第二章：人力资源规划
本章重点
人力资源规划概述
人力资源规划过程
本章学习目的
1.理解人力资源规划的概念和内容
2.明确人力资源规划的过程
3.掌握进行人力资源需求和供给的方法
4.根据已有数据进行人力资源需求和供给的平衡
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人力资源规划概述
? 人力资源规划的概念 指企业随着环境的变化，为达到自己的
目标，根据现有人力资源状况对企业未来人力资源需求和供给
进行预测，制定出相应的人力资源规划，确保企业人力资源需
求的一系列活动。
? 人力资源规划的层次
战略层（ 5年或 5年以上）根据企业的未来需求估计远期企业内
部的人力资源状况，协调需求和供给
战术层（ 2－ 5）属于中期规划 包括企业现有员工的数量，素
质需求预测，内外部供给情况。
作业层 是一系列操作实务的规划是短期规划，包括人员审核，
招聘，提升，与调动等。
人力资源规划的过程
准备阶段
外部环境分析 指影响企业经营的外部因素，最重要的是劳动力市场因素
人力资源数量分析
1.动作时间研究
2.业务审查研究 即通过审查过去工作经验来计算人力标准的方
法。
3.工作抽查法
4.相关与回归分析
人力资源类别分析
1.功能分析 企业内部员工可分为营销，技术，生产和管理
2.性质分析 企业内部分为直接和间接人员
人力资源年龄结构分析
人力资源职位分析
人力资源需求预测阶段
? 进行需求预测需要用以下方法
1.德尔菲法
2.趋势预测法多元回归分析法
3.工作负荷法
4.运用计算机预测
? 预测时需要考虑以下因素
1.市场的需求
2.员工流动比率
3.员工素质
4.有关服务和产品的决定
人力资源需求预测阶段－－ 内部人力资源供给
获取内部人力资源供给信息
1.工作报告
2.人事记录
3.员工技能库
人力资源需求预测阶段－ 外部员工供给的预测方法
1.主观判断法
人员替代法 利用人员调配来预测组织内人力资源供给
人员继承法 可以扩大到各个部门挑选
2.定量分析法
马尔可夫转移矩阵 马尔可夫转移矩阵是以过去的人员流动
的历史资料为基础，通过预测未来的人员流动情况来确定人力
资源供给。马尔可夫转移矩阵法的假设是组织的过去和组织的
为未来的员工流动比率会大致相同。马尔可夫转移矩阵察的是
员工的流动规律，包括员工流动模式和员工流动比率。员工流
动模式主要是指员工从某一状态转移到另一状态所遵守的的程
序。员工流动比率，是在一定时间段里员工的转移人数占该时
间段起始时刻人数百分比，而预测出来的未来流动比率是一个
概率值。公式如下
人力资源需求预测阶段－ 外部员工供给的预测方法
马尔可夫模型可由以下公式表示,
(t)ni
( t )rp*i)-(tn( t )n iji
k
1j
ji ?? ?
?
其中 为 t时刻 i中职位的人数
为 j类为指向 i类转移的转义率
为在（ t-1,t）时段内 i职位所补
充的人数
jip
pi(t)r
人力资源供给和需求平衡
企业所处的生命周期 对策 人力资源状况
成长期 外部补充晋升
接任计划管理
人员开发技术
培训
供小于求
成熟期 接任计划，技
术培训 外部补
充晋升
供需之间处在
结构性不平衡
衰老期 退休，辞退，
工作分享
供大于求
人力资源供给和需求平衡图表
编制人力资源规划
总体人力资源规划
一般包括以下几方面内容
1.人力资源规划目标和任务
2.内部人力资源供给
3.内，外人力供给
4.针对企业人力资源的供需状况，企业采取何种政策，企业对人力
资源净需求如何。
5.在制定总体人力资源规划时，企业面临的一些环境约束。
业务层人力资源规划
1.招聘计划
2.晋升计划
3.人员裁减计划
4.员工培训计划
5.管理与组织开发计划
6.人力资源保留计划
7.生产率提高计划
人力资源规划的估计有关指标
? 人力损耗指数＝ *100％
? 人力稳定指数＝
? 留任率＝
人数在某一年内的平均员工
在同一年内离职的人数
％一年前雇用的人数 上的人数企业任职已满一年或以 100*
％原在职人员 人员一定时间后仍留在职的 100*
本章重点
人力资源规划概述
人力资源规划过程
本章学习目的
1.理解人力资源规划的概念和内容
2.明确人力资源规划的过程
3.掌握进行人力资源需求和供给的方法
4.根据已有数据进行人力资源需求和供给的平衡
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人力资源规划概述
? 人力资源规划的概念 指企业随着环境的变化，为达到自己的
目标，根据现有人力资源状况对企业未来人力资源需求和供给
进行预测，制定出相应的人力资源规划，确保企业人力资源需
求的一系列活动。
? 人力资源规划的层次
战略层（ 5年或 5年以上）根据企业的未来需求估计远期企业内
部的人力资源状况，协调需求和供给
战术层（ 2－ 5）属于中期规划 包括企业现有员工的数量，素
质需求预测，内外部供给情况。
作业层 是一系列操作实务的规划是短期规划，包括人员审核，
招聘，提升，与调动等。
人力资源规划的过程
准备阶段
外部环境分析 指影响企业经营的外部因素，最重要的是劳动力市场因素
人力资源数量分析
1.动作时间研究
2.业务审查研究 即通过审查过去工作经验来计算人力标准的方
法。
3.工作抽查法
4.相关与回归分析
人力资源类别分析
1.功能分析 企业内部员工可分为营销，技术，生产和管理
2.性质分析 企业内部分为直接和间接人员
人力资源年龄结构分析
人力资源职位分析
人力资源需求预测阶段
? 进行需求预测需要用以下方法
1.德尔菲法
2.趋势预测法多元回归分析法
3.工作负荷法
4.运用计算机预测
? 预测时需要考虑以下因素
1.市场的需求
2.员工流动比率
3.员工素质
4.有关服务和产品的决定
人力资源需求预测阶段－－ 内部人力资源供给
获取内部人力资源供给信息
1.工作报告
2.人事记录
3.员工技能库
人力资源需求预测阶段－ 外部员工供给的预测方法
1.主观判断法
人员替代法 利用人员调配来预测组织内人力资源供给
人员继承法 可以扩大到各个部门挑选
2.定量分析法
马尔可夫转移矩阵 马尔可夫转移矩阵是以过去的人员流动
的历史资料为基础，通过预测未来的人员流动情况来确定人力
资源供给。马尔可夫转移矩阵法的假设是组织的过去和组织的
为未来的员工流动比率会大致相同。马尔可夫转移矩阵察的是
员工的流动规律，包括员工流动模式和员工流动比率。员工流
动模式主要是指员工从某一状态转移到另一状态所遵守的的程
序。员工流动比率，是在一定时间段里员工的转移人数占该时
间段起始时刻人数百分比，而预测出来的未来流动比率是一个
概率值。公式如下
人力资源需求预测阶段－ 外部员工供给的预测方法
马尔可夫模型可由以下公式表示,
(t)ni
( t )rp*i)-(tn( t )n iji
k
1j
ji ?? ?
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其中 为 t时刻 i中职位的人数
为 j类为指向 i类转移的转义率
为在（ t-1,t）时段内 i职位所补
充的人数
jip
pi(t)r
人力资源供给和需求平衡
企业所处的生命周期 对策 人力资源状况
成长期 外部补充晋升
接任计划管理
人员开发技术
培训
供小于求
成熟期 接任计划，技
术培训 外部补
充晋升
供需之间处在
结构性不平衡
衰老期 退休，辞退，
工作分享
供大于求
人力资源供给和需求平衡图表
编制人力资源规划
总体人力资源规划
一般包括以下几方面内容
1.人力资源规划目标和任务
2.内部人力资源供给
3.内，外人力供给
4.针对企业人力资源的供需状况，企业采取何种政策，企业对人力
资源净需求如何。
5.在制定总体人力资源规划时，企业面临的一些环境约束。
业务层人力资源规划
1.招聘计划
2.晋升计划
3.人员裁减计划
4.员工培训计划
5.管理与组织开发计划
6.人力资源保留计划
7.生产率提高计划
人力资源规划的估计有关指标
? 人力损耗指数＝ *100％
? 人力稳定指数＝
? 留任率＝
人数在某一年内的平均员工
在同一年内离职的人数
％一年前雇用的人数 上的人数企业任职已满一年或以 100*
％原在职人员 人员一定时间后仍留在职的 100*
