第六章 工作任务设计与员工
选聘
?一、工作任务设计的基本方式：
?1。工作专业化便于检查考核和及时
发现问题、采取措施，目前仍是广
泛运用的基本方法。
?2。岗位轮换是指有计划地安排组织
成员轮流在不同的岗位上工作，以
掌握新的技能并保持新鲜感与好奇
心。
?岗位轮换主要是指在同一等级层次
上的横向调整与变化，如参谋职位
与直线职位、不同职能部门、不同
产品部门之间。
?对于管理人员来说，岗位轮换是培
养、锻炼新人的重要手段，为其发
挥多方面潜能提供了机会。
?岗位轮换也是对新员工进行职业培
训，帮助其在实践中学习、选择、
提高的有效手段。
?岗位轮换有助于加强组织的凝聚力
和灵活应变能力。
?在我国实践中，岗位轮换还是防止
滥用职权、防范职务犯罪风险的手
段，尤其是有较大权力的重要岗位。
如：
?影响岗位轮换的负面因素主要是增
加了培训费用并可能在短期内引起
生产效率下降。
?不征求个人意见和缺乏相应培训的
“换你没商量”易产生抵触情绪而
导致混乱。
?3。任务扩大化是指增加同一工作岗
位的任务种类或数量，用工作内容
的变化减轻单调重复的压力，同时
也有利于使组织更精干。如；一人
多职、一职多能的安排。
?4。工作丰富化是通过增加工作任务
的深度激发员工的独立性和责任感，
加强自我评价和自我改进机制，促
进员工满意度和顾客满意度提高的
方法。
5。集体工作小组
?以两个人以上的协作集体为单位来
分配和组合工作任务的新型设计。
小组作为正式机构具有稳定性。
?一般性小组任务单纯技能相同便于
互相顶替及灵活安排。
?自我管理小组拥有多方面自主权、
由具有不同技能专长的员工组成，
能够承担复杂任务。
?明晰的目标、优秀的领导、小组成
员的相互信任和友好合作是其成功
的基础。（ 159-160页）
二、工作时间的安排
?1。固定工作时间是传统和简单的方
式，但在现代社会遇到了挑战！
?2。弹性工作时间是在保证周工作时
数的前提下依时间段适当调整的灵
活安排。
?弹性工作时间有助于提高员工满意
度和工作效率，减少怠工和缺勤。
?增加管理难度是其主要缺点，保证
工作的连续与均衡是实践中的难点。
?适合于独立性较强的工作任务和岗
位。
3。调整工作日
?以周工作量为单位，延长每天的工
作时间但压缩工作天数的 安排。
?实践中对于希望拥有更多自由时间
的人极富吸引力且有利于降低生产
成本，但对员工要求高，长期效果
受到质疑。
?对于业务量不饱满的企业或有多家
连锁店的服务型企业有一定现实意
义。
4。非全日制工作与临时工
?由两人或多人在不同的时间段里共
担同一岗位的工作，分享岗位收入
的安排。社会保障体系的完善是必
要的前提条件。
?临时工指与组织没有固定聘用关系，
组织不承诺其长期就业责任，仅为
完成某项特定任务临时雇用的员工。
?企业角度和个人角度的差异。 P164
?你愿意成为一名临时工吗？
?“双轨”就业体系的发展：核心员
工队伍与临时工备用队伍的配合。
?临时工队伍向复杂工作领域的扩展；
个人主动选择临时就业形式的趋势。
?互联网的普及为家庭办公提供了条
件但也带来了许多新问题。
?时间安排的多样化与就业方式的新
模式是时代的挑战也是组织职能要
面对的新问题。
三、人员选配与培训
?1。德才兼备，职位与人员双向优化。
优良的个人品德是共同要求，但个
性差异及专业技能的不同必须充分
考虑。职务说明书是人员配备的依
据。
?文化知识与专业技术能力；合作精
神与人际交往能力；善于学习、积
极进取与筹划决策的才干是考察的
基本方面 。
一个实例：
? 2002年中共广州市委组织部、广州市经济委员会、
广州市人事局联合向全国公开招聘工业企业高级经
营管理人员。
? 广州本田, 珠江啤酒, 珠江钢琴, 广州钢铁集团等
27家企业拿出了包括集团副总, 三总师 （ 总工程师,
总会计师, 总经济师 ） 及集团二级企业老总,,副
总共 61个核心领导职位参与招聘 。
? 此次公开招聘有现场和网上两种报名方式, 在公开
报名的一个月中, 点击招聘网页的人数超过 3.5万人,
来自全国 29个城市和海外共 444位报名者参加了笔试
（ 47.8%来自国企 ） 。 20天后, 有 221人参加了为期
两天的面试 。
? 两批共 37人入选, 上任后将试用一年并跟踪考核 。
2。选聘组织成员的途径
?外部选聘的主要优点是有广泛的人
才来源，有助于带来新观念增强组
织活力。外聘高级人才可节省培训
费用，减少内部冲突。
?外聘的负面影响是有可能挫伤组织
成员的积极性并需要较长的磨合过
程。
?对外聘人才的考察除学历、推荐信
等书面材料外，通过试用、业绩调
查检验其真实能力尤其重要。
内部调整与提升
?提拔组织内部成员填补空缺的职位
是常用的方法，它要求有完备的人
事纪录和对员工的考察评估制度，
人才储备图是必要的工具。
?主要优点是有助于激励组织成员的
进取精神、提高忠诚度及很快进入
角色。
?挑选范围小和使组织趋于封闭、助长因循守旧是其不足之处。
?从组织实际出发结合运用两种方法
是可行的途径，内部员工推荐在实
践中较好操作，也很有效。
3。人员选聘的方法
?资格审查偏重书面资料，通过正式
途径核实其真伪是必须的环节。
?笔试通常是招聘时的第一道筛选程
序，专门为某类职位“量身定做”
的测试题对于排除明显不合要求的
对象很有帮助。
?面谈一般由专业主管和专职人事干
部与申请者直接交谈。精心设计问
题、细心观察和过去的经验有助于
预测应聘者未来的任职业绩。
?要求应聘者做出详尽描述的行为问
题及结合实践案例阐明观点的问题
是提高判断、评价准确性的有效措
施。保证一定的提问数量和面谈时
间是基本的要求。
?面谈对于把握应聘者的整体素质、
个性特点、人事能力有明显效果，
但对判断其专业技术能力水平的作
用有限。
?工作模拟测试是正式聘用前的最后
一道筛选程序。模拟真实的工作环
境，设计要解决的具体问题，完成
职位任务是常用的方法。
?设置试用期、代理职务、或助手职
位等都是模拟测试的有效手段。
?“用人失误是最大的失误”，现代
企业组织普遍加强了对员工选聘的
把关。
4。员工的性格特点与职业类型
? 美国著名的职业指导专家霍兰德提出的
“职业性向理论”指出各种性格类型对
应的职业类别 。
? 他根据劳动者的心理素质和择业倾向，
将劳动者细划为特征各异的 6种基本类型：
实际型、探索型、艺术型、社会型、创
业型、常规型。
? 霍兰德还指出了每种类型劳动者适合于
哪些具有某种共同性质的工作及主要的
职业方向选择（。
类 型 劳动者特征 职业类型
实际型
1,愿意使用工具从
事操作性工作
2,动手能力强, 做
事手脚灵活,
动作协调
3,偏好于具体任务
,不善言辞,
不善交际
主要指各类技术工作, 农业
工作, 通常需要一定体力,
需要运用工具或操作机器
主要职业有：工程师, 营养
专家, 建筑师, 运动员, 园
艺工人, 机械操作工, 维修
工, 电工, 司机, 描图员,
农民等
探索型
1,想家而非实干家, 抽
象思维能力强, 求知欲
强, 肯动脑, 善思考,
不愿动手
2,喜欢独立的和富有
创造性的工作
3,有学识才能, 不善
于领导他人
主要指科学研究和社会实验工作
主要职业：生物学家, 化学家,
生理学家, 物理学家, 心理学家
等自然科学和社会科学方面的研
究与开发人员, 专家；化学, 冶
金, 电子, 电视, 飞机等方面的
工程师, 技术人员
艺术型
1,喜欢以各种艺术形式
的创造来表现自己的才
能, 实现自身价值
2,具有特殊艺术才能
和个性
3,有创造力, 乐于创
造新颖, 与众不同的艺
术成果, 渴望表现自己
的个性
主要指各类艺术创作工作
主要职业：广告管理人员,
作家, 广播员, 室内装修人
员, 医疗绘图师, 音乐, 舞
蹈, 戏剧等方面的演员, 编
导, 教师；评论员；艺术家
,家具, 珠宝等行业的设计
师等
社会型
1,乐于助人, 喜欢从事
教育工作
2,喜欢参与解决人们
共同关心的社会问题,
渴望发挥自己的社会作
用
3,寻求亲近的人际关
系
主要指各种直接为他人服务
的工作, 如医疗服务, 教育
服务, 生活服务等
主要职业：教师, 学校管理
人员, 保育员, 行政人员,
医护人员, 社会工作人员,
图书管理员, 精神健康工作
者, 服务行业的管理人员和
服务人员等 。
创业型
1,追求权力和物质财富
,具有领导才能
2,喜欢竞争, 敢冒险
3,善交际, 口才好
主要指那些组织与影响他人
共同完成组织目标的工作
主要职业：房地产商, 经理
,企业家, 政府官员, 律师
,金融家, 零售商, 人寿保
险代理人, 采购员等
常规型
1,尊重权威, 喜欢按计
划办事, 习惯接受他人
指挥和领导
2,不喜欢冒险和竞争
,富有自我牺牲精神
3,工作踏实, 忠诚可
靠
主要指各类与文件档案, 图
书资料, 统计报表之类相关
的各科室工作
主要职业：会计师, 出纳,
银行职员, 统计人员, 秘书
和文员, 图书管理员, 旅游
外贸职员, 邮递员, 审计师
等
5。业绩考评与培训
?传统管理模式中业绩考评主要作为
支付工资报酬的依据。现代管理理
念更重视员工潜能的开发，将员工
个人的职业前途与组织的长远发展
结合起来筹划安排，全面的业绩考
评是基础性工作。
?运用量化指标、制作标准表格、记
录重大事项是常用的考评方法。
?让当事人了解考评的结论，促使其
更加努力，为员工发展提供资料是
考评的真正意义。
?新成员的定位是一个被组织接受、
提高认同感，逐渐进入角色的过程。
?在职培训主要用于培养提高专业技
能，针对性强但需精心安排。
?脱产培训旨在提高员工素质、拓宽
视野、把握发展趋势，或者提高管
理技巧，形式多种多样。
?仿真培训是近年来发展的新方法，
提高了培训效果又不干扰现实运作，
计算机仿真更是方兴未艾的新领域。
认识自己、超越自己
?把业绩考评当成认识自己的工具，
将技能培训作为超越自己的台阶你
就能不断攀登高峰。
?管理者把帮助员工进步看成是自己
的责任，与他们一起制定和实施职
业计划，组织的长远发展就有了坚
实的基础。
选聘
?一、工作任务设计的基本方式：
?1。工作专业化便于检查考核和及时
发现问题、采取措施，目前仍是广
泛运用的基本方法。
?2。岗位轮换是指有计划地安排组织
成员轮流在不同的岗位上工作，以
掌握新的技能并保持新鲜感与好奇
心。
?岗位轮换主要是指在同一等级层次
上的横向调整与变化，如参谋职位
与直线职位、不同职能部门、不同
产品部门之间。
?对于管理人员来说，岗位轮换是培
养、锻炼新人的重要手段，为其发
挥多方面潜能提供了机会。
?岗位轮换也是对新员工进行职业培
训，帮助其在实践中学习、选择、
提高的有效手段。
?岗位轮换有助于加强组织的凝聚力
和灵活应变能力。
?在我国实践中，岗位轮换还是防止
滥用职权、防范职务犯罪风险的手
段，尤其是有较大权力的重要岗位。
如：
?影响岗位轮换的负面因素主要是增
加了培训费用并可能在短期内引起
生产效率下降。
?不征求个人意见和缺乏相应培训的
“换你没商量”易产生抵触情绪而
导致混乱。
?3。任务扩大化是指增加同一工作岗
位的任务种类或数量，用工作内容
的变化减轻单调重复的压力，同时
也有利于使组织更精干。如；一人
多职、一职多能的安排。
?4。工作丰富化是通过增加工作任务
的深度激发员工的独立性和责任感，
加强自我评价和自我改进机制，促
进员工满意度和顾客满意度提高的
方法。
5。集体工作小组
?以两个人以上的协作集体为单位来
分配和组合工作任务的新型设计。
小组作为正式机构具有稳定性。
?一般性小组任务单纯技能相同便于
互相顶替及灵活安排。
?自我管理小组拥有多方面自主权、
由具有不同技能专长的员工组成，
能够承担复杂任务。
?明晰的目标、优秀的领导、小组成
员的相互信任和友好合作是其成功
的基础。（ 159-160页）
二、工作时间的安排
?1。固定工作时间是传统和简单的方
式，但在现代社会遇到了挑战！
?2。弹性工作时间是在保证周工作时
数的前提下依时间段适当调整的灵
活安排。
?弹性工作时间有助于提高员工满意
度和工作效率，减少怠工和缺勤。
?增加管理难度是其主要缺点，保证
工作的连续与均衡是实践中的难点。
?适合于独立性较强的工作任务和岗
位。
3。调整工作日
?以周工作量为单位，延长每天的工
作时间但压缩工作天数的 安排。
?实践中对于希望拥有更多自由时间
的人极富吸引力且有利于降低生产
成本，但对员工要求高，长期效果
受到质疑。
?对于业务量不饱满的企业或有多家
连锁店的服务型企业有一定现实意
义。
4。非全日制工作与临时工
?由两人或多人在不同的时间段里共
担同一岗位的工作，分享岗位收入
的安排。社会保障体系的完善是必
要的前提条件。
?临时工指与组织没有固定聘用关系，
组织不承诺其长期就业责任，仅为
完成某项特定任务临时雇用的员工。
?企业角度和个人角度的差异。 P164
?你愿意成为一名临时工吗？
?“双轨”就业体系的发展：核心员
工队伍与临时工备用队伍的配合。
?临时工队伍向复杂工作领域的扩展；
个人主动选择临时就业形式的趋势。
?互联网的普及为家庭办公提供了条
件但也带来了许多新问题。
?时间安排的多样化与就业方式的新
模式是时代的挑战也是组织职能要
面对的新问题。
三、人员选配与培训
?1。德才兼备，职位与人员双向优化。
优良的个人品德是共同要求，但个
性差异及专业技能的不同必须充分
考虑。职务说明书是人员配备的依
据。
?文化知识与专业技术能力；合作精
神与人际交往能力；善于学习、积
极进取与筹划决策的才干是考察的
基本方面 。
一个实例：
? 2002年中共广州市委组织部、广州市经济委员会、
广州市人事局联合向全国公开招聘工业企业高级经
营管理人员。
? 广州本田, 珠江啤酒, 珠江钢琴, 广州钢铁集团等
27家企业拿出了包括集团副总, 三总师 （ 总工程师,
总会计师, 总经济师 ） 及集团二级企业老总,,副
总共 61个核心领导职位参与招聘 。
? 此次公开招聘有现场和网上两种报名方式, 在公开
报名的一个月中, 点击招聘网页的人数超过 3.5万人,
来自全国 29个城市和海外共 444位报名者参加了笔试
（ 47.8%来自国企 ） 。 20天后, 有 221人参加了为期
两天的面试 。
? 两批共 37人入选, 上任后将试用一年并跟踪考核 。
2。选聘组织成员的途径
?外部选聘的主要优点是有广泛的人
才来源，有助于带来新观念增强组
织活力。外聘高级人才可节省培训
费用，减少内部冲突。
?外聘的负面影响是有可能挫伤组织
成员的积极性并需要较长的磨合过
程。
?对外聘人才的考察除学历、推荐信
等书面材料外，通过试用、业绩调
查检验其真实能力尤其重要。
内部调整与提升
?提拔组织内部成员填补空缺的职位
是常用的方法，它要求有完备的人
事纪录和对员工的考察评估制度，
人才储备图是必要的工具。
?主要优点是有助于激励组织成员的
进取精神、提高忠诚度及很快进入
角色。
?挑选范围小和使组织趋于封闭、助长因循守旧是其不足之处。
?从组织实际出发结合运用两种方法
是可行的途径，内部员工推荐在实
践中较好操作，也很有效。
3。人员选聘的方法
?资格审查偏重书面资料，通过正式
途径核实其真伪是必须的环节。
?笔试通常是招聘时的第一道筛选程
序，专门为某类职位“量身定做”
的测试题对于排除明显不合要求的
对象很有帮助。
?面谈一般由专业主管和专职人事干
部与申请者直接交谈。精心设计问
题、细心观察和过去的经验有助于
预测应聘者未来的任职业绩。
?要求应聘者做出详尽描述的行为问
题及结合实践案例阐明观点的问题
是提高判断、评价准确性的有效措
施。保证一定的提问数量和面谈时
间是基本的要求。
?面谈对于把握应聘者的整体素质、
个性特点、人事能力有明显效果，
但对判断其专业技术能力水平的作
用有限。
?工作模拟测试是正式聘用前的最后
一道筛选程序。模拟真实的工作环
境，设计要解决的具体问题，完成
职位任务是常用的方法。
?设置试用期、代理职务、或助手职
位等都是模拟测试的有效手段。
?“用人失误是最大的失误”，现代
企业组织普遍加强了对员工选聘的
把关。
4。员工的性格特点与职业类型
? 美国著名的职业指导专家霍兰德提出的
“职业性向理论”指出各种性格类型对
应的职业类别 。
? 他根据劳动者的心理素质和择业倾向，
将劳动者细划为特征各异的 6种基本类型：
实际型、探索型、艺术型、社会型、创
业型、常规型。
? 霍兰德还指出了每种类型劳动者适合于
哪些具有某种共同性质的工作及主要的
职业方向选择（。
类 型 劳动者特征 职业类型
实际型
1,愿意使用工具从
事操作性工作
2,动手能力强, 做
事手脚灵活,
动作协调
3,偏好于具体任务
,不善言辞,
不善交际
主要指各类技术工作, 农业
工作, 通常需要一定体力,
需要运用工具或操作机器
主要职业有：工程师, 营养
专家, 建筑师, 运动员, 园
艺工人, 机械操作工, 维修
工, 电工, 司机, 描图员,
农民等
探索型
1,想家而非实干家, 抽
象思维能力强, 求知欲
强, 肯动脑, 善思考,
不愿动手
2,喜欢独立的和富有
创造性的工作
3,有学识才能, 不善
于领导他人
主要指科学研究和社会实验工作
主要职业：生物学家, 化学家,
生理学家, 物理学家, 心理学家
等自然科学和社会科学方面的研
究与开发人员, 专家；化学, 冶
金, 电子, 电视, 飞机等方面的
工程师, 技术人员
艺术型
1,喜欢以各种艺术形式
的创造来表现自己的才
能, 实现自身价值
2,具有特殊艺术才能
和个性
3,有创造力, 乐于创
造新颖, 与众不同的艺
术成果, 渴望表现自己
的个性
主要指各类艺术创作工作
主要职业：广告管理人员,
作家, 广播员, 室内装修人
员, 医疗绘图师, 音乐, 舞
蹈, 戏剧等方面的演员, 编
导, 教师；评论员；艺术家
,家具, 珠宝等行业的设计
师等
社会型
1,乐于助人, 喜欢从事
教育工作
2,喜欢参与解决人们
共同关心的社会问题,
渴望发挥自己的社会作
用
3,寻求亲近的人际关
系
主要指各种直接为他人服务
的工作, 如医疗服务, 教育
服务, 生活服务等
主要职业：教师, 学校管理
人员, 保育员, 行政人员,
医护人员, 社会工作人员,
图书管理员, 精神健康工作
者, 服务行业的管理人员和
服务人员等 。
创业型
1,追求权力和物质财富
,具有领导才能
2,喜欢竞争, 敢冒险
3,善交际, 口才好
主要指那些组织与影响他人
共同完成组织目标的工作
主要职业：房地产商, 经理
,企业家, 政府官员, 律师
,金融家, 零售商, 人寿保
险代理人, 采购员等
常规型
1,尊重权威, 喜欢按计
划办事, 习惯接受他人
指挥和领导
2,不喜欢冒险和竞争
,富有自我牺牲精神
3,工作踏实, 忠诚可
靠
主要指各类与文件档案, 图
书资料, 统计报表之类相关
的各科室工作
主要职业：会计师, 出纳,
银行职员, 统计人员, 秘书
和文员, 图书管理员, 旅游
外贸职员, 邮递员, 审计师
等
5。业绩考评与培训
?传统管理模式中业绩考评主要作为
支付工资报酬的依据。现代管理理
念更重视员工潜能的开发，将员工
个人的职业前途与组织的长远发展
结合起来筹划安排，全面的业绩考
评是基础性工作。
?运用量化指标、制作标准表格、记
录重大事项是常用的考评方法。
?让当事人了解考评的结论，促使其
更加努力，为员工发展提供资料是
考评的真正意义。
?新成员的定位是一个被组织接受、
提高认同感，逐渐进入角色的过程。
?在职培训主要用于培养提高专业技
能，针对性强但需精心安排。
?脱产培训旨在提高员工素质、拓宽
视野、把握发展趋势，或者提高管
理技巧，形式多种多样。
?仿真培训是近年来发展的新方法，
提高了培训效果又不干扰现实运作，
计算机仿真更是方兴未艾的新领域。
认识自己、超越自己
?把业绩考评当成认识自己的工具，
将技能培训作为超越自己的台阶你
就能不断攀登高峰。
?管理者把帮助员工进步看成是自己
的责任，与他们一起制定和实施职
业计划，组织的长远发展就有了坚
实的基础。
