第三章：工作性质与分析
? 本章重点
工作的性质
影响工作的因素
工作分析方法与工作设计
工作分析的方法
? 本章学习目的
1.了解影响工作性质的因素
2.讨论环境变化对工作分析的冲击
3.了解工作分析对人力资源管理的重要性
4.了解工作分析的方法
5.掌握工作说明书和任职要求的制定技术
?
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工作的性质
? 影响工作性质的组织因素
1.组织的目标和战略
2.组织的结构
3.组织的文化
4.财务状况
? 影响工作性质的个人因素
1.个性特征
2.动机与期望
3.价值观和态度
? 影响工作性质的环境因素
1.政治与法律
2.经济与劳动力市场
3.社会和文化
4,科学与技术
5.工作消逝
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一
工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析 ---概念
? 工作要素,工作中不能再继续分解的最小动作单位 。
? 任务,为达到某一明确目的所从事的一系列活动 。
? 职责,组织要求的在特定岗位上需要完成的任务 。
? 职权,依法赋予的完成特定任务所需要的权力 。
? 职位,即岗位 。 是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
予个体的权力的总和 。
? 职务,即工作 。 是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为, 由一组主要职责相似的职位所组成 。
? 工作族 （ 职系 ）, 由两个或两个以上有相似特点的工作组成 。
? 职组,工作性质相近的若干职系综合而成为职组 。
? 职业,由不同时间内不同组织中的相似工作组成 。
? 职级,工作内容, 难易程度, 责任大小, 所需资格皆很相似的职位 。
? 职等,工作性质不同或主要职务不同, 但其困难程度, 职责大小,
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等 。
工作分析 ---工作分析中的术语
工作分析 ---工作分析的目的
?促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义, 实现工
作用语的标准化 。
?确定工作要求, 以建立适当的指导与培训内容 。
?确定员工录用与上岗的最低条件 。
?为确定组织的人力资源需求, 制定人力资源计划提供依据 。
?确定工作之间的相互关系, 以利于合理的晋升, 调动与指派 。
?获得有关工作与环境的实际情况, 利于发现导致员工不满, 工作效率
下降的原因 。
?为制定考核程序及方法提供依据, 以利于管理人员执行监督职能及员
工进行自我控制 。
?辨明影响安全的主要因素, 以及时采取有效措施, 将危险降至最低 。
?为改进工作方法积累必要的资料, 为组织的变革提供依据 。
工作分析的工具 —— 职务说明书
基本资料
（ 1） 职务名称； （ 2） 直接上级职位； （ 3） 所属部门；
（ 4） 工资等级； （ 5） 工资水平； （ 6） 所辖人员；
（ 7） 定员人数； （ 8） 工作性质 。
工作描述
? 工作概要
? 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等
? 工作职责
? 工作结果
? 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升, 可转换的职位及可升迁至
此的职位；与哪些职位有联系 。
? 工作人员运用设备和信息说明
任职资格说明
? 最低学历；
? 所需培训的时间和科目；
? 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验 。
? 一般能力
? 兴趣爱好
? 个性特征
? 性别, 年龄特征 。
? 体能要求,? 工作姿势 ? 对视觉, 听觉, 嗅觉有何特殊要求
? 精神紧张程度 ? 体力消耗大小 。
工作环境
? 工作场所 ? 工作环境的危险性
? 职业病 ? 工作时间特征
? 工作的均衡性 ? 工作环境的舒服程度
工作分析的工具 —— 职务说明书
职务说明书 —— 示例
职 务,发货员
部 门,货品收发部门
地 点,仓库 C 大楼
职务概况：
听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或
靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保
存有关记录文件。
教育程度,高中毕业
工作经历,可有可无
岗位责任：
一、花 70% 的工作时间干以下的工作：
1,从货架上搬卸货品，打包装箱；
2,根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；
3,协助送货人装车。
二、花 15% 的工作时间干以下的工作：
1,填写有关运货的各种表格 （例如装箱单、发货单、提货单等）；
2,凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；
3,打印五花八门的表格和标签；
4,把有关文件整理归档。
三、剩余的时间干以下的工作：
1,开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；
2,协助别人盘点存货；
3,为其他的发货员或收货员核查货品；
4,保持工作场所清洁，一切井井有条。
管理状态,听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
工作关系,与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
工作设备,操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。
工作环境,干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。
?对事不对人
?尽可能具体，可操作
?表述准确
?剔除废话
?任职资格与岗位责任对应
工作分析的工具 ---编写职务说明书注意事项
?选择一个同伴 。
?确定你的工作 。 如果你是学生, 就把学生作为你的工作 。
?就你的同伴的工作对他 （ 她 ） 进行采访 。 你可以问以下问题,
?请描述您的一个典型的工作日 。
?您管理哪些人？
?您归谁管？
?您的主要责任是什么？
?您在每周中都有哪些活动？
?您在每项活动中都投入多少比例的时间？
?您的工作对脑力和体力都有哪些要求？
?胜任您的工作需要些什么知识, 技能, 经历？
?您的工作的主要成果 （ 产出, 产品 ） 是什么？
?您的工作做到怎样就可以说做得不错了？
?交换角色 。
?利用采访得到的信息, 写出您的同伴的工作描述, 业绩评价标准 。
练 习
工作分析 ----工作分析方法
? 观察法
? 面谈法
? 写实法 （ 职务调查表法, 工作日志法, 核对法 ）
? 工作实践法
? 典型事例法
工作分析 ----工作分析程序
准备阶段 ?明确工作分析的意义, 目的, 方法, 步骤； ?向有关人员宣传, 解释；
?跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系, 并使他
们做好心理准备；
?按精简, 高效的原则组成工作小组；
?确定调查, 分析对象的样本, 同时考虑样本的代表性；
?制定工作计划, 确定工作的基本难度 。
调查阶段 ?编制调查提纲, 确定调查内容和调查方法； ?广泛收集有关资料, 数据；
?对重点内容做重点, 细致调查；
?要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重
要性和发生频率等作出等级评定
分析阶段 ?仔细审核收集到的信息
?创造性地分析, 发现有关工作和工作人员的关键成分
?归纳, 总结出工作分析的必需材料和要素
完成阶段 ?根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
工作分析－－－ 岗位评价概念
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位
的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等
方面进行系统评比与估
?中心是, 事, 而非人 。
?是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 。
?是对性质相同岗位的评判 。
?对工作进行科学定量测评, 以量值表现岗位特征 。
?使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准, 便
于比较岗位间价值的高低 。
?为企业岗位归级列等奠定基础 。
?为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据 。
作 用
步 骤
? 按工作性质将企业的全部岗位分类
? 收集有关岗位的各种信息
? 制定具体工作计划, 确定详细实施方案 。
? 以资料为基础, 找出与岗位有直接联系, 密切相关的各种主要
因素 。
? 规定统一衡量标准, 设计各种问卷和表格 。
? 先以几个重点单位作为试点, 以发现问题, 总结经验, 及时纠
正 。
? 全面实施 。 包括：岗位测定, 资料整理汇总, 数据处理分析等 。
? 撰写各个岗位的评价报告书, 提供给各有关部门 。
? 全面总结 。
1,岗位名称, 编码 。
2,岗位所在的厂, 车间, 科室, 工段, 作业组及工作地, 以及这些组
织所具有的职能, 所执行的任务 。
3,担任本岗位人员的职务, 担任相同岗位的人数 。
4,本岗位过去若干年内的使用人数, 出勤率, 加班加点情况, 离岗退
休, 辞职, 升迁, 调动的情况如何？ 产生的原因是什么？
5,本岗位担当什么工作任务？ 任务的主要项目和内容如何？ 使用什么
样的设备, 工具, 加工什么产品？
6,本岗位受谁领导, 为谁服务, 又领导谁, 上下左右的关系如何？
岗位评价应掌握的信息
岗位评价应掌握的信息
7,执行本岗位工作的必要条件。包括,
? 本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检
验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作
配合上，承担什么责任？
? 胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、
企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？
? 胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时
间的经验？
? 胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决
策的困难程度如何？
? 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。
设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这
些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生
差错的可能性有多大？其后果如何？
? 其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营
人员推销产品的能力，等等
8,本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。
9,本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件
下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用
消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？
10,本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是
否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多
长时间？
11,执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因
和后果是什么？对人会造成什么样的危害？
岗位评价应掌握的信息
岗位评价应掌握的信息
12,本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者
带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势
进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷
工作的持续时间有多长？
13,本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？
14,本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，
程度如何？
15,本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否
可承担。
岗位评价的方法
?序列法
?分类法 （排列法的改进）
?评分法
?因素比较法
由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低
次序进行排列。
1,由有关人员组成评定小组 （ 最好有企业领导, 主管部门领导和劳动
人事干部参加 ）, 并做好各项准备工作 。
2,了解情况, 收集有关岗位方面的资料, 数据 。
3,评定人员事先确定评判标准, 对本企业同类岗位的重要性逐一作出
评判, 最重要的派在第一位, 次要的, 再次要的顺次往下排列 。
4,将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总, 得到序号和 。
然后将序号和除以评定人数, 得到每一岗位的平均序数 。 最后, 按
平均序数的大小, 由小到大评定出各岗位的相对价值的次序 。
序列法
步 骤
序列法
?主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在
高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常
会将岗位的相对价值估计过高。
?岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
?评价结果的准确程度不高且不稳定
生产单一、岗位较少的中小企业
问 题
适 用
分类法
1,组成评定小组，收集各种有关的资料。
2,按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分
成几个大的系统
3,将各个系统中的各岗位分成若干层次, 最少分为 5~6档, 最多的可
分为 15-20档 。
4,明确规定各档次岗位的工作内容, 责任和权限 。
5,明确各系统各档次 （ 等级 ） 岗位的资格要求 。
6,评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系 。
步 骤
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采
用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡
量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点
数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
评分法
1,确定岗位评价的主要因素 。 四个方面：岗位的复杂难易程度, 岗位
的责任, 劳动强度与环境条件；岗位作业紧张, 困难程度 。
2,根据岗位的性质和特征, 确定各类岗位评价的具体项目 。
3,对各评价因素区分出不同级别, 并赋予一定的点数 （ 分值 ） 。
4,将全部评价项目合并成一个总体, 根据各个项目在总体中的地位和
重要性, 分别给定权数 。 权数的大小应根据企业的实际情况, 以及
各类岗位的性质和特征来加以确定 。 然后计算出各岗位的总点数 。
5,为了将企业相同性质的岗位归入一定等级, 可将岗位评价的总点数
分为若干级别
评分法
步 骤
1,极轻的体力；
2,较轻的体力 （ 如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的
体力 ） ；
3,重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力 （ 如电子生产线上的装
配工, 检验工 ） ；
4,重复连续地站立进行操作所需要的体力 （ 如机械制造业中的车工,
铣工, 钳工, 刨工等 ） ；
5,较重的连续性重复性操作所需要的体力, 操作通常是由举, 推, 拉,
搬等动作组成, 并占总作业时间的 20%左右；
6,重体力劳动, 其作业中举, 推, 拉, 搬重物时间占总作业时间的
50%以上；
7,极重体力劳动所需要的体力, 如煤矿掘进, 手工装卸重物等 。
岗位所需要的体力
评价因素的分级 —— 举例
岗位所需体力评分标准
评价因素的分级 —— 举例
评价等级 x 评价项目内容 点数 y
1
2
3
4
5
6
7
极轻体力
较轻体力
重复连续 (坐下 )
重复连续 (站立 )
重复连续 (较重 )
重体力
极重体力
8
10
14
20
28
38
50
其中 y = x2 – x + 8
容易被人理解和接受, 评定准确性高 。
工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观
性。
优点
生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。
缺点
适用
评分法
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使
之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定
岗位的高低。
因素比较法
1.从全部岗位中选出 15-20个主要岗位, 其所得到的劳动报酬 （ 工资总
额 ） 应是公平合理的 （ 必须是大多数人公认的 ）
2.选定各岗位共有的影响因素, 作为评价的基础 。 一般包括以下五项：
智力条件, 技能, 责任, 身体条件, 工作环境和劳动条件 。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较, 按程度的高低进
行排序 。
4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调, 按上述五种影响因
素分解, 找出对应的工资份额 。
5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比,，
就按相近条件的岗位工资分配计算工资 。
步 骤
因素比较法
? 本章重点
工作的性质
影响工作的因素
工作分析方法与工作设计
工作分析的方法
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3.了解工作分析对人力资源管理的重要性
4.了解工作分析的方法
5.掌握工作说明书和任职要求的制定技术
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工作的性质
? 影响工作性质的组织因素
1.组织的目标和战略
2.组织的结构
3.组织的文化
4.财务状况
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1.个性特征
2.动机与期望
3.价值观和态度
? 影响工作性质的环境因素
1.政治与法律
2.经济与劳动力市场
3.社会和文化
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5.工作消逝
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一
工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
工作分析 ---概念
? 工作要素,工作中不能再继续分解的最小动作单位 。
? 任务,为达到某一明确目的所从事的一系列活动 。
? 职责,组织要求的在特定岗位上需要完成的任务 。
? 职权,依法赋予的完成特定任务所需要的权力 。
? 职位,即岗位 。 是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
予个体的权力的总和 。
? 职务,即工作 。 是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为, 由一组主要职责相似的职位所组成 。
? 工作族 （ 职系 ）, 由两个或两个以上有相似特点的工作组成 。
? 职组,工作性质相近的若干职系综合而成为职组 。
? 职业,由不同时间内不同组织中的相似工作组成 。
? 职级,工作内容, 难易程度, 责任大小, 所需资格皆很相似的职位 。
? 职等,工作性质不同或主要职务不同, 但其困难程度, 职责大小,
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等 。
工作分析 ---工作分析中的术语
工作分析 ---工作分析的目的
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作用语的标准化 。
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?为确定组织的人力资源需求, 制定人力资源计划提供依据 。
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?获得有关工作与环境的实际情况, 利于发现导致员工不满, 工作效率
下降的原因 。
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工进行自我控制 。
?辨明影响安全的主要因素, 以及时采取有效措施, 将危险降至最低 。
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工作分析的工具 —— 职务说明书
基本资料
（ 1） 职务名称； （ 2） 直接上级职位； （ 3） 所属部门；
（ 4） 工资等级； （ 5） 工资水平； （ 6） 所辖人员；
（ 7） 定员人数； （ 8） 工作性质 。
工作描述
? 工作概要
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此的职位；与哪些职位有联系 。
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任职资格说明
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工作环境
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职 务,发货员
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岗位责任：
一、花 70% 的工作时间干以下的工作：
1,从货架上搬卸货品，打包装箱；
2,根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；
3,协助送货人装车。
二、花 15% 的工作时间干以下的工作：
1,填写有关运货的各种表格 （例如装箱单、发货单、提货单等）；
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三、剩余的时间干以下的工作：
1,开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；
2,协助别人盘点存货；
3,为其他的发货员或收货员核查货品；
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管理状态,听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
工作关系,与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。
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练 习
工作分析 ----工作分析方法
? 观察法
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工作分析 ----工作分析程序
准备阶段 ?明确工作分析的意义, 目的, 方法, 步骤； ?向有关人员宣传, 解释；
?跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系, 并使他
们做好心理准备；
?按精简, 高效的原则组成工作小组；
?确定调查, 分析对象的样本, 同时考虑样本的代表性；
?制定工作计划, 确定工作的基本难度 。
调查阶段 ?编制调查提纲, 确定调查内容和调查方法； ?广泛收集有关资料, 数据；
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要性和发生频率等作出等级评定
分析阶段 ?仔细审核收集到的信息
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?归纳, 总结出工作分析的必需材料和要素
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在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位
的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等
方面进行系统评比与估
?中心是, 事, 而非人 。
?是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 。
?是对性质相同岗位的评判 。
?对工作进行科学定量测评, 以量值表现岗位特征 。
?使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准, 便
于比较岗位间价值的高低 。
?为企业岗位归级列等奠定基础 。
?为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据 。
作 用
步 骤
? 按工作性质将企业的全部岗位分类
? 收集有关岗位的各种信息
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因素 。
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正 。
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1,岗位名称, 编码 。
2,岗位所在的厂, 车间, 科室, 工段, 作业组及工作地, 以及这些组
织所具有的职能, 所执行的任务 。
3,担任本岗位人员的职务, 担任相同岗位的人数 。
4,本岗位过去若干年内的使用人数, 出勤率, 加班加点情况, 离岗退
休, 辞职, 升迁, 调动的情况如何？ 产生的原因是什么？
5,本岗位担当什么工作任务？ 任务的主要项目和内容如何？ 使用什么
样的设备, 工具, 加工什么产品？
6,本岗位受谁领导, 为谁服务, 又领导谁, 上下左右的关系如何？
岗位评价应掌握的信息
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验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作
配合上，承担什么责任？
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企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？
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间的经验？
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策的困难程度如何？
? 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。
设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这
些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生
差错的可能性有多大？其后果如何？
? 其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营
人员推销产品的能力，等等
8,本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。
9,本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件
下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用
消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？
10,本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是
否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多
长时间？
11,执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因
和后果是什么？对人会造成什么样的危害？
岗位评价应掌握的信息
岗位评价应掌握的信息
12,本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者
带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势
进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷
工作的持续时间有多长？
13,本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？
14,本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，
程度如何？
15,本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否
可承担。
岗位评价的方法
?序列法
?分类法 （排列法的改进）
?评分法
?因素比较法
由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低
次序进行排列。
1,由有关人员组成评定小组 （ 最好有企业领导, 主管部门领导和劳动
人事干部参加 ）, 并做好各项准备工作 。
2,了解情况, 收集有关岗位方面的资料, 数据 。
3,评定人员事先确定评判标准, 对本企业同类岗位的重要性逐一作出
评判, 最重要的派在第一位, 次要的, 再次要的顺次往下排列 。
4,将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总, 得到序号和 。
然后将序号和除以评定人数, 得到每一岗位的平均序数 。 最后, 按
平均序数的大小, 由小到大评定出各岗位的相对价值的次序 。
序列法
步 骤
序列法
?主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在
高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常
会将岗位的相对价值估计过高。
?岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
?评价结果的准确程度不高且不稳定
生产单一、岗位较少的中小企业
问 题
适 用
分类法
1,组成评定小组，收集各种有关的资料。
2,按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分
成几个大的系统
3,将各个系统中的各岗位分成若干层次, 最少分为 5~6档, 最多的可
分为 15-20档 。
4,明确规定各档次岗位的工作内容, 责任和权限 。
5,明确各系统各档次 （ 等级 ） 岗位的资格要求 。
6,评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系 。
步 骤
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采
用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡
量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点
数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
评分法
1,确定岗位评价的主要因素 。 四个方面：岗位的复杂难易程度, 岗位
的责任, 劳动强度与环境条件；岗位作业紧张, 困难程度 。
2,根据岗位的性质和特征, 确定各类岗位评价的具体项目 。
3,对各评价因素区分出不同级别, 并赋予一定的点数 （ 分值 ） 。
4,将全部评价项目合并成一个总体, 根据各个项目在总体中的地位和
重要性, 分别给定权数 。 权数的大小应根据企业的实际情况, 以及
各类岗位的性质和特征来加以确定 。 然后计算出各岗位的总点数 。
5,为了将企业相同性质的岗位归入一定等级, 可将岗位评价的总点数
分为若干级别
评分法
步 骤
1,极轻的体力；
2,较轻的体力 （ 如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的
体力 ） ；
3,重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力 （ 如电子生产线上的装
配工, 检验工 ） ；
4,重复连续地站立进行操作所需要的体力 （ 如机械制造业中的车工,
铣工, 钳工, 刨工等 ） ；
5,较重的连续性重复性操作所需要的体力, 操作通常是由举, 推, 拉,
搬等动作组成, 并占总作业时间的 20%左右；
6,重体力劳动, 其作业中举, 推, 拉, 搬重物时间占总作业时间的
50%以上；
7,极重体力劳动所需要的体力, 如煤矿掘进, 手工装卸重物等 。
岗位所需要的体力
评价因素的分级 —— 举例
岗位所需体力评分标准
评价因素的分级 —— 举例
评价等级 x 评价项目内容 点数 y
1
2
3
4
5
6
7
极轻体力
较轻体力
重复连续 (坐下 )
重复连续 (站立 )
重复连续 (较重 )
重体力
极重体力
8
10
14
20
28
38
50
其中 y = x2 – x + 8
容易被人理解和接受, 评定准确性高 。
工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观
性。
优点
生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。
缺点
适用
评分法
先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使
之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定
岗位的高低。
因素比较法
1.从全部岗位中选出 15-20个主要岗位, 其所得到的劳动报酬 （ 工资总
额 ） 应是公平合理的 （ 必须是大多数人公认的 ）
2.选定各岗位共有的影响因素, 作为评价的基础 。 一般包括以下五项：
智力条件, 技能, 责任, 身体条件, 工作环境和劳动条件 。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较, 按程度的高低进
行排序 。
4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调, 按上述五种影响因
素分解, 找出对应的工资份额 。
5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比,，
就按相近条件的岗位工资分配计算工资 。
步 骤
因素比较法
