Voice|观点
?彼得 ·德鲁克
所谓企业管理，最终就是人力资源管理；
对人的管理，就是企业管理的代名词．
?汤姆 ·彼得斯
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起
来做出不普通的事业．
?安德鲁 ·卡内基
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就
会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，
不久后我们还会有个更好的工厂．
2
第一章 绪 论
? 1984-1994 T/Maker Co.
P X x
x
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１
第一章 绪 论
( )
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2
第一节 人力资源概述
一,人力资源内涵与特征
（一）人力资源内涵
1,人力资源的定义
人力资源（ Human Resource）是指一定范围
内的人口总体所具有劳动能力的总和。
或者说是指能够推动社会和经济发展的具有
智力和体力劳动能力的人的总称。
2、人力资源的四个基本要点
? 人力包括体质、智力、知识和技能
? 体能和智力是人力资源的基础性内容
? 人力资源存在于人体之中
? 人力资源是一定范围内的人口总体
3
4
3,人口资源、人力资源、劳动力资源和人才
资源的关系
?
人
口
资
源
人
力
资
源
劳
动
力
资
源
人才
资源
图 1 - 1 （ a ）人口资源、人力资源、
劳动力资源、人才资源四者的包含
人才
资源
劳动力资源
人力资源
人口资源
图 1 - 1 （ b ）人口资源、人力资源、
劳动力资源、人才资源四者的数量
5
（二）人力资源的基本特征
? 1,人力资源是一种可再生的生物性
资源
? 2,人力资源在经济活动中居于主导
地位
? 3,人力资源具有时效性
6
（三）人力资本与人力资源
1,人力资源与人力资本的联系
?人力资本（ Human Capital）是指人们以某种代
价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力
或技能。
?人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
2、人力资源与人力资本的联系
?二者说明的问题的角度不同 ;
?二者分析问题的内容不同 ;
?人力资源的经济学内容更为广泛和丰富,
7
1,人力资源的绝对量和相对量
潜在人力资源的绝对量包括以下 8个部分 (见图 2)：
二、人力资源的数量与质量
（一）人力资源的数量
②
未
成
年
就
业
人
口
③
老
年
就
业
人
口① 适龄就业人口
② 求业人口
病残人口
⑥
家务
劳动
人口
⑦ 军
队服
役人
口
⑤
就学
人口
⑧
其他
人口
少年人口 劳动适龄人口 老年人口
图 1-2 潜在人力资源的绝对量
8
?现实人力资源的相对量：
%100)( ?? 潜在人力资源 现实人力资源劳动力人口劳动参与率
%100??
被考察范围总人口
口计入潜在人力资源的人人力资源率
? 潜在人力资源相对量可用人力资源率显示：
?
? 现实人力资源的绝对量：
?现实人力资源绝对量 =潜在人力资源绝对量中 ① +
② +③ +④
10
2、影响人力资源数量的因素
① 人口总量及其再生产状况
? 静态：人口总量
? 动态：人口自然增长率
② 人口年龄结构及其变动幅度
? 人口总量
? 人口年龄结构
③ 人口迁移
? 农村向城市流动
? 不发达地区向发达地区流动
? 国际间劳动力流动
11
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合
劳动者素质 =身体素质 +智能水平
人力资源质量
劳动中表现出来的能力
智力开发程度
劳动积极性
和心理素质
身体素质
劳动中表现出来的智能
（二）人 力 资 源 的 质 量
图 1-3 人力资源的质量
12
第二节 人力资源与经济增长
一、人力资源是经济和社会发展的关键
因素
人们对人力资源的作用的看法经历了一个变化发
展的过程。人们长期认为人力资源是经济发展的辅
助力量。
第二次世界大战结束以来，现代发达国家的社会
经济生活中出现了一个明显的新趋势，那就是资本
资源和自然资源的经济收益率日益下降，而人力资
源的经济收益率日益提高，并且明显地超过了资本
资源和自然资源。
同时，经济发展对人力资源的要求越来越高。
13
二、高素质的人力资源是经济增长的动力
现代经济理论认为, 经济增长的主要途
径取决于以下四个方面因素：
新的资本资源的投入；
新的可利用自然资源的发现；
劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；
科学的, 技术的和社会的知识储备的增加 。
? 值得强调的是，人力资源是经济增长的直接推动力量，
这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，
而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能。
14
第三节 人力资源管理的发展与演变
一, 产业革命阶段 （ 18世纪末到 19世纪末 ）
特点：人事管理，一切以工作或生产为中心，实施强权管理
二、科学管理阶段（ 19世纪末 — 1920年）
特点：把人看作机器或只有经济需求的, 经济人,,偏重于机械性
方面的效率，忽视人性价值的存在
代表人物：泰勒等
三、人际关系阶段（ 1920— 第二次世界大战）
特点：员工是社会人，企业是一个社会系统
代表人物：霍桑、罗特利斯伯格等
15
四, 行为科学阶段 （ 二次大战 — 70年代 ）
特点：实行开放式管理, 由对员工的监督制裁转移到重点对员工人
性的激发, 由消极的惩罚到积极的激励；
代表人物：马斯洛, 赫茨伯格等
16
五, 人力资本管理阶段 （ 20世纪 70年代以来 ）
特点：由, 人本管理, 走向, 人心管理,
（ 一 ） 企业文化成为重要的企业经营理念
（ 二 ） 人力资本经营成为企业人力资源管理的核心内
容
（ 三 ） 人力资本运营系统和人力资源管理系统构成人
力资本运营体系, 在人力资源立体管理中起着越来
越重要的作用
17
第四节 人力资源管理原理
一、系统优化原理
系统优化原理指人力资源系统经过组织、协
调、运行、控制、使其整体动能获得最优绩效
的理论。
人力资源系统优化原理的基本要点是：
? 1、系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而
必须大于部分功能的代数和。
? 2、系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值
中取最优，系统内的各要素（人力资源各部分）必须
充满和谐、和睦和合作，整体有奋发向上之力，转向
能力达到最强。
? 3、系统内部的消耗必须达到最小。
18
二、能级对应原理
能级，指人的能力大小分级。
能级对应，指在人力资源管理中，要根
据人的能力安排工作、岗位和职位，使
人尽其才，物尽其用。
19
能级对应原理的基本内容,
1、承认人具有能力的差别；
2、人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳
定的组织形态；
3、不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣
誉，人的能级必须与其所处的管理级次动态对
应；
4,人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级
本身的动态性，可变性与开放性；
5、人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标
志着社会进步和人才使用的状态改变。
20
战略层 （ 高层领导 ）
经营层 （ 中层领导 ）
操作层 （ 基层领导 ）
图 1-5 稳定的能级结构图
三、系统动力原理
1、物质动力原理
2、精神动力原理。人类活动除了物质需求
以外，还有精神方面的追求
3、信息动力原理
22
四、反馈控制原理
因果关系键是指系统中两个有因果关系的要素
之间的联系。
如果一个要素增长或减少，另一个要素也因此
增长或减少，就称两者为正因果关系，用, ＋,
号表示，称正关系键（见图 1-6（ a））；
如果一个要素增长或减少，另一个要素因此减
少或增多，则称二者为负因果关系，用, －, 号
表示，这种关系称为负关系键或负键（图 1-6
（ b））。
23
图 1-6 正键和负键
24
五、弹性冗余原理
基本要点是：
1、劳动强度要适度有弹性，不要做力不能及
的事情，以保持劳动者的身体健康。
2、脑力工作要适度有弹性，以保持旺盛的精
力，清醒的智力和敏捷的思维。
3、劳动时间、工作定额要适度、有弹性 。
4、一个系统的中短期目标要适度有弹性 。
25
六、利益相容原理
一个系统内两个群体或若干个体间，发
生一方利益影响另一方利益时，双方则
产生利益冲突，这时应寻求一种方案，
使之在原来的基础上，经过适当的修改、
让步、补充、并为双方所接受，从而获
得相容，称为利益相容原理。
26
七、竞争强化原理
竞争强化原理的基本内容：
1.组织同类系统的竞争，从而发现能主持全局工
作的战略性人才；
2.通过组织系统内管理人才的竞争，以发展和选
拔各层次的优秀管理人才；
3.通过组织本系内各类技能的竞争，以便发现技
术人才；
4.通过组织开发新产品的竞争，以发现创造型和
开拓型人才。
27
八、互补增值原理
基本内容是：
1.知识互补
2.气质互补
3.能力互补
4.性别互补
5.年龄互补
6.技能互补
28
第五节 人力资源开发与管理系统
一、人力资源开发与管理的关系
人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过
程；
人力资源开发 指国家或组织对所有涉及范围内的所
有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会
性的启智服务；
人力资源管理 主要涉及对全社会或一个经济组织的
各阶层、各类型的从业人员的招工、录用、培训、使
用、升迁、调配直至退休的全过程；
人力资源开发与人力资源管理的对象、领域不同。
29
二、人力资源开发与管理系统模型
政治因素
经济因素
劳动力市
场
科学技术
社会文化
组织战略
组织结构
工作性质
工作群体
领导者
员工
人事政策
组织文化
人力资源规划
工作分析
招聘与选拔
培训与开发
职业发展
绩效评价
保持与激励
工资与福利
晋升与调配
员
工
绩
效
组
织
绩
效
人力资源
开发管理活动
组织的
内部环境
组织的
外部环境
人力资源
开发管理结果
图 1-8 人力资源开发与管理系统模型
30
人力资源开发体系
目标体系社会目标 组织目标
方法体系：职业开
发、组织开发、管
理开发、环境开发
内容体系：教育、
培训、经济型人口
迁移、医疗保健、
社会启智服务
人力资源投资体系：
国家、社会、个人
三、人力资源开发与管理系统
（一）人力资源开发系统
图 1-9 人力资源开发系统
31
（二）人力资源管理系统
人力资源管理系统
组织战略：组织目标、员工目标
规 划
绩效考核
员工培训
员工素质测评
员工招聘与选拔
工作分析与设计
劳动关系内部管理员工福利薪酬管理
人力资源管理诊断
人力资源信息管理
劳动安全与卫生
行为激励
跨
国
人
力
资
源
管
理
人
力
资
本
投
资
职
业
生
涯
发
展
图 1-10 人力资源管理系统
32
人力资源管理系统分解
1.组织战略,由组织中长期主要目标、政策和重大
措施整合组成的具有内在联系的整体方略或发展
规划；
2.人力资源规划,战略的具体化和阶段化 ；
3.工作分析与设计,组织人力资源管理的基础性环
节，获取关于工作的各种详细信息的过程；
4.招聘与聘用,获取实现组织战略的各种类型人才；
33
5,员工素质测评,掌握现有人力资源状况的有效和
有用信息；
6,员工培训,使雇员获得大量的技能，这是组织人
力资源管理的重要环节；
7,人力资本投资,提高员工素质，提高员工竞争实
力，从而提高组织的竞争实力；
8,职业发展,在组织目标实施的同时，实现职工个
人职业发展目标；
9,行为激励,发挥员工积极性，激励员工团结合作
并努力奉献，完成组织目标 ；
10.绩效考核,对员工在一定时期内对组织贡献做出
评价；
11.薪酬、奖金及福利,留住员工，提高工作绩效；
12.劳动安全与健康,确保劳动过程中员工安全和身
心健康；
13.劳动关系和内部员工管理,组织人事结构达到合
理优化，从而达到完成整个组织使命的目的；
35
14,人力资源管理诊断,通过对人力资源管理诸环
节衔接, 互动, 实施的实际状况和管理效果进行
调整, 评估, 分析管理中存在的问题, 提出合理
的改革方案, 达到企业人力资源管理, 人, 与
,事, 的动态适应；
15,人力资源信息系统,包括人力资源数据处理系
统, 管理信息系统和人力资源辅助决策信息系统；
16,跨国人力资源管理,很大程度上决定着公司的
涉外业务的顺利开展和经营效益的好坏 。
36
四、人力资源开发与管理职能与发展趋势
（一）人力资源管理的职能
1.人力资源管理的战略职能：从战略角度看，员
工是企业非常珍贵的资源，是企业各种投入中十
分重要的组成部分；
2.人力资源管理的经营职能：包含人力资源获取，
人力资源整合，人力资源奖酬，人力资源调控，
人力资源开发等具体职能
37
（二）现代企业人力资源管理发展趋势
1、人力资源管理重心转移
?以, 人, 为中心，人是, 具有内在的建设性
潜力, 的、可以使组织在激烈的竞争中生存、
发展，始终充满生机与活力的特殊资源；
Too
complicated
by hand! Ouch!
2、人力资源管理原则和方法不断创新
美国人力资源管理专家迈克尔 ·朱修斯提出了以下管理原则：
① 全面地、完整地看待人的因素；
②要使员工感到工作有意义并且与企业的利益休戚相关；
③ 不仅注意公正待人，还要注意尊重人；
④ 员工应自食其力，不能靠无偿奉送取得报酬 ；
⑤ 经常向员工传输有关信息，不断沟通联系；
⑥ 充分相信员工，不可低估其能力；
⑦简明、通俗易懂的语言向员工宣传解释管理部门的各种人力
计划等。
39
?加强计划性，使人力资源管理工作的各个方面在一个
经过精心设计的系统中，得到周密、合理、妥善的安排；
?从员工的招募、录用，到培训、考核、晋升、奖惩、
报酬等各个环节都应实现标准化、规范化，做到有章可
循，不因人员变动而受到影响；
?管理手段要现代化，运用系统论的原理来处理每项工
作，充分考虑其前因后果，纵横联系；
?运用电子计算机来储存和处理人力资源管理信息。适
应社会化大生产的要求。
3、人力资源管理规范化、标准化、系统
化和现代化
40
【 本章重要概念 】
人力资源 人口资源 劳动力资源
人才资源 物质资源 人力资本
人力资源数量 人力资源质量
现实人力资源 潜在人力资源
劳动力素质 人力资源开发
人力资源管理
能级对应 反馈控制 因果关系反馈环
行为科学 人力资本经营
2005-8-8 中南财经政法大学公共管理学院 41
?彼得 ·德鲁克
所谓企业管理，最终就是人力资源管理；
对人的管理，就是企业管理的代名词．
?汤姆 ·彼得斯
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起
来做出不普通的事业．
?安德鲁 ·卡内基
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就
会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，
不久后我们还会有个更好的工厂．
2
第一章 绪 论
? 1984-1994 T/Maker Co.
P X x
x
( )
!
? ?
x? ?e-
１
第一章 绪 论
( )
!
x ?-
2
第一节 人力资源概述
一,人力资源内涵与特征
（一）人力资源内涵
1,人力资源的定义
人力资源（ Human Resource）是指一定范围
内的人口总体所具有劳动能力的总和。
或者说是指能够推动社会和经济发展的具有
智力和体力劳动能力的人的总称。
2、人力资源的四个基本要点
? 人力包括体质、智力、知识和技能
? 体能和智力是人力资源的基础性内容
? 人力资源存在于人体之中
? 人力资源是一定范围内的人口总体
3
4
3,人口资源、人力资源、劳动力资源和人才
资源的关系
?
人
口
资
源
人
力
资
源
劳
动
力
资
源
人才
资源
图 1 - 1 （ a ）人口资源、人力资源、
劳动力资源、人才资源四者的包含
人才
资源
劳动力资源
人力资源
人口资源
图 1 - 1 （ b ）人口资源、人力资源、
劳动力资源、人才资源四者的数量
5
（二）人力资源的基本特征
? 1,人力资源是一种可再生的生物性
资源
? 2,人力资源在经济活动中居于主导
地位
? 3,人力资源具有时效性
6
（三）人力资本与人力资源
1,人力资源与人力资本的联系
?人力资本（ Human Capital）是指人们以某种代
价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力
或技能。
?人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
2、人力资源与人力资本的联系
?二者说明的问题的角度不同 ;
?二者分析问题的内容不同 ;
?人力资源的经济学内容更为广泛和丰富,
7
1,人力资源的绝对量和相对量
潜在人力资源的绝对量包括以下 8个部分 (见图 2)：
二、人力资源的数量与质量
（一）人力资源的数量
②
未
成
年
就
业
人
口
③
老
年
就
业
人
口① 适龄就业人口
② 求业人口
病残人口
⑥
家务
劳动
人口
⑦ 军
队服
役人
口
⑤
就学
人口
⑧
其他
人口
少年人口 劳动适龄人口 老年人口
图 1-2 潜在人力资源的绝对量
8
?现实人力资源的相对量：
%100)( ?? 潜在人力资源 现实人力资源劳动力人口劳动参与率
%100??
被考察范围总人口
口计入潜在人力资源的人人力资源率
? 潜在人力资源相对量可用人力资源率显示：
?
? 现实人力资源的绝对量：
?现实人力资源绝对量 =潜在人力资源绝对量中 ① +
② +③ +④
10
2、影响人力资源数量的因素
① 人口总量及其再生产状况
? 静态：人口总量
? 动态：人口自然增长率
② 人口年龄结构及其变动幅度
? 人口总量
? 人口年龄结构
③ 人口迁移
? 农村向城市流动
? 不发达地区向发达地区流动
? 国际间劳动力流动
11
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合
劳动者素质 =身体素质 +智能水平
人力资源质量
劳动中表现出来的能力
智力开发程度
劳动积极性
和心理素质
身体素质
劳动中表现出来的智能
（二）人 力 资 源 的 质 量
图 1-3 人力资源的质量
12
第二节 人力资源与经济增长
一、人力资源是经济和社会发展的关键
因素
人们对人力资源的作用的看法经历了一个变化发
展的过程。人们长期认为人力资源是经济发展的辅
助力量。
第二次世界大战结束以来，现代发达国家的社会
经济生活中出现了一个明显的新趋势，那就是资本
资源和自然资源的经济收益率日益下降，而人力资
源的经济收益率日益提高，并且明显地超过了资本
资源和自然资源。
同时，经济发展对人力资源的要求越来越高。
13
二、高素质的人力资源是经济增长的动力
现代经济理论认为, 经济增长的主要途
径取决于以下四个方面因素：
新的资本资源的投入；
新的可利用自然资源的发现；
劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；
科学的, 技术的和社会的知识储备的增加 。
? 值得强调的是，人力资源是经济增长的直接推动力量，
这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，
而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能。
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第三节 人力资源管理的发展与演变
一, 产业革命阶段 （ 18世纪末到 19世纪末 ）
特点：人事管理，一切以工作或生产为中心，实施强权管理
二、科学管理阶段（ 19世纪末 — 1920年）
特点：把人看作机器或只有经济需求的, 经济人,,偏重于机械性
方面的效率，忽视人性价值的存在
代表人物：泰勒等
三、人际关系阶段（ 1920— 第二次世界大战）
特点：员工是社会人，企业是一个社会系统
代表人物：霍桑、罗特利斯伯格等
15
四, 行为科学阶段 （ 二次大战 — 70年代 ）
特点：实行开放式管理, 由对员工的监督制裁转移到重点对员工人
性的激发, 由消极的惩罚到积极的激励；
代表人物：马斯洛, 赫茨伯格等
16
五, 人力资本管理阶段 （ 20世纪 70年代以来 ）
特点：由, 人本管理, 走向, 人心管理,
（ 一 ） 企业文化成为重要的企业经营理念
（ 二 ） 人力资本经营成为企业人力资源管理的核心内
容
（ 三 ） 人力资本运营系统和人力资源管理系统构成人
力资本运营体系, 在人力资源立体管理中起着越来
越重要的作用
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第四节 人力资源管理原理
一、系统优化原理
系统优化原理指人力资源系统经过组织、协
调、运行、控制、使其整体动能获得最优绩效
的理论。
人力资源系统优化原理的基本要点是：
? 1、系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而
必须大于部分功能的代数和。
? 2、系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值
中取最优，系统内的各要素（人力资源各部分）必须
充满和谐、和睦和合作，整体有奋发向上之力，转向
能力达到最强。
? 3、系统内部的消耗必须达到最小。
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二、能级对应原理
能级，指人的能力大小分级。
能级对应，指在人力资源管理中，要根
据人的能力安排工作、岗位和职位，使
人尽其才，物尽其用。
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能级对应原理的基本内容,
1、承认人具有能力的差别；
2、人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳
定的组织形态；
3、不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣
誉，人的能级必须与其所处的管理级次动态对
应；
4,人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级
本身的动态性，可变性与开放性；
5、人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标
志着社会进步和人才使用的状态改变。
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战略层 （ 高层领导 ）
经营层 （ 中层领导 ）
操作层 （ 基层领导 ）
图 1-5 稳定的能级结构图
三、系统动力原理
1、物质动力原理
2、精神动力原理。人类活动除了物质需求
以外，还有精神方面的追求
3、信息动力原理
22
四、反馈控制原理
因果关系键是指系统中两个有因果关系的要素
之间的联系。
如果一个要素增长或减少，另一个要素也因此
增长或减少，就称两者为正因果关系，用, ＋,
号表示，称正关系键（见图 1-6（ a））；
如果一个要素增长或减少，另一个要素因此减
少或增多，则称二者为负因果关系，用, －, 号
表示，这种关系称为负关系键或负键（图 1-6
（ b））。
23
图 1-6 正键和负键
24
五、弹性冗余原理
基本要点是：
1、劳动强度要适度有弹性，不要做力不能及
的事情，以保持劳动者的身体健康。
2、脑力工作要适度有弹性，以保持旺盛的精
力，清醒的智力和敏捷的思维。
3、劳动时间、工作定额要适度、有弹性 。
4、一个系统的中短期目标要适度有弹性 。
25
六、利益相容原理
一个系统内两个群体或若干个体间，发
生一方利益影响另一方利益时，双方则
产生利益冲突，这时应寻求一种方案，
使之在原来的基础上，经过适当的修改、
让步、补充、并为双方所接受，从而获
得相容，称为利益相容原理。
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七、竞争强化原理
竞争强化原理的基本内容：
1.组织同类系统的竞争，从而发现能主持全局工
作的战略性人才；
2.通过组织系统内管理人才的竞争，以发展和选
拔各层次的优秀管理人才；
3.通过组织本系内各类技能的竞争，以便发现技
术人才；
4.通过组织开发新产品的竞争，以发现创造型和
开拓型人才。
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八、互补增值原理
基本内容是：
1.知识互补
2.气质互补
3.能力互补
4.性别互补
5.年龄互补
6.技能互补
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第五节 人力资源开发与管理系统
一、人力资源开发与管理的关系
人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过
程；
人力资源开发 指国家或组织对所有涉及范围内的所
有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会
性的启智服务；
人力资源管理 主要涉及对全社会或一个经济组织的
各阶层、各类型的从业人员的招工、录用、培训、使
用、升迁、调配直至退休的全过程；
人力资源开发与人力资源管理的对象、领域不同。
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二、人力资源开发与管理系统模型
政治因素
经济因素
劳动力市
场
科学技术
社会文化
组织战略
组织结构
工作性质
工作群体
领导者
员工
人事政策
组织文化
人力资源规划
工作分析
招聘与选拔
培训与开发
职业发展
绩效评价
保持与激励
工资与福利
晋升与调配
员
工
绩
效
组
织
绩
效
人力资源
开发管理活动
组织的
内部环境
组织的
外部环境
人力资源
开发管理结果
图 1-8 人力资源开发与管理系统模型
30
人力资源开发体系
目标体系社会目标 组织目标
方法体系：职业开
发、组织开发、管
理开发、环境开发
内容体系：教育、
培训、经济型人口
迁移、医疗保健、
社会启智服务
人力资源投资体系：
国家、社会、个人
三、人力资源开发与管理系统
（一）人力资源开发系统
图 1-9 人力资源开发系统
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（二）人力资源管理系统
人力资源管理系统
组织战略：组织目标、员工目标
规 划
绩效考核
员工培训
员工素质测评
员工招聘与选拔
工作分析与设计
劳动关系内部管理员工福利薪酬管理
人力资源管理诊断
人力资源信息管理
劳动安全与卫生
行为激励
跨
国
人
力
资
源
管
理
人
力
资
本
投
资
职
业
生
涯
发
展
图 1-10 人力资源管理系统
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人力资源管理系统分解
1.组织战略,由组织中长期主要目标、政策和重大
措施整合组成的具有内在联系的整体方略或发展
规划；
2.人力资源规划,战略的具体化和阶段化 ；
3.工作分析与设计,组织人力资源管理的基础性环
节，获取关于工作的各种详细信息的过程；
4.招聘与聘用,获取实现组织战略的各种类型人才；
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5,员工素质测评,掌握现有人力资源状况的有效和
有用信息；
6,员工培训,使雇员获得大量的技能，这是组织人
力资源管理的重要环节；
7,人力资本投资,提高员工素质，提高员工竞争实
力，从而提高组织的竞争实力；
8,职业发展,在组织目标实施的同时，实现职工个
人职业发展目标；
9,行为激励,发挥员工积极性，激励员工团结合作
并努力奉献，完成组织目标 ；
10.绩效考核,对员工在一定时期内对组织贡献做出
评价；
11.薪酬、奖金及福利,留住员工，提高工作绩效；
12.劳动安全与健康,确保劳动过程中员工安全和身
心健康；
13.劳动关系和内部员工管理,组织人事结构达到合
理优化，从而达到完成整个组织使命的目的；
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14,人力资源管理诊断,通过对人力资源管理诸环
节衔接, 互动, 实施的实际状况和管理效果进行
调整, 评估, 分析管理中存在的问题, 提出合理
的改革方案, 达到企业人力资源管理, 人, 与
,事, 的动态适应；
15,人力资源信息系统,包括人力资源数据处理系
统, 管理信息系统和人力资源辅助决策信息系统；
16,跨国人力资源管理,很大程度上决定着公司的
涉外业务的顺利开展和经营效益的好坏 。
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四、人力资源开发与管理职能与发展趋势
（一）人力资源管理的职能
1.人力资源管理的战略职能：从战略角度看，员
工是企业非常珍贵的资源，是企业各种投入中十
分重要的组成部分；
2.人力资源管理的经营职能：包含人力资源获取，
人力资源整合，人力资源奖酬，人力资源调控，
人力资源开发等具体职能
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（二）现代企业人力资源管理发展趋势
1、人力资源管理重心转移
?以, 人, 为中心，人是, 具有内在的建设性
潜力, 的、可以使组织在激烈的竞争中生存、
发展，始终充满生机与活力的特殊资源；
Too
complicated
by hand! Ouch!
2、人力资源管理原则和方法不断创新
美国人力资源管理专家迈克尔 ·朱修斯提出了以下管理原则：
① 全面地、完整地看待人的因素；
②要使员工感到工作有意义并且与企业的利益休戚相关；
③ 不仅注意公正待人，还要注意尊重人；
④ 员工应自食其力，不能靠无偿奉送取得报酬 ；
⑤ 经常向员工传输有关信息，不断沟通联系；
⑥ 充分相信员工，不可低估其能力；
⑦简明、通俗易懂的语言向员工宣传解释管理部门的各种人力
计划等。
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?加强计划性，使人力资源管理工作的各个方面在一个
经过精心设计的系统中，得到周密、合理、妥善的安排；
?从员工的招募、录用，到培训、考核、晋升、奖惩、
报酬等各个环节都应实现标准化、规范化，做到有章可
循，不因人员变动而受到影响；
?管理手段要现代化，运用系统论的原理来处理每项工
作，充分考虑其前因后果，纵横联系；
?运用电子计算机来储存和处理人力资源管理信息。适
应社会化大生产的要求。
3、人力资源管理规范化、标准化、系统
化和现代化
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【 本章重要概念 】
人力资源 人口资源 劳动力资源
人才资源 物质资源 人力资本
人力资源数量 人力资源质量
现实人力资源 潜在人力资源
劳动力素质 人力资源开发
人力资源管理
能级对应 反馈控制 因果关系反馈环
行为科学 人力资本经营
2005-8-8 中南财经政法大学公共管理学院 41
