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第一节 员工培训概述
一、员工培训含义和特点
?员工培训是指一定组织为开展业务及
培育人才的需要，采用各种方式对员
工进行有目的、有计划的培养和训练
的管理活动。
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知识
技能
态度
动机 绩效 行为
培
训
内
容
员工培训作用模型
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员工培训具备以下特点,
1．培训的主要目的是提高员工的绩效和
有利于实现组织的目标。
2．员工培训的直接任务是提高员工的知
识、技能，改进员工的工作态度和行为。
3．员工培训是员工职业发展和实现自我
价值的需要。
4．员工培训是组织开展的有目的、有计
划的、有针对性、有步骤的系统管理行为。
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二、员工培训的类型
（一）知识培训、技能培训、态度
培训的类别
?1．知识的培训
?2．技能的培训
?3．态度的培训
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（二）导向培训、在职在岗培训、
在职脱产培训
?1．导向培训又称新员工培训
?2．在职在岗培训
?3．在职脱产培训
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（三）各层次、各职能的培训
1．各层次培训 高层
中层
基层
业务员 生产 人事 财务------
2．各职能培训 图 8-2 培训层次的划分
三、员工培训的基本程序
实 施 培 训 计 划
制订
设计 培
训课程
培训 计
制订
设计 培
训课程
培训 计
计划
评 估 培 训 效 果
制订
设计 培
训课程
培训 计
培
计
制订
设计 培
训课程
培训 计
评 价 培 训 工
作的有效性
评 价 培 训 工
作的效益性
培训需求分析
选 定 培
训方法
准 备 培
训条件
指 定 培
训人员
制订培训计划
设 计 培
训课程
图 8-3 员工培训的基本程序
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四、员工培训的地位与作用
员工培训是人力资源开发和管理的
基本核心。
培训工作贯穿于人力资源管理的各
个环节 —— 人员招聘、工作安排、选
拔与录用、绩效评价、奖酬实施。
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员工培训的作用与意义
1．员工培训是提高组织员工素质、
开发人力资源的一个重要渠道。
2．员工培训是调动员工积极性、激
励员工工作热情的一个重要手段 。
3．员工培训是建立优秀组织文化的
一个有效途径。
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第二节 员工培训的需求分析
一、培训需求分析的内容
?组织层面的分析
?工作状况层面分析
?员工层面分析
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二、培训需求分析模型
理想状况现 状 培训需求分析
实 际 的工作
绩效 理 想 的工作绩效
员 工 现有的
知识, 技术
和态度
员 工 应有的
知识, 技术
和态度
分析比较
发现差距
图 8-4 员工培训需求分析 作用 模型
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图 8-5 培训需求的绩效分析模型
否
是否是知识问题
是否是员工其他问题
寻找其他方法
安排脱产培训
安排业余学习
是否是惩罚系统问题
是否是报酬系统问题
是否是评价系统问题 修正评价系统
修正报酬系统
修正惩罚系统
流动 转岗
是
是
是
是
是 是
否
否
否
否
否
员工绩效出问题
是否是技能问题
是否重要
是否是态度问题
安排脱产培训
安排在职培训
安排实习机会
忽视
是
安排脱产培训
否
是
否
是
否
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三、培训需求分析的方法
培训需求分析过程中常见的分析方
法
?1．绩效考评法 2．差距分析法
?3．现场观察法 4．面谈征询法
?5．资料分析法 6．问卷调查法
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培训需求分析技术 被培训者
参与程度
管理层参
与程度
分析过程
耗时程度
培训需求
分析成本
分析过程
量化程度
顾问委员会 低 中 中 低 低
评价中心 高 低 低 高 高
态度调查 中 低 中 中 低
集体讨论 高 中 中 中 中
面谈候选培训对象 高 低 高 高 中
调查管理层 低 高 低 低 低
员工行为观察 中 低 高 高 中
业绩考核 中 高 中 低 高
关键事件法 高 低 中 低 高
问卷调查与清单 高 高 中 中 高
技能测试 高 低 高 高 高
评估过去项目 中 低 中 低 高
绩效档案 低 中 低 低 中
表 8-1 培训需求分析方法比较
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第三节 员工培训的实施过程
一、制订培训实施计划
?（一）了解学习的规律以及员工学习
的特殊性
?（二）培训计划的内容制定原则
?（三）培训计划的内容
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（二）培训计划的内容制定原则
1．理论联系实际原则
2．短期计划与长期目标相结合原则
3．员工的个性与共性相结合原则
4．培训与工作兼顾原则
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（三）培训计划的内容
1．确定培训目标
2．安排培训课程及进度表
3．设计采用的培训方式
4．培训经费预算
5．制度培训控制措施
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二、培训的具体实施
1．确定培训师
2．确定教材和教学大纲
3．确定培训地点
4．准备好培训设备
5．选择培训时间
6．发出培训通知，使每个人都确知时间、
地点与培训的基本内容
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三、培训实施方法
讲授法 视听技术法
讨论法 案例研讨法
角色扮演法 观摩范例法
互动小组法
电脑网络培训（或 INTERNET）法
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培训方法 获得知
识
改变态
度
解决难
题技巧
人际沟
通技能
参与许
可
知识保
持
案例研究 2 4 1 4 2 2
讨论会 3 3 4 3 1 5
讲课 (带讲座 ) 9 8 9 8 8 8
商业游戏 6 5 2 5 3 6
电影 4 6 7 6 5 7
程序化教学 1 7 6 7 7 1
角色扮演 7 2 3 2 4 4
敏感性训练 8 1 5 1 6 3
电视教学 5 9 8 9 9 9
表 8-2 几种培训方法的效果比较
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四、培训控制
培训控制是指在培训过程中不断根据目
标、标准和受训者的特点，矫正培训方
法、进程的种种努力。
培训控制可以分为训前控制、训中控制
和训后控制三个阶段。
课前活动 5天封闭课程
支持性题目 关键性题目 项目评价
课后活动
时间分析 我们为什么到
这儿来
实施计划及评
论
制订行动计划
方案
赞成并实施行
动计划方案
工作分析 分析工作问题 文件使用能力
工作计划
讨论
培训 员工等级评定 排列培训题目 可能的实施计
划及评价讨论
选择行动计
划方案
特殊健康服务 工资管理 评价项目 事后给参加者
和雇主的问卷
撰写业绩
评价
时间管理 员工开发
与协调人会晤
时间：
先于方案开始
前完成
时间：
一天半
时间：
两天半
时间：
一天
时间：方案结
束后 2-4个月
表 8-3 基层管理培训方案
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第四节 员工培训的效果评估
一、柯氏模式
?评估培训效果有以下四个不同层面
? 第一层面是评估参与者的反应
? 第二层面是评估员工所学的东西
? 第三层面是评估员工工作行为的变化
? 第四个层面是评估培训结果
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二、培训的投入产出分析
公式
? 投入回报率 =（收益－成本） ÷ 成本 × 100%
直接收益计算法
TE＝（ E1－ E2） × T× N－ C
间接收益计算法
TE＝ T× S × d× N－ C
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三、培训效果评估其他方法
1.测试比较评估
2.受训者意见反馈评估
3.工作标准对照评估
4.工作态度考察评估
5.工作绩效考察评估
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【 本章重要概念 】
员工培训 新员工导向培训
在职培训 在职脱产培训
培训需求分析 案例分析法
角色扮演法 互动小组法
培训控制 培训效果评估
柯氏模式 投入产出分析法
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