人员的招聘与选拔
第六章
6.1招聘概述
6.1.1 招聘的概念
招聘 是现代组织管理过程中一项重要的工作，是
人力资源管理活动的基础，它直接关系到组织各
级人员的质量和各项工作的顺利开展。
6.1.2招聘与选拔的联系和区别
6.1.3招聘的重要性
6.1.4评价招聘工作的标准
? （ 1） 有效性。
? （ 2） 可靠性。
? （ 3） 客观性。
? （ 4） 广博性。
招聘的阶段
招聘
选拔 录用招募
6.2 招聘与选拔的程序
人员招聘的基本程序可分为以下四
阶段：
第一阶段,分析工作，确定岗位任务与人
员素质要求。
第二阶段,找到职位申请者。
第三阶段,从职位申请者那里得到信息。
第四阶段,人员招聘的决策。
招聘的程序
人力资源
计划工作
说明书
评价
程序
技能
效率
录用
作出决策
发出通知
招聘计划
时间
岗位
人数
任职资格
选拔
初步审查
面试
其它测试
招募
了解市场
发布信息
接受申请
理论教师
人员培训所属部门
1.具有至少为一年的教学经验
2.大学毕业或相当于大学毕业以上的教育程度
3.身心健康，坚持四项基本原则
4.受过教育学和心理学培训
任职资格
1.据培训大纲，制订教育计划，确定教育内容和教育方
法、手段
2.选定教材或在需要的时候，编写补充教材
3.传授专业知识，并承担足够的课时
4.负责使用、管理、培训所用的教具、设备、设施、仪
器等
5.根据需要设计或制造新教具
6.据培训方针，独立编写创新的教材
7.分析教育动态，提出新的培训方向，供领导决策
工作任务
说明
理论教师岗位名称
人事专职员
大专以上文化程度，
有一定的企业管理经验，
在本企业工作两年以上，
具有管理心理学及其他专业知识
任职资格
人事部所属部门
1.研究、分析各部门人员层次结构、工时利用和职工心理动
态，提高公司工作效益
2.利用计算机技术提高人员管理水平，为各部门提供人事信息
3.严格掌握各部门人员坐岗情况，做好调、定岗工作
4.根据主管部门批准的人员计划，掌握各部门的人员需求，提
供人员需求信息，为制订人员配备计划提供依据
5.与各部门配合，共同做好新进人员的试用及实习期考核及各
类合同的签署工作
6.认真对待职工来信、报告及采访，及时答复处理意见
7.完成领导交办的特殊任务
工作任务
说明
人事专职员岗位名称
工资专职员
中专以上文化程度，在企业工作过五年以上，
有企业管理经验，懂统计及计算机操作知识，
掌握国家有关工资政策，了解财务基本知识。
任职资格
人事部所属部门
1.按国家标准，对职工的工资进行定标，建立档案工资
2.对职工的岗位工资的变更，按制度管理
3.对职工产量工资、加班费、各类津贴进行额度管理
4.对各部门专（兼）职统计员进行业务技术咨询指导及服务工
作
5.统计分析工资总额使用情况，按市劳动局、市外贸投资委员
会要求，逐月上报劳动工资统计报表
6.负责外借人员待遇管理及退休人员待遇分析管理
7.审核各类假期审批手续和期限
8.完成临时交办的任务
工作任务
说明
工资专职员岗位名称
人事管理员
中专以上文化程度，
具有档案管理的基本技能，
有良好的保密习惯。
任职
资格
人事部所属部门
1.使用计算机对人才信息进行管理，做到准确、及
时
2.负责登记保管有关招聘文件及求职信件
3.负责接待求职人员的来访，做好记录，并介绍公
司的招聘政 策及一般情况
4.定期向本公司介绍情况，互通信息
5.完成领导交办的临时任务
工作
任务
说明
人事管理员岗位名称
人员挑选的决策结构
6.3 招聘与选拔的方式
一般企业组织所采用的招聘方式可
归结为三大类型,
?笔试
? 面试
? 实地考察
6.3.1人员招聘与选拔中的笔试
? 笔试是最常用的一种选拔测评方法
1）命题计划
2）编审试题的一般原则与程序
（ 1）编审试题的一般原则 （ 2）试题编审的程序
3）客观性试题的编制方法与技巧
（ 1）正误题 （ 2）填空题
（ 3）选择题 （ 4）简答题
4）非客观性试题编制的基本要领
非客观性试题又称为论文式试题，是传统考试的一
种主要题型类别。
5）试卷设计
（ 1）筛选与排列试题
（ 2）编制复本
（ 3）制作标准试卷
电动器具维修工招聘笔试双向细目表
识记 理解 应用 分析与综合 小计
电式基础与电子技术 10 5 15
机械原理 5 5 5 15
电动机 10 10 20
脉冲数字电路 10 5 15
微波原理与器件
单片机与接口电路
仪器与仪表测量 5 10 15
新工艺、新技术 10 10 20
合计 20 45 35 100
6.3.2人员招聘与选拔中的面试
? 面试是招聘者与应聘者之间的信息交流
过程，是一种人际交往的形式。
1）面试中的错误分析
（ 1）内容准备不够
（ 2）时间仓促
（ 3）忽视姿态语言
（ 4）缺少语言艺术
（ 5）说得太多
（ 6）轻易下判断
（ 7）轻视应征者
2）面试中的环境布置
面试中位置的排列形式
环境布置的颜色搭配
当桌子
的颜色采用
地毯的
颜色为
墙壁的
颜色为
帐帘的
颜色为
桌子附属品
及
灯的颜色为
灰色 灰色 白色 灰色 红色
灰色 棕色 浅灰色 绿色 黄色
胡桃色
或赤褐色 绿色 灰褐色 黄色、绿色 深黄色
胡桃色
或赤褐色 灰褐色 浅蓝色 浅蓝色 深黄色
漂白色或亚麻
色（金色） 浅棕色 灰褐色 灰褐色 橙色
漂白色或亚麻
色（金色） 黑色 灰色 黄色 珊瑚色
声源和声响的水平表
声 源 声响水平（分贝）
轻声翻书声 10~18
安静的家庭花园、数叶簌簌声 20~25
低声广播 40
很少有交通噪声的街道 50
交谈、房间内大强度的广播 50~60
大声交谈、电视、打字机 70~75
闹钟、狗吠 80
街道上的交通活动 80~90
尖声的刹车、机械的旋转 95
纺织车间、冲压车间 105
混凝土振捣器、柴油机车、锅炉 115
汽笛、飞机喷嘴 150（大于此标准可致人耳聋）
室外最大允许噪声级
区域种类 时间 总噪声级 dB
住宅区 白天 50夜晚 40
混合区 白天 55夜晚 45
工业区 白天 60夜晚 50
医院 白天 50夜晚 40
室内最大允许噪声级
地点 时间 总噪声级 dB
无线电广播室
电影制片厂 — 20
医院
疗养院
白天
夜晚
30
25
住宅 白天夜晚 4530
旅馆
集体宿舍
白天
夜晚
45
35
精神集中的工作地点 — 45
办公室或类似地点 — 60
厂房的工作地点 噪声不断 5小时以上 90
3）面试技巧
（ 1）双向沟通
（ 2）从个人履历着手进行采访
（ 3）注意倾听
（ 4）消除晕轮作用
（ 5）以被试为中心
（ 6）平等地对待应聘者
（ 7）采用, 二对一, 或, 多对一, 的形式
（ 8）共同作出评价
（ 9）最后一个问题
单向沟通与双向沟通的实验
倾听的靶心图
谈话内容、说话时间分配表
9090应聘者
1010招聘者
所用的说话
时间
（百分比）
谈话内容的
阐述
（百分比）
项目
对象
4）面试的过程
得到其对于培训愿望
和乐于发展的观点培训过程（包括进修和深造）主要阶段 2
考察一下，就社交和
集体性而言，这个求
职者是否与他就职的
工作小组相适应，确
定其灵活性和变通性
的强弱
了解求职者个人、家庭及社会背
景（如询问其出身和对业余时间
的态度）
主要
阶段 1
消除紧张和恐惧
欢迎、互相介绍、邀请对方谈话
的原因。首要问题：对求职者作
些结论（如询问求职者企业的知
识，从而了解他对企业兴趣的程
度，并保证保秘密）
接触
阶段
主要作用谈话内容步骤
对合同各种条例的解释、工资高
低、社会等级及发展与培训的可
能性结束阶段谈话结束：总结谈
话结果，确定决定时间思考时间
签订合同主要阶段 5
让求职者避免对未来的工作有
误解
介绍企业（组织）的求
职信息，部门、工作小
组、工作岗位情况及回
答求职者的询问
主要阶段
4
在主动性、自我评价、主要能
力、调换工作的理由方面得出
结论。检验其书面材料
职业发展和专业技能。
询问求职者经历过的职
业、职业计划、对其过
去工作的关键评价，调
换工作的理由
主要阶段
3
主要作用谈话内容步骤
思考时间谈话结束、总结谈话结果、确定决定时间结束阶段
续表
（ 1）家庭背景
（ 2）中小学阶段
（ 3）大学学习
（ 4）职业经历
（ 5）未来目标
（ 6）自我评价
（ 7）针对个人的最后一个问题
5）面试中常用的问题
6.4人员招聘与选拔中的心理测验
6.4.1心理测验
心理测验 是 能够对人的智力、潜能、
气质、性格、态度、兴趣等心理素
质进行有效测度的标准化测量工具。
6.4.2心理测验的种类
能力测验
人格测验
成就测验
能力测验
（ 1）智力测验
（ 2）特殊能力测验
（ 3）创造力测验
（ 4）能力倾向成套测验
瑞文测验试题举例
人格测验
? 主要采用, 自陈式, 的测验量表。
如 卡特尔十六种人格因素测验（ 16PF）,爱德华
个人爱好测验（ EPSS）,艾森克人格问卷
（ EPQ）,明尼苏达多相人格测验（ MMPI）,以
及 YG性格测验 和 STEIN气质测验 等。
? 另一种是采用投射的方式进行。
投射测验的方式能够有效地防止自陈测验方式中
被试易于产生的掩饰、撒谎、社会称许性等防卫
心理的影响。但投射测验结果的客观性却受到了
影响，同时，投射测验的实施对主试的素质、经
验和技术都有很高的要求。
如罗夏墨渍测验。
?成就测验 主要 是针对特定领域
为检测应试者对有关知识和技
能的掌握程度而设计的。
?我国目前在这一领域的研究比
较薄弱，公认的标准化的成就
测验还很少见到。
成就测验
6.4.3心理测验的选择与使用
?心理测验 是 一种标准化的测量工具。
它由测验材料（文字题目、图画、
操作工具等）、常模和测验指导书
等组成。
?心理测验 在 人才选拔、评价，心理
咨询诊断，教育教学，运动员的选
拔培养，司法及临床医疗上都有广
泛的用途。
6.5人员招聘与选拔的综合方法
—— 评价中心
6.5.1评价中心的概念
评价中心 是 近年来西方企业流行的一种评选管
理人员的方法。
这种方法把被试置于一个模拟的工作情景中，
采用多种评价技术，观察和评价被试者在模拟
工作情景下的心理和行为。
6.5.2制订评价标准
标准的制订依不同的社会形态、企业的目标和
性质而略有不同，因而各个评价中心测量的指
标是不同的。
选拔标准
在行动上有紧迫感，不靠上级压力，一切以工作为中心主动性
遇到艰难任务能持之以恒，不为外界干扰所影响，以最
大的热情和干劲完成任务坚韧性
从已获得的信息中作出最后结论，得出充分的、深思熟
虑的判断
决策
能力
在各种不同任务面前，不依赖于外界，通过组织控制，
有条不紊按时完成
独立工
作能力
有丰富的想象力和强烈的创新意识，能提出工作的改进
方向创造性
能从全局观察问题，又能细致了解事物的微小差别，以
一种积极、灵活的方式着手观察问题和思考解决问题的
方案
系统性
易接受新事物，遇到问题具有举一反三、跳跃式的思维
方式，对问题实质有敏锐的洞察力敏捷性
说 明指标
在行动上有紧迫感，不靠上级压力，一切以工作为中心主动性
遇到艰难任务能持之以恒，不为外界干扰所影响，以最
大的热情和干劲完成任务坚韧性
从已获得的信息中作出最后结论，得出充分的、深思熟
虑的判断
决策
能力
在各种不同任务面前，不依赖于外界，通过组织控制，
有条不紊按时完成
独立工
作能力
有丰富的想象力和强烈的创新意识，能提出工作的改进
方向创造性
能从全局观察问题，又能细致了解事物的微小差别，以
一种积极、灵活的方式着手观察问题和思考解决问题的
方案
系统性
易接受新事物，遇到问题具有举一反三、跳跃式的思维
方式，对问题实质有敏锐的洞察力敏捷性
说 明指标
续表
6.5.3评价中心的主要工作内容
1）处理公文测验
2）无领导小组讨论
3）心理测验
6.5.4评价中心工作的实施过程
? 评价中心测验的目的 是测评被试者是否
适宜担任某项工作；预测被试者的能力、
潜力与工作绩效的前景；同时发现被试
者的欠缺之处，以确定培养内容与方式。
? 测评人员一般由企业内部的高级管理人
员和外部的心理学家共同组成。
? 评价中心工作的实施过程包括了 提名,
选拔, 培训 等一系列环节。
6.6 招聘与选拔的实施阶段 — 录用
6.6.1录用前评估
（ 1）背景调查
（ 2）推荐信核查
（ 3）身体检查
6.6.2人员录用的决策模式
（ 1） 单一预测决策模式
（ 2） 复合预测决策模式
6.6.3招聘的评估
? 一是，招聘结果的成效评估
（ 1） 成本效用评估。
（ 2） 招聘收益 — 成本比。
? 二是，录用员工数量与质量评估
录用比 =录用人数应聘人数 × 100%
招聘完成比 =录用人数计划招聘人数
× 100%
应聘比 =应聘人数计划招聘人数 × 100%
? 三是，招聘方法的成效评估
（ 1） 重视综合能力。
（ 2） 重视工作经历 。
（ 3） 重视后招聘阶段。
（ 4） 无履历招聘。
6.6.4招聘的新趋势
?主要概念
招聘 面试
双向沟通 心理测验
评价中心
?思考题
1.试述人员招聘的程序。
2.什么是人员招聘与选拔中的笔试？在编制客观
性试题时应注意哪些方法与技巧？
3.什么是人员招聘与选拔中的面试？在实施中应
注意哪些面试技巧？
4.通过招聘与选拔，为何要进行录用评估？
谢谢大家！
第六章
6.1招聘概述
6.1.1 招聘的概念
招聘 是现代组织管理过程中一项重要的工作，是
人力资源管理活动的基础，它直接关系到组织各
级人员的质量和各项工作的顺利开展。
6.1.2招聘与选拔的联系和区别
6.1.3招聘的重要性
6.1.4评价招聘工作的标准
? （ 1） 有效性。
? （ 2） 可靠性。
? （ 3） 客观性。
? （ 4） 广博性。
招聘的阶段
招聘
选拔 录用招募
6.2 招聘与选拔的程序
人员招聘的基本程序可分为以下四
阶段：
第一阶段,分析工作，确定岗位任务与人
员素质要求。
第二阶段,找到职位申请者。
第三阶段,从职位申请者那里得到信息。
第四阶段,人员招聘的决策。
招聘的程序
人力资源
计划工作
说明书
评价
程序
技能
效率
录用
作出决策
发出通知
招聘计划
时间
岗位
人数
任职资格
选拔
初步审查
面试
其它测试
招募
了解市场
发布信息
接受申请
理论教师
人员培训所属部门
1.具有至少为一年的教学经验
2.大学毕业或相当于大学毕业以上的教育程度
3.身心健康，坚持四项基本原则
4.受过教育学和心理学培训
任职资格
1.据培训大纲，制订教育计划，确定教育内容和教育方
法、手段
2.选定教材或在需要的时候，编写补充教材
3.传授专业知识，并承担足够的课时
4.负责使用、管理、培训所用的教具、设备、设施、仪
器等
5.根据需要设计或制造新教具
6.据培训方针，独立编写创新的教材
7.分析教育动态，提出新的培训方向，供领导决策
工作任务
说明
理论教师岗位名称
人事专职员
大专以上文化程度，
有一定的企业管理经验，
在本企业工作两年以上，
具有管理心理学及其他专业知识
任职资格
人事部所属部门
1.研究、分析各部门人员层次结构、工时利用和职工心理动
态，提高公司工作效益
2.利用计算机技术提高人员管理水平，为各部门提供人事信息
3.严格掌握各部门人员坐岗情况，做好调、定岗工作
4.根据主管部门批准的人员计划，掌握各部门的人员需求，提
供人员需求信息，为制订人员配备计划提供依据
5.与各部门配合，共同做好新进人员的试用及实习期考核及各
类合同的签署工作
6.认真对待职工来信、报告及采访，及时答复处理意见
7.完成领导交办的特殊任务
工作任务
说明
人事专职员岗位名称
工资专职员
中专以上文化程度，在企业工作过五年以上，
有企业管理经验，懂统计及计算机操作知识，
掌握国家有关工资政策，了解财务基本知识。
任职资格
人事部所属部门
1.按国家标准，对职工的工资进行定标，建立档案工资
2.对职工的岗位工资的变更，按制度管理
3.对职工产量工资、加班费、各类津贴进行额度管理
4.对各部门专（兼）职统计员进行业务技术咨询指导及服务工
作
5.统计分析工资总额使用情况，按市劳动局、市外贸投资委员
会要求，逐月上报劳动工资统计报表
6.负责外借人员待遇管理及退休人员待遇分析管理
7.审核各类假期审批手续和期限
8.完成临时交办的任务
工作任务
说明
工资专职员岗位名称
人事管理员
中专以上文化程度，
具有档案管理的基本技能，
有良好的保密习惯。
任职
资格
人事部所属部门
1.使用计算机对人才信息进行管理，做到准确、及
时
2.负责登记保管有关招聘文件及求职信件
3.负责接待求职人员的来访，做好记录，并介绍公
司的招聘政 策及一般情况
4.定期向本公司介绍情况，互通信息
5.完成领导交办的临时任务
工作
任务
说明
人事管理员岗位名称
人员挑选的决策结构
6.3 招聘与选拔的方式
一般企业组织所采用的招聘方式可
归结为三大类型,
?笔试
? 面试
? 实地考察
6.3.1人员招聘与选拔中的笔试
? 笔试是最常用的一种选拔测评方法
1）命题计划
2）编审试题的一般原则与程序
（ 1）编审试题的一般原则 （ 2）试题编审的程序
3）客观性试题的编制方法与技巧
（ 1）正误题 （ 2）填空题
（ 3）选择题 （ 4）简答题
4）非客观性试题编制的基本要领
非客观性试题又称为论文式试题，是传统考试的一
种主要题型类别。
5）试卷设计
（ 1）筛选与排列试题
（ 2）编制复本
（ 3）制作标准试卷
电动器具维修工招聘笔试双向细目表
识记 理解 应用 分析与综合 小计
电式基础与电子技术 10 5 15
机械原理 5 5 5 15
电动机 10 10 20
脉冲数字电路 10 5 15
微波原理与器件
单片机与接口电路
仪器与仪表测量 5 10 15
新工艺、新技术 10 10 20
合计 20 45 35 100
6.3.2人员招聘与选拔中的面试
? 面试是招聘者与应聘者之间的信息交流
过程，是一种人际交往的形式。
1）面试中的错误分析
（ 1）内容准备不够
（ 2）时间仓促
（ 3）忽视姿态语言
（ 4）缺少语言艺术
（ 5）说得太多
（ 6）轻易下判断
（ 7）轻视应征者
2）面试中的环境布置
面试中位置的排列形式
环境布置的颜色搭配
当桌子
的颜色采用
地毯的
颜色为
墙壁的
颜色为
帐帘的
颜色为
桌子附属品
及
灯的颜色为
灰色 灰色 白色 灰色 红色
灰色 棕色 浅灰色 绿色 黄色
胡桃色
或赤褐色 绿色 灰褐色 黄色、绿色 深黄色
胡桃色
或赤褐色 灰褐色 浅蓝色 浅蓝色 深黄色
漂白色或亚麻
色（金色） 浅棕色 灰褐色 灰褐色 橙色
漂白色或亚麻
色（金色） 黑色 灰色 黄色 珊瑚色
声源和声响的水平表
声 源 声响水平（分贝）
轻声翻书声 10~18
安静的家庭花园、数叶簌簌声 20~25
低声广播 40
很少有交通噪声的街道 50
交谈、房间内大强度的广播 50~60
大声交谈、电视、打字机 70~75
闹钟、狗吠 80
街道上的交通活动 80~90
尖声的刹车、机械的旋转 95
纺织车间、冲压车间 105
混凝土振捣器、柴油机车、锅炉 115
汽笛、飞机喷嘴 150（大于此标准可致人耳聋）
室外最大允许噪声级
区域种类 时间 总噪声级 dB
住宅区 白天 50夜晚 40
混合区 白天 55夜晚 45
工业区 白天 60夜晚 50
医院 白天 50夜晚 40
室内最大允许噪声级
地点 时间 总噪声级 dB
无线电广播室
电影制片厂 — 20
医院
疗养院
白天
夜晚
30
25
住宅 白天夜晚 4530
旅馆
集体宿舍
白天
夜晚
45
35
精神集中的工作地点 — 45
办公室或类似地点 — 60
厂房的工作地点 噪声不断 5小时以上 90
3）面试技巧
（ 1）双向沟通
（ 2）从个人履历着手进行采访
（ 3）注意倾听
（ 4）消除晕轮作用
（ 5）以被试为中心
（ 6）平等地对待应聘者
（ 7）采用, 二对一, 或, 多对一, 的形式
（ 8）共同作出评价
（ 9）最后一个问题
单向沟通与双向沟通的实验
倾听的靶心图
谈话内容、说话时间分配表
9090应聘者
1010招聘者
所用的说话
时间
（百分比）
谈话内容的
阐述
（百分比）
项目
对象
4）面试的过程
得到其对于培训愿望
和乐于发展的观点培训过程（包括进修和深造）主要阶段 2
考察一下，就社交和
集体性而言，这个求
职者是否与他就职的
工作小组相适应，确
定其灵活性和变通性
的强弱
了解求职者个人、家庭及社会背
景（如询问其出身和对业余时间
的态度）
主要
阶段 1
消除紧张和恐惧
欢迎、互相介绍、邀请对方谈话
的原因。首要问题：对求职者作
些结论（如询问求职者企业的知
识，从而了解他对企业兴趣的程
度，并保证保秘密）
接触
阶段
主要作用谈话内容步骤
对合同各种条例的解释、工资高
低、社会等级及发展与培训的可
能性结束阶段谈话结束：总结谈
话结果，确定决定时间思考时间
签订合同主要阶段 5
让求职者避免对未来的工作有
误解
介绍企业（组织）的求
职信息，部门、工作小
组、工作岗位情况及回
答求职者的询问
主要阶段
4
在主动性、自我评价、主要能
力、调换工作的理由方面得出
结论。检验其书面材料
职业发展和专业技能。
询问求职者经历过的职
业、职业计划、对其过
去工作的关键评价，调
换工作的理由
主要阶段
3
主要作用谈话内容步骤
思考时间谈话结束、总结谈话结果、确定决定时间结束阶段
续表
（ 1）家庭背景
（ 2）中小学阶段
（ 3）大学学习
（ 4）职业经历
（ 5）未来目标
（ 6）自我评价
（ 7）针对个人的最后一个问题
5）面试中常用的问题
6.4人员招聘与选拔中的心理测验
6.4.1心理测验
心理测验 是 能够对人的智力、潜能、
气质、性格、态度、兴趣等心理素
质进行有效测度的标准化测量工具。
6.4.2心理测验的种类
能力测验
人格测验
成就测验
能力测验
（ 1）智力测验
（ 2）特殊能力测验
（ 3）创造力测验
（ 4）能力倾向成套测验
瑞文测验试题举例
人格测验
? 主要采用, 自陈式, 的测验量表。
如 卡特尔十六种人格因素测验（ 16PF）,爱德华
个人爱好测验（ EPSS）,艾森克人格问卷
（ EPQ）,明尼苏达多相人格测验（ MMPI）,以
及 YG性格测验 和 STEIN气质测验 等。
? 另一种是采用投射的方式进行。
投射测验的方式能够有效地防止自陈测验方式中
被试易于产生的掩饰、撒谎、社会称许性等防卫
心理的影响。但投射测验结果的客观性却受到了
影响，同时，投射测验的实施对主试的素质、经
验和技术都有很高的要求。
如罗夏墨渍测验。
?成就测验 主要 是针对特定领域
为检测应试者对有关知识和技
能的掌握程度而设计的。
?我国目前在这一领域的研究比
较薄弱，公认的标准化的成就
测验还很少见到。
成就测验
6.4.3心理测验的选择与使用
?心理测验 是 一种标准化的测量工具。
它由测验材料（文字题目、图画、
操作工具等）、常模和测验指导书
等组成。
?心理测验 在 人才选拔、评价，心理
咨询诊断，教育教学，运动员的选
拔培养，司法及临床医疗上都有广
泛的用途。
6.5人员招聘与选拔的综合方法
—— 评价中心
6.5.1评价中心的概念
评价中心 是 近年来西方企业流行的一种评选管
理人员的方法。
这种方法把被试置于一个模拟的工作情景中，
采用多种评价技术，观察和评价被试者在模拟
工作情景下的心理和行为。
6.5.2制订评价标准
标准的制订依不同的社会形态、企业的目标和
性质而略有不同，因而各个评价中心测量的指
标是不同的。
选拔标准
在行动上有紧迫感，不靠上级压力，一切以工作为中心主动性
遇到艰难任务能持之以恒，不为外界干扰所影响，以最
大的热情和干劲完成任务坚韧性
从已获得的信息中作出最后结论，得出充分的、深思熟
虑的判断
决策
能力
在各种不同任务面前，不依赖于外界，通过组织控制，
有条不紊按时完成
独立工
作能力
有丰富的想象力和强烈的创新意识，能提出工作的改进
方向创造性
能从全局观察问题，又能细致了解事物的微小差别，以
一种积极、灵活的方式着手观察问题和思考解决问题的
方案
系统性
易接受新事物，遇到问题具有举一反三、跳跃式的思维
方式，对问题实质有敏锐的洞察力敏捷性
说 明指标
在行动上有紧迫感，不靠上级压力，一切以工作为中心主动性
遇到艰难任务能持之以恒，不为外界干扰所影响，以最
大的热情和干劲完成任务坚韧性
从已获得的信息中作出最后结论，得出充分的、深思熟
虑的判断
决策
能力
在各种不同任务面前，不依赖于外界，通过组织控制，
有条不紊按时完成
独立工
作能力
有丰富的想象力和强烈的创新意识，能提出工作的改进
方向创造性
能从全局观察问题，又能细致了解事物的微小差别，以
一种积极、灵活的方式着手观察问题和思考解决问题的
方案
系统性
易接受新事物，遇到问题具有举一反三、跳跃式的思维
方式，对问题实质有敏锐的洞察力敏捷性
说 明指标
续表
6.5.3评价中心的主要工作内容
1）处理公文测验
2）无领导小组讨论
3）心理测验
6.5.4评价中心工作的实施过程
? 评价中心测验的目的 是测评被试者是否
适宜担任某项工作；预测被试者的能力、
潜力与工作绩效的前景；同时发现被试
者的欠缺之处，以确定培养内容与方式。
? 测评人员一般由企业内部的高级管理人
员和外部的心理学家共同组成。
? 评价中心工作的实施过程包括了 提名,
选拔, 培训 等一系列环节。
6.6 招聘与选拔的实施阶段 — 录用
6.6.1录用前评估
（ 1）背景调查
（ 2）推荐信核查
（ 3）身体检查
6.6.2人员录用的决策模式
（ 1） 单一预测决策模式
（ 2） 复合预测决策模式
6.6.3招聘的评估
? 一是，招聘结果的成效评估
（ 1） 成本效用评估。
（ 2） 招聘收益 — 成本比。
? 二是，录用员工数量与质量评估
录用比 =录用人数应聘人数 × 100%
招聘完成比 =录用人数计划招聘人数
× 100%
应聘比 =应聘人数计划招聘人数 × 100%
? 三是，招聘方法的成效评估
（ 1） 重视综合能力。
（ 2） 重视工作经历 。
（ 3） 重视后招聘阶段。
（ 4） 无履历招聘。
6.6.4招聘的新趋势
?主要概念
招聘 面试
双向沟通 心理测验
评价中心
?思考题
1.试述人员招聘的程序。
2.什么是人员招聘与选拔中的笔试？在编制客观
性试题时应注意哪些方法与技巧？
3.什么是人员招聘与选拔中的面试？在实施中应
注意哪些面试技巧？
4.通过招聘与选拔，为何要进行录用评估？
谢谢大家！
