第五章
人员招募
5.1 人员招募概述
?定义,
组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做
法或活动。
?作用,
第一 减轻了选拔的难度和工作压力
第二 节约选拔与培训成本
第三 提高工作效率离职率
?影响因素,
一,申请空缺职位的人数
二,申请这些职位的人员的类型
三,申请某职位的人实际上获得该职位的可能性的大小
招募活动的影响因素
工作选择
空缺职位
的特征
人事政策 招募来源招募者的特征和行为
求职者
的特征
5.2人员招募的程序
?1.制订人
员招募计
划
?2.实施和
运作
?3.招募活
动进行控
制和评价
人员招募的程序
5.2.1制订招募计划
1） 明确人力资源需求
2） 要对时间、成本和人员进行估算
（ 1） 时间
（ 2） 资金
（ 3） 人员
3） 信息分析
4） 挑选和培训招募人员
5） 确定招募的范围和渠道
招募时间间隔和应征人数估计
5.2.2招募计划的实施
1）发布招募消息
2）应征者受理
3）初步筛选
原则：
1,一致性 2,相关性
3,真实性 4,初步面试
在实际实施中可以根据实际情况改变
计划实施的进程
5.3招募对象的来源与信息的发布
5.3.1招募对象的来源
?内部招募
内部招募 通常是 组织在内部通过各种媒
介公开空缺职位，吸引员工来应聘。
?外部招募
组织外部是劳动力的巨大来源,外部招
募 对组织具有积极意义。
内部招募的优势
（ 1） 成功的概率高。
（ 2） 积极的激励作用。
（ 3） 内部资源的充分利用。
（ 4） 可降低招募的风险和成本。
内部招募的风险
?第一，应征某个职位没能如愿的员工今后的工
作积极性也许会受到影响。
?第二，从内部招募到的人可能只是组织中最合
适的人，却并非一定是最适合职位的人。
?第三，内部招募很可能引起组织内部的争斗，
或近亲繁殖现象。
?第四，内部招募的员工仍带有组织文化的烙印，
往往使他们在变换后的工作中墨守成规，缺乏
创新性，不肯放弃以前的工作模式，最终使组
织丧失活力。
内部招募的方法
（ 1）提拔。 提拔可以促使组织的人力资源垂直流动。
（ 2）工作调换。 工作调换是组织内劳动力的横向流动。
（ 3）工作轮换。 工作轮换与工作调换有一定的区别，工
作调换一般用于中层管理者，从时间上来说往往是长
期的、永久性的；而工作轮换则是短期的。
（ 4）内部人员重新聘用。 重新聘用的员工将有很高的工
作热情和积极性，对提高组织绩效将有很大的作用。
（ 5）员工推荐。 推荐成功一般取决于推荐者在组织中的
地位和威信，以及被推荐者的能力和才干。
外部招募的优势
?第一,直接雇用一名已受过培训、有丰
富经验的技术或管理人员可以为组织节
约大量培训费，并且也更方便快捷。
?第二,从组织外部来应征的员工对组织
容易做到一视同仁，公平性更强。
?第三,外来者却很有可能带来新技术和
新见解，提高组织的创新性和竞争力大
有好处。
?第四,,鲇鱼效应, 。
外部招募的来源和方法
① 广告招募。
② 校园招募。
③ 直接求职者和被推荐者。
④ 中介机构。
⑤ 电子招募。
内部招募与外部招募的比较
内部招募
缺点
优点
外部招募
对人员了解全面，可靠性强；
人员对组织了解，能更快地适
应新岗位；可以激励员工士气，
调动积极性；节约了招募成本，
费用低
可选择的余地少，难以保证质
量；容易造成近亲繁殖；角色
转换困难；如果晋升受挫会降
低积极性
来源广，可选择的余地
大，有利于招到素质高
的人才；可以为企业注
入新鲜活力
适应慢，个人价值观可
能会与组织文化相冲突；
对求职者不了解，有招
聘风险；费用高
影响招募的因素
（ 1） 空缺职位的特征。
（ 2） 招募者。
（ 3） 真实工作预见。
? 案例,有一家公司是我从来都没有想到要去联系的，
是他们打电话让我过去和他们谈一谈的，所以我就去
了，但是那位招募者的态度却非常非常粗鲁，好像是
我求他们给我工作一样，用一副冷冰冰的面孔和我说
话，并且这种情况我已经遇到过好几次了。
5.3.2 招募信息的发布
1） 招募公告
2） 招聘广告
（ 1） 广播和电视
（ 2） 报纸
（ 3） 杂志
（ 4） 互联网络
1 地域传播广
2 信息过多容易被忽略
3 有一些人不具备上网条
件，或没有计算机使用能力
1 广告制作效果好
2 信息容量大，传递速度快
3 可统计浏览人数
4 可单独发布招募信息，也可以集中发布
互联网网络
1 传播周期较长
2 难以在短时间里达到招
募效果
3 地域传播较广
1 印刷质量好
2 保存期长，可不断重读
3 广告大小弹性可变
4 有许多专业性杂志，可将信息传递到特
定的职业领域
杂志
1 竞争较激烈
2 容易被人忽略
3 没有特定的读者群
4 印刷质量不理想
1 广告大小弹性可变
2 传播周期短
3 可以限定特定的招募区域
4 分类广告为求职者与供职者提供方便
5 有专门的人才市场报
报纸
1 昂贵
2 只能传送简短的信息
3 缺乏永久性
4 为无用的传播付钱
1 招募信息让人难以忽略
2 可传达到一些并不很想找工作的人
3 创造的余地大，有利于增强吸引力
4 自我形象宣传
广播电视
缺陷优势中介类型
招聘广告形式设计方面注意问题
（ 1） 针对广告媒体和受体的特点设计。
（ 2） 设计一句好的主题广告词，并安排在
招聘广告最显眼的地方
（ 3） 独特创意。
（ 4） 在招聘广告加入一些鼓动性的言语使
他们下定决心前来应征 。
?案例
现在报到 Meto正是时候
如果你最近觉得很不快乐，说明你该换个环境了。这里有创意的快
乐，成功的快乐，也有被修理的快乐，最重要的是，你可以快乐地
成长。只要你有能力、有胆识、有智慧、有勇气，就不必谦虚。准
备好了,1,2,3，跳 !
■ 总经理助理 30岁不到,English听得准，说得溜，写得快，电脑更
是玩得转，魄力十足。
■ 文案指导 27岁以下，自命不凡，点子像繁星，下笔如有神，偶尔
还会搞搞怪。
■ 业务主管 30岁不到，一分钟接听 10个电话也不嫌烦，狂剋狂贬仍面
带笑容，左右为难还生气勃勃。
5.4提高招募效果的途径
5.4.1 提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度
（ 1）诚实
（ 2）热情周到
2） 为应征者着想
3） 增强职位吸引力
4） 合理设计招募程序
5） 在招募中防备弄虚作假
6） 拒绝的艺术
5.4.2招募效果的评价与改善
评价招募效果的标准：
? 是否在预订时间里完成招募
? 应征者人数是否达到要求
? 经初步筛选后余下的人是否符合选拔
的需要
? 最后录取人数占应征者人数的百分比
? 工作绩效
? 离职率招募成本
? 主要概念
人员招聘 内部招聘
外部招聘 招聘效果评价
? 思考题
?1 概述人员招募的程序。
?2 试比较内部招募与外部招募的优缺点。
?3 试述四种发布信息中介的各自优缺点。
?4 提高招募效果的途径有哪几种？
谢谢大家！
人员招募
5.1 人员招募概述
?定义,
组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做
法或活动。
?作用,
第一 减轻了选拔的难度和工作压力
第二 节约选拔与培训成本
第三 提高工作效率离职率
?影响因素,
一,申请空缺职位的人数
二,申请这些职位的人员的类型
三,申请某职位的人实际上获得该职位的可能性的大小
招募活动的影响因素
工作选择
空缺职位
的特征
人事政策 招募来源招募者的特征和行为
求职者
的特征
5.2人员招募的程序
?1.制订人
员招募计
划
?2.实施和
运作
?3.招募活
动进行控
制和评价
人员招募的程序
5.2.1制订招募计划
1） 明确人力资源需求
2） 要对时间、成本和人员进行估算
（ 1） 时间
（ 2） 资金
（ 3） 人员
3） 信息分析
4） 挑选和培训招募人员
5） 确定招募的范围和渠道
招募时间间隔和应征人数估计
5.2.2招募计划的实施
1）发布招募消息
2）应征者受理
3）初步筛选
原则：
1,一致性 2,相关性
3,真实性 4,初步面试
在实际实施中可以根据实际情况改变
计划实施的进程
5.3招募对象的来源与信息的发布
5.3.1招募对象的来源
?内部招募
内部招募 通常是 组织在内部通过各种媒
介公开空缺职位，吸引员工来应聘。
?外部招募
组织外部是劳动力的巨大来源,外部招
募 对组织具有积极意义。
内部招募的优势
（ 1） 成功的概率高。
（ 2） 积极的激励作用。
（ 3） 内部资源的充分利用。
（ 4） 可降低招募的风险和成本。
内部招募的风险
?第一，应征某个职位没能如愿的员工今后的工
作积极性也许会受到影响。
?第二，从内部招募到的人可能只是组织中最合
适的人，却并非一定是最适合职位的人。
?第三，内部招募很可能引起组织内部的争斗，
或近亲繁殖现象。
?第四，内部招募的员工仍带有组织文化的烙印，
往往使他们在变换后的工作中墨守成规，缺乏
创新性，不肯放弃以前的工作模式，最终使组
织丧失活力。
内部招募的方法
（ 1）提拔。 提拔可以促使组织的人力资源垂直流动。
（ 2）工作调换。 工作调换是组织内劳动力的横向流动。
（ 3）工作轮换。 工作轮换与工作调换有一定的区别，工
作调换一般用于中层管理者，从时间上来说往往是长
期的、永久性的；而工作轮换则是短期的。
（ 4）内部人员重新聘用。 重新聘用的员工将有很高的工
作热情和积极性，对提高组织绩效将有很大的作用。
（ 5）员工推荐。 推荐成功一般取决于推荐者在组织中的
地位和威信，以及被推荐者的能力和才干。
外部招募的优势
?第一,直接雇用一名已受过培训、有丰
富经验的技术或管理人员可以为组织节
约大量培训费，并且也更方便快捷。
?第二,从组织外部来应征的员工对组织
容易做到一视同仁，公平性更强。
?第三,外来者却很有可能带来新技术和
新见解，提高组织的创新性和竞争力大
有好处。
?第四,,鲇鱼效应, 。
外部招募的来源和方法
① 广告招募。
② 校园招募。
③ 直接求职者和被推荐者。
④ 中介机构。
⑤ 电子招募。
内部招募与外部招募的比较
内部招募
缺点
优点
外部招募
对人员了解全面，可靠性强；
人员对组织了解，能更快地适
应新岗位；可以激励员工士气，
调动积极性；节约了招募成本，
费用低
可选择的余地少，难以保证质
量；容易造成近亲繁殖；角色
转换困难；如果晋升受挫会降
低积极性
来源广，可选择的余地
大，有利于招到素质高
的人才；可以为企业注
入新鲜活力
适应慢，个人价值观可
能会与组织文化相冲突；
对求职者不了解，有招
聘风险；费用高
影响招募的因素
（ 1） 空缺职位的特征。
（ 2） 招募者。
（ 3） 真实工作预见。
? 案例,有一家公司是我从来都没有想到要去联系的，
是他们打电话让我过去和他们谈一谈的，所以我就去
了，但是那位招募者的态度却非常非常粗鲁，好像是
我求他们给我工作一样，用一副冷冰冰的面孔和我说
话，并且这种情况我已经遇到过好几次了。
5.3.2 招募信息的发布
1） 招募公告
2） 招聘广告
（ 1） 广播和电视
（ 2） 报纸
（ 3） 杂志
（ 4） 互联网络
1 地域传播广
2 信息过多容易被忽略
3 有一些人不具备上网条
件，或没有计算机使用能力
1 广告制作效果好
2 信息容量大，传递速度快
3 可统计浏览人数
4 可单独发布招募信息，也可以集中发布
互联网网络
1 传播周期较长
2 难以在短时间里达到招
募效果
3 地域传播较广
1 印刷质量好
2 保存期长，可不断重读
3 广告大小弹性可变
4 有许多专业性杂志，可将信息传递到特
定的职业领域
杂志
1 竞争较激烈
2 容易被人忽略
3 没有特定的读者群
4 印刷质量不理想
1 广告大小弹性可变
2 传播周期短
3 可以限定特定的招募区域
4 分类广告为求职者与供职者提供方便
5 有专门的人才市场报
报纸
1 昂贵
2 只能传送简短的信息
3 缺乏永久性
4 为无用的传播付钱
1 招募信息让人难以忽略
2 可传达到一些并不很想找工作的人
3 创造的余地大，有利于增强吸引力
4 自我形象宣传
广播电视
缺陷优势中介类型
招聘广告形式设计方面注意问题
（ 1） 针对广告媒体和受体的特点设计。
（ 2） 设计一句好的主题广告词，并安排在
招聘广告最显眼的地方
（ 3） 独特创意。
（ 4） 在招聘广告加入一些鼓动性的言语使
他们下定决心前来应征 。
?案例
现在报到 Meto正是时候
如果你最近觉得很不快乐，说明你该换个环境了。这里有创意的快
乐，成功的快乐，也有被修理的快乐，最重要的是，你可以快乐地
成长。只要你有能力、有胆识、有智慧、有勇气，就不必谦虚。准
备好了,1,2,3，跳 !
■ 总经理助理 30岁不到,English听得准，说得溜，写得快，电脑更
是玩得转，魄力十足。
■ 文案指导 27岁以下，自命不凡，点子像繁星，下笔如有神，偶尔
还会搞搞怪。
■ 业务主管 30岁不到，一分钟接听 10个电话也不嫌烦，狂剋狂贬仍面
带笑容，左右为难还生气勃勃。
5.4提高招募效果的途径
5.4.1 提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度
（ 1）诚实
（ 2）热情周到
2） 为应征者着想
3） 增强职位吸引力
4） 合理设计招募程序
5） 在招募中防备弄虚作假
6） 拒绝的艺术
5.4.2招募效果的评价与改善
评价招募效果的标准：
? 是否在预订时间里完成招募
? 应征者人数是否达到要求
? 经初步筛选后余下的人是否符合选拔
的需要
? 最后录取人数占应征者人数的百分比
? 工作绩效
? 离职率招募成本
? 主要概念
人员招聘 内部招聘
外部招聘 招聘效果评价
? 思考题
?1 概述人员招募的程序。
?2 试比较内部招募与外部招募的优缺点。
?3 试述四种发布信息中介的各自优缺点。
?4 提高招募效果的途径有哪几种？
谢谢大家！
