薪酬制度
第七章
7.1 薪酬概述
7.1.1薪酬的概念
? 薪酬 包括 工资和福利 两个方面。
? 薪酬 是 劳动者所获得的薪水、工资等劳动报酬的
总称。
从 心理学的角度 来说,薪酬是激励组织中个体行
为的手段。
从 社会学的角度 来看,薪酬是人们在组织和社会
中地位的象征。
? 总而言之,薪酬 是 劳动者依靠劳动所得的回报，
也是组织用来激励员工行为的手段，代表着人们
的社会地位和影响力，有助于增强自尊心并赢得
他人的尊重。
1） 补偿职能
2） 激励职能
3） 调节职能
4） 效益职能
7.1.2 薪酬的作用
薪酬的构成
7.1.3 薪酬的构成
分为三类：
? 企业内部因素
? 企业员工个人因素
? 企业外部的社会因素
7.1.4 薪酬的影响因素
1）影响薪酬的内部因素
包括 企业文化、企业的人才价值观、薪酬政策、
企业的远景、企业的经营状况和负担能力。
2）影响薪酬的个人因素
包括 个体的工作表现、资历水平、工作技能、工
作年限和岗位及职务差别。
3）影响薪酬的外部因素
包括 社会经济环境、法律法规、工资率、劳动力
价格水平、地区及行业差异、地区生活指数等。
7.2.1 工资理论的早期形态
1） 最低工资理论
2） 工资基金理论
3） 工资差别理论
4） 边际生产率工资理论
5） 劳资谈判理论
7.2 薪酬理论
? 1）效率工资理论
? 2）人力资本理论
? 3）薪酬分配理论
（ 1）分享经济理论
（ 2） 公平理论
（ 3） 公平差别阈理论
7.2.2市场经济条件下的薪酬 理论
? 工资形式 是指 计量劳动和支付工资 的方式。
? 搞好企业的薪酬管理 不仅 要有合理的基本工资制
度,还要有适宜的工资形式。
? 工资形式 主要 体现劳动者实际支出的劳动量 或 实
际取得的劳动成果的差别, 它按照事先规定的劳
动标准和报酬标准，计量各个职工的实际劳动量
和应得的工资，把劳动与报酬有机地联系起来。
? 正确运用合理的 工资形式,能更充分地发挥工资
的 经济杠杆 作用。
7.3 工资形式
? 计时工资制 是 根据员工的计时工资标准和工作时
间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式。
计算公式为, 计时工资 =工资标准 × 实际工作时间
? 特点,
1,工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高
低和劳动时间的长短
2、简单易行、适应性强、适用范围广
3,注意产品的质量
4,容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定
7.3.1 计时工资制
? 计件工资制 是 根据劳动者生产的合格产
品的数量和完成的作业量，按预先规定
的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一
种工资形式。
? 计算公式是：
工资数额 =计件单价 × 合格产品数量
7.3.2 计件工资制
? 结构工资制 是 根据一定的标准将职工的工资分解
为几个部分，分别确定每个部分占总工资的比重、
工资标准和等级，然后确定职工劳动工资总额的
一种工资制度。
? 按照工资的不同职能，可以分为：
基础工资
职务工资
工龄工资
奖励工资
7.3.3 结构工资制
? 浮动工资制度 就是把职工基本工资的部
分或全部与奖金合在一起，依据企业效
益好坏以及职工工作表现和工作绩效大
小支付工资的一种工资制度。
? 在实行浮动工资制度之前，组织往往需
要先确定一个 生产指标或基数 。
? 浮动工资制度 要取得预期的效果，还必
须具备一定的条件。
7.3.4浮动工资制
? 企业对工人一般实行 工人等级工资制度
（ 也称技术等级工资制 ）。
? 这种工资制度主要由 技术等级标准, 工
资等级表 和 工资标准 三部分组成。
? 一般说来,技术等级工资制度 更适用于
技术比较复杂的工种
7.3.5 等级工资制
? 岗位技能工资制 建立在岗位评价的基础上，
并按照职工拥有的劳动技能水平确定工资
数额。
? 它包括 岗位工资 和 技能工资 两大部分。
? 岗位技能工资制度 是 目前在我国企业中广
泛实行的一种工资制度，充分体现了 岗位
和 技能 这两个工资单元的特点,既有利于
贯彻按劳分配的原则, 还能够调动职工提
高技术和业务水平的积极性 。
7.3.6 岗位技能工资制
1）年薪制
（ 1）经营者年薪制的含义与构成
? 特点：
①以企业一个生产经营周期（一年）为单位发
放；
②年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效
益相联系；
③在构成上，固定收入与浮动收入相结合
? 构成：
①薪水。 ② 激励工资。 ③ 成就工资。 ④ 福利。
⑤ 津贴。
7.3.7 核心人才长期薪酬
（ 2）年薪制实施的条件与原则
? 条件：
①完善的企业家市场。
②经营者的报酬走向市场。
③建立一整套经营者的选拔、任用和淘汰机制。
? 原则：
①按劳分配原则。
②公平原则。
③制约原则。
? （ 3）年薪制的具体模式
① 准公务员型模式
② 一揽子型模式
③非持股多元化型模式
④ 持股多元化型模式
⑤ 分配权型模式
2）经营者股权
? （ 1）经营者股权激励的含义
股权激励 就是 让经营者持有股票或股票期权，使
之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利
益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期
价值来增加自己的财富,是一种经营者长期激励
方式。
? （ 2）经营者股权激励的类型
按其性质，经营者股权激励方式可以分为 股票购
买、股票奖励、后配股、虚拟股票、业绩单位等
五种类型 。
7.3.7 核心人才长期薪酬
3）经营者股票期权
? （ 1）经营者股票期权的概念
股票期权 就是 给予经营者在未来一段时
间内按预定的价格（行权价）购买一定
数量本公司股票的权利。
? （ 2）经营者股票期权的实施
7.3.7 核心人才长期薪酬
7.4.1薪酬设计的基本原则
（ 1） 适度性原则。
（ 2） 公平性原则。
（ 3）接受性原则。
（ 4） 刺激性原则。
（ 5） 多元化原则。
7.4 薪酬设计与薪酬调查
薪酬设计基本流程图
7.4.2薪酬设计的基本流程
7.5.1影响工资的因素
影响工资的主要有 组织外部 和 组织内部 两个方
面的因素。
1）组织外部因素
（ 1)劳动力市场
（ 2）政府有关法令法规
（ 3）社会经济状况
2）组织内部因素
（ 1）劳动差别
（ 2）工资分配形式
（ 3）企业经济效益
7.5 工资标准的制订
工资管理和决策模型
7.5.2工资管理和决策模型
1） 工资水平
2） 工资等级
3） 工资体系
4） 工资管理
工资水平与工资结构的关系
1） 确定工资水平的方法
2） 工资等级结构的制订方法
3） 工资体系的制订方法
7.5.3制订工资水平的方法
工资调查的步骤
1 计划阶段
① 确定调查的目的
② 确定调查哪些工作
③ 确定包括的市场范围
④ 确定要调查哪些其他组织
⑤ 确定要获得哪些信息
⑥ 制订调查表
⑦ 确定调查方法
2 实施阶段
3 分析数据并得到结果
1） 确定工资水平的方法
工资调查数据和公司工资数据的比较
2）工资等级结构的制订方法
? （ 1）工作评价
① 工作评价的含义和作用
② 工作评价的大致过程
③ 选择薪酬因子
④ 工作评价的方法
? （ 2）设计工资等级结构
工资等级结构
3）工资体系的制订方法
（ 1）同一工资等级
中工资标准的范围
①工资标准范围的
宽度
② 使用同一工资标
准范围的工资等级数
③ 交叉性
（ 2）决定个体工资
的标准
工资体系
7.6.1福利的含义
? 广义的福利
包括三个方面,
其一，合法公民所享受的由政府提供的文化、教育、卫生、社会
保障等公共福利和公共服务；
其二，企业员工所享受的由企业兴办的各种集体福利；
其三，企业为员工个人及其家庭所提供工资以外的实物和服务等
福利形式。
? 狭义的福利
主要 指员工福利，又称职业福利或劳动福利,
它是企业、事业和国家机关等单位向职工提供共同的物质文化待
遇来达到提高和改善员工生活水平和生活条件、解决职工个人困难、提供生活便利、丰富精神和文化生活目的的一种服务形式。
具有三个方面的特点：
（ 1） 补偿性。 （ 2） 均等性。 （ 3） 集体性。
7.6 员工福利
（ 1） 福利 能够保障员工的基本生活需要并
提高其物质文化生活水平。
（ 2） 良好的福利 政策能够起到节约成本的
作用。
（ 3） 员工福利 是激励职工的重要手段。
（ 4） 福利政策 是吸引和留住人才的重要手
段。
7.6.2 福利的作用
? 1）国家法律规定的劳动保险福利
（ 1）医疗保险待遇：
（ 2）养老保险待遇：
（ 3）工作保险待遇：
（ 4）生育保险待遇：
（ 5）失业保险待遇：
? 2）带薪假期
（ 1）脱产培训期。
（ 2）病假。
（ 3）事假。
（ 4）公休假。
（ 5）节日假。
（ 6）工作间休息。
（ 7）旅游假。
7.6.3 福利的类型
? 3）员工个人发展福利
（ 1）提高和改善职工物质与精神生活的
福利项目。
（ 2）其他种类的福利。
? 4）弹性福利计划
弹性福利制度具体包括三种类型：
一是附加型。
二是核心加选择型。
三是福利套餐。
7.6.3 福利的类型
7.7.1工资保密制度
用公开的工资政策可以取得较好的效果：
（ 1）可以客观地测量个人的工作绩效；
（ 2）组织系统中的个人相互依赖性程度
较低；
（ 3）有可能制订与工作有关的各个重要
方面的标准；
（ 4）个人的努力和工作绩效在较短时间
范围内有密切联系。
7.7 薪酬管理
? ① 员工们 对薪酬制度及其管理所了解的信
息更多了；
? ② 员工的参与 让他们感到自己是企业的主
人，对参与的计划负有一定的责任和义务；
? ③ 员工们 对管理的实施有了一定的影响和
控制权。
7.7.2员工参与
我的报酬我的贡献 =或 ≠他（们）的报酬他（们）
的贡献
由于薪酬的特殊性，比值不相等时所产生的不公
平感有两种情况：
? 第一,我”的报酬和贡献比小于“他（们）”的
报酬和贡献比时，人们对不公平的敏感程度要高，
一点点不公平就会让人难以忍受
? 第二 若“我”的报酬和贡献比大于“他（们）”
的报酬和贡献比时，人们对这种不公平的感受性
要低得多，并且即使他们感受到了不公平，他们
不但能够忍耐，多数还会觉得十分满意
7.7.3薪酬满意感
计算机 的普及使用，使从事薪酬系统设计和管理
的人事管理者也可以从烦琐的重压中得到解脱。
计算机软件 一般既可以作为人事工作的顾问，也
是进行各种事务性工作和文字工作的好助手。
? 劳动人事管理软件 利用该软件可以处理人
事、薪资、福利等多方面的事务性工作，
建立数据库、打印报表等非常方便。
? 组织管理薪资的软件 能为用户提供综合的
人事薪资解决方案，提供 120种薪资形式，
并增加了养老金、住房公积金的相关计算
方法。
7.7.4计算机化的薪酬系统
? 主要概念
薪酬结构 工资制
工资等级 员工福利
? 思考题
1.试述薪酬的构成及其意义。
2.列举薪酬分配的理论及对它们的评价。
3.试分析员工福利的类型及实施中存在的
问题。
4.IBM的案例对你单位实施薪酬管理有何发？
谢谢大家！
第七章
7.1 薪酬概述
7.1.1薪酬的概念
? 薪酬 包括 工资和福利 两个方面。
? 薪酬 是 劳动者所获得的薪水、工资等劳动报酬的
总称。
从 心理学的角度 来说,薪酬是激励组织中个体行
为的手段。
从 社会学的角度 来看,薪酬是人们在组织和社会
中地位的象征。
? 总而言之,薪酬 是 劳动者依靠劳动所得的回报，
也是组织用来激励员工行为的手段，代表着人们
的社会地位和影响力，有助于增强自尊心并赢得
他人的尊重。
1） 补偿职能
2） 激励职能
3） 调节职能
4） 效益职能
7.1.2 薪酬的作用
薪酬的构成
7.1.3 薪酬的构成
分为三类：
? 企业内部因素
? 企业员工个人因素
? 企业外部的社会因素
7.1.4 薪酬的影响因素
1）影响薪酬的内部因素
包括 企业文化、企业的人才价值观、薪酬政策、
企业的远景、企业的经营状况和负担能力。
2）影响薪酬的个人因素
包括 个体的工作表现、资历水平、工作技能、工
作年限和岗位及职务差别。
3）影响薪酬的外部因素
包括 社会经济环境、法律法规、工资率、劳动力
价格水平、地区及行业差异、地区生活指数等。
7.2.1 工资理论的早期形态
1） 最低工资理论
2） 工资基金理论
3） 工资差别理论
4） 边际生产率工资理论
5） 劳资谈判理论
7.2 薪酬理论
? 1）效率工资理论
? 2）人力资本理论
? 3）薪酬分配理论
（ 1）分享经济理论
（ 2） 公平理论
（ 3） 公平差别阈理论
7.2.2市场经济条件下的薪酬 理论
? 工资形式 是指 计量劳动和支付工资 的方式。
? 搞好企业的薪酬管理 不仅 要有合理的基本工资制
度,还要有适宜的工资形式。
? 工资形式 主要 体现劳动者实际支出的劳动量 或 实
际取得的劳动成果的差别, 它按照事先规定的劳
动标准和报酬标准，计量各个职工的实际劳动量
和应得的工资，把劳动与报酬有机地联系起来。
? 正确运用合理的 工资形式,能更充分地发挥工资
的 经济杠杆 作用。
7.3 工资形式
? 计时工资制 是 根据员工的计时工资标准和工作时
间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式。
计算公式为, 计时工资 =工资标准 × 实际工作时间
? 特点,
1,工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高
低和劳动时间的长短
2、简单易行、适应性强、适用范围广
3,注意产品的质量
4,容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定
7.3.1 计时工资制
? 计件工资制 是 根据劳动者生产的合格产
品的数量和完成的作业量，按预先规定
的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一
种工资形式。
? 计算公式是：
工资数额 =计件单价 × 合格产品数量
7.3.2 计件工资制
? 结构工资制 是 根据一定的标准将职工的工资分解
为几个部分，分别确定每个部分占总工资的比重、
工资标准和等级，然后确定职工劳动工资总额的
一种工资制度。
? 按照工资的不同职能，可以分为：
基础工资
职务工资
工龄工资
奖励工资
7.3.3 结构工资制
? 浮动工资制度 就是把职工基本工资的部
分或全部与奖金合在一起，依据企业效
益好坏以及职工工作表现和工作绩效大
小支付工资的一种工资制度。
? 在实行浮动工资制度之前，组织往往需
要先确定一个 生产指标或基数 。
? 浮动工资制度 要取得预期的效果，还必
须具备一定的条件。
7.3.4浮动工资制
? 企业对工人一般实行 工人等级工资制度
（ 也称技术等级工资制 ）。
? 这种工资制度主要由 技术等级标准, 工
资等级表 和 工资标准 三部分组成。
? 一般说来,技术等级工资制度 更适用于
技术比较复杂的工种
7.3.5 等级工资制
? 岗位技能工资制 建立在岗位评价的基础上，
并按照职工拥有的劳动技能水平确定工资
数额。
? 它包括 岗位工资 和 技能工资 两大部分。
? 岗位技能工资制度 是 目前在我国企业中广
泛实行的一种工资制度，充分体现了 岗位
和 技能 这两个工资单元的特点,既有利于
贯彻按劳分配的原则, 还能够调动职工提
高技术和业务水平的积极性 。
7.3.6 岗位技能工资制
1）年薪制
（ 1）经营者年薪制的含义与构成
? 特点：
①以企业一个生产经营周期（一年）为单位发
放；
②年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效
益相联系；
③在构成上，固定收入与浮动收入相结合
? 构成：
①薪水。 ② 激励工资。 ③ 成就工资。 ④ 福利。
⑤ 津贴。
7.3.7 核心人才长期薪酬
（ 2）年薪制实施的条件与原则
? 条件：
①完善的企业家市场。
②经营者的报酬走向市场。
③建立一整套经营者的选拔、任用和淘汰机制。
? 原则：
①按劳分配原则。
②公平原则。
③制约原则。
? （ 3）年薪制的具体模式
① 准公务员型模式
② 一揽子型模式
③非持股多元化型模式
④ 持股多元化型模式
⑤ 分配权型模式
2）经营者股权
? （ 1）经营者股权激励的含义
股权激励 就是 让经营者持有股票或股票期权，使
之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利
益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期
价值来增加自己的财富,是一种经营者长期激励
方式。
? （ 2）经营者股权激励的类型
按其性质，经营者股权激励方式可以分为 股票购
买、股票奖励、后配股、虚拟股票、业绩单位等
五种类型 。
7.3.7 核心人才长期薪酬
3）经营者股票期权
? （ 1）经营者股票期权的概念
股票期权 就是 给予经营者在未来一段时
间内按预定的价格（行权价）购买一定
数量本公司股票的权利。
? （ 2）经营者股票期权的实施
7.3.7 核心人才长期薪酬
7.4.1薪酬设计的基本原则
（ 1） 适度性原则。
（ 2） 公平性原则。
（ 3）接受性原则。
（ 4） 刺激性原则。
（ 5） 多元化原则。
7.4 薪酬设计与薪酬调查
薪酬设计基本流程图
7.4.2薪酬设计的基本流程
7.5.1影响工资的因素
影响工资的主要有 组织外部 和 组织内部 两个方
面的因素。
1）组织外部因素
（ 1)劳动力市场
（ 2）政府有关法令法规
（ 3）社会经济状况
2）组织内部因素
（ 1）劳动差别
（ 2）工资分配形式
（ 3）企业经济效益
7.5 工资标准的制订
工资管理和决策模型
7.5.2工资管理和决策模型
1） 工资水平
2） 工资等级
3） 工资体系
4） 工资管理
工资水平与工资结构的关系
1） 确定工资水平的方法
2） 工资等级结构的制订方法
3） 工资体系的制订方法
7.5.3制订工资水平的方法
工资调查的步骤
1 计划阶段
① 确定调查的目的
② 确定调查哪些工作
③ 确定包括的市场范围
④ 确定要调查哪些其他组织
⑤ 确定要获得哪些信息
⑥ 制订调查表
⑦ 确定调查方法
2 实施阶段
3 分析数据并得到结果
1） 确定工资水平的方法
工资调查数据和公司工资数据的比较
2）工资等级结构的制订方法
? （ 1）工作评价
① 工作评价的含义和作用
② 工作评价的大致过程
③ 选择薪酬因子
④ 工作评价的方法
? （ 2）设计工资等级结构
工资等级结构
3）工资体系的制订方法
（ 1）同一工资等级
中工资标准的范围
①工资标准范围的
宽度
② 使用同一工资标
准范围的工资等级数
③ 交叉性
（ 2）决定个体工资
的标准
工资体系
7.6.1福利的含义
? 广义的福利
包括三个方面,
其一，合法公民所享受的由政府提供的文化、教育、卫生、社会
保障等公共福利和公共服务；
其二，企业员工所享受的由企业兴办的各种集体福利；
其三，企业为员工个人及其家庭所提供工资以外的实物和服务等
福利形式。
? 狭义的福利
主要 指员工福利，又称职业福利或劳动福利,
它是企业、事业和国家机关等单位向职工提供共同的物质文化待
遇来达到提高和改善员工生活水平和生活条件、解决职工个人困难、提供生活便利、丰富精神和文化生活目的的一种服务形式。
具有三个方面的特点：
（ 1） 补偿性。 （ 2） 均等性。 （ 3） 集体性。
7.6 员工福利
（ 1） 福利 能够保障员工的基本生活需要并
提高其物质文化生活水平。
（ 2） 良好的福利 政策能够起到节约成本的
作用。
（ 3） 员工福利 是激励职工的重要手段。
（ 4） 福利政策 是吸引和留住人才的重要手
段。
7.6.2 福利的作用
? 1）国家法律规定的劳动保险福利
（ 1）医疗保险待遇：
（ 2）养老保险待遇：
（ 3）工作保险待遇：
（ 4）生育保险待遇：
（ 5）失业保险待遇：
? 2）带薪假期
（ 1）脱产培训期。
（ 2）病假。
（ 3）事假。
（ 4）公休假。
（ 5）节日假。
（ 6）工作间休息。
（ 7）旅游假。
7.6.3 福利的类型
? 3）员工个人发展福利
（ 1）提高和改善职工物质与精神生活的
福利项目。
（ 2）其他种类的福利。
? 4）弹性福利计划
弹性福利制度具体包括三种类型：
一是附加型。
二是核心加选择型。
三是福利套餐。
7.6.3 福利的类型
7.7.1工资保密制度
用公开的工资政策可以取得较好的效果：
（ 1）可以客观地测量个人的工作绩效；
（ 2）组织系统中的个人相互依赖性程度
较低；
（ 3）有可能制订与工作有关的各个重要
方面的标准；
（ 4）个人的努力和工作绩效在较短时间
范围内有密切联系。
7.7 薪酬管理
? ① 员工们 对薪酬制度及其管理所了解的信
息更多了；
? ② 员工的参与 让他们感到自己是企业的主
人，对参与的计划负有一定的责任和义务；
? ③ 员工们 对管理的实施有了一定的影响和
控制权。
7.7.2员工参与
我的报酬我的贡献 =或 ≠他（们）的报酬他（们）
的贡献
由于薪酬的特殊性，比值不相等时所产生的不公
平感有两种情况：
? 第一,我”的报酬和贡献比小于“他（们）”的
报酬和贡献比时，人们对不公平的敏感程度要高，
一点点不公平就会让人难以忍受
? 第二 若“我”的报酬和贡献比大于“他（们）”
的报酬和贡献比时，人们对这种不公平的感受性
要低得多，并且即使他们感受到了不公平，他们
不但能够忍耐，多数还会觉得十分满意
7.7.3薪酬满意感
计算机 的普及使用，使从事薪酬系统设计和管理
的人事管理者也可以从烦琐的重压中得到解脱。
计算机软件 一般既可以作为人事工作的顾问，也
是进行各种事务性工作和文字工作的好助手。
? 劳动人事管理软件 利用该软件可以处理人
事、薪资、福利等多方面的事务性工作，
建立数据库、打印报表等非常方便。
? 组织管理薪资的软件 能为用户提供综合的
人事薪资解决方案，提供 120种薪资形式，
并增加了养老金、住房公积金的相关计算
方法。
7.7.4计算机化的薪酬系统
? 主要概念
薪酬结构 工资制
工资等级 员工福利
? 思考题
1.试述薪酬的构成及其意义。
2.列举薪酬分配的理论及对它们的评价。
3.试分析员工福利的类型及实施中存在的
问题。
4.IBM的案例对你单位实施薪酬管理有何发？
谢谢大家！
