第十一章小企业人才战略新课程引入 案例
腾飞公司成立已经快 3年时间了,不过这也是比较小的公司 。
在公司成立之初,许多事情都是由老总马黎明一个人说了算 。
好在前两年的形势不错,公司的经营业绩也好 。 所以去年公司的规模几乎扩大了一倍 。
人一多,管理的问题就来了 。 由于历史的原因,腾飞公司的许多规章制度显得不够完整 。 许多规定不切合实际,有许多事情没有规则可循 。 公司最近业务非常繁忙,因此许多部门的人不时需要加班 。 按照惯例,公司不鼓励加班,因此也没有加班费 。 如果确实有人需要,可以把加班的时间换成倒休 。
虽然对于加班没有特别的规定,但腾飞公司一贯实行员工打卡制度,要求员工在上下班的时候都必须打卡 。 如果迟到 10
分钟以上,就要被扣工资 。 另外对于员工因事假或病假而不上班的情况,也有相应的规定会被扣掉工资 。 对于无偿加班和请假就扣工资之间的对比,许多员工非常有意见 。
案例 续
有人认为不是能不能加班的问题,而是需要有个说法,不一定就是按小时计算加班费,关键的一点是自己得不到尊重 。
也有的员工认为努力工作完成自己的职责和任务就可以了,
既然公司那么在乎有效的上班时间,迟到几分钟都扣工资,
那么加班就没有理由不付加班费 。 而公司却认为员工没有严格要求自己,在工作的事情上斤斤计较,没有表现出真正的付出和奉献精神 。
于是矛盾和不解便由此产生 。 有人认为工作压力大,任务比过去更多了,没有办法完成；有人认为不是自己工作职责中的事情被强加给自己；也有人认为以后再也不用过分地对工作付出,得过且过了 。 大家之间的合作气氛也差了,一些鸡毛蒜皮的小事也往往引起轩然大波 。 员工动不动就发脾气或者争吵,有时候是非常委屈地自己生气 。
知识点：
l 公司的规章制度
l 不满和抱怨的产生
l 员工意见的处理程序
l 问题及解决方法思考
1,对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？
2,在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？
绩效的高低到底是由什么决定的？
3,如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？
4,如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？
5,企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？
6,如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？
7,小企业如何留住人才、培养人才？
学习目标
了解以人为本的管理思想
阐述小企业的人才开发与引进
概括小企业人才的选聘与培训
描述小企业人才的使用与激励
正确的小企业用人、选人、育人、留人的观念。
概念和特征 P276
人力资源是指一国或地区基本已经开发的,具有劳动能力的总人口数,对于企业来说,就是指那些有正常智力,能够从事生产活动的体力或脑力劳动者 。
人力资源具有依附性,战略性,稀缺性,
无限性,社会性,时效性,能动性,周期性与磨损性等特点 。
以人为本的管理思想
P277-278
人本管理思想是以人为中心的管理思想,讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用 。
人本管理把人作为企业最重要的资源,以人的能力,
特长,兴趣,心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作,并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,充分地调动和发挥其积极性,
主动性和创造性 。
人本管理可以分为情感沟通,决策沟通,自主管理,
人才开发和企业文化五个层次 。
人力资源管理的基本流程与内容人才的开发与引进人才的选聘与培训人才的使用与激励第二节第三节第四节人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置工作分析与素质模型
1,组织设计与职务 （ 岗位 ） 系列确定 （ 职类职种 ）
2,工作分析,编制职务说明书 （ 职务与职务表 ）,职种价值与职务价值评价
3,分层分类的员工素质模型设计
4,员工素质模型库建设人力资源规划
1,根据企业发展战略,目标,预测人力资源需求与供给,企业人力资源盘点
2,编制企业数量,结构调整,能力提升计划,核心人才队伍建设规划
3,基于企业战略的人力资源策略性规划的制定
4,人力资本投资规划,人力成本分析,人力资源预算编制计划人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置甄选录用
1,开辟招聘渠道,广纳人才,建立人才储备库
2,选择各类人员甄选工具量表
3,实施人员甄选录用程序,挑选所需的人才
4,内部人才竞聘
5,人力资源管理信息系统人员配置
1,员工劳动契约管理与人员配置
2,员工适岗率调查,互补性团队建设
3,工作轮换,内部人才流动
4,员工调入和调出手续劳动市场研究
1,外部劳动力市场供给分析
2,员工流动率,流动人员面谈
3,竞争性人才政策的制定
4,与人才中介机构的合作,人力资源外包人力资源职能管理的功能模块 绩效与报酬管理绩效管理
1,建立员工分层,分类管理体系
2,建立企业职务,职能等级系列
3,建立企业价值评价体系,制定人事考核制度,建立考核标准指标
4,监督协助各层主管实施绩效考核
5,对部门,分子公司绩效考核的监督与考核
6,绩效考核面谈
7,绩效考核的应用
8,考勤管理薪资管理
1,市场薪酬调查,薪酬水平确定和薪酬结构调整
2,利润分享,员工持股计划
3,激励,奖励计划福利管理
1,国家有关法律
2,福利计划：住房,医疗,假期,离退休
3,福利体系与后勤服务体系人力资源职能管理的功能模块员工关系和沟通员工关系 1,劳资协调,劳资纠纷,集体谈判,对就业立法建议员工沟通与参与
1,员工合理化建议与员工参与管理
2,人事申诉与员工基本权益保障
3,员工满意度,忠诚度,信任度调查
4,内部客户资源管理
5,企业内部沟通体系建设,企业内部知识与信息共享平台建设组织变革与员工关系
1、企业并购重组与人力资源整合方案
2、裁员与员工心理调适
3、危机管理与人力资源应急方案
4、组织变革与文化整合
5、企业冲突管理人力资源职能管理的功能模块培训开发培训开发规划
1,目标体系设计,分层分类的培训体系设计
2,规划草案,预算培训开发组织实施
1,教学方案,教材,师资
2,培训开发基地建设管理
3,培训效果评估管理者能力开发和评价
1,管理继承人计划
2,管理者任职资格设计考察
3,管理者能力评价,潜能开发
4,管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划
1,组织变革与员工适应性调查
2,组织变革计划制定 （ 企业并购重组中人力资源解决方案 ）
3,员工职业生涯设计指导小企业的人才开发都有哪些优势和劣势 P279
劣势：
（ 1） 知名度低 。
（ 2） 条件差 。
（ 3） 没有安全感 。
（ 4）对小企业的认识存在误区。
优势：
（ 1） 不拘一格降人才 。
（ 2） 报酬灵活 。
含义：人才开发指把蕴藏在人身体种种的智力、知识、
体力、经验和技能转化为生产的强大动力。
小企业人才引进
小企业人才引进应遵循一定的原则,P281
适用原则
按劳分配原则
超前性原则
小企业引进人才时还应该注意四个问题,P282
切忌打价格战,
切忌人才高消费,
切忌过于超前和
引进人才数量要适中 。
小企业人才的选聘
P283
小企业选聘人才时应坚持如下原则：
德才兼备；
不拘一格、
能力至上；
内部优先；
不求全责备；
知人善任、
择岗定人。
小企业人才培训目标和意义 P287
小企业人才培训的目标：这可以从企业和员工两个角度来考察 。
① 从小企业角度来看,人才培训就是把因员工知识,能力不足,员工态度不积极而产生的机会成本控制在最小程度 。
② 从员工个人角度来看,通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力,从而提高员工的工作积极性,达到员工自我实现的目标 。 员工感觉到企业关心他们,并帮助他们获得成功,就更可能对工作和企业感觉良好,增强员工对企业的认同感 。
小企业人才培训的基本原则
① 建立学习型组织；
② 鼓励员工积极参加学习和培训；
③ 预先制定培训所要达到的预期标准；
④ 积极指导员工的培训和学习；
⑤ 提倡主动学习和培训；
⑥ 要让员工从培训中有收获和满足感；
⑦ 培训的方式,方法要适当；
⑧因势利导，因材施教。
使的基本原则 P287
（ 1） 树立正确的识才观念 。
(2)善于挖掘,潜在,人才 。
(3)因事择人,量才录用 。
(4)德才兼备,任人惟贤 。
(5)知人善任,用人所长 。
(6)相对稳定,时间考验 。
(7)严爱相济,指导帮助 。
(8)促进人才的合理交流 。
人力资源管理中,激励,
(1)是对与实现组织目标有关的在组织中工作人员的激励 。
(2)涉及员工的需要,欲望,动机等内在心理动力 。
(3)强调对员工的内在心理动力的激发和正确引导 。
(4)企业中的激励是指通过激发员工的内在心理动力系统,并促使员工的行为向组织目
标靠拢 。
(5） 既可以是主动的,自我激励,,也可以是被动的
,被企业激励,。
综合来说,激励就是通过精神或物质的某些刺激,激发人的积极性,使其有一股内在动力,朝着组织所期望的目标前进 。
如何改善小企业的劳动关系
(1)签订劳动合同；
(2)建立健全各项规章制度,照章办事；
(3)加强员工上岗前培训；
(4)建立和谐的企业文化；
(5)员工参与管理；
(6)员工持股计划；
(7)员工工作压力管理。
思考题目
家族企业的人才战略
腾飞公司成立已经快 3年时间了,不过这也是比较小的公司 。
在公司成立之初,许多事情都是由老总马黎明一个人说了算 。
好在前两年的形势不错,公司的经营业绩也好 。 所以去年公司的规模几乎扩大了一倍 。
人一多,管理的问题就来了 。 由于历史的原因,腾飞公司的许多规章制度显得不够完整 。 许多规定不切合实际,有许多事情没有规则可循 。 公司最近业务非常繁忙,因此许多部门的人不时需要加班 。 按照惯例,公司不鼓励加班,因此也没有加班费 。 如果确实有人需要,可以把加班的时间换成倒休 。
虽然对于加班没有特别的规定,但腾飞公司一贯实行员工打卡制度,要求员工在上下班的时候都必须打卡 。 如果迟到 10
分钟以上,就要被扣工资 。 另外对于员工因事假或病假而不上班的情况,也有相应的规定会被扣掉工资 。 对于无偿加班和请假就扣工资之间的对比,许多员工非常有意见 。
案例 续
有人认为不是能不能加班的问题,而是需要有个说法,不一定就是按小时计算加班费,关键的一点是自己得不到尊重 。
也有的员工认为努力工作完成自己的职责和任务就可以了,
既然公司那么在乎有效的上班时间,迟到几分钟都扣工资,
那么加班就没有理由不付加班费 。 而公司却认为员工没有严格要求自己,在工作的事情上斤斤计较,没有表现出真正的付出和奉献精神 。
于是矛盾和不解便由此产生 。 有人认为工作压力大,任务比过去更多了,没有办法完成；有人认为不是自己工作职责中的事情被强加给自己；也有人认为以后再也不用过分地对工作付出,得过且过了 。 大家之间的合作气氛也差了,一些鸡毛蒜皮的小事也往往引起轩然大波 。 员工动不动就发脾气或者争吵,有时候是非常委屈地自己生气 。
知识点：
l 公司的规章制度
l 不满和抱怨的产生
l 员工意见的处理程序
l 问题及解决方法思考
1,对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？
2,在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？
绩效的高低到底是由什么决定的？
3,如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？
4,如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？
5,企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？
6,如何组建高绩效的工作团队？如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？
7,小企业如何留住人才、培养人才？
学习目标
了解以人为本的管理思想
阐述小企业的人才开发与引进
概括小企业人才的选聘与培训
描述小企业人才的使用与激励
正确的小企业用人、选人、育人、留人的观念。
概念和特征 P276
人力资源是指一国或地区基本已经开发的,具有劳动能力的总人口数,对于企业来说,就是指那些有正常智力,能够从事生产活动的体力或脑力劳动者 。
人力资源具有依附性,战略性,稀缺性,
无限性,社会性,时效性,能动性,周期性与磨损性等特点 。
以人为本的管理思想
P277-278
人本管理思想是以人为中心的管理思想,讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用 。
人本管理把人作为企业最重要的资源,以人的能力,
特长,兴趣,心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作,并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,充分地调动和发挥其积极性,
主动性和创造性 。
人本管理可以分为情感沟通,决策沟通,自主管理,
人才开发和企业文化五个层次 。
人力资源管理的基本流程与内容人才的开发与引进人才的选聘与培训人才的使用与激励第二节第三节第四节人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置工作分析与素质模型
1,组织设计与职务 （ 岗位 ） 系列确定 （ 职类职种 ）
2,工作分析,编制职务说明书 （ 职务与职务表 ）,职种价值与职务价值评价
3,分层分类的员工素质模型设计
4,员工素质模型库建设人力资源规划
1,根据企业发展战略,目标,预测人力资源需求与供给,企业人力资源盘点
2,编制企业数量,结构调整,能力提升计划,核心人才队伍建设规划
3,基于企业战略的人力资源策略性规划的制定
4,人力资本投资规划,人力成本分析,人力资源预算编制计划人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置甄选录用
1,开辟招聘渠道,广纳人才,建立人才储备库
2,选择各类人员甄选工具量表
3,实施人员甄选录用程序,挑选所需的人才
4,内部人才竞聘
5,人力资源管理信息系统人员配置
1,员工劳动契约管理与人员配置
2,员工适岗率调查,互补性团队建设
3,工作轮换,内部人才流动
4,员工调入和调出手续劳动市场研究
1,外部劳动力市场供给分析
2,员工流动率,流动人员面谈
3,竞争性人才政策的制定
4,与人才中介机构的合作,人力资源外包人力资源职能管理的功能模块 绩效与报酬管理绩效管理
1,建立员工分层,分类管理体系
2,建立企业职务,职能等级系列
3,建立企业价值评价体系,制定人事考核制度,建立考核标准指标
4,监督协助各层主管实施绩效考核
5,对部门,分子公司绩效考核的监督与考核
6,绩效考核面谈
7,绩效考核的应用
8,考勤管理薪资管理
1,市场薪酬调查,薪酬水平确定和薪酬结构调整
2,利润分享,员工持股计划
3,激励,奖励计划福利管理
1,国家有关法律
2,福利计划：住房,医疗,假期,离退休
3,福利体系与后勤服务体系人力资源职能管理的功能模块员工关系和沟通员工关系 1,劳资协调,劳资纠纷,集体谈判,对就业立法建议员工沟通与参与
1,员工合理化建议与员工参与管理
2,人事申诉与员工基本权益保障
3,员工满意度,忠诚度,信任度调查
4,内部客户资源管理
5,企业内部沟通体系建设,企业内部知识与信息共享平台建设组织变革与员工关系
1、企业并购重组与人力资源整合方案
2、裁员与员工心理调适
3、危机管理与人力资源应急方案
4、组织变革与文化整合
5、企业冲突管理人力资源职能管理的功能模块培训开发培训开发规划
1,目标体系设计,分层分类的培训体系设计
2,规划草案,预算培训开发组织实施
1,教学方案,教材,师资
2,培训开发基地建设管理
3,培训效果评估管理者能力开发和评价
1,管理继承人计划
2,管理者任职资格设计考察
3,管理者能力评价,潜能开发
4,管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划
1,组织变革与员工适应性调查
2,组织变革计划制定 （ 企业并购重组中人力资源解决方案 ）
3,员工职业生涯设计指导小企业的人才开发都有哪些优势和劣势 P279
劣势：
（ 1） 知名度低 。
（ 2） 条件差 。
（ 3） 没有安全感 。
（ 4）对小企业的认识存在误区。
优势：
（ 1） 不拘一格降人才 。
（ 2） 报酬灵活 。
含义：人才开发指把蕴藏在人身体种种的智力、知识、
体力、经验和技能转化为生产的强大动力。
小企业人才引进
小企业人才引进应遵循一定的原则,P281
适用原则
按劳分配原则
超前性原则
小企业引进人才时还应该注意四个问题,P282
切忌打价格战,
切忌人才高消费,
切忌过于超前和
引进人才数量要适中 。
小企业人才的选聘
P283
小企业选聘人才时应坚持如下原则：
德才兼备；
不拘一格、
能力至上；
内部优先；
不求全责备；
知人善任、
择岗定人。
小企业人才培训目标和意义 P287
小企业人才培训的目标：这可以从企业和员工两个角度来考察 。
① 从小企业角度来看,人才培训就是把因员工知识,能力不足,员工态度不积极而产生的机会成本控制在最小程度 。
② 从员工个人角度来看,通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力,从而提高员工的工作积极性,达到员工自我实现的目标 。 员工感觉到企业关心他们,并帮助他们获得成功,就更可能对工作和企业感觉良好,增强员工对企业的认同感 。
小企业人才培训的基本原则
① 建立学习型组织；
② 鼓励员工积极参加学习和培训；
③ 预先制定培训所要达到的预期标准；
④ 积极指导员工的培训和学习；
⑤ 提倡主动学习和培训；
⑥ 要让员工从培训中有收获和满足感；
⑦ 培训的方式,方法要适当；
⑧因势利导，因材施教。
使的基本原则 P287
（ 1） 树立正确的识才观念 。
(2)善于挖掘,潜在,人才 。
(3)因事择人,量才录用 。
(4)德才兼备,任人惟贤 。
(5)知人善任,用人所长 。
(6)相对稳定,时间考验 。
(7)严爱相济,指导帮助 。
(8)促进人才的合理交流 。
人力资源管理中,激励,
(1)是对与实现组织目标有关的在组织中工作人员的激励 。
(2)涉及员工的需要,欲望,动机等内在心理动力 。
(3)强调对员工的内在心理动力的激发和正确引导 。
(4)企业中的激励是指通过激发员工的内在心理动力系统,并促使员工的行为向组织目
标靠拢 。
(5） 既可以是主动的,自我激励,,也可以是被动的
,被企业激励,。
综合来说,激励就是通过精神或物质的某些刺激,激发人的积极性,使其有一股内在动力,朝着组织所期望的目标前进 。
如何改善小企业的劳动关系
(1)签订劳动合同；
(2)建立健全各项规章制度,照章办事；
(3)加强员工上岗前培训；
(4)建立和谐的企业文化；
(5)员工参与管理；
(6)员工持股计划；
(7)员工工作压力管理。
思考题目
家族企业的人才战略
