第五章：人员招聘与选拔
本章重点
人员招聘的准备和招聘程序
人员招聘的面试与测试
人员的录用
人员招聘的新趋势
学习目的
1.明确人员招聘在企业生存和发展中的重要性
2.了解人员招聘的方法和途径
3.学会通过面试和测试选拔员工
4.了解测评中心的测评方法
?
? 学习方式,全国招生 函授学习 权威双证 国际互认
? 认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师,
? 品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。
? 颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋ MBA
高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）
? 收费标准, 仅收取 1280元 网址,www.mhjy.net
? 报名电话,0451－ 88723232 咨询教师,王海涛老师
? 地址：哈尔滨市道外区南马路 120号职工大学 109室美华教育。
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招聘概念
招聘概念,组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的
过程 。 有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资
源成功地进行竞争, 为使竞争优势最大化, 公司必须
选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法
人员招聘前的准备
人力资源计划
工作描述和工作分析
招聘对象的确定
招聘程序
识别招聘需求
准备工作职责和任职资格描述
获得招聘批准
选择招聘方法和对象
获得应聘者
对应聘者进行选拔
初步录用
入职准备及正式录用
劣
势
内部招聘 外 部 招 聘
?了解全面, 准确性高
?可鼓舞士气, 激励员工
?可更快适应工作
?使组织培训投资得到回报
?选择费用低
?来源广, 余地大, 利于召到一流人才
?带来新思想, 新方法
?可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
?人才现成, 节省培训投资
?来源局限, 水平有限
?,近亲繁殖,
?可能造成内部矛盾
?进入角色慢
?了解少
?可能影响内部员工积极性
优
势
招聘方法
招聘方法
?内部招聘
?内部提拔
?横向调动
?轮岗
?重新雇佣或召回以前的雇员
?张贴海报
?人才储备
来源
方法
招聘方法
?外部招聘
?推荐
?未经预约而来的人
?就业机构
?行业协会和联合会
?学校
?其他公司
?广告（媒体选择与设计）
AIDA,吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
?猎头公司
?网络电子化招聘
来源
方法
?面试的结构化程度,
?非结构化面试
?结构化面试
?面试的目的,
?选择性面谈 （ 压力式面谈 ）
?评估性面谈
?离职面谈
?面试的内容,
?情景面谈
?与工作相关的面谈 （ Job-related interview）
?对面试的控制,
?一对一面试 （ 单独面试 ） /多对一面试 （ 集体面试 ）
?连续性面试 /一次性面试
?计算机面试 /人工面试
招聘方法 －－－ 面 试
?如何使面试有效
? 仅限于与工作有关的内容
? 面试者经过训练, 能够客观地评价行为
? 按一套具体规则进行
? 使面试规范化
? 通过工作分析确定工作要求
? 只着重了解工作要求的那些知识, 技术, 能力和其他特点 （ Knowledge,
Skills,Ability and Other characteristics,Kasson） 。
? 审查个人简历和申请表时, 主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申
请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新
工作所需的技术之间转换的难易程
? 严格根据工作分析的结果设计面试问
? 在轻松的气氛下进行面试 。
? 编制 KSAOs的表格, 根据 KSAOs来评价申请者
招聘方法 －－－ 面 试
?面试的影响因素
? 第一印象（首因效应，仓促结论）
? 对比效应
? 晕轮效应
? 负面效应
? 面试者缺乏工作的相关知识
? 雇佣的压力
? 非言语行为的影响
招聘方法 －－－ 面 试
? 知识, 技能和能力
? 人格, 兴趣和偏好
?依据：求职者信息
? 外向
? 稳重
? 随和
? 真诚
? 对经历的坦率
五种主要的品格类型
人员测试
?收集求职者信息的技术
? 申请表
? 书面考试
? 工作模拟
? 评价中心
? 面试
? 体格检查
人员测试
? 作用,初始阶段筛选工具 。
? 内容,过去和现在的
工作经历, 教育水平, 教育内容, 培训等
? 要求,只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况
? 问题,精确性
? 注意,避免非法的或不适宜的问题
?申请表
人员测试
认知能力测试,语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
? 一般能力测验
— 语文测验
常识, 理解, 推理, 记忆跨度, 字意
— 操作测验
完成图画, 图片排列, 实物拼接, 方块设计, 形数交替
? 特殊能力测验
— 区别性测验
语文推理, 数学能力, 推理能力, 空间关系, 机械推理,
文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
?书面考试
能力测试
语文推理
?_____之于黑暗, 好象白昼之于 _____
A.黄昏 -黎明 B.夜晚 -日光 C.夜晚 -光明 D.黄昏 -月亮 E.黄昏 -太阳
?____之于实际, 好象抽象之于 _____
A.实际 -空间 B.理论 -具体 C.原则 -模糊 D.理论 -概念 E.基本 -象征
?____之于李唐, 好象李闯之于 _____
A.黄巢 -朱明 B.黄巢 -元代 C.战争 -朱明 D.战乱 -朱明 E.陈胜 -元代
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套, 但寻不到钳子, 那么可以这样做,
? 用一根铁丝扎住钉套, 用力拉
? 用剪刀夹出来
? 用斧头帮助
? 用牙齿咬出来
能力测试
? 文件篓测试法
? 无首领小组讨论法
? 商业游戏
?工作模拟
能力测试
? 无领导小组讨论,真实性，相对性，信息大量
? 经营管理技巧, 公文处理测试法
? 智力状况, 笔试方法
? 角色扮演, 公文处理测试、无首领小组讨论，商业游戏
?工作动机, 想象能力测验法、面试、模拟
? 职业发展方向, 想象能力测验法、面试、性格考查
? 依赖他人的程度, 想象能力测验法
评价中心
人员的录用程序
不能入职
人员签订
录用合同
业务部报道 财务部报道 人力资源部报道
按预先约定的时间到公司任职
人力资源部将新员工
的信息输入各部门
到人力资源部门
领取入职介绍信
录用前到原单位
办理离职证明 录用前体检
不能入职
不合格
不合格 合格 合格
? 重视应聘者的综合能力
? 重视应聘者的工作经历
? 后招聘阶段的出现
? 无履历招聘
新的招聘趋势
本章重点
人员招聘的准备和招聘程序
人员招聘的面试与测试
人员的录用
人员招聘的新趋势
学习目的
1.明确人员招聘在企业生存和发展中的重要性
2.了解人员招聘的方法和途径
3.学会通过面试和测试选拔员工
4.了解测评中心的测评方法
?
? 学习方式,全国招生 函授学习 权威双证 国际互认
? 认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师,
? 品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。
? 颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋ MBA
高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）
? 收费标准, 仅收取 1280元 网址,www.mhjy.net
? 报名电话,0451－ 88723232 咨询教师,王海涛老师
? 地址：哈尔滨市道外区南马路 120号职工大学 109室美华教育。
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招聘概念
招聘概念,组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的
过程 。 有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资
源成功地进行竞争, 为使竞争优势最大化, 公司必须
选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法
人员招聘前的准备
人力资源计划
工作描述和工作分析
招聘对象的确定
招聘程序
识别招聘需求
准备工作职责和任职资格描述
获得招聘批准
选择招聘方法和对象
获得应聘者
对应聘者进行选拔
初步录用
入职准备及正式录用
劣
势
内部招聘 外 部 招 聘
?了解全面, 准确性高
?可鼓舞士气, 激励员工
?可更快适应工作
?使组织培训投资得到回报
?选择费用低
?来源广, 余地大, 利于召到一流人才
?带来新思想, 新方法
?可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
?人才现成, 节省培训投资
?来源局限, 水平有限
?,近亲繁殖,
?可能造成内部矛盾
?进入角色慢
?了解少
?可能影响内部员工积极性
优
势
招聘方法
招聘方法
?内部招聘
?内部提拔
?横向调动
?轮岗
?重新雇佣或召回以前的雇员
?张贴海报
?人才储备
来源
方法
招聘方法
?外部招聘
?推荐
?未经预约而来的人
?就业机构
?行业协会和联合会
?学校
?其他公司
?广告（媒体选择与设计）
AIDA,吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
?猎头公司
?网络电子化招聘
来源
方法
?面试的结构化程度,
?非结构化面试
?结构化面试
?面试的目的,
?选择性面谈 （ 压力式面谈 ）
?评估性面谈
?离职面谈
?面试的内容,
?情景面谈
?与工作相关的面谈 （ Job-related interview）
?对面试的控制,
?一对一面试 （ 单独面试 ） /多对一面试 （ 集体面试 ）
?连续性面试 /一次性面试
?计算机面试 /人工面试
招聘方法 －－－ 面 试
?如何使面试有效
? 仅限于与工作有关的内容
? 面试者经过训练, 能够客观地评价行为
? 按一套具体规则进行
? 使面试规范化
? 通过工作分析确定工作要求
? 只着重了解工作要求的那些知识, 技术, 能力和其他特点 （ Knowledge,
Skills,Ability and Other characteristics,Kasson） 。
? 审查个人简历和申请表时, 主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申
请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新
工作所需的技术之间转换的难易程
? 严格根据工作分析的结果设计面试问
? 在轻松的气氛下进行面试 。
? 编制 KSAOs的表格, 根据 KSAOs来评价申请者
招聘方法 －－－ 面 试
?面试的影响因素
? 第一印象（首因效应，仓促结论）
? 对比效应
? 晕轮效应
? 负面效应
? 面试者缺乏工作的相关知识
? 雇佣的压力
? 非言语行为的影响
招聘方法 －－－ 面 试
? 知识, 技能和能力
? 人格, 兴趣和偏好
?依据：求职者信息
? 外向
? 稳重
? 随和
? 真诚
? 对经历的坦率
五种主要的品格类型
人员测试
?收集求职者信息的技术
? 申请表
? 书面考试
? 工作模拟
? 评价中心
? 面试
? 体格检查
人员测试
? 作用,初始阶段筛选工具 。
? 内容,过去和现在的
工作经历, 教育水平, 教育内容, 培训等
? 要求,只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况
? 问题,精确性
? 注意,避免非法的或不适宜的问题
?申请表
人员测试
认知能力测试,语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
? 一般能力测验
— 语文测验
常识, 理解, 推理, 记忆跨度, 字意
— 操作测验
完成图画, 图片排列, 实物拼接, 方块设计, 形数交替
? 特殊能力测验
— 区别性测验
语文推理, 数学能力, 推理能力, 空间关系, 机械推理,
文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
?书面考试
能力测试
语文推理
?_____之于黑暗, 好象白昼之于 _____
A.黄昏 -黎明 B.夜晚 -日光 C.夜晚 -光明 D.黄昏 -月亮 E.黄昏 -太阳
?____之于实际, 好象抽象之于 _____
A.实际 -空间 B.理论 -具体 C.原则 -模糊 D.理论 -概念 E.基本 -象征
?____之于李唐, 好象李闯之于 _____
A.黄巢 -朱明 B.黄巢 -元代 C.战争 -朱明 D.战乱 -朱明 E.陈胜 -元代
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套, 但寻不到钳子, 那么可以这样做,
? 用一根铁丝扎住钉套, 用力拉
? 用剪刀夹出来
? 用斧头帮助
? 用牙齿咬出来
能力测试
? 文件篓测试法
? 无首领小组讨论法
? 商业游戏
?工作模拟
能力测试
? 无领导小组讨论,真实性，相对性，信息大量
? 经营管理技巧, 公文处理测试法
? 智力状况, 笔试方法
? 角色扮演, 公文处理测试、无首领小组讨论，商业游戏
?工作动机, 想象能力测验法、面试、模拟
? 职业发展方向, 想象能力测验法、面试、性格考查
? 依赖他人的程度, 想象能力测验法
评价中心
人员的录用程序
不能入职
人员签订
录用合同
业务部报道 财务部报道 人力资源部报道
按预先约定的时间到公司任职
人力资源部将新员工
的信息输入各部门
到人力资源部门
领取入职介绍信
录用前到原单位
办理离职证明 录用前体检
不能入职
不合格
不合格 合格 合格
? 重视应聘者的综合能力
? 重视应聘者的工作经历
? 后招聘阶段的出现
? 无履历招聘
新的招聘趋势
