第十章 薪 酬 管 理
第一节 薪酬与薪酬管理
?第一节 薪酬与薪酬管理
? 一、薪酬及其组成
?薪酬是工资与薪金的统称。
?一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者
的收入称为工资。
薪酬是一个综合性的范畴，它
通常包括以下内容：
? 1.基本薪酬。
? 2.奖励薪酬（奖金）。
? 3.成就薪酬（ Merit Pay）。
? 4.附加薪酬（津贴）。
? 在薪酬构成中，通常还包括小额优惠（ Fringe
Benefits）报酬。
? 此外，员工解雇时的经济补偿金，通常也被视
为薪酬的一部分。
二、薪酬的性质与功能
? 薪酬的功能可从组织和员工两方面考察：
? 从组织方面看，薪酬具有以下功能：
C （ 1）增殖功能。
C （ 2）激励功能。
C （ 3）协调功能。
C （ 4）配置功能。
? 从员工方面看，薪酬具有以下功能：
C （ 1）劳动力再生产保障功能。
C （ 2）价值实现功能。
三、薪酬管理的内容与原则
? （一）薪酬管理的内容
? 薪酬水平及其调整
? 薪酬结构的改善
? 薪酬制度的设计
? 薪酬形式的采用
? 薪酬成本的控制
（二）薪酬管理的原则
?1．补偿原则
?2．公平原则
?3．透明化原则
?4．激励性原则
?5．竞争性原则
?6．经济性原则
?7．合法性原则
第二节 薪酬水平与结构管理
? 一, 薪酬水平管理
?（ 一 ） 薪酬水平及其影响因素
?薪酬水平是指从某个角度按某种标志考
察的某一领域内员工薪酬的高低程度。
? 影响因素 (组织外部 ),
? 1.市场劳动力的供求状况
? 2.政府的政策与立法
? 3.价格水平
影响因素 (组织内部 )
?1.员工的劳动和绩效差别
?2.组织的经济实力
?3.组织的分配方式与结构
?4.劳资双方的谈判
?5.生产要素的边际生产率
?6.心理因素
（二）薪酬水平的衡量
?1.薪酬平均率
? 薪酬平均率＝
?2.增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平－
? 上一年度的平均薪酬水平
薪酬幅度的中间数
实际平均薪酬
（三）国家对最低工资水平的管理?国际上确定最低工资, M＝ f (A,L、
U,E,a)
二、薪酬结构管理
?（一）薪酬结构管理的一般原理
? 通过对工作进行系统的和理性的评价来明
确组织中各种工作的相似性或差别性以及这
些工作对组织整体目标实现的相对贡献的大
小，并在此基础上确立组织中的工作结构。
?（二）工作评价方法
?1.因素比较法（ Factor Comparison）
?2.点数法（ Point System）
三,薪 酬 调 整
? （ 一 ） 薪酬水平调整
? 1,掌握与本组织相关的劳动力市场的流行薪酬率
? 2.确定各等级的薪酬水平
薪酬市场线
薪酬等级
薪
酬
水
平
第一级 第二级 第三级 第四级 第五级
图 13 - 1 薪酬市场线
? （ 二 ） 薪酬结构调整
? 1.薪酬结构调整的方法导向
?（ 1）工作导向法（ 2）市场导向法 （ 3）技能导向法
? 2.薪酬结构调整的程序
本公
司
公司
Ⅰ
公司
Ⅱ
公司
Ⅲ
公司
Ⅳ
外部
平均
水平
A
薪 工作
A
A A 薪
酬 B B 酬
工作
B
B A
水 工作
C
B 水
C
平 C 平
工作
D
C
D D D C
D
表 13－ 1 薪酬结构调整的市场法
薪
酬 组织的薪酬的趋势线
水
平 市场薪酬趋势线
工作评价分数点
图 13 － 2 薪酬趋势线
起薪点
顶薪点 薪酬重叠
薪酬等级线
薪酬幅度
薪酬等级 1 2 3
薪酬趋势线
薪酬档次
薪
酬
水
平
图 13 － 3 薪酬结构
?3.薪酬级差参数设计
?薪酬差异主要指薪酬的差异所考虑的因素，
就是这里所说的级差参数。
?4.薪酬的调整方式设计
?主要是决定薪酬调整的频率及幅度。
?所谓薪酬调整频率，就是调整薪酬的时间间
隔，是每年调整一次还是二、三年或不定期
调整。
四、薪酬方案设计的主要环节
? （一）薪酬调查
? （二）薪酬总额的测算
表 13-2 企业规模与人事费用
企业规模 人事费用总额 /规定工作时间内工资
5000人以上 1.9倍
1000— 4999人 1.8倍
300— 999人 1.7倍
100— 299人 1.6倍
30— 99人 1.5倍
平均值 1.7倍
（三）薪酬制度类型的选择
? （ 1）能力薪酬制。
? （ 2）工作薪酬制。
? （ 3）年功序列薪酬制。
? （ 4）组合薪酬制。
(四 )薪酬水平与结构的安排
? 在薪酬水平和结构的安排中，应特别注意以
下方面：
– (1)历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题？
– (2)工资曲线上是否有特别歪曲的年龄层？
– (3)学校毕业后进入组织的初任职人员与中途进入
组织的员工间薪酬差别是否必要？
– (4)根据业绩考核确定薪酬时，其差别和分布的估
计怎样？
– (5)薪酬水平能否弥补物价上涨？
– (6)薪酬水平与同类组织相比，有无竞争力？
– （ 7）薪酬水平与结构的安排是否能充分反映薪酬
的基本功能。
五、薪酬方案设计的约束条件
?
?
?
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薪
酬
方
案
设
计
的
目
标
函
数
? 薪酬方案设计的约束条件
组
织
目
标
人才吸引
队伍稳定
士 气
劳动成本
支
付
能
力
制
约
组织净收入
积累要求
资本成本
福利开支
保险规定
国家政策
员
工
目
标
补偿
公平
逐步改善待遇
支
付
要
求
制
约
现有生活水平
社会平均收入
社会职业地位
个人所得税
国家有关政策
S1 最低工资
T g 收入差距
S ep 平均工资
?
?
m
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ii
ns
薪酬总额
△ S i g 工资差
第三节 薪 酬 等 级 制 度
? 一、薪酬等级制度的特点和作用
? （一）薪酬等级制度的特点：
? 从劳动质量上区分和反映等级之间的劳动差别
? 以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级
? 薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性
? 薪酬等级制度合理性取决于各种劳动的差别
二、薪酬等级制度的基本构成
?（一）薪酬等级表
?（二）薪酬标准
?（三）技术（业务）等级标准
?（四）职务（工种）统一名称
三、薪酬等级制度的操作过程
? 1.确定组织的付酬原则与策略
? 2.进行职务设计与分析
? 3.开展职务评价
? 4.实施外界薪酬状况调查分析
? 5.确定薪酬等级与薪酬标准
? 6.建立薪酬结构
? 7.薪酬等级制度的运行、反馈与调整
? 【 本章重要概念 】
? 薪酬、薪酬管理、基本薪酬
? 薪酬水平、薪酬结构
? 薪酬调查、薪酬级差、最低工资
? 薪酬幅度、薪酬体系、薪酬等级制度
第一节 薪酬与薪酬管理
?第一节 薪酬与薪酬管理
? 一、薪酬及其组成
?薪酬是工资与薪金的统称。
?一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者
的收入称为工资。
薪酬是一个综合性的范畴，它
通常包括以下内容：
? 1.基本薪酬。
? 2.奖励薪酬（奖金）。
? 3.成就薪酬（ Merit Pay）。
? 4.附加薪酬（津贴）。
? 在薪酬构成中，通常还包括小额优惠（ Fringe
Benefits）报酬。
? 此外，员工解雇时的经济补偿金，通常也被视
为薪酬的一部分。
二、薪酬的性质与功能
? 薪酬的功能可从组织和员工两方面考察：
? 从组织方面看，薪酬具有以下功能：
C （ 1）增殖功能。
C （ 2）激励功能。
C （ 3）协调功能。
C （ 4）配置功能。
? 从员工方面看，薪酬具有以下功能：
C （ 1）劳动力再生产保障功能。
C （ 2）价值实现功能。
三、薪酬管理的内容与原则
? （一）薪酬管理的内容
? 薪酬水平及其调整
? 薪酬结构的改善
? 薪酬制度的设计
? 薪酬形式的采用
? 薪酬成本的控制
（二）薪酬管理的原则
?1．补偿原则
?2．公平原则
?3．透明化原则
?4．激励性原则
?5．竞争性原则
?6．经济性原则
?7．合法性原则
第二节 薪酬水平与结构管理
? 一, 薪酬水平管理
?（ 一 ） 薪酬水平及其影响因素
?薪酬水平是指从某个角度按某种标志考
察的某一领域内员工薪酬的高低程度。
? 影响因素 (组织外部 ),
? 1.市场劳动力的供求状况
? 2.政府的政策与立法
? 3.价格水平
影响因素 (组织内部 )
?1.员工的劳动和绩效差别
?2.组织的经济实力
?3.组织的分配方式与结构
?4.劳资双方的谈判
?5.生产要素的边际生产率
?6.心理因素
（二）薪酬水平的衡量
?1.薪酬平均率
? 薪酬平均率＝
?2.增薪幅度 =本年度的平均薪酬水平－
? 上一年度的平均薪酬水平
薪酬幅度的中间数
实际平均薪酬
（三）国家对最低工资水平的管理?国际上确定最低工资, M＝ f (A,L、
U,E,a)
二、薪酬结构管理
?（一）薪酬结构管理的一般原理
? 通过对工作进行系统的和理性的评价来明
确组织中各种工作的相似性或差别性以及这
些工作对组织整体目标实现的相对贡献的大
小，并在此基础上确立组织中的工作结构。
?（二）工作评价方法
?1.因素比较法（ Factor Comparison）
?2.点数法（ Point System）
三,薪 酬 调 整
? （ 一 ） 薪酬水平调整
? 1,掌握与本组织相关的劳动力市场的流行薪酬率
? 2.确定各等级的薪酬水平
薪酬市场线
薪酬等级
薪
酬
水
平
第一级 第二级 第三级 第四级 第五级
图 13 - 1 薪酬市场线
? （ 二 ） 薪酬结构调整
? 1.薪酬结构调整的方法导向
?（ 1）工作导向法（ 2）市场导向法 （ 3）技能导向法
? 2.薪酬结构调整的程序
本公
司
公司
Ⅰ
公司
Ⅱ
公司
Ⅲ
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Ⅳ
外部
平均
水平
A
薪 工作
A
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B
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D D D C
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表 13－ 1 薪酬结构调整的市场法
薪
酬 组织的薪酬的趋势线
水
平 市场薪酬趋势线
工作评价分数点
图 13 － 2 薪酬趋势线
起薪点
顶薪点 薪酬重叠
薪酬等级线
薪酬幅度
薪酬等级 1 2 3
薪酬趋势线
薪酬档次
薪
酬
水
平
图 13 － 3 薪酬结构
?3.薪酬级差参数设计
?薪酬差异主要指薪酬的差异所考虑的因素，
就是这里所说的级差参数。
?4.薪酬的调整方式设计
?主要是决定薪酬调整的频率及幅度。
?所谓薪酬调整频率，就是调整薪酬的时间间
隔，是每年调整一次还是二、三年或不定期
调整。
四、薪酬方案设计的主要环节
? （一）薪酬调查
? （二）薪酬总额的测算
表 13-2 企业规模与人事费用
企业规模 人事费用总额 /规定工作时间内工资
5000人以上 1.9倍
1000— 4999人 1.8倍
300— 999人 1.7倍
100— 299人 1.6倍
30— 99人 1.5倍
平均值 1.7倍
（三）薪酬制度类型的选择
? （ 1）能力薪酬制。
? （ 2）工作薪酬制。
? （ 3）年功序列薪酬制。
? （ 4）组合薪酬制。
(四 )薪酬水平与结构的安排
? 在薪酬水平和结构的安排中，应特别注意以
下方面：
– (1)历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题？
– (2)工资曲线上是否有特别歪曲的年龄层？
– (3)学校毕业后进入组织的初任职人员与中途进入
组织的员工间薪酬差别是否必要？
– (4)根据业绩考核确定薪酬时，其差别和分布的估
计怎样？
– (5)薪酬水平能否弥补物价上涨？
– (6)薪酬水平与同类组织相比，有无竞争力？
– （ 7）薪酬水平与结构的安排是否能充分反映薪酬
的基本功能。
五、薪酬方案设计的约束条件
?
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? 薪酬方案设计的约束条件
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T g 收入差距
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薪酬总额
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第三节 薪 酬 等 级 制 度
? 一、薪酬等级制度的特点和作用
? （一）薪酬等级制度的特点：
? 从劳动质量上区分和反映等级之间的劳动差别
? 以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级
? 薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性
? 薪酬等级制度合理性取决于各种劳动的差别
二、薪酬等级制度的基本构成
?（一）薪酬等级表
?（二）薪酬标准
?（三）技术（业务）等级标准
?（四）职务（工种）统一名称
三、薪酬等级制度的操作过程
? 1.确定组织的付酬原则与策略
? 2.进行职务设计与分析
? 3.开展职务评价
? 4.实施外界薪酬状况调查分析
? 5.确定薪酬等级与薪酬标准
? 6.建立薪酬结构
? 7.薪酬等级制度的运行、反馈与调整
? 【 本章重要概念 】
? 薪酬、薪酬管理、基本薪酬
? 薪酬水平、薪酬结构
? 薪酬调查、薪酬级差、最低工资
? 薪酬幅度、薪酬体系、薪酬等级制度
