类,设置公务员的
? 职务和等级序列。
? 国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。
? ⑶级别设置。我国根据公务员所在职位的责任大小,工作
? 难易程度以及公务员本身的德才表现,年功资历因素等将
? 公务员分为 15级,分别与 12个职务等次相对应。
? 在职位分类的基础上对国家公务员进行分级,是我国公务
? 员制度的一个特色。设置级别的目的在于,
? ① 适应职位分类的需要。
? ② 确定国家公务员的级别工资。
? (4)我国现行公务员职位分类制度的优缺点。我国
现行公务员职位分类制度是在继承传统品类分类
方法基础上,吸收现代职位分类思想发展起来的,其
优点和缺点都非常明显。其优点表现为,
? 分类简单,易于操作实施。
? 既兼顾了我国传统的品位分类方法,又吸收了现代
职位分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。
? 公务员分类中非领导职务序列的设立,满足了我国
行政机关中某些职位责任较大但又不承担领导责
任情况的需要,解决了我国行政机关不设专业技术
职务但有些职务又只有专业技术人员才能担任的
矛盾,体现了责酬一致的原则。
?其缺点表现为,
?① 分类过于简单,科学化和规范化程度较低,
属于人员分类的初级阶段。
?② 分类范围狭窄,仅局限于行政机关公务员,
而其他系统的分类制度不够完善。
?③ 仅是名义上的职位分类,缺乏具体的工作
分析、职位评价和工作说明书等实质性内
?容。
?④ 缺乏具体的规范性文件和正式法规,法制
化程度较低
4.4.5人员分类管理的发展趋势
?一方面，人员分类管理制度呈逐步简化趋
势。许多国家都着力于简化人员分类制度,
以提高公共部门人力资源的管理效率。另
一方面,品位分类和职位分类出现融合、互
补趋势。原来实行品位分类的国家纷纷吸
收职位分类的先进方法,使分类管理更加系
统化、规范化。我们必须认真关注这些变
化发展。
经验性练习,
?一,.请用关键事件描述你熟悉的一份工作。
（你可能的职业；大学辅导
?员；大学教师等等）见附 件 1,
?二,撰写一份您目前工作的工作分析，并分
析那些信息在这些工作中起
?什么作用？参见附件２
附件１,
? 如何找出关键事件,
? ?想想某一事件让你感觉到某人工作得有多好
? ?该事件的详情？
? ?该事件是否明确让你感觉某人绩效良好、一般或差？
? 关键事件的内容,
? ?原因和背景；
? ?后果；
? ?员工能否支配或控制上述后果。
例子 1.关于打字员工作的准确、整洁
的能力的关键事件
? 职务：打字员
? 维度：工作准确、整洁的能力
? 关键事件,
? ?查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并
改正之。
? ?书写每一侧都是对齐的稿件，看起来如印刷版
? ?检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。
? ?当怀疑有不适合的做法时，不使用秘书手册。
? ?不按常规将图表、信笺错误地归档
? ?由于粗心颠倒次序打错大小、位置及其他数
据等关键信息。
? ?某个字可能有误时，不去查字典
? ?产生打字错误及弯曲的边，以 至于必须重新
打字 50-100页
附件 2,打字员 /接待员职务描述
?运营支持部门
?职位代码, 7301-2
?工资等级,GS-322-4
?责任,在主管的指令下工作，属操作支持部
门
? 所要求的知识、技术及能力条件,
? 打字速度达到 40单词 /分钟
? 有礼貌
? 熟练使用 Word perfect,Lotus1-2-3等软件
? 最低资力要求,
? 高中或同等学历
? 两年文字处理经验，特别能应用 Word perfect软件；
? 一年数据库管理经验,特别是使用 Lotus1-2-３的经
验。