第 2章 个体行为与管理本章重点,
1、社会知觉的内涵；社会知觉中的若干效应；
2、影响知觉准确性的因素；
3、归因理论（在管理中的应用）；
4、性格、气质、能力与行为（在管理中的应用）；
5、压力与挫折（对付压力、挫折办法）；
本章难点：
1、归因理论（在管理中的应用）；
2、性格、气质、能力与行为（在管理中的应用）；
3、压力与挫折（对付压力、挫折办法）；
讨论之一：
你的成功或失败归于什么？
讨论之二：
如何设置一个简单的情境来考查员工或招聘对象的性格、能力、
气质。
讨论之三：
如何看待压力与挫折？
2.1知觉与行为
2.1.1感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映 。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映 。
2.1.2社会知觉的内容
1.社会知觉的概念
社会知觉就是对人的知觉,就是对人和社会群体的知觉,就是对社会对象的知觉 。
它是知觉主体的一种特殊的社会意识,影响着主体的心理活动,调节着主体的社会行为 。 组织行为学特别注重社会知觉的研究,因为它跟人的行为密切相关 。
2.社会知觉的分类
(1)对人的知觉
对人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉,借以了解其动机,感情,意图的认识活动 。
(2)人际知觉
人际知觉是指人与人之间关系的知觉,它主要以人的交际行为为知觉对象,对人们交往中的动作,表情,态度,
言语,礼节等进行感知 。
(3)自我知觉
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知,是自己对自己的看法 。
(4)角色知觉
角色知觉是指对人们所表现的社会角色行为的知觉 。
2.1.3影响知觉准确性的因素
1.知觉者的主观因素
(1)兴趣和爱好 ;(2)需要和动机 ;(3)知识和经验
2.知觉对象的特征
1)人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织,整合 。 这种整合遵循一定规则：
① 接近律 。 ② 相似律 。 ③ 闭锁律 。 ④ 连接律 。
2)知觉对象的颜色,形状,大小,声音,强度和高低,短动状态,新奇性和重复次数都会影响知觉的结果 。
3.知觉的情境因素
知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果 。 所谓感受性就是人的感觉灵敏度,人对外界刺激物的感觉能力 。 人的感受性在环境作用下发生的变化,表现为下列现象：
(1)适应 ;(2)对比 ;(3)敏感化 ;(4)感受性降低
4.社会知觉中的若干效应
(1)第一印象效应 (首应效应 ) (2)晕轮效应 (3)近因效应
(4)定型效应 (定势效应 )
在组织管理工作中,注意利用定势效应的积极方面,克服定势效应的消极方面 。
2.1.4归因理论
归因理论是说明和分析人的行为活动因果关系的理论 。 归因理论研究的基本问题有：
第一,人们心理活动发生的因素关系 。
第二,社会推理问题 。
1) 把失败和挫折归因于智力差,能力低等稳定的内因 ;
2) 把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因 ;
3) 把失败归因于不稳定的外因 ;
4) 把失败归因于任务重,难度等稳定性的外因,
在组织管理工作中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，
对成功者或失败者今后行为的引导，尽可能把成功和失败归因为不稳定因素。对于成功者而言，
不能把成功完全或主要归因于他们智力水平高、
能力强，要引导他们注意不稳定性的内部原因和外部原因。对于失败者来说，要防止它们将失败归结于他们太笨，能力太差、水平太低、要引导他们注意不稳定性的内部原因和外部原因。这样使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者继续工作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。
讨论之一：
你的成功或失败归于什么？
2.2 态度与行为
2.2.1 态度的内涵
态度是指个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向 。
态度的心理结构有三种成分构成,认知,情感和意向 。
(1)态度的认知成分
（ 2） 态度的情感成分
（ 3） 态度的意向成分
2.2.2 态度的测量
(1)调查
(2)专业测量法
(3)整理资料,采取相应的管理措施
2.2.3 态度对行为的影响
1)态度影响认知与判断 。
2)态度影响行为效果 。
3)态度影响忍耐力 。
4)态度影响相容性 。
5)态度和工作效率之间的关系比较复杂 。
2.3 需要,动机与行为
2.3.1 需要与行为
·所谓需要 (need)是指客观的剌激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态 。
动机 (motive),引起个人行为,维持该行为并将此行为导向某种需要的欲望,愿望,信念等心理因素叫动机 。 需要转变为动机的条件有二,一是需要到一定强度,产生满足需要的愿望 ;二是需要对象
(目标 )的确定 。
人的行为可分为三类,
1)目标导向行为； 2)目标行为； 3)间接行为根据心理学的研究,在目标导向行为和目标行为阶段,动机 (需要 )强度的变化是不同的,
① 对目标导向行为来说,动机强度会随着这种行为的进行而增强,
越接近目标,动机强度越强,直到达成目标或者遭到挫折而停止 。
② 目标行为则不一样,当目标行为开始后,需要强度就有减低的趋势 。
2.3.2 动机与行为的关系
人的行为总是由一定的动机引起的 。 动机具有原发性,
内隐性,实践活动性的特征,由此又具有三种机能,
① 始发机能 ;② 导向,主择机能 ;③ 强化机能 。
动机是行为产生的直接动力,行为是动机的外在表现 。
动机和行为有复杂的关系 。 具体表现在,
1)同一动机可以引起多种不同的行为 。
2)同一行为可以有不同的动机 。
3)一种行为可能同时为多种动机所推动 。
4)合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 。
5)错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖 。
需要 → 心理紧张 → 动机 → 目标导向行为 → 目标行为 → 需要满足 → 新的需要产生 。 遵循这一规律,使管理者能从宏观上掌握被管理者的心理,从而制定相应的较为科学的管理措施,高效地实现组织目标 。
2.4价值观与行为
2.4.1价值观的内涵
2.4.2价值观的分类
1)理论型； 2)经济型； 3)审美型；
4)社会型； 5 )政治型；
6)宗教型 。
2.4.3价值观对人的行为的影响
1)影响对他人及群体的看法,从而影响到人与人的关系 ;
2)影响个人所选择的决策和解决问题的方法 ;
3)影响个人对所面临的形势和问题的看法 ;
4)影响确定有关行为的道德标准 ;
5)影响个人接受和抵制组织目标和组织压力的程度 ;
6)影响对个人及组织的成功和成就的看法 ;
7)影响对个人目标和组织目标的选择 ;
8)影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响 。
在同一个客观条件下,对于同一个事物,组织成员的价值观是不会完全相同的,这就会导致员工行为的不一致 。 如对同一个规章制度,如果两个人的价值观相反,那么他们将会采取相反的行为,认为这个规章制度是合理的人就会认真贯彻执行 ;认为这个规章制度是错误的人就会拒不执行 。
2.5个性与行为
2.5.1个性的内涵
个性是经常表现出来的,比较稳定的,区别于他人的个体倾向和心理特征的总和 。
个性倾向性是指人对社会环境的态度,行为的积极性特征 。
个性心理特征是在人的个性差异中比较经常的,稳定的,具有决定意义的部分,它表明一个人的典型心理活动和行为,它包括能力,气质,性格 。
个性心理特征具备如下特点,
1,组合性
2,稳定性和可变性
3.一般性和独特性
4.生物制约性和社会制约性
2.5.2气质与行为
气质是心理活动的动态特征,他与日常所说的 "脾气 ","秉性 "相近 。
1.气质的含义
气质是人典型的,稳定的心理特点 。 是人天生为主的,表现在心理活动动力方面的个性心理特征 。
2.气质的类型与特征
人的气质千差万别,但如果对人群进行观察就不难发现,气质也有一些相似的类型 。
希波克拉底和盖仑认为人体内有 4种体液,血液,粘液,黄胆汁和黑胆汁 。
胆汁质型 。 情绪兴奋性高,反应迅速,心境变化剧烈,抑制能力较差 ;易于冲动,热情直爽,不够灵活 ;精力旺盛,动作迅猛,性情暴躁,脾气倔强,容易粗心大意 ;感受性较低而耐受性较高,外倾性明显 。
多血质型 。 情绪兴奋性高,思维言语动作敏捷,心境变化快但强度不大,稳定性差 ;活泼好动,富有生气,灵活性强 ;乐观亲切,好交往,浮躁轻率,缺乏耐力和毅力 ;不随意反应性强,具有可塑性,外倾性较强 。
粘液质型 。 情绪兴奋性和随意反应性都较低,沉着冷静,情绪稳定,深思远虑,思维语言动作迟缓 ;交际适度,内心很少外露,坚毅执拗,冷漠,自制力强 ;感受性较低而耐受性较高,
内倾性明显 。
抑郁质型 。 感受性很强,善于觉察细节,见微知著,细心谨慎,
敏感多疑,内心体验深刻但外部表现不强烈,行动迟缓,不活泼 ;易于疲劳,而疲劳后易于恢复 ;办事不果断,缺乏信心 ;内倾性明显 。
3.气质在组织管理活动中的作用
气质对人的行为,对人的活动效率都有很大影响,因此对组织的管理工作有重要意义 。
首先,根据人的气质特征来调动人的积极性,合理用人 。
其次,根据人的气质特征来合理调整组织结构,增加团体的战斗力 。
再次,根据人的气质特征来做好思想工作 。
2.5.3性格与行为
1.性格的含义
性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式 。
性格的特征：
① 性格的态度特征 。
② 性格的情绪特征 。
③ 性格的意志特征 。
④性格的理智特征。
2.性格的类型
(1)机能类型说
理智型,以理智来衡量一切,并以理智来支配自己的行动 。
情绪型,情绪体验深刻,言谈举止受情绪左右 ;处理问题喜欢感情用事 。
意志型,有较明确的活动目的,行动坚定,具有主动性,积极性和持续性 。
(2)向性说
内向型性格,沉静谨慎,深思熟虑,顾虑多,反应缓慢适应性差,情感深沉,交往面窄,较孤僻 ;长处是内在体验深刻,具有自我分析和 '自我批评精神 。
外向型性格,主动活泼,情感外露,喜欢交际,热情开朗不拘小节,独立性强,对外部事物比较关心 ;但比较轻率,缺乏自我分析和自我在评精神 。
(3)独立一顺从说
独立一顺从说是按照个体的独立性程度来划分性格类型的学说 。
此外,还有特性分析说,社会文化类型说等分类法 。
3.性格的形成和发展
(1)性格发展的年龄因素
(2)影响性格形成的因素
是生理因素和环境因素 。
4.性格对组织管理的作用首先,注重培养良好的职业性格 。 职业性格是各行各业的人做好本职工作,胜任本职工作的心理动力 。
其次,人事管理中的选人,用人要注意性格适应的合理性,
把性格独立性过强的人,从协作要求高,配合要求严的岗位调离开 ;也要注意性格互补的合理性,对于具有不同的良好性格的人,发挥他们各自的性格特长,克服他们各自性格中的消极方面,使他们互相促进,互相弥补以推动管理工作 。
第三,做人的思想工作时,要针对不同性格的人,运用不同的方式才能奏效。
2.5.4能力与行为
1.能力及其类型
能力是指直接影响活动效率,使活动顺利完成的个性心理特征 。
(1)一般能力
指每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力 。
1)思维能力 ;2)观察能力 ; 3)语言能力 ; 4)想象能力 ;
5)记忆能力 ;6)操作能力 。
(2)特殊能力
指个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力 。 特殊能力是在特殊领域中表现出来的 。
1)情绪知觉,评价和表达能力 ;
2)思维过程中的情绪促进能力 ;
3)理解与分析情绪可获得情绪知识的能力 ;
4)对情绪进行有效调控的能力等 。
2.影响能力发展的因素
(1)素质
素质是指个体天生具有的生理特征 。 它是能力发展的自然基础 。
(2)环境和教育
(3)社会实践
个人的营养状况,勤奋程度,兴趣与爱好,有重要的影响 。
3.能力差异
(1)能力发展的水平差异
(2)能力的类型的差异
(3)能力发展早晚的差异
4.能力与组织管理
组织活动中要注意处理好以下问题,
1)合理选才,量才录用 。
2)人的能力要与职务相匹配 。
3)人的能力要互补 。
4)有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容 。
5)用人艺术的关键是发挥人的能力 。
6)建立有效的人才竞争选拔制度 。
祝同学们：
中秋、国庆快乐！身心愉快！
中秋月饼讨论之二：
如何设置一个简单的情境来考查员工或招聘对的性格、能力、气质。
2.6工作压力与挫折
2.6.1压力的概念
压力是一种动态情境,在这种情境中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会,限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的 。
潜在的压力变成现实压力的两个必备条件是,1）活动结果具有不确定性,而且这个结果很重要 ;2）个人不能确定机会能否被抓住,限制因素能否被排除,损失能否被避免。
当这些条件都具备后,压力才会产生。也就是说,对于自己的成功与失败无法确定的人压力感最强,而认为自己败局已定的人压力感最小。但同时还必须考虑结果的重要程度,如果认为输赢都无所谓,就不会产生压力感。很显然,如果保住职位或得到提拔对你来说无足轻重,你就没有理由为要经受绩效评估而感到压力。
2.6.2压力的潜在来源
1.环境因素,主要指经济,政治和技术因素 。
2.组织因素
组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作,工作负担过重,
同时令人讨厌,难以相处的老板等,都会给员工带来压力 。
3.个人因素
压力因素具有可加性,压力是逐步积累和加强的 。 每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平 。 单个压力本身可能无足轻重,但如果在业已很高的压力水平上,它就可能成为 "压倒骆驼的最后一根稻草 "。 如果要评估一个员工所承受的压力总量,就必须综合考虑他所经受的机会性压力,限制性压力和要求性压力
潜在的压力是否一定会转化为现实的压力,还与个体差异性有关,诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。
2.6.3压力的后果
(1)生理症状
新陈代谢出现紊乱,心率,呼吸率增加,血压升高,头痛,易患心脏病等 。
(2)心理症状
压力能导致不满意 。 例如紧张,焦虑,易怒,情绪低落等 。
(3)行为症状
生产率的变化,缺勤,流动,饮食习惯改变,嗜烟,嗜酒,言语速度加快,烦躁,睡眠失调等 。
2.6.4压力应对策略
(1)员工个人的解决途径
(2)组织途径
管理人员可用来减轻员工压力感的方法有,加强人事甄选和工作安排 ;设置现实可行的目标 ;重新设计工作 ;提高员工的参与程度 ;
加强组织的沟通 ;设立公司身心健康项目等等。
2.6.5挫折的概念
挫折是指人们在某种动机的推动下为要达到某一目标,
完成某一任务而受到的阻碍,因无法克服这种阻碍时产生的一种较持久的消极的紧张状态的情绪反应 。
挫折的产生包括以下 5个条件,
1)有行动的动机和明确的行动目标 。
2)有满足动机和达到目标的手段和行动 。
3)有挫折的情境发生 。
4)人们在实现目标的行为受到阻碍而产生挫折时必须对此有所知觉 。
5)人们必须有对挫折的知觉与体验而产生的紧张状态与情绪反应,即有消极的紧张情绪体验,才会构成挫折情境 。
由此可见,挫折是指人们为实现目标而采取的行动遭遇到无法逾越的困难阻碍时所产生的一种紧张的情绪反应,
情绪体验 。 它是人的一种消极心理状态 。
2.6.6挫折的起因
客观因素,称为环境起因挫折,这类挫折通常又分为两种,一是 自然因素 造成的挫折 ;二是 社会因素 造成的挫折 。
由于自然环境的限制,往往使人们的动机不能满足,目标不能达到,比如各种无法克服的自然灾害会使人们遭遇挫折 。
因生活在社会上的人们之间人际关系的紧张,或其他人为因素的限制而造成的挫折,均属于社会因素所造成的挫折 。
由人们的 主观因素 所造成的挫折称为个人起因的挫折 。
这主要是由于个人的能力限制,或因生理,心理上的缺陷,造成满足动机与实现动机的障碍,像一个有智力缺陷的人想成为一名著名的科学家 ;一个先天性色盲的人想成为画家 ;一个高度近视的人想当一名飞行员等等,无论怎样努力怎样追求,恐怕都难以如愿以偿 。 这类引起挫折的原因,就属于个人主观内在的因素 。
2.6.7挫折的表现
1.攻击
2.退化
3.病态的固执
固执通常是指被迫重复某种无效的动作 。
4.妥协
当个体受到挫折时会产生心理上的一种紧张状态,这种状态叫做 "应激 "。
人们如果长期处在应激状态,会导致各种心身疾病,严重影响人的身心健康,因而必须采取某种妥协性的措施借以减轻应激状态,消除紧张 。
5.冷漠
有时,个体对挫折的反应并不是以上述 4种形式表现,而是表现为对挫折的漠不关心,无动于衷的冷漠态度,似乎他处于挫折以外。
2.6.8应付挫折的办法
1,个体方面
首先,对待挫折的正确态度应当 "一是不怕,二是分析 "。
其次,要树立远大的奋斗目标 。
再次,要善于灵活应变,及时理智地实行目标和情绪的转移 。
2.组织方面
1)加强对职工的思想教育,不断提高职工的认识,树立对待挫折的正确态；
2)要了解和掌握受挫者的心理状态和行为反应方式,对受挫折者的攻击行为要有容忍精神 。
3)要帮助受挫折者改变受挫折的情境 。
4） 采用 "精神发泄 "的心理治疗方法 。
讨论之三：
如何看待压力与挫折？
1、社会知觉的内涵；社会知觉中的若干效应；
2、影响知觉准确性的因素；
3、归因理论（在管理中的应用）；
4、性格、气质、能力与行为（在管理中的应用）；
5、压力与挫折（对付压力、挫折办法）；
本章难点：
1、归因理论（在管理中的应用）；
2、性格、气质、能力与行为（在管理中的应用）；
3、压力与挫折（对付压力、挫折办法）；
讨论之一：
你的成功或失败归于什么？
讨论之二：
如何设置一个简单的情境来考查员工或招聘对象的性格、能力、
气质。
讨论之三：
如何看待压力与挫折？
2.1知觉与行为
2.1.1感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映 。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映 。
2.1.2社会知觉的内容
1.社会知觉的概念
社会知觉就是对人的知觉,就是对人和社会群体的知觉,就是对社会对象的知觉 。
它是知觉主体的一种特殊的社会意识,影响着主体的心理活动,调节着主体的社会行为 。 组织行为学特别注重社会知觉的研究,因为它跟人的行为密切相关 。
2.社会知觉的分类
(1)对人的知觉
对人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉,借以了解其动机,感情,意图的认识活动 。
(2)人际知觉
人际知觉是指人与人之间关系的知觉,它主要以人的交际行为为知觉对象,对人们交往中的动作,表情,态度,
言语,礼节等进行感知 。
(3)自我知觉
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知,是自己对自己的看法 。
(4)角色知觉
角色知觉是指对人们所表现的社会角色行为的知觉 。
2.1.3影响知觉准确性的因素
1.知觉者的主观因素
(1)兴趣和爱好 ;(2)需要和动机 ;(3)知识和经验
2.知觉对象的特征
1)人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织,整合 。 这种整合遵循一定规则：
① 接近律 。 ② 相似律 。 ③ 闭锁律 。 ④ 连接律 。
2)知觉对象的颜色,形状,大小,声音,强度和高低,短动状态,新奇性和重复次数都会影响知觉的结果 。
3.知觉的情境因素
知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果 。 所谓感受性就是人的感觉灵敏度,人对外界刺激物的感觉能力 。 人的感受性在环境作用下发生的变化,表现为下列现象：
(1)适应 ;(2)对比 ;(3)敏感化 ;(4)感受性降低
4.社会知觉中的若干效应
(1)第一印象效应 (首应效应 ) (2)晕轮效应 (3)近因效应
(4)定型效应 (定势效应 )
在组织管理工作中,注意利用定势效应的积极方面,克服定势效应的消极方面 。
2.1.4归因理论
归因理论是说明和分析人的行为活动因果关系的理论 。 归因理论研究的基本问题有：
第一,人们心理活动发生的因素关系 。
第二,社会推理问题 。
1) 把失败和挫折归因于智力差,能力低等稳定的内因 ;
2) 把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因 ;
3) 把失败归因于不稳定的外因 ;
4) 把失败归因于任务重,难度等稳定性的外因,
在组织管理工作中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，
对成功者或失败者今后行为的引导，尽可能把成功和失败归因为不稳定因素。对于成功者而言，
不能把成功完全或主要归因于他们智力水平高、
能力强，要引导他们注意不稳定性的内部原因和外部原因。对于失败者来说，要防止它们将失败归结于他们太笨，能力太差、水平太低、要引导他们注意不稳定性的内部原因和外部原因。这样使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者继续工作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。
讨论之一：
你的成功或失败归于什么？
2.2 态度与行为
2.2.1 态度的内涵
态度是指个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向 。
态度的心理结构有三种成分构成,认知,情感和意向 。
(1)态度的认知成分
（ 2） 态度的情感成分
（ 3） 态度的意向成分
2.2.2 态度的测量
(1)调查
(2)专业测量法
(3)整理资料,采取相应的管理措施
2.2.3 态度对行为的影响
1)态度影响认知与判断 。
2)态度影响行为效果 。
3)态度影响忍耐力 。
4)态度影响相容性 。
5)态度和工作效率之间的关系比较复杂 。
2.3 需要,动机与行为
2.3.1 需要与行为
·所谓需要 (need)是指客观的剌激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态 。
动机 (motive),引起个人行为,维持该行为并将此行为导向某种需要的欲望,愿望,信念等心理因素叫动机 。 需要转变为动机的条件有二,一是需要到一定强度,产生满足需要的愿望 ;二是需要对象
(目标 )的确定 。
人的行为可分为三类,
1)目标导向行为； 2)目标行为； 3)间接行为根据心理学的研究,在目标导向行为和目标行为阶段,动机 (需要 )强度的变化是不同的,
① 对目标导向行为来说,动机强度会随着这种行为的进行而增强,
越接近目标,动机强度越强,直到达成目标或者遭到挫折而停止 。
② 目标行为则不一样,当目标行为开始后,需要强度就有减低的趋势 。
2.3.2 动机与行为的关系
人的行为总是由一定的动机引起的 。 动机具有原发性,
内隐性,实践活动性的特征,由此又具有三种机能,
① 始发机能 ;② 导向,主择机能 ;③ 强化机能 。
动机是行为产生的直接动力,行为是动机的外在表现 。
动机和行为有复杂的关系 。 具体表现在,
1)同一动机可以引起多种不同的行为 。
2)同一行为可以有不同的动机 。
3)一种行为可能同时为多种动机所推动 。
4)合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 。
5)错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖 。
需要 → 心理紧张 → 动机 → 目标导向行为 → 目标行为 → 需要满足 → 新的需要产生 。 遵循这一规律,使管理者能从宏观上掌握被管理者的心理,从而制定相应的较为科学的管理措施,高效地实现组织目标 。
2.4价值观与行为
2.4.1价值观的内涵
2.4.2价值观的分类
1)理论型； 2)经济型； 3)审美型；
4)社会型； 5 )政治型；
6)宗教型 。
2.4.3价值观对人的行为的影响
1)影响对他人及群体的看法,从而影响到人与人的关系 ;
2)影响个人所选择的决策和解决问题的方法 ;
3)影响个人对所面临的形势和问题的看法 ;
4)影响确定有关行为的道德标准 ;
5)影响个人接受和抵制组织目标和组织压力的程度 ;
6)影响对个人及组织的成功和成就的看法 ;
7)影响对个人目标和组织目标的选择 ;
8)影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响 。
在同一个客观条件下,对于同一个事物,组织成员的价值观是不会完全相同的,这就会导致员工行为的不一致 。 如对同一个规章制度,如果两个人的价值观相反,那么他们将会采取相反的行为,认为这个规章制度是合理的人就会认真贯彻执行 ;认为这个规章制度是错误的人就会拒不执行 。
2.5个性与行为
2.5.1个性的内涵
个性是经常表现出来的,比较稳定的,区别于他人的个体倾向和心理特征的总和 。
个性倾向性是指人对社会环境的态度,行为的积极性特征 。
个性心理特征是在人的个性差异中比较经常的,稳定的,具有决定意义的部分,它表明一个人的典型心理活动和行为,它包括能力,气质,性格 。
个性心理特征具备如下特点,
1,组合性
2,稳定性和可变性
3.一般性和独特性
4.生物制约性和社会制约性
2.5.2气质与行为
气质是心理活动的动态特征,他与日常所说的 "脾气 ","秉性 "相近 。
1.气质的含义
气质是人典型的,稳定的心理特点 。 是人天生为主的,表现在心理活动动力方面的个性心理特征 。
2.气质的类型与特征
人的气质千差万别,但如果对人群进行观察就不难发现,气质也有一些相似的类型 。
希波克拉底和盖仑认为人体内有 4种体液,血液,粘液,黄胆汁和黑胆汁 。
胆汁质型 。 情绪兴奋性高,反应迅速,心境变化剧烈,抑制能力较差 ;易于冲动,热情直爽,不够灵活 ;精力旺盛,动作迅猛,性情暴躁,脾气倔强,容易粗心大意 ;感受性较低而耐受性较高,外倾性明显 。
多血质型 。 情绪兴奋性高,思维言语动作敏捷,心境变化快但强度不大,稳定性差 ;活泼好动,富有生气,灵活性强 ;乐观亲切,好交往,浮躁轻率,缺乏耐力和毅力 ;不随意反应性强,具有可塑性,外倾性较强 。
粘液质型 。 情绪兴奋性和随意反应性都较低,沉着冷静,情绪稳定,深思远虑,思维语言动作迟缓 ;交际适度,内心很少外露,坚毅执拗,冷漠,自制力强 ;感受性较低而耐受性较高,
内倾性明显 。
抑郁质型 。 感受性很强,善于觉察细节,见微知著,细心谨慎,
敏感多疑,内心体验深刻但外部表现不强烈,行动迟缓,不活泼 ;易于疲劳,而疲劳后易于恢复 ;办事不果断,缺乏信心 ;内倾性明显 。
3.气质在组织管理活动中的作用
气质对人的行为,对人的活动效率都有很大影响,因此对组织的管理工作有重要意义 。
首先,根据人的气质特征来调动人的积极性,合理用人 。
其次,根据人的气质特征来合理调整组织结构,增加团体的战斗力 。
再次,根据人的气质特征来做好思想工作 。
2.5.3性格与行为
1.性格的含义
性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式 。
性格的特征：
① 性格的态度特征 。
② 性格的情绪特征 。
③ 性格的意志特征 。
④性格的理智特征。
2.性格的类型
(1)机能类型说
理智型,以理智来衡量一切,并以理智来支配自己的行动 。
情绪型,情绪体验深刻,言谈举止受情绪左右 ;处理问题喜欢感情用事 。
意志型,有较明确的活动目的,行动坚定,具有主动性,积极性和持续性 。
(2)向性说
内向型性格,沉静谨慎,深思熟虑,顾虑多,反应缓慢适应性差,情感深沉,交往面窄,较孤僻 ;长处是内在体验深刻,具有自我分析和 '自我批评精神 。
外向型性格,主动活泼,情感外露,喜欢交际,热情开朗不拘小节,独立性强,对外部事物比较关心 ;但比较轻率,缺乏自我分析和自我在评精神 。
(3)独立一顺从说
独立一顺从说是按照个体的独立性程度来划分性格类型的学说 。
此外,还有特性分析说,社会文化类型说等分类法 。
3.性格的形成和发展
(1)性格发展的年龄因素
(2)影响性格形成的因素
是生理因素和环境因素 。
4.性格对组织管理的作用首先,注重培养良好的职业性格 。 职业性格是各行各业的人做好本职工作,胜任本职工作的心理动力 。
其次,人事管理中的选人,用人要注意性格适应的合理性,
把性格独立性过强的人,从协作要求高,配合要求严的岗位调离开 ;也要注意性格互补的合理性,对于具有不同的良好性格的人,发挥他们各自的性格特长,克服他们各自性格中的消极方面,使他们互相促进,互相弥补以推动管理工作 。
第三,做人的思想工作时,要针对不同性格的人,运用不同的方式才能奏效。
2.5.4能力与行为
1.能力及其类型
能力是指直接影响活动效率,使活动顺利完成的个性心理特征 。
(1)一般能力
指每一个个体完成一切活动都必须具备的共同能力 。
1)思维能力 ;2)观察能力 ; 3)语言能力 ; 4)想象能力 ;
5)记忆能力 ;6)操作能力 。
(2)特殊能力
指个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力 。 特殊能力是在特殊领域中表现出来的 。
1)情绪知觉,评价和表达能力 ;
2)思维过程中的情绪促进能力 ;
3)理解与分析情绪可获得情绪知识的能力 ;
4)对情绪进行有效调控的能力等 。
2.影响能力发展的因素
(1)素质
素质是指个体天生具有的生理特征 。 它是能力发展的自然基础 。
(2)环境和教育
(3)社会实践
个人的营养状况,勤奋程度,兴趣与爱好,有重要的影响 。
3.能力差异
(1)能力发展的水平差异
(2)能力的类型的差异
(3)能力发展早晚的差异
4.能力与组织管理
组织活动中要注意处理好以下问题,
1)合理选才,量才录用 。
2)人的能力要与职务相匹配 。
3)人的能力要互补 。
4)有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容 。
5)用人艺术的关键是发挥人的能力 。
6)建立有效的人才竞争选拔制度 。
祝同学们：
中秋、国庆快乐！身心愉快！
中秋月饼讨论之二：
如何设置一个简单的情境来考查员工或招聘对的性格、能力、气质。
2.6工作压力与挫折
2.6.1压力的概念
压力是一种动态情境,在这种情境中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会,限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的 。
潜在的压力变成现实压力的两个必备条件是,1）活动结果具有不确定性,而且这个结果很重要 ;2）个人不能确定机会能否被抓住,限制因素能否被排除,损失能否被避免。
当这些条件都具备后,压力才会产生。也就是说,对于自己的成功与失败无法确定的人压力感最强,而认为自己败局已定的人压力感最小。但同时还必须考虑结果的重要程度,如果认为输赢都无所谓,就不会产生压力感。很显然,如果保住职位或得到提拔对你来说无足轻重,你就没有理由为要经受绩效评估而感到压力。
2.6.2压力的潜在来源
1.环境因素,主要指经济,政治和技术因素 。
2.组织因素
组织内有许多因素能引起压力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的时间内完成工作,工作负担过重,
同时令人讨厌,难以相处的老板等,都会给员工带来压力 。
3.个人因素
压力因素具有可加性,压力是逐步积累和加强的 。 每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平 。 单个压力本身可能无足轻重,但如果在业已很高的压力水平上,它就可能成为 "压倒骆驼的最后一根稻草 "。 如果要评估一个员工所承受的压力总量,就必须综合考虑他所经受的机会性压力,限制性压力和要求性压力
潜在的压力是否一定会转化为现实的压力,还与个体差异性有关,诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。
2.6.3压力的后果
(1)生理症状
新陈代谢出现紊乱,心率,呼吸率增加,血压升高,头痛,易患心脏病等 。
(2)心理症状
压力能导致不满意 。 例如紧张,焦虑,易怒,情绪低落等 。
(3)行为症状
生产率的变化,缺勤,流动,饮食习惯改变,嗜烟,嗜酒,言语速度加快,烦躁,睡眠失调等 。
2.6.4压力应对策略
(1)员工个人的解决途径
(2)组织途径
管理人员可用来减轻员工压力感的方法有,加强人事甄选和工作安排 ;设置现实可行的目标 ;重新设计工作 ;提高员工的参与程度 ;
加强组织的沟通 ;设立公司身心健康项目等等。
2.6.5挫折的概念
挫折是指人们在某种动机的推动下为要达到某一目标,
完成某一任务而受到的阻碍,因无法克服这种阻碍时产生的一种较持久的消极的紧张状态的情绪反应 。
挫折的产生包括以下 5个条件,
1)有行动的动机和明确的行动目标 。
2)有满足动机和达到目标的手段和行动 。
3)有挫折的情境发生 。
4)人们在实现目标的行为受到阻碍而产生挫折时必须对此有所知觉 。
5)人们必须有对挫折的知觉与体验而产生的紧张状态与情绪反应,即有消极的紧张情绪体验,才会构成挫折情境 。
由此可见,挫折是指人们为实现目标而采取的行动遭遇到无法逾越的困难阻碍时所产生的一种紧张的情绪反应,
情绪体验 。 它是人的一种消极心理状态 。
2.6.6挫折的起因
客观因素,称为环境起因挫折,这类挫折通常又分为两种,一是 自然因素 造成的挫折 ;二是 社会因素 造成的挫折 。
由于自然环境的限制,往往使人们的动机不能满足,目标不能达到,比如各种无法克服的自然灾害会使人们遭遇挫折 。
因生活在社会上的人们之间人际关系的紧张,或其他人为因素的限制而造成的挫折,均属于社会因素所造成的挫折 。
由人们的 主观因素 所造成的挫折称为个人起因的挫折 。
这主要是由于个人的能力限制,或因生理,心理上的缺陷,造成满足动机与实现动机的障碍,像一个有智力缺陷的人想成为一名著名的科学家 ;一个先天性色盲的人想成为画家 ;一个高度近视的人想当一名飞行员等等,无论怎样努力怎样追求,恐怕都难以如愿以偿 。 这类引起挫折的原因,就属于个人主观内在的因素 。
2.6.7挫折的表现
1.攻击
2.退化
3.病态的固执
固执通常是指被迫重复某种无效的动作 。
4.妥协
当个体受到挫折时会产生心理上的一种紧张状态,这种状态叫做 "应激 "。
人们如果长期处在应激状态,会导致各种心身疾病,严重影响人的身心健康,因而必须采取某种妥协性的措施借以减轻应激状态,消除紧张 。
5.冷漠
有时,个体对挫折的反应并不是以上述 4种形式表现,而是表现为对挫折的漠不关心,无动于衷的冷漠态度,似乎他处于挫折以外。
2.6.8应付挫折的办法
1,个体方面
首先,对待挫折的正确态度应当 "一是不怕,二是分析 "。
其次,要树立远大的奋斗目标 。
再次,要善于灵活应变,及时理智地实行目标和情绪的转移 。
2.组织方面
1)加强对职工的思想教育,不断提高职工的认识,树立对待挫折的正确态；
2)要了解和掌握受挫者的心理状态和行为反应方式,对受挫折者的攻击行为要有容忍精神 。
3)要帮助受挫折者改变受挫折的情境 。
4） 采用 "精神发泄 "的心理治疗方法 。
讨论之三：
如何看待压力与挫折？
