人事心理学的理论基础
第二章
2.1 差异心理学是人事心理学的主要理论基础
? 人是有个体差异的
? 人事心理学的实质是寻求工作与人之间的最佳配合。
? 个体差异的特点：
历史性
时代性
多层次性
2.1.1人格类型差异与职业岗位匹配论
1）特质 — 因素论
?, 特质 — 因素论”（ trait factor theory） 是职业指
导中历史渊源最深的理论，它源于 19世纪的官能心理
学研究。
? 根据 帕森斯 提示的职业指导三要素，职业指导的过程
由三步组成：
第一步 是评价求职者的生理和心理特点。
第二步 是各种职业对人的要求（因素）。
第三步 是人 — 职匹配。
2）人格类型论
人格类型论是一种 人格职业类型匹配 的理论。
?六种类型：
实际型
学者型
艺术型
社会型
事业型
常规型
?霍兰德在, 职业决策, （ 1973）一书中描述了
六种人格类型的相应职业（见下表）。
霍兰德劳动者与职业类型表
类型 劳动者 职业
实际型
学者型
社会型
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，
善思考，不愿动手；
②喜欢独立的和富有创造性的工作；
③ 知识渊博，有学识才能，善于领导他
人
各类工程技术工作、农业工作；通常需
要一定体力，运用工具或操作机器。
主要职业,工程师、技术人员、操作、
维修、安装工人、矿工、木工、电工、
测绘员、农牧民等
科学研究和科学实验工作。
主要职业,自然科学和社会科学方面的
研究人员、专家；化学、冶金、电子、
无线电、飞机等方面的工程技术人员；
飞机驾驶员、计算机操作员等
①喜欢从事教育工作和为他人服务；
②喜欢参与解决人们共同关心的社会问
题，渴望发挥自己的社会作用；
③比较着重社会义务和社会道德
各种直接为他人服务的工作，如医疗、
教育、生活服务等。
主要职业,教师、保育员、行政人员、
医护人员以及衣食住行服务行业的经理、
管理人员和服务人员、福利人员
①愿意使用工具从事操作性工作；
②动手能力强，手脚灵活，动作协调；
③不善言辞，不善交际
类型 劳 动 者 职业
事业型
常规型
艺术型
① 精力充沛、自信、善交际，具有领
导才能；
② 喜欢竞争，敢冒风险；
③ 喜爱权力、地位和物质财富
① 喜欢按计划办事，习惯接受他人指
挥和领导，自己不谋求领导职务；
② 不喜欢冒险和竞争；
③ 工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律
① 喜欢以各种艺术形式的创作来表现
自己的才能，实现自身价值；
② 具有特殊艺术才能和个性；
③ 乐于创造新颖的、与众不同的艺术
成果，渴望表现自己
组织与影响他人共同完成组织目标的工
作。
主要职业,经理，政府官员，商人，部
门和单位的领导者、管理者等
各类与文件档案、图书资料、统计报表
之类相关的科室工作。
主要职业,会计、出纳、统计人员、打
字员、办公室人员、秘书和文书、图书
管理员、导游、外贸职员、保管员、邮
递员、审计人员、人事职员等
各类艺术创作工作。
主要职业,音乐、舞蹈、戏剧等方面的
演员、艺术家、编导、教师；文学、艺
术方面的评论员；广播节目的主持人、
编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺
术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设
计师等
霍兰德人业互择图
2.1.2 性格差异与职业匹配理论
?性格 是指 人对现实的态度和行为方式中比较稳
定的心理特征的总和。
?人们 在生活以及与人交往中的不同表现 将性格
大体上分为四类 （见下表）,
敏感型
感情型
思考型
想象型
性格类型 性格特征 相应职业
敏感型
感情型
思考型
想象型
性格类型与相应职业
精神饱满，好动不好静，喜欢速战速决，但行为常常有盲目性。
与人交往往往会拿出全部热情，但受挫折时又容易消沉失望。
感情丰富，喜怒哀乐溢于言表。
不喜欢单调的生活，爱刺激，易感情用事；热情洋溢。
喜欢鲜明的色彩，对新事物很有兴趣。
在与人交往中，容易冲动、易反复、傲慢，与其他类型人有时不
易相处。
善于思考，逻辑思维发达，有较成熟的观点，一切以事实为依据，
一经做出决定能够持之以恒。
生活、工作有规律，爱整洁，时间观念强；重视调查研究和精确
性。
但有时思想僵化、教条、缺乏灵活性。
想象力丰富，喜欢思考。不太注重小节。
对那些不能立即了解其想法价值的人往往很不耐烦。
有时行为刻板，不易相处。
运动员, 政府人员
和各种职业的人中
均有
在 演员, 活动家 和
护理人员 中较多
在 工程师, 教师,
财务人员 和 数据处
理人员 中较多
在 科学家, 发明家,
研究人员 和 艺术家,
作家 中居多
2.1.3 气质差异与职业匹配理论
?气质 是 人的心理活动 的 动力特征 。
主要表现在 心理过程的强度, 稳定性, 灵活性
上。
人们在 情绪体验的强弱, 知觉 或 思维的快慢,
注意力集中时间的长短 与 转移的难易 等方面的
差别，都有不同气质特征的表现。
?每一种气质类型都具有独特的心理特征，也都
有其相适应的职业范围 （见下表） 。
气质类型 心理特征 职业范围
多血质
胆汁质
粘液质
抑郁质
气质类型与职业范围
活泼好动, 思维灵活迅速, 善于适应变
化 的情景；
但对问题的理解较浅，情感体验不深刻
心理过程具有突发而迅速的色彩, 思维敏
捷, 但缺乏准确性；
直率热情, 但急躁冲动；
心境变化剧烈,带有明显的周期性
思维灵活性较低,稳重踏实 ；
情绪兴奋性较低,情感不易外露；
忍耐沉着,注意力较难转移
情绪体验深刻,高度敏感；
但不易形之于外，行为孤僻迟缓，不喜欢
交际
适合从事与外界打交道、灵活多变、富
有刺激性和挑战性的工作 。
如 外交、经商、管理、记者、律师、驾
驶员、运动员 等
喜欢从事与人打交道，工作内容不断变
化，环境不断转换及热闹的职业 。
如 导游、推销员、节目主持人、公共关
系人员 等，但明显不适合长期安坐、持
久耐心、细致的工作
适合做稳定的、按部就班的、静态的工
作 。
如 会计、出纳员、话务员、播音员 等
适合安静、细致的工作 。
如 校对、打字、排版、检查员、化验员、
登记员、保管员 等
2.2 心理素质差异与领导者职位匹配论
? 2.2.1建立新的领导干部心理素质结构体系的必要性
? 2.2.2新的心理素质结构体系的组成
要素 1,创新变革能力 要素 2,元认知能力
要素 3,心理健康 要素 4,自我管理能力
要素 5,差异管理能力 要素 6,团队管理能力
要素 7,人际沟通能力 要素 8,跨文化管理能力
要素 9,道德管理能力
要素 1~4为管理主体（领导者）在新世纪中必需具备的自身的显
性与隐性能力；
要素 5~9为领导者必需具备的管理能力。
2.2.3领导干部心理素质诸要素的含义
1） 创新变革 能力
3） 心理健康 能力
2） 元认知 能力
4） 自我管理 能力
6） 团队管理 能力5） 差异管理 能力
8） 跨文化管理 能力7） 人际沟通 能力
9） 道德管理 能力
2.2.4 各级领导干部心理素质指标体系与工作职务
绩效的相关研究
? 上述 9个心理素质的要素 能否预测领导者工作和职务
绩效 的某些方面,哪些要素的预测效度高,这就是要
确定各要素在指标体系中的 权重 。
? 在此首先要 考虑结构权数,即在领导干部心理素质指
标体系中各要素的权重。
? 此外，对 不同层次 的领导干部（厅、处、科级），指
标体系中 不同要素的权重 也会有 很大的差别 。
? 至于各要素的具体权重数，要通过 课题研究 对 心理素
质指标体系 与 绩效 相关的研究后再具体确定
2.3管理才能差异与不同层次管理者岗位匹配论
?,管理者”可以分为三个阶层：
① 初级主管 （ supervisor or operation management）
② 中级主管 （ middle management）
③ 高级主管 （ top or executive management）
? 下表列出了 三类主管 所需的 不同能力 项目。
? 下表列出了不同能力项目的具体定义与内涵。
初级主管 中级主管 高级主管
三类主管管理能力综合表
1.专业知识 作业与流程管理 决策
激励部属
会议引导
创新改进
谈判
愿景
管理变革
危机处理
策略规划
计划组织
市场敏感
咨询与授权
风险管理
人际网络
成本绩效
追求卓越
10.情绪管理
11.
12.
目标设定
沟通技巧
培养部属
问题解决
冲突管理与团队建立
2.工作效率
3.主动积极
4.执行力
5.时间管理
6.品质管理
7.诚信正直
8.学习态度
9.客户服务
初级主管管理才能定义表
管理才能 定 义
1.专业知识
2.工作效率
3.主动积极
4.执行力能
5.时间管理
本职学能佳，经验丰富，具有成本、会计概念，能不断自我进
修与主动向专业人士请教，并乐于将个人经验和同仁分享
对于工作始终保持高度兴趣与热忱，且对于预定的工作计划或
上司临时交办的事项，能在既定的时间内迅速、有效地加以完
成，以完成预定的工作目标
踏实、负责，具有敬业的精神，能主动发现工作上的种种问题，
并且会尝试自己先行解决，而后再向上司反映，而非被动消极
地因应
根据上级指示与任务需要，在拟订详细的计划之后，排除万难、
认真执行，并能如期完成，让主管放心
能依据工作的重要性与急迫性排出完成的优先顺序，并能有效
地分配与运用自己的时间，在特定的时限内完成各项工作
管理才能 定 义
续表
具有全员品质管理的概念与精神，凡事以内外部顾客为导向，
做事讲求方法与策略，能建立团队，授权部属，且不断创新改
进，追求全面品质的提升
为人诚实，讲信用，不贪污，不结党营私，生活规律正常，不
假公济私，不收取回扣，不做违法乱纪的事
主动吸收新知，以充实自己的专业知识与工作技能，并时时关
心世界局势与社会动态
亲和力高，能了解与掌握客户的心理需求，塑造良好的专业形
象，提供便捷与高品质的服务，以赢得客户的认同、满意、忠
诚与口碑，进而与客户共荣共利
能任毁任谤，心情常保持愉快、稳定、乐观、开朗，且当有所
争执时，亦能适时让自己与对方冷静下来，就事论事
6.品质管理
7.诚信正直
8,学习态度
9.客户服务
10.情绪管理
中级主管管理才能定义表
管理才能 定 义
1.作业与流程管理
2.目标设定
3.沟通技巧
4.培养部属
5.冲突管理
能有效掌握与管制整个作业流程，并能根据任务需要，制订目标，排定优
先顺序，指定适当人选，在既定的时限与预算之内完成各项专业工作
企图心旺盛，喜欢追求卓越，全力以赴，能为自己与部属设定合理、具体
而又具有挑战性的目标，并不时地加以检核，以激励工作士气，不断争取
与追求公司业务的成长，向不可能挑战
具有良好的沟通谈判技巧，在工作上或会议中，与人交谈时，能倾听与观
察他人的（非）语言行为，并能清晰具体、直言不讳以及适时幽默地表达
自己的观点，去影响说服别人，并能包容不同的意见
能充分了解部属的特性，在工作中指派各种不同性质的任务，以有计划地
增进部属各方面的能力，为公司培养具有发展潜力的“接班人”
与团队建立鼓励员工采取建设性的方式来解决冲突，以增进部门（同仁）
与部门（同仁）之间的相互合作，进而建立高效能的工作团队
管理才能 定 义
续表
能主动收集公司内外的重要资讯，发现与工作有关的问题，并
能及时找出问题的根源，寻求适当的解决方案，进而有效地加
以执行
以身作则，树立良好典范，并运用一些影响的技巧（如诉诸情
感、价值观、说服、协助、赞美等），来增进部属努力达成工
作目标的承诺与热忱
开会前，能事先做好充分的准备工作，并能适当地引导会议的
进行，能综合大家的意见达成共识
求知欲强，主动吸收新知，且能针对现场问题与工作流程，整
合各方面的意见，进而提出独特、新颖与实际可行的观点与方
案，以不断创新，改进和提高工作效率
能知己知彼，具有良好的沟通谈判技巧，且能在谈判之前做好
充分的准备，去影响说服别人接受自己的想法，为公司争取最
大的利益
6.问题解决
7.激励部属
8.会议引导
9.创新改造
10.谈判
高级主管管理才能定义表
管理才能 定 义
1.决策
2.愿景
3.管理变革
4.危机处理
5.策略规划
能冷静果断，能掌握问题的核心，搜集各种资讯，评估问题解决的各项可
行方案，作出明快与正确的决定，而不会反反复复，并能不断自我省思与
寻求别人的反馈以提高决策的品质
具有使命感与忠诚度，且认同公司的经营理念，并能具体描绘公司未来的
发展蓝图与行动方案，以及明确地指出公司未来的型态、规模、文化等，
进而塑造良好工作环境，提高同仁对组织的认同与承诺
能随时掌握、分析组织内外的变迁趋势，运用数据及资讯发掘将面临或正
遭遇的挑战与契机，拟订与执行可行的管理改革方案，进而能有效地加以
因应与进行组织再造
事前能作周全的防范，且应变反应能力强，愈是面临紧急危险的状况，愈
能冷静沉着，不慌不乱，并视危机为转机，勇于面对问题，进而解决问题
针对公司的未来愿景与中长期目标以及环境的变迁，规划出具有前瞻性、
弹性、时效性且能有效运用组织资源的策略、方案与计划
管理才能 定 义
续表
逻辑思考能力强，能明确具体地拟订工作计划、行动步骤（流程图）以
及工作进度等，且能有效地整合（建立）与运用公司内外部的各项资源，
以达到预定的工作目标
具有洞察力，能掌握时代与社会的脉动以及消费者的需求，对于外界环
境（包括政治、经济、市场、同业等）的变迁与发展有敏锐而深入的了
解，进而能有效地预测与掌握市场的未来发展趋势，提出专业性的建议
自信且能充分运用专家与部属的专业知能，吸取别人的经验，且给予部
属相当的自主权力以及自我磨练、独当一面的机会，鼓励部属勇于去作
决策，从错误中学习
能针对各项专案作出风险的预估，监控部属执行的进度、品质、成本、
合法、绩效等，而做适时的修正，并能勇于承担执行决策后的风险与
责任
具有良好的沟通协调谈判技巧，且经由人际互动的方式（如拜
访、电话、会议、社交活动等），和一些拥有重要资讯以及具
有影响力的人士（如官员等）建立良好而深厚的友谊
6.计划组织
7.市场敏感
8.咨询与授权
9.风险管理
10.人际网络
管理才能 定 义
续表
具有良好的控制成本观念，常会思考如何降低成本，讲求绩效
企图心旺盛，能不断地激励自己，在工作中全力以赴，并希望
能成为专业领域中的杰出人士，为众人所推崇
11.成本绩效
12.追求卓越
主要概念
思考题
差异 心理学 人格类型 差异 论
领导者心理素质 差异 论 管理才能 差异 论
1 为什么说差异心理学是人事心理学的主要理论基础？
2 试述性格差异与职业匹配论的内涵。
3 领导者 9个心理素质差异是指哪些方面？
4 三类主管管理能力差异表现在哪些方面？
谢谢大家！
第二章
2.1 差异心理学是人事心理学的主要理论基础
? 人是有个体差异的
? 人事心理学的实质是寻求工作与人之间的最佳配合。
? 个体差异的特点：
历史性
时代性
多层次性
2.1.1人格类型差异与职业岗位匹配论
1）特质 — 因素论
?, 特质 — 因素论”（ trait factor theory） 是职业指
导中历史渊源最深的理论，它源于 19世纪的官能心理
学研究。
? 根据 帕森斯 提示的职业指导三要素，职业指导的过程
由三步组成：
第一步 是评价求职者的生理和心理特点。
第二步 是各种职业对人的要求（因素）。
第三步 是人 — 职匹配。
2）人格类型论
人格类型论是一种 人格职业类型匹配 的理论。
?六种类型：
实际型
学者型
艺术型
社会型
事业型
常规型
?霍兰德在, 职业决策, （ 1973）一书中描述了
六种人格类型的相应职业（见下表）。
霍兰德劳动者与职业类型表
类型 劳动者 职业
实际型
学者型
社会型
①抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，
善思考，不愿动手；
②喜欢独立的和富有创造性的工作；
③ 知识渊博，有学识才能，善于领导他
人
各类工程技术工作、农业工作；通常需
要一定体力，运用工具或操作机器。
主要职业,工程师、技术人员、操作、
维修、安装工人、矿工、木工、电工、
测绘员、农牧民等
科学研究和科学实验工作。
主要职业,自然科学和社会科学方面的
研究人员、专家；化学、冶金、电子、
无线电、飞机等方面的工程技术人员；
飞机驾驶员、计算机操作员等
①喜欢从事教育工作和为他人服务；
②喜欢参与解决人们共同关心的社会问
题，渴望发挥自己的社会作用；
③比较着重社会义务和社会道德
各种直接为他人服务的工作，如医疗、
教育、生活服务等。
主要职业,教师、保育员、行政人员、
医护人员以及衣食住行服务行业的经理、
管理人员和服务人员、福利人员
①愿意使用工具从事操作性工作；
②动手能力强，手脚灵活，动作协调；
③不善言辞，不善交际
类型 劳 动 者 职业
事业型
常规型
艺术型
① 精力充沛、自信、善交际，具有领
导才能；
② 喜欢竞争，敢冒风险；
③ 喜爱权力、地位和物质财富
① 喜欢按计划办事，习惯接受他人指
挥和领导，自己不谋求领导职务；
② 不喜欢冒险和竞争；
③ 工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律
① 喜欢以各种艺术形式的创作来表现
自己的才能，实现自身价值；
② 具有特殊艺术才能和个性；
③ 乐于创造新颖的、与众不同的艺术
成果，渴望表现自己
组织与影响他人共同完成组织目标的工
作。
主要职业,经理，政府官员，商人，部
门和单位的领导者、管理者等
各类与文件档案、图书资料、统计报表
之类相关的科室工作。
主要职业,会计、出纳、统计人员、打
字员、办公室人员、秘书和文书、图书
管理员、导游、外贸职员、保管员、邮
递员、审计人员、人事职员等
各类艺术创作工作。
主要职业,音乐、舞蹈、戏剧等方面的
演员、艺术家、编导、教师；文学、艺
术方面的评论员；广播节目的主持人、
编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺
术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设
计师等
霍兰德人业互择图
2.1.2 性格差异与职业匹配理论
?性格 是指 人对现实的态度和行为方式中比较稳
定的心理特征的总和。
?人们 在生活以及与人交往中的不同表现 将性格
大体上分为四类 （见下表）,
敏感型
感情型
思考型
想象型
性格类型 性格特征 相应职业
敏感型
感情型
思考型
想象型
性格类型与相应职业
精神饱满，好动不好静，喜欢速战速决，但行为常常有盲目性。
与人交往往往会拿出全部热情，但受挫折时又容易消沉失望。
感情丰富，喜怒哀乐溢于言表。
不喜欢单调的生活，爱刺激，易感情用事；热情洋溢。
喜欢鲜明的色彩，对新事物很有兴趣。
在与人交往中，容易冲动、易反复、傲慢，与其他类型人有时不
易相处。
善于思考，逻辑思维发达，有较成熟的观点，一切以事实为依据，
一经做出决定能够持之以恒。
生活、工作有规律，爱整洁，时间观念强；重视调查研究和精确
性。
但有时思想僵化、教条、缺乏灵活性。
想象力丰富，喜欢思考。不太注重小节。
对那些不能立即了解其想法价值的人往往很不耐烦。
有时行为刻板，不易相处。
运动员, 政府人员
和各种职业的人中
均有
在 演员, 活动家 和
护理人员 中较多
在 工程师, 教师,
财务人员 和 数据处
理人员 中较多
在 科学家, 发明家,
研究人员 和 艺术家,
作家 中居多
2.1.3 气质差异与职业匹配理论
?气质 是 人的心理活动 的 动力特征 。
主要表现在 心理过程的强度, 稳定性, 灵活性
上。
人们在 情绪体验的强弱, 知觉 或 思维的快慢,
注意力集中时间的长短 与 转移的难易 等方面的
差别，都有不同气质特征的表现。
?每一种气质类型都具有独特的心理特征，也都
有其相适应的职业范围 （见下表） 。
气质类型 心理特征 职业范围
多血质
胆汁质
粘液质
抑郁质
气质类型与职业范围
活泼好动, 思维灵活迅速, 善于适应变
化 的情景；
但对问题的理解较浅，情感体验不深刻
心理过程具有突发而迅速的色彩, 思维敏
捷, 但缺乏准确性；
直率热情, 但急躁冲动；
心境变化剧烈,带有明显的周期性
思维灵活性较低,稳重踏实 ；
情绪兴奋性较低,情感不易外露；
忍耐沉着,注意力较难转移
情绪体验深刻,高度敏感；
但不易形之于外，行为孤僻迟缓，不喜欢
交际
适合从事与外界打交道、灵活多变、富
有刺激性和挑战性的工作 。
如 外交、经商、管理、记者、律师、驾
驶员、运动员 等
喜欢从事与人打交道，工作内容不断变
化，环境不断转换及热闹的职业 。
如 导游、推销员、节目主持人、公共关
系人员 等，但明显不适合长期安坐、持
久耐心、细致的工作
适合做稳定的、按部就班的、静态的工
作 。
如 会计、出纳员、话务员、播音员 等
适合安静、细致的工作 。
如 校对、打字、排版、检查员、化验员、
登记员、保管员 等
2.2 心理素质差异与领导者职位匹配论
? 2.2.1建立新的领导干部心理素质结构体系的必要性
? 2.2.2新的心理素质结构体系的组成
要素 1,创新变革能力 要素 2,元认知能力
要素 3,心理健康 要素 4,自我管理能力
要素 5,差异管理能力 要素 6,团队管理能力
要素 7,人际沟通能力 要素 8,跨文化管理能力
要素 9,道德管理能力
要素 1~4为管理主体（领导者）在新世纪中必需具备的自身的显
性与隐性能力；
要素 5~9为领导者必需具备的管理能力。
2.2.3领导干部心理素质诸要素的含义
1） 创新变革 能力
3） 心理健康 能力
2） 元认知 能力
4） 自我管理 能力
6） 团队管理 能力5） 差异管理 能力
8） 跨文化管理 能力7） 人际沟通 能力
9） 道德管理 能力
2.2.4 各级领导干部心理素质指标体系与工作职务
绩效的相关研究
? 上述 9个心理素质的要素 能否预测领导者工作和职务
绩效 的某些方面,哪些要素的预测效度高,这就是要
确定各要素在指标体系中的 权重 。
? 在此首先要 考虑结构权数,即在领导干部心理素质指
标体系中各要素的权重。
? 此外，对 不同层次 的领导干部（厅、处、科级），指
标体系中 不同要素的权重 也会有 很大的差别 。
? 至于各要素的具体权重数，要通过 课题研究 对 心理素
质指标体系 与 绩效 相关的研究后再具体确定
2.3管理才能差异与不同层次管理者岗位匹配论
?,管理者”可以分为三个阶层：
① 初级主管 （ supervisor or operation management）
② 中级主管 （ middle management）
③ 高级主管 （ top or executive management）
? 下表列出了 三类主管 所需的 不同能力 项目。
? 下表列出了不同能力项目的具体定义与内涵。
初级主管 中级主管 高级主管
三类主管管理能力综合表
1.专业知识 作业与流程管理 决策
激励部属
会议引导
创新改进
谈判
愿景
管理变革
危机处理
策略规划
计划组织
市场敏感
咨询与授权
风险管理
人际网络
成本绩效
追求卓越
10.情绪管理
11.
12.
目标设定
沟通技巧
培养部属
问题解决
冲突管理与团队建立
2.工作效率
3.主动积极
4.执行力
5.时间管理
6.品质管理
7.诚信正直
8.学习态度
9.客户服务
初级主管管理才能定义表
管理才能 定 义
1.专业知识
2.工作效率
3.主动积极
4.执行力能
5.时间管理
本职学能佳，经验丰富，具有成本、会计概念，能不断自我进
修与主动向专业人士请教，并乐于将个人经验和同仁分享
对于工作始终保持高度兴趣与热忱，且对于预定的工作计划或
上司临时交办的事项，能在既定的时间内迅速、有效地加以完
成，以完成预定的工作目标
踏实、负责，具有敬业的精神，能主动发现工作上的种种问题，
并且会尝试自己先行解决，而后再向上司反映，而非被动消极
地因应
根据上级指示与任务需要，在拟订详细的计划之后，排除万难、
认真执行，并能如期完成，让主管放心
能依据工作的重要性与急迫性排出完成的优先顺序，并能有效
地分配与运用自己的时间，在特定的时限内完成各项工作
管理才能 定 义
续表
具有全员品质管理的概念与精神，凡事以内外部顾客为导向，
做事讲求方法与策略，能建立团队，授权部属，且不断创新改
进，追求全面品质的提升
为人诚实，讲信用，不贪污，不结党营私，生活规律正常，不
假公济私，不收取回扣，不做违法乱纪的事
主动吸收新知，以充实自己的专业知识与工作技能，并时时关
心世界局势与社会动态
亲和力高，能了解与掌握客户的心理需求，塑造良好的专业形
象，提供便捷与高品质的服务，以赢得客户的认同、满意、忠
诚与口碑，进而与客户共荣共利
能任毁任谤，心情常保持愉快、稳定、乐观、开朗，且当有所
争执时，亦能适时让自己与对方冷静下来，就事论事
6.品质管理
7.诚信正直
8,学习态度
9.客户服务
10.情绪管理
中级主管管理才能定义表
管理才能 定 义
1.作业与流程管理
2.目标设定
3.沟通技巧
4.培养部属
5.冲突管理
能有效掌握与管制整个作业流程，并能根据任务需要，制订目标，排定优
先顺序，指定适当人选，在既定的时限与预算之内完成各项专业工作
企图心旺盛，喜欢追求卓越，全力以赴，能为自己与部属设定合理、具体
而又具有挑战性的目标，并不时地加以检核，以激励工作士气，不断争取
与追求公司业务的成长，向不可能挑战
具有良好的沟通谈判技巧，在工作上或会议中，与人交谈时，能倾听与观
察他人的（非）语言行为，并能清晰具体、直言不讳以及适时幽默地表达
自己的观点，去影响说服别人，并能包容不同的意见
能充分了解部属的特性，在工作中指派各种不同性质的任务，以有计划地
增进部属各方面的能力，为公司培养具有发展潜力的“接班人”
与团队建立鼓励员工采取建设性的方式来解决冲突，以增进部门（同仁）
与部门（同仁）之间的相互合作，进而建立高效能的工作团队
管理才能 定 义
续表
能主动收集公司内外的重要资讯，发现与工作有关的问题，并
能及时找出问题的根源，寻求适当的解决方案，进而有效地加
以执行
以身作则，树立良好典范，并运用一些影响的技巧（如诉诸情
感、价值观、说服、协助、赞美等），来增进部属努力达成工
作目标的承诺与热忱
开会前，能事先做好充分的准备工作，并能适当地引导会议的
进行，能综合大家的意见达成共识
求知欲强，主动吸收新知，且能针对现场问题与工作流程，整
合各方面的意见，进而提出独特、新颖与实际可行的观点与方
案，以不断创新，改进和提高工作效率
能知己知彼，具有良好的沟通谈判技巧，且能在谈判之前做好
充分的准备，去影响说服别人接受自己的想法，为公司争取最
大的利益
6.问题解决
7.激励部属
8.会议引导
9.创新改造
10.谈判
高级主管管理才能定义表
管理才能 定 义
1.决策
2.愿景
3.管理变革
4.危机处理
5.策略规划
能冷静果断，能掌握问题的核心，搜集各种资讯，评估问题解决的各项可
行方案，作出明快与正确的决定，而不会反反复复，并能不断自我省思与
寻求别人的反馈以提高决策的品质
具有使命感与忠诚度，且认同公司的经营理念，并能具体描绘公司未来的
发展蓝图与行动方案，以及明确地指出公司未来的型态、规模、文化等，
进而塑造良好工作环境，提高同仁对组织的认同与承诺
能随时掌握、分析组织内外的变迁趋势，运用数据及资讯发掘将面临或正
遭遇的挑战与契机，拟订与执行可行的管理改革方案，进而能有效地加以
因应与进行组织再造
事前能作周全的防范，且应变反应能力强，愈是面临紧急危险的状况，愈
能冷静沉着，不慌不乱，并视危机为转机，勇于面对问题，进而解决问题
针对公司的未来愿景与中长期目标以及环境的变迁，规划出具有前瞻性、
弹性、时效性且能有效运用组织资源的策略、方案与计划
管理才能 定 义
续表
逻辑思考能力强，能明确具体地拟订工作计划、行动步骤（流程图）以
及工作进度等，且能有效地整合（建立）与运用公司内外部的各项资源，
以达到预定的工作目标
具有洞察力，能掌握时代与社会的脉动以及消费者的需求，对于外界环
境（包括政治、经济、市场、同业等）的变迁与发展有敏锐而深入的了
解，进而能有效地预测与掌握市场的未来发展趋势，提出专业性的建议
自信且能充分运用专家与部属的专业知能，吸取别人的经验，且给予部
属相当的自主权力以及自我磨练、独当一面的机会，鼓励部属勇于去作
决策，从错误中学习
能针对各项专案作出风险的预估，监控部属执行的进度、品质、成本、
合法、绩效等，而做适时的修正，并能勇于承担执行决策后的风险与
责任
具有良好的沟通协调谈判技巧，且经由人际互动的方式（如拜
访、电话、会议、社交活动等），和一些拥有重要资讯以及具
有影响力的人士（如官员等）建立良好而深厚的友谊
6.计划组织
7.市场敏感
8.咨询与授权
9.风险管理
10.人际网络
管理才能 定 义
续表
具有良好的控制成本观念，常会思考如何降低成本，讲求绩效
企图心旺盛，能不断地激励自己，在工作中全力以赴，并希望
能成为专业领域中的杰出人士，为众人所推崇
11.成本绩效
12.追求卓越
主要概念
思考题
差异 心理学 人格类型 差异 论
领导者心理素质 差异 论 管理才能 差异 论
1 为什么说差异心理学是人事心理学的主要理论基础？
2 试述性格差异与职业匹配论的内涵。
3 领导者 9个心理素质差异是指哪些方面？
4 三类主管管理能力差异表现在哪些方面？
谢谢大家！
