? （一）需要层次理论
? 需要层次理论是由美国的心理学家马斯洛在
1943年出版的著作《人类动机理论》中提出
的。他假设每个人内部都存在五个层次的需
要，依次为：生理需要、安全需要、社会需
要、尊重需要、自我实现需要。
? 生理需要,指一个人维持生存所必须的衣、
食、住等基本生活条件的需要。它是最基
本的需要。
? 安全需要,保护自己免受生理和心理伤害
的需要。它的含义是广泛的，包括从世界
和平、社会安定直到个人的安全，人们不
希望受到战争、犯罪、谋杀等不安全因素
的威胁。
? 社会交往的需要,包括爱情、友谊、归属、
接纳和友谊。人们希望得到别人的关心和
爱护，成为社会的一员。
? 尊重的需要,包括内部尊重因素，如自
尊、自主和成就；外部尊重因素，如地
位、认可和关注。
? 自我实现的需要,促使自己潜能得以实
现的愿望，即希望成为自己所期望的人。
生理需要
安全需要
社会需要
尊重需要
自我
实现
需要层次 诱因 管理措施
生理需要 薪水、福利 身体保健、工作时间、住宅设施、福利设施
安全需要 职位保障、意外防止 雇佣保证、退休金制度、健康保险、意外保险
社会需要 友谊、团队的接纳 协商制度、团队活动制度、娱乐制度
尊重的需
要
地位、名分权力、
责任
人事考核制度、晋升选拔制
度、表彰制度
自我实现
的需要
挑战性的工作、发
挥个人专长环节
决策参与制、提案制度、研
究发展规划
? （二）双因素理论
? 双因素理论，又称, 保健－激励理论,,
是赫次伯格于 20世纪 50年代末提出来的。
该理论主要反应在他的《工作的激励因
素》和《工作与人性》两部著作中。
? 赫次伯格通过调查发现，使员工 不满意的因
素 往往是公司政策及行政管理、上级监督、
工作条件、人际关系等工作环境和工作条件，
而使员工感到 满意的因素 往往是成就、工作
本身、认可、责任、晋升、成长等与工作本
身及工作内容方面相关的因素。由此他认为
满意的对立面不是不满意。与传统认识不同，
消除工作中的不满意因素并不必然带来工作
满意。这一发现说明，“满意”的对立面是
“没有满意”，“不满意”的对立面是“没
有不满意”。
? 传统观点
满意 不满意
赫次伯格观点：
满 意 没有满意
没有不满意不满意
? 根据赫次伯格的观点，带来工作不满意的因
素和导致工作不满意的因素是截然不同的，
因此管理者努力消除带来工作不满意的因素，
可能会消除不满，安抚员工，却不一定产生
激励作用，这类因素称为是“保健因素”。
当具备这些因素时，员工没有不满意，但也
不会带来满意。如果要激励他们，赫次伯格
提出应强调成就、认可、责任、晋升等因素，
这些因素称为“激励因素”，只有这些因素
才能激发人们的积极性、创造性，产生令人
满意的行为和效果。
? （三）后天需要理论
美国著名的心理学家戴维 ·麦克莱兰对马
斯洛理论的普遍性提出了挑战，他认为人类
的许多需要都不是生理的，而是社会性的。
1969年麦克莱兰与他人共同出版了《激励经
济成就》一书，系统提出了需要理论。他将
人的需要归为三类：成就需要、权力需要、
归属需要。
成就需要：追求卓越，争取成功的内
驱力。一些人具有获取成功的强烈动机，渴
望完成困难的工作, 有一种做事做的比以前
更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成
就需要。
权力需要：影响和控制他人的欲望。
这些人喜欢承担责任，影响他人，拥有更高
的权威。与有效的业绩相比，更加关心权威
和获得对他人的影响力。
? 归属的需要：建立友好和亲密的人际关
系的欲望。渴望被他人喜爱和接纳，渴
望友谊，喜欢合作，希望彼此之间充分
沟通和理解。高归属需要者通常喜欢合
作性而不是竞争性的岗位。