人员考核
第八章
? 8.1.1 人员考核概述
考核, 是指在一段时间内对个人的工作
能力和工作成绩作出的判断。
? 8.1.2 人员考核的作用
（ 1）作为人事决策的依据。
（ 2）反馈和交流作用。
（ 3）影响组织的各项政策与计划。
8.1 人员考核概述
（ 1） 人员培训。
（ 2）工资与报酬的管理。
（ 3） 工作职务的调配。
（ 4） 提升与晋级。
（ 5） 人事研究。
8.1.3工作成绩考核与评定的作用
1）组织的考核目标
（ 1）总结性目标
（ 2）发展性目标
2）员工个人的考核目标
3）考核目标的冲突
8.1.4 人员考核的目标
组织和员工个人冲突的人员考核目标
（ 1）明确化、公开化原则。
（ 2） 客观考评的原则。
（ 3） 单头考评的原则。
（ 4） 反馈的原则。
（ 5） 差别的原则。
8.1.5 人员考核的原则
（ 1） 奖金分配考评
（ 2） 提薪考评
（ 3）职务考评
（ 4） 晋升考评
8.1.6 人员考核的种类
?确定晋升与
否
?符合晋升
资历受到推
荐的晋升对
象
?每年数次根据
需要而定
?能力评定档案
?论文总结审查
?面谈答辩
?适应性考察
?考评档案
?能力
?成绩
?工作态度
?适应性
?人品
晋升
考评
?调整职务?职务调整对象?每年数次根据需要而定?能力评定档案?适应性考察?能力?适应性调配考察
?提升职务
“号”（增
加服务工资）
?符合评定
资历者
?每年一次或在
适当时机进行?熟练度评定表?职务熟练度
职务
考评
?决定提薪额?全体职工?每年一次或在适当时机进行?人事考评表
?能力
?成绩
?工作态度
提薪
考核
?分配奖金?全体职工?每年数次?人事考评表?成绩?工作态度奖金考核
主要目的考评对象实施时期考评手段和方法评价因素考评种类
是企业中常见的考评种类及其要点
8.2.1 考核指标体系的制订
人员考核指标体系 是 指将考核内容由抽象的概念转化成具体可以观
测的客观指标体系，是整个人员考核工作的中心和纽带
1）考核指标体系制订的原则
（ 1）同质性原则。（ 2） 普遍性原则 。
（ 3） 全面性原则 。（ 4） 可考性原则 。
（ 5） 独立性原则 。
2）考核指标体系制订的方法
调查咨询法,文献查阅法
3）有效的人员考核指标的特征
（ 1） 考核指标 应基于工作而非工作者。
（ 2） 考核指标 是通过商讨达成的。
（ 3） 考核指标 是人所共知的，不需要对其进行保密。
（ 4） 考核指标 是具体而且是可以衡量和测度的。
（ 5） 考核指标 是可以改变的。
8.2 考核的指标体系
1）工作成绩评价
成绩评价项目
8.2.2 人员考核的评价因素
成
绩
评
价
质量
数量
教育 ● 指导
创造 ● 改进
评价因素定义（例）
对本职工作进行的改进效果，积极采用新思想、新
方法的表现创新、改善
对部下或后辈进行现场教育（ O J T）指导效果。
对部下或后辈进行思想工作，提高他们自主管理意
识的效果
教育、指导
完成任务的工作量、速度及费用节约情况数 量
任务完成结果正确、及时，与计划目标一致。接受
他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否质 量
成
绩
评
价
定 义评价因素类别
不论怎样困难也必须具有确保完成任务的精神责任感
努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度，
达到自我开发目标的进度自我开发热情
主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承
担本职外的任务积极性
对有利于集体的事，不分分内分外，具有集体观
念和组织观念协调性
遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的
指示、命令。遵从日常社会生活道德标准，注意
礼貌
纪律性
工
作
态
度
评
价
定 义评价因素类别
续上表
在充分认识职务意义和价值，根据有关情况和外部条件分
析的基础上，具有预见性，通过调查、研究、推理，思
考、总结、归纳具体对策、方法的能力
应用、规
划、开发
为顺利完成任务，正确地说明和解释自己的看法、意见，
说服他人与自己协作配合，同时维持良好的同志关系之能
力
表达交涉
协调
按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作
中予以指导帮助，同时启发其集体观念和劳动热情的能力
指 导
监 督
充分认识职务的意义和价值，根据有关情况和外部条件分
析问题、判断原因，选用适当的方法、手段的能力
理解、判
断、决断
完成本职工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验技 能
胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平知 识
能
力
评
价
定 义评价因素类别
续上表
（ 1） 明确任务目标标准。
（ 2）制订任务完成计划。
（ 3） 进行自我评价。
（ 4） 观察结果的反馈。
（ 5） 确定成绩考评评语。
工作成绩评价的程序
2）能力评价
能力的构成
能力与成绩的关系
3）工作态度评价
工作态度评价项目
工
作
态
度
评
价
协调性
积极性
责任感
自我开发激情
纪律性
不同级别职工的评语中各考评因素的比重
45%40%35%30%能力
30%35%40%50%工作态度
30%40%50%60%工作态度
70%60%50%40%成绩奖金考
评评语
(100%)
25%25%25%20%成绩
提薪考
评评语
(100%)
中、高指
导职
高级普通职
初级指导职
中级
普通职
初级
普通职
级别
评价因素
考评
种类
1）常用的考核指标
（ 1）德。 德是指人的政治思想素质、道德品质等方面的
个人特质。
（ 2）能。 能主要是指人的能力、技术、知识等，不仅包
括员工所拥有的知识水平、学历经验，更注重员工在
实际工作中利用知识解决问题的实践能力。
（ 3）勤。 勤指的是员工的工作态度，如工作积极性、主
动性、纪律性、事业心、责任感等。对员工勤的考核
必须通过对员工在工作中的种种具体表现来推断。
（ 4）绩。 绩指的就是工作绩效、工作成果，它包括员工
完成工作的数量、质量、技术革新所带来的社会或经
济效益等。
2)其他的考核指标
8.2.3考核指标体系举例
8.3.1 报告法
8.3.2 相互考核
8.3.3 量表法
8.3.4 对照法
8.3.5 面谈考核法
8.3.6 人事考评表
8.3人员考核的方法
8.4.1人事考评的步骤
人事考评的基本过程
8.4考核的实施与控制
第一是 多头考评
第二是 考评协调会议
第三是 领导裁决
第四是,保密”主义
8.4.2 人员考核中存在的问题
（ 1） 光环效应
（ 2） 过严和过宽的评分倾向
（ 3） 趋中的评定
（ 4） 对比效应
（ 5）以前评定的影响
（ 6） 相似效应
（ 7） 个人偏见
8.4.3考核中可能出现的偏差
1） 考核设计的科学性
2） 考核的公正性与透明度
3） 考核人员的培训
4） 考核数据处理
（ 1） 排序法
（ 2） 等级分析法
（ 3） 对比分析法
8.4.4考核偏差的控制
1）对考核工作的整体评价
采取 问卷调查的方法
2）对考核系统个别方面的评价
（ 1）组织希望它的人员考核系统服务于怎样的目标？
（ 2）考核的指标体系是基于工作行为还是工作结果？
（ 3）组织用于人员考核的表格是否适合于实际应用？
（ 4）人员考核系统是否能最大限度地减少误差和偏见的影响？
（ 5）考核的实施过程是否是有效率的，考核面谈是否能达到
预期的目标？
（ 6）主管是否可以独立进行人员考核，并且因为客观全面和
公平准确的考核受到奖励？
（ 7）考核是否采用了正确合理的方法并受到全体员工的认同？
8.4.5考核的总结与评价
1）目的
通过科学的测评，为人员奖惩、晋升晋级、聘任等人事决策提供依据。
2）对象
部门经理、部门代经理、部门下属的经理助理、管理员、主任工程师
3）过程
第一阶段,研究摸底、制订量表。
第二阶段,测评实施，数据处理。
第三阶段,反馈结果，征询意见。
4）内容
（ 1） 微分化 原则
（ 2） 针对性 原则
（ 3） 共同性 原则
8.4.6中美上海施贵宝制药有限公司对管
理人员的考评
? 主要概念
人员考核 工作成绩评价
考核中的对照法 考核中的偏差
考核评价
? 思考题
1.人员考核的作用如何？
2.分析人员考核的种类及其主要目的。
3.联系本单位实际，如何制定本单位的考核指标
体系？
4.根据施贵宝制药公司的案例分析，结合本单位
情况，请你制订一个人员考核的计划。
谢谢大家！
第八章
? 8.1.1 人员考核概述
考核, 是指在一段时间内对个人的工作
能力和工作成绩作出的判断。
? 8.1.2 人员考核的作用
（ 1）作为人事决策的依据。
（ 2）反馈和交流作用。
（ 3）影响组织的各项政策与计划。
8.1 人员考核概述
（ 1） 人员培训。
（ 2）工资与报酬的管理。
（ 3） 工作职务的调配。
（ 4） 提升与晋级。
（ 5） 人事研究。
8.1.3工作成绩考核与评定的作用
1）组织的考核目标
（ 1）总结性目标
（ 2）发展性目标
2）员工个人的考核目标
3）考核目标的冲突
8.1.4 人员考核的目标
组织和员工个人冲突的人员考核目标
（ 1）明确化、公开化原则。
（ 2） 客观考评的原则。
（ 3） 单头考评的原则。
（ 4） 反馈的原则。
（ 5） 差别的原则。
8.1.5 人员考核的原则
（ 1） 奖金分配考评
（ 2） 提薪考评
（ 3）职务考评
（ 4） 晋升考评
8.1.6 人员考核的种类
?确定晋升与
否
?符合晋升
资历受到推
荐的晋升对
象
?每年数次根据
需要而定
?能力评定档案
?论文总结审查
?面谈答辩
?适应性考察
?考评档案
?能力
?成绩
?工作态度
?适应性
?人品
晋升
考评
?调整职务?职务调整对象?每年数次根据需要而定?能力评定档案?适应性考察?能力?适应性调配考察
?提升职务
“号”（增
加服务工资）
?符合评定
资历者
?每年一次或在
适当时机进行?熟练度评定表?职务熟练度
职务
考评
?决定提薪额?全体职工?每年一次或在适当时机进行?人事考评表
?能力
?成绩
?工作态度
提薪
考核
?分配奖金?全体职工?每年数次?人事考评表?成绩?工作态度奖金考核
主要目的考评对象实施时期考评手段和方法评价因素考评种类
是企业中常见的考评种类及其要点
8.2.1 考核指标体系的制订
人员考核指标体系 是 指将考核内容由抽象的概念转化成具体可以观
测的客观指标体系，是整个人员考核工作的中心和纽带
1）考核指标体系制订的原则
（ 1）同质性原则。（ 2） 普遍性原则 。
（ 3） 全面性原则 。（ 4） 可考性原则 。
（ 5） 独立性原则 。
2）考核指标体系制订的方法
调查咨询法,文献查阅法
3）有效的人员考核指标的特征
（ 1） 考核指标 应基于工作而非工作者。
（ 2） 考核指标 是通过商讨达成的。
（ 3） 考核指标 是人所共知的，不需要对其进行保密。
（ 4） 考核指标 是具体而且是可以衡量和测度的。
（ 5） 考核指标 是可以改变的。
8.2 考核的指标体系
1）工作成绩评价
成绩评价项目
8.2.2 人员考核的评价因素
成
绩
评
价
质量
数量
教育 ● 指导
创造 ● 改进
评价因素定义（例）
对本职工作进行的改进效果，积极采用新思想、新
方法的表现创新、改善
对部下或后辈进行现场教育（ O J T）指导效果。
对部下或后辈进行思想工作，提高他们自主管理意
识的效果
教育、指导
完成任务的工作量、速度及费用节约情况数 量
任务完成结果正确、及时，与计划目标一致。接受
他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否质 量
成
绩
评
价
定 义评价因素类别
不论怎样困难也必须具有确保完成任务的精神责任感
努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度，
达到自我开发目标的进度自我开发热情
主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承
担本职外的任务积极性
对有利于集体的事，不分分内分外，具有集体观
念和组织观念协调性
遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的
指示、命令。遵从日常社会生活道德标准，注意
礼貌
纪律性
工
作
态
度
评
价
定 义评价因素类别
续上表
在充分认识职务意义和价值，根据有关情况和外部条件分
析的基础上，具有预见性，通过调查、研究、推理，思
考、总结、归纳具体对策、方法的能力
应用、规
划、开发
为顺利完成任务，正确地说明和解释自己的看法、意见，
说服他人与自己协作配合，同时维持良好的同志关系之能
力
表达交涉
协调
按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作
中予以指导帮助，同时启发其集体观念和劳动热情的能力
指 导
监 督
充分认识职务的意义和价值，根据有关情况和外部条件分
析问题、判断原因，选用适当的方法、手段的能力
理解、判
断、决断
完成本职工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验技 能
胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平知 识
能
力
评
价
定 义评价因素类别
续上表
（ 1） 明确任务目标标准。
（ 2）制订任务完成计划。
（ 3） 进行自我评价。
（ 4） 观察结果的反馈。
（ 5） 确定成绩考评评语。
工作成绩评价的程序
2）能力评价
能力的构成
能力与成绩的关系
3）工作态度评价
工作态度评价项目
工
作
态
度
评
价
协调性
积极性
责任感
自我开发激情
纪律性
不同级别职工的评语中各考评因素的比重
45%40%35%30%能力
30%35%40%50%工作态度
30%40%50%60%工作态度
70%60%50%40%成绩奖金考
评评语
(100%)
25%25%25%20%成绩
提薪考
评评语
(100%)
中、高指
导职
高级普通职
初级指导职
中级
普通职
初级
普通职
级别
评价因素
考评
种类
1）常用的考核指标
（ 1）德。 德是指人的政治思想素质、道德品质等方面的
个人特质。
（ 2）能。 能主要是指人的能力、技术、知识等，不仅包
括员工所拥有的知识水平、学历经验，更注重员工在
实际工作中利用知识解决问题的实践能力。
（ 3）勤。 勤指的是员工的工作态度，如工作积极性、主
动性、纪律性、事业心、责任感等。对员工勤的考核
必须通过对员工在工作中的种种具体表现来推断。
（ 4）绩。 绩指的就是工作绩效、工作成果，它包括员工
完成工作的数量、质量、技术革新所带来的社会或经
济效益等。
2)其他的考核指标
8.2.3考核指标体系举例
8.3.1 报告法
8.3.2 相互考核
8.3.3 量表法
8.3.4 对照法
8.3.5 面谈考核法
8.3.6 人事考评表
8.3人员考核的方法
8.4.1人事考评的步骤
人事考评的基本过程
8.4考核的实施与控制
第一是 多头考评
第二是 考评协调会议
第三是 领导裁决
第四是,保密”主义
8.4.2 人员考核中存在的问题
（ 1） 光环效应
（ 2） 过严和过宽的评分倾向
（ 3） 趋中的评定
（ 4） 对比效应
（ 5）以前评定的影响
（ 6） 相似效应
（ 7） 个人偏见
8.4.3考核中可能出现的偏差
1） 考核设计的科学性
2） 考核的公正性与透明度
3） 考核人员的培训
4） 考核数据处理
（ 1） 排序法
（ 2） 等级分析法
（ 3） 对比分析法
8.4.4考核偏差的控制
1）对考核工作的整体评价
采取 问卷调查的方法
2）对考核系统个别方面的评价
（ 1）组织希望它的人员考核系统服务于怎样的目标？
（ 2）考核的指标体系是基于工作行为还是工作结果？
（ 3）组织用于人员考核的表格是否适合于实际应用？
（ 4）人员考核系统是否能最大限度地减少误差和偏见的影响？
（ 5）考核的实施过程是否是有效率的，考核面谈是否能达到
预期的目标？
（ 6）主管是否可以独立进行人员考核，并且因为客观全面和
公平准确的考核受到奖励？
（ 7）考核是否采用了正确合理的方法并受到全体员工的认同？
8.4.5考核的总结与评价
1）目的
通过科学的测评，为人员奖惩、晋升晋级、聘任等人事决策提供依据。
2）对象
部门经理、部门代经理、部门下属的经理助理、管理员、主任工程师
3）过程
第一阶段,研究摸底、制订量表。
第二阶段,测评实施，数据处理。
第三阶段,反馈结果，征询意见。
4）内容
（ 1） 微分化 原则
（ 2） 针对性 原则
（ 3） 共同性 原则
8.4.6中美上海施贵宝制药有限公司对管
理人员的考评
? 主要概念
人员考核 工作成绩评价
考核中的对照法 考核中的偏差
考核评价
? 思考题
1.人员考核的作用如何？
2.分析人员考核的种类及其主要目的。
3.联系本单位实际，如何制定本单位的考核指标
体系？
4.根据施贵宝制药公司的案例分析，结合本单位
情况，请你制订一个人员考核的计划。
谢谢大家！
