第八章
工作激励
第一节 工作激励的心理要素
? 激发员工的工作动力是管理的核心
? 本节从静态的角度分析激发员工工作动
力的心理要素，如需要、动机、行为、
挫折等
一、需要是
激发工作动力的心理基础
? 需要是人的机体由于缺乏某种生理或心
理因素而产生的与内外环境的不平衡状
态时，人对某种对象的渴求与欲望
? 需要按起源可分为生理性需要和社会性
需要
? 需要按其对象可分为物质需要和精神需
要
二、动机激发
是提高工作动力的关键
? （一）动机的概念和分类
动机是一种激发、维持人们的某种行为，
并将行为导向某一目标的内在心理活动
过程。动机从本质上讲是一种内驱力
? （二）动机强度及其, 适度, 与效率的关
系
在某一时刻，强度最高的动机（或称主
导动机、优势动机）会引发行为
三、目标是激发工作动力的诱因
? （一）目标的概念与目标选择
? 影响目标选择的因素
目标相
容程度
“接近 —接近, 型
“迴避 —迴避, 型
“接近 —迴避, 型
两重, 接近 —迴避, 型
?图 10-1 影响目标选择的因素
（二）目标激发力
? 影响目标激发力的因素主要有以下几项
? 1、目标价值
? 2、目标可行性预期
? 3、目标梯度
? 4、目标清晰度
四、目标导向行为与目标行为
? 动机性行为分为目标导向行为与目标行
为
? 动机对行为的导向不是一次性的，而是
反馈式的
? 动机、行为和目标三者之间是一种动态
关系
五、动机激发 ——行为过程模式
期望
可行性
动机
目标
行为
目标行为导向
目标行为
图 10 - 2 动机激发 —— 行为过程模式
第二节 工作激励理论
?,内容型, 激励理论
?, 行为改造型, 型激励理论
?, 过程型, 激励理论
?, 综合型, 激励理论
一、内容型激励理论
? 美国人本主义心理学家马斯洛（ A·Maslow ）
的, 需要层次理论,
? 赫茨伯格（ F·Herzberg）的, 激励 —保健双因
素理论,
? 奥尔德弗 (Alderfer)的, 生存、关系、成长理
论,
? 麦克利兰（ McClelland）的, 权力、情谊、成
就理论,
（一）需要层次论
? 1、需要阶梯
（ 1）生理的需要
（ 2）安全的需要
（ 3）社交的需要
（ 4）尊重的需要
（ 5）自我实现的需要
? 2、需要层次之间的内在联系
人们在某一时刻可能同时并存好几类
需要，只不过各类需要的强度不同而已
需要满足的难易程度与需要层次的高
低有关
个体例外的情况大量存在
A B C M O
生理 安全
社
交
尊
重 5
4 3
2 1
需
要
的
相
对
强
度
图 10 - 3 不同心理发展水平上的动机结构
（图中 A, B, C 为任意的点）
自我实
现
H
（二）双因素理论
? 心理学家赫茨伯格于 20世纪 50年代提出的别具
一格的双因素理论
? 激励因素
一类事物当它存在时可以引起满意，当它
缺乏时不是引起不满意而是没有满意
? 保健因素
一类事物当它存在时们并不觉得满意，而
是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意
（三）金钱动机
? 威廉 ·怀特（ W·F·Whyte）
? 金钱的最微妙，也是最重要之处在于它
已成为一种象征的力量。
二、行为改造理论
? 有代表性的理论主要有, 操作条件反射
论,,, 挫折论,,, 归因论, 等
?（一）影响和制约行为的因素
行为公式如下：
B=f(P·E)
群体行为
个体行为
态 度
知 识
需要时间的长短
难
度
高
低
M
H
图 10-4 行为改变所需的时间和难度
（二）行为改变的层次和难度
（三）行为改变的方式
与行为强化
? 参与性改变和强迫性改变
? 行为强化
? 行为强化有正负之分
（四）员工的行为挫折及消除挫
折影响的管理措施
? 1、挫折的概念及其产生的原因
挫折是指当员工从事有目的活动时，
在环境中遇到障碍或干扰，致使需要
和动机不能满足和实现而产生的紧张、
焦虑等情绪状态 。
引起挫折的原因分为外在因素和内在
因素。
? 2、挫折容忍力与挫折的心理防卫机制
攻击
理由化 (阿 Q精神 )
退缩
退化（回归）
压抑
替代
3、减轻挫折影响的管理措施
（ 1）采取宽容态度
（ 2）改变情景
（ 3）采取, 精神发泄, 疗法
? 4、提高员工的挫折容忍力
（五）行为方式变革
? 1、陈旧落后的行为方式的主要表现
（ 1）行为的机械性和被动性。
（ 2）行为的周期长，节奏慢。
（ 3）行为不讲效益。
? 2,行为方式变革 的内容如下
（ 1）扩大行为主体的自主权 。
（ 2）缩短行为周期，树立, 时间就是金钱，
效率就是生命, 的现代时效观 。
（ 3）增强行为的预见性、选择性和灵活性 。
三、过程型激励理论
? 过程型激励理论着重研究人的动机形成、
目标选择到行为发生的心理过程。
? 有代表性的理论是弗鲁姆（ V·H·Vroom）
的期望理论、亚当斯（ J·S·Adams）的公
平理论、洛克（ E·A·Locke）的目标设置
理论。
（一）行为激励过程中三类变
量之间的关系
内外刺激 需要 动机 行为 目标
反馈
刺激变量 机体变量 反应变量 刺激变量
图 10 - 5 三类变量之间的关系 简图
（二）期望理论
?1,期望理论的内容
?期望理论是美国心理学家佛鲁姆于 1964
年提出的解释行为激发强度的一种理论
?期望理论的基本思想公式
F=V·E
即：动机强度 =效价 × 期望值
期望模式
动机激发力量（ F ）
F= Σ V × E
（附注,V — 效价）
期望值（ E ）
工 具 性
（或手段性）
成果 1
一级成果
成果 2
成果 1 a
成果 1 b
成果 2 b
成果 2 a
成果 2 c
二级成果
?图 10-6 期望模式
（三）公平理论
? 美国心理学家亚当斯于 1956年提出公平
理论 。
? 其基本思想是：员工对所得报酬是否满
意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要
的是在于报酬的相对数额 。
（四）目标设置理论
? 目标设置理论（ Goal Setting Theory）是
心理学教授洛克提出来的 。
? 目标的设置可以从三维度出发：目标的
具体性，即能够精确地观察和测量的程
度；目标的难度；目标的可接受性，指
人们接受和承诺目标的程度。
（五）多变量的过程型激励模式
（ 1 ）绩效
和奖酬的
效价
（ 4 ）对自
己应起作
用的理解
（ 2 ）期望值 （ 6 ）环境的
限制
（ 3 ）努力
( 5)
能
力
( 8 )
内在
性奖
酬
( 8 )
外在
性奖
酬
( 9 ) 当事
人自认为
应得的报
酬
( 10 ) 满足
感
（ 7 ）绩效
图 10-7 波特尔和劳勒的过程型激励模式
四、综合型激励理论
? 罗伯特 ·豪斯（ R·Honse）综合型激励公
式
?
?
???
n
j
Ee j Ve jVi aEi aVi tM
1
)(
组织的奖酬政策 个人需要结构
以往经验
和习得效果
对 奖 酬 的 评 价
努力 — 绩效概率
绩效 — 奖酬概率
奖酬公平感
以往经验
和习得效果
努 力
绩 效
满 意 感
内在奖酬 外在奖酬
图
10-
8
组
织
奖
酬
与
个
人
绩
效
模
式
第三节 动态激励与组织效率
? 一、决定组织效率的变量
1、因果变量（ Causal variables）
2、干涉变量（ Intervening variables）
产出变量（ Output or end-result as
variables）
图 10-9 因果变量、干涉变量与产出变量之间的关系
因果变量
管理方式
管理策略
组织结构
组织目标
技术
等等
干涉变量
知觉
期望
角色观念
态度
工作群体的传统
价值与目标
激励的力量
行为
等等
产出变量
生产量
成本
销货额
盈余
工会 — 公司关系
离职率
等等
二、激励方式的适应性与效率
? （一）影响管理有效性的情景因素分析
公式：
管理的效率 =f（管理者 ·被管理者 ·环境）
图
10-
10
影
响
管
理
有
效
性
的
情
景
分
析
管理者的特点,
1,个性的各方面
2,需要与动机
3,过去的经验
4,强化因素
群体的特点,
1,群体结构
2,群体任务
3,群体规范
员工的行为,
1,生产率
2,满意程度
3,流动性
4,牢骚不满
5,缺勤率
组织结构,
1,职权层次
2,规章制度
3,技术的胜
任程度
下级的特点,
1,个性的各方面
2,需要与动机
3,过去的经验
4,强化因素
影响 管理者的行为
（二）三度空间的管理者效率模型
（ Tridimensional managementer
Effectiveness Model ）
关
系
层
面
工作层面
0
图 1 0 - 1 1 效率层面与与工作 行为
和关系行为兼容的三度空间模型
三、目标管理
（ Management by objectives）
? （一）目标管理与任务管理
所谓目标管理，是让领导者、管理人
员和普通员工都参加工作目标的制定
与实施的一种激励方式
目标管理中的倾向 任务管理中的倾向
1、寻求结果的反馈和信息，需
要对自己工作成绩的评价和反馈。
2、认为金钱只是测定成就的标
准，而不是对努力工作的奖赏
3、对实现目标愿意承担个人责
任。
4、热衷于工作改革，喜欢创造
性的工作机会。
5、寻求有适度冒险的目标。
6、从解决难题中获得成就感及
满足感。
7、有指向目标的强大动力。
8、工作主动。
9、根据成功和失败的现实，调
整抱负水平。
1、回避反馈和评价，追求赞许而不
追求对工作绩效的评价。
2、金钱鼓励会直接影响工作成绩，
工作随金钱鼓励的力度而相应改变。
3、不管成功的机会如何，避免承担
个人责任。
4、喜欢常规而稳定的工作，从创造
性的工作中得不到满足感
5、寻求风险很低的目标或追求很高
的目标。
6、从解决难题所获得的满足不如从
完成任务所获得的满足
7、缺乏强大的动力，精力不集中指
向目标。
8、听从指示，接受建议。
9,抱负水平与成功失败无关
组织结构
的修正
组织共同的目标
衡量表现的标准
检讨组织
的表现
部属表现与目标相比
较的累积性定期检讨
剔除不适
当的目标
上级设定目标与衡
量下属的标准
下属建议对他工作
的目标与衡量标准
下属目标的
共同协议
中途结果与目标
相较的资料回送
新的
投入
5( a )
4
5( b)
6
7
5
2
3
3
资料回送
与改变
再开始
图 10-12 目标管理的循环图
（二）目标与效率的整合
图 10 - 13 （ a ） 管理层和员工的目标在与组织
目标中等程度相符时组织目标的达成度
图 10 - 13 （ b ） 组织目标几无达成
图 10 - 13 ( c ) 组织目标为负数（造成了损失）
图 10 - 13 （ d ） 管理层、员工的目标与
组织目标得到整合
四、基于生命周期理论
的动态激励
? 生命周期理论（ The Life Cycle Theory）
表现为基于工作行为、关系行为与员工
心理成熟度之间的曲线关系。
? 生命周期理论认为如果员工由不成熟趋
于成熟，管理行为必须从高工作、低关
系行为 → 高工作、高关系行为 → 高关系、
低工作行为 → 低工作、低关系行为。
低
低
工作行为 高
成熟 不成熟
高于平
均值
平均成
熟度
低于平
均值
安全
自尊
高
社 交
保
健
因
素
激
励
因
素
关
系
行
为
图 10-14 管理的生命周期理论与需要层次论双因素
理论的兼容关系
第四节 群体动力、组织文化、
团队管理与激励
? 一、群体动力
（一）群体动力的内涵
? 人的行为动力是内部力场和情境力场相互作用的
函数
（二）群体行为的特征
（三）群体规范与群体凝聚力
群体凝聚力
群体规范
成员在需求满足上
对群体的依赖性
群体与外
部的关系
群体的
规模
成员的
共同性 领导的要
求与压力
信息沟通
的程度
目标的达成
图 10 - 1 5 影响群体凝聚力的因素
（四）群体动力的, 力场, 分析
较
高
较
低
目前的生产率水平
-- 4
-- 3
-- 2
-- 1
均衡
- +1
- +2
- +3
- +4
遏
制
力(
估
计
值)
驱
动
力(
估
计
值)
图 10 - 1 6 均衡状态下的驱动力与遏制力
二、组织文化
? （一）组织文化的构成要素与功能
? 组织文化作为一种社会现象，其主要构成因素
有三：
组织成员共同承认的一套价值观念，并以
此作为人们判断是非、善恶、好坏的标准；
将价值观念具体化为人的行为规范，为人
们提供思维和行动的共同尺度，并产生, 英
雄, 或人格化的价值观；
体现人们价值观和行为规范的各种礼仪、
庆典以及组织生产的物质产品 。
? 组织文化是组织的精神文化、制度文化、
行为文化、物质文化的统一。
? 组织文化有强、弱之分。
（二）文化管理
是现代管理的发展趋势
? 文化管理源于知识经济时代的要求。
? 文化管理作为一种崭新的管理模式，它不
是着眼于行为的事后控制，而是强调要深
入到员工的内心，对他们的思想、灵魂进
行管理 。
（三）组织文化建设
是组织生存与发展的, 地基,
屋顶
墙体
地基
屋顶, 主要是指组织如何制定战略目标实施步骤以及具
体的运作，如生产、销售、研究开发等。不同
类型的组织之间在这一层面是高度异 分的。
墙体：主要是指管理的流程部分，如信息流、资金流、
物流等。不同类型的组织在这一层面具有共
性。
地基：主要指组织文化，具有独特性。
? （四）价值为本的管理是文化管理的至
高境界
组织文化建设的, 纲, 是核心价值观
的打造，即实行以价值为本的管理
? （五）组织文化的变革
组织文化变革的实施步骤
? （六）组织文化建设的误区
三、团队管理
? （一）团队管理的特点
团队（ Workteam or Teamworking）
是指一种为了实现某一目标而由相互
协作的个体所组成的正式群体。
团队与普通群体的区别。
（二）团队管理与组织结构创新
? 团队是以 80年代以来兴起的以, 扁平化,
和, 网络化, 为代表的企业组织结构创
新的伴生物
u 1 u 2 u 3 u 4
u 7 u 6 u 5
u 8 u 9 u 1
0
u 1
1
u 为经营单位
图 18 - 17 网络化组织结
构
第五节 工作激励理论
与实践的新发展
? 现代激励问题的研究是从两个不同的思
路展开的,
一是从操作和应用的角度，对实践经
验进行归纳、提炼和总结而形成的管
理学基础上的激励理论与实务
二是在人的理性假设基础上，通过严
密的逻辑推理和数学模型获得的经济
学激励理论
一、对经理人员的激励
? 强调了剩余索取权在激励代理人中的重
要性
? 如，实施股票期权等
二、对员工的激励
? 员工持股计划（ ESOP）
? 树立, 人力资本也是一种资本投入,
的观点
【 本章重要概念 】
?行为动力、工作激励、需要、动机
?自我实现、双因素理论、挫折
?目标管理、外在奖酬、内在奖酬
?群体规范、群体动力
?组织文化、团队
工作激励
第一节 工作激励的心理要素
? 激发员工的工作动力是管理的核心
? 本节从静态的角度分析激发员工工作动
力的心理要素，如需要、动机、行为、
挫折等
一、需要是
激发工作动力的心理基础
? 需要是人的机体由于缺乏某种生理或心
理因素而产生的与内外环境的不平衡状
态时，人对某种对象的渴求与欲望
? 需要按起源可分为生理性需要和社会性
需要
? 需要按其对象可分为物质需要和精神需
要
二、动机激发
是提高工作动力的关键
? （一）动机的概念和分类
动机是一种激发、维持人们的某种行为，
并将行为导向某一目标的内在心理活动
过程。动机从本质上讲是一种内驱力
? （二）动机强度及其, 适度, 与效率的关
系
在某一时刻，强度最高的动机（或称主
导动机、优势动机）会引发行为
三、目标是激发工作动力的诱因
? （一）目标的概念与目标选择
? 影响目标选择的因素
目标相
容程度
“接近 —接近, 型
“迴避 —迴避, 型
“接近 —迴避, 型
两重, 接近 —迴避, 型
?图 10-1 影响目标选择的因素
（二）目标激发力
? 影响目标激发力的因素主要有以下几项
? 1、目标价值
? 2、目标可行性预期
? 3、目标梯度
? 4、目标清晰度
四、目标导向行为与目标行为
? 动机性行为分为目标导向行为与目标行
为
? 动机对行为的导向不是一次性的，而是
反馈式的
? 动机、行为和目标三者之间是一种动态
关系
五、动机激发 ——行为过程模式
期望
可行性
动机
目标
行为
目标行为导向
目标行为
图 10 - 2 动机激发 —— 行为过程模式
第二节 工作激励理论
?,内容型, 激励理论
?, 行为改造型, 型激励理论
?, 过程型, 激励理论
?, 综合型, 激励理论
一、内容型激励理论
? 美国人本主义心理学家马斯洛（ A·Maslow ）
的, 需要层次理论,
? 赫茨伯格（ F·Herzberg）的, 激励 —保健双因
素理论,
? 奥尔德弗 (Alderfer)的, 生存、关系、成长理
论,
? 麦克利兰（ McClelland）的, 权力、情谊、成
就理论,
（一）需要层次论
? 1、需要阶梯
（ 1）生理的需要
（ 2）安全的需要
（ 3）社交的需要
（ 4）尊重的需要
（ 5）自我实现的需要
? 2、需要层次之间的内在联系
人们在某一时刻可能同时并存好几类
需要，只不过各类需要的强度不同而已
需要满足的难易程度与需要层次的高
低有关
个体例外的情况大量存在
A B C M O
生理 安全
社
交
尊
重 5
4 3
2 1
需
要
的
相
对
强
度
图 10 - 3 不同心理发展水平上的动机结构
（图中 A, B, C 为任意的点）
自我实
现
H
（二）双因素理论
? 心理学家赫茨伯格于 20世纪 50年代提出的别具
一格的双因素理论
? 激励因素
一类事物当它存在时可以引起满意，当它
缺乏时不是引起不满意而是没有满意
? 保健因素
一类事物当它存在时们并不觉得满意，而
是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意
（三）金钱动机
? 威廉 ·怀特（ W·F·Whyte）
? 金钱的最微妙，也是最重要之处在于它
已成为一种象征的力量。
二、行为改造理论
? 有代表性的理论主要有, 操作条件反射
论,,, 挫折论,,, 归因论, 等
?（一）影响和制约行为的因素
行为公式如下：
B=f(P·E)
群体行为
个体行为
态 度
知 识
需要时间的长短
难
度
高
低
M
H
图 10-4 行为改变所需的时间和难度
（二）行为改变的层次和难度
（三）行为改变的方式
与行为强化
? 参与性改变和强迫性改变
? 行为强化
? 行为强化有正负之分
（四）员工的行为挫折及消除挫
折影响的管理措施
? 1、挫折的概念及其产生的原因
挫折是指当员工从事有目的活动时，
在环境中遇到障碍或干扰，致使需要
和动机不能满足和实现而产生的紧张、
焦虑等情绪状态 。
引起挫折的原因分为外在因素和内在
因素。
? 2、挫折容忍力与挫折的心理防卫机制
攻击
理由化 (阿 Q精神 )
退缩
退化（回归）
压抑
替代
3、减轻挫折影响的管理措施
（ 1）采取宽容态度
（ 2）改变情景
（ 3）采取, 精神发泄, 疗法
? 4、提高员工的挫折容忍力
（五）行为方式变革
? 1、陈旧落后的行为方式的主要表现
（ 1）行为的机械性和被动性。
（ 2）行为的周期长，节奏慢。
（ 3）行为不讲效益。
? 2,行为方式变革 的内容如下
（ 1）扩大行为主体的自主权 。
（ 2）缩短行为周期，树立, 时间就是金钱，
效率就是生命, 的现代时效观 。
（ 3）增强行为的预见性、选择性和灵活性 。
三、过程型激励理论
? 过程型激励理论着重研究人的动机形成、
目标选择到行为发生的心理过程。
? 有代表性的理论是弗鲁姆（ V·H·Vroom）
的期望理论、亚当斯（ J·S·Adams）的公
平理论、洛克（ E·A·Locke）的目标设置
理论。
（一）行为激励过程中三类变
量之间的关系
内外刺激 需要 动机 行为 目标
反馈
刺激变量 机体变量 反应变量 刺激变量
图 10 - 5 三类变量之间的关系 简图
（二）期望理论
?1,期望理论的内容
?期望理论是美国心理学家佛鲁姆于 1964
年提出的解释行为激发强度的一种理论
?期望理论的基本思想公式
F=V·E
即：动机强度 =效价 × 期望值
期望模式
动机激发力量（ F ）
F= Σ V × E
（附注,V — 效价）
期望值（ E ）
工 具 性
（或手段性）
成果 1
一级成果
成果 2
成果 1 a
成果 1 b
成果 2 b
成果 2 a
成果 2 c
二级成果
?图 10-6 期望模式
（三）公平理论
? 美国心理学家亚当斯于 1956年提出公平
理论 。
? 其基本思想是：员工对所得报酬是否满
意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要
的是在于报酬的相对数额 。
（四）目标设置理论
? 目标设置理论（ Goal Setting Theory）是
心理学教授洛克提出来的 。
? 目标的设置可以从三维度出发：目标的
具体性，即能够精确地观察和测量的程
度；目标的难度；目标的可接受性，指
人们接受和承诺目标的程度。
（五）多变量的过程型激励模式
（ 1 ）绩效
和奖酬的
效价
（ 4 ）对自
己应起作
用的理解
（ 2 ）期望值 （ 6 ）环境的
限制
（ 3 ）努力
( 5)
能
力
( 8 )
内在
性奖
酬
( 8 )
外在
性奖
酬
( 9 ) 当事
人自认为
应得的报
酬
( 10 ) 满足
感
（ 7 ）绩效
图 10-7 波特尔和劳勒的过程型激励模式
四、综合型激励理论
? 罗伯特 ·豪斯（ R·Honse）综合型激励公
式
?
?
???
n
j
Ee j Ve jVi aEi aVi tM
1
)(
组织的奖酬政策 个人需要结构
以往经验
和习得效果
对 奖 酬 的 评 价
努力 — 绩效概率
绩效 — 奖酬概率
奖酬公平感
以往经验
和习得效果
努 力
绩 效
满 意 感
内在奖酬 外在奖酬
图
10-
8
组
织
奖
酬
与
个
人
绩
效
模
式
第三节 动态激励与组织效率
? 一、决定组织效率的变量
1、因果变量（ Causal variables）
2、干涉变量（ Intervening variables）
产出变量（ Output or end-result as
variables）
图 10-9 因果变量、干涉变量与产出变量之间的关系
因果变量
管理方式
管理策略
组织结构
组织目标
技术
等等
干涉变量
知觉
期望
角色观念
态度
工作群体的传统
价值与目标
激励的力量
行为
等等
产出变量
生产量
成本
销货额
盈余
工会 — 公司关系
离职率
等等
二、激励方式的适应性与效率
? （一）影响管理有效性的情景因素分析
公式：
管理的效率 =f（管理者 ·被管理者 ·环境）
图
10-
10
影
响
管
理
有
效
性
的
情
景
分
析
管理者的特点,
1,个性的各方面
2,需要与动机
3,过去的经验
4,强化因素
群体的特点,
1,群体结构
2,群体任务
3,群体规范
员工的行为,
1,生产率
2,满意程度
3,流动性
4,牢骚不满
5,缺勤率
组织结构,
1,职权层次
2,规章制度
3,技术的胜
任程度
下级的特点,
1,个性的各方面
2,需要与动机
3,过去的经验
4,强化因素
影响 管理者的行为
（二）三度空间的管理者效率模型
（ Tridimensional managementer
Effectiveness Model ）
关
系
层
面
工作层面
0
图 1 0 - 1 1 效率层面与与工作 行为
和关系行为兼容的三度空间模型
三、目标管理
（ Management by objectives）
? （一）目标管理与任务管理
所谓目标管理，是让领导者、管理人
员和普通员工都参加工作目标的制定
与实施的一种激励方式
目标管理中的倾向 任务管理中的倾向
1、寻求结果的反馈和信息，需
要对自己工作成绩的评价和反馈。
2、认为金钱只是测定成就的标
准，而不是对努力工作的奖赏
3、对实现目标愿意承担个人责
任。
4、热衷于工作改革，喜欢创造
性的工作机会。
5、寻求有适度冒险的目标。
6、从解决难题中获得成就感及
满足感。
7、有指向目标的强大动力。
8、工作主动。
9、根据成功和失败的现实，调
整抱负水平。
1、回避反馈和评价，追求赞许而不
追求对工作绩效的评价。
2、金钱鼓励会直接影响工作成绩，
工作随金钱鼓励的力度而相应改变。
3、不管成功的机会如何，避免承担
个人责任。
4、喜欢常规而稳定的工作，从创造
性的工作中得不到满足感
5、寻求风险很低的目标或追求很高
的目标。
6、从解决难题所获得的满足不如从
完成任务所获得的满足
7、缺乏强大的动力，精力不集中指
向目标。
8、听从指示，接受建议。
9,抱负水平与成功失败无关
组织结构
的修正
组织共同的目标
衡量表现的标准
检讨组织
的表现
部属表现与目标相比
较的累积性定期检讨
剔除不适
当的目标
上级设定目标与衡
量下属的标准
下属建议对他工作
的目标与衡量标准
下属目标的
共同协议
中途结果与目标
相较的资料回送
新的
投入
5( a )
4
5( b)
6
7
5
2
3
3
资料回送
与改变
再开始
图 10-12 目标管理的循环图
（二）目标与效率的整合
图 10 - 13 （ a ） 管理层和员工的目标在与组织
目标中等程度相符时组织目标的达成度
图 10 - 13 （ b ） 组织目标几无达成
图 10 - 13 ( c ) 组织目标为负数（造成了损失）
图 10 - 13 （ d ） 管理层、员工的目标与
组织目标得到整合
四、基于生命周期理论
的动态激励
? 生命周期理论（ The Life Cycle Theory）
表现为基于工作行为、关系行为与员工
心理成熟度之间的曲线关系。
? 生命周期理论认为如果员工由不成熟趋
于成熟，管理行为必须从高工作、低关
系行为 → 高工作、高关系行为 → 高关系、
低工作行为 → 低工作、低关系行为。
低
低
工作行为 高
成熟 不成熟
高于平
均值
平均成
熟度
低于平
均值
安全
自尊
高
社 交
保
健
因
素
激
励
因
素
关
系
行
为
图 10-14 管理的生命周期理论与需要层次论双因素
理论的兼容关系
第四节 群体动力、组织文化、
团队管理与激励
? 一、群体动力
（一）群体动力的内涵
? 人的行为动力是内部力场和情境力场相互作用的
函数
（二）群体行为的特征
（三）群体规范与群体凝聚力
群体凝聚力
群体规范
成员在需求满足上
对群体的依赖性
群体与外
部的关系
群体的
规模
成员的
共同性 领导的要
求与压力
信息沟通
的程度
目标的达成
图 10 - 1 5 影响群体凝聚力的因素
（四）群体动力的, 力场, 分析
较
高
较
低
目前的生产率水平
-- 4
-- 3
-- 2
-- 1
均衡
- +1
- +2
- +3
- +4
遏
制
力(
估
计
值)
驱
动
力(
估
计
值)
图 10 - 1 6 均衡状态下的驱动力与遏制力
二、组织文化
? （一）组织文化的构成要素与功能
? 组织文化作为一种社会现象，其主要构成因素
有三：
组织成员共同承认的一套价值观念，并以
此作为人们判断是非、善恶、好坏的标准；
将价值观念具体化为人的行为规范，为人
们提供思维和行动的共同尺度，并产生, 英
雄, 或人格化的价值观；
体现人们价值观和行为规范的各种礼仪、
庆典以及组织生产的物质产品 。
? 组织文化是组织的精神文化、制度文化、
行为文化、物质文化的统一。
? 组织文化有强、弱之分。
（二）文化管理
是现代管理的发展趋势
? 文化管理源于知识经济时代的要求。
? 文化管理作为一种崭新的管理模式，它不
是着眼于行为的事后控制，而是强调要深
入到员工的内心，对他们的思想、灵魂进
行管理 。
（三）组织文化建设
是组织生存与发展的, 地基,
屋顶
墙体
地基
屋顶, 主要是指组织如何制定战略目标实施步骤以及具
体的运作，如生产、销售、研究开发等。不同
类型的组织之间在这一层面是高度异 分的。
墙体：主要是指管理的流程部分，如信息流、资金流、
物流等。不同类型的组织在这一层面具有共
性。
地基：主要指组织文化，具有独特性。
? （四）价值为本的管理是文化管理的至
高境界
组织文化建设的, 纲, 是核心价值观
的打造，即实行以价值为本的管理
? （五）组织文化的变革
组织文化变革的实施步骤
? （六）组织文化建设的误区
三、团队管理
? （一）团队管理的特点
团队（ Workteam or Teamworking）
是指一种为了实现某一目标而由相互
协作的个体所组成的正式群体。
团队与普通群体的区别。
（二）团队管理与组织结构创新
? 团队是以 80年代以来兴起的以, 扁平化,
和, 网络化, 为代表的企业组织结构创
新的伴生物
u 1 u 2 u 3 u 4
u 7 u 6 u 5
u 8 u 9 u 1
0
u 1
1
u 为经营单位
图 18 - 17 网络化组织结
构
第五节 工作激励理论
与实践的新发展
? 现代激励问题的研究是从两个不同的思
路展开的,
一是从操作和应用的角度，对实践经
验进行归纳、提炼和总结而形成的管
理学基础上的激励理论与实务
二是在人的理性假设基础上，通过严
密的逻辑推理和数学模型获得的经济
学激励理论
一、对经理人员的激励
? 强调了剩余索取权在激励代理人中的重
要性
? 如，实施股票期权等
二、对员工的激励
? 员工持股计划（ ESOP）
? 树立, 人力资本也是一种资本投入,
的观点
【 本章重要概念 】
?行为动力、工作激励、需要、动机
?自我实现、双因素理论、挫折
?目标管理、外在奖酬、内在奖酬
?群体规范、群体动力
?组织文化、团队
