1
第八章 激 励一、激励特点二、激励类型和机制三、激励理论四、激励方法
2
一、激励特点
（一）激励的含义
1、对人的各种需求给予不同程度的满足或限制，引起人的心理变化；
2、激发或抑制人的行为动机；
3、强化或减弱人的行为过程；
4、促成或减退人的行为动力。
3
（二）人的行为规律未满足需要的产生
（外在、
内在的）
动机 行为 需要满足或未满足新需要产生行为改变或强化行为需要保持动机持续动机减退或放弃
4
激励的特点
（三）激励活动的特点针对人的心理活动方法是因人而异 发挥人的现有能力激发人的潜在能力效果不会持续不变
5
第八章 激 励一、激励特点二、激励类型和机制三、激励理论四、激励方法
6
（一）激励等式组织成员所获得的结果业 绩组织成员的投入对组织的效率、
组织的成果和实现组织目标的贡献时间努力教育经验技巧知识工作行为报酬职业的稳定性福利休假时间工作满意度自主责任成就感做有趣的工作的乐趣
7
（二）激励的类型物质激励精神激励正激励负激励期望、得到激励剥夺、失去激励内激励外激励按内容划分按手段划分按形式划分按性质划分
8
（三）激励的机制激 励效 果激励时机激励频率 激励程度
9
第八章 激 励一、激励特点二、激励类型和机制三、激励理论四、激励方法
10
激励理论需要层次理论；
双因素理论；
成就激励理论；
生存、关系、
成长理论；
物质金钱激励理论。
内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论期望理论；
公平理论；
波特 — 劳勒模型。
强化理论；
归因理论；
挫折理论。
11
需要层次理论生理需要社交需要安全需要自我实现需要尊重需要
12
双因素理论企业政策、
工资水平、
工作环境、
劳动保护等保健因素 激励因素 能力、潜力工作有成就感、
工作得到赏识、
职务上有责任咸、
未来有发展机会等发挥人的现有能力；
激发人的潜在能力从不满意 — 到没有不满意 — 发展到满意和满足
13
成就激励理论人类在环境因素影响下，除了生理需要外存在着三种基本需要。
承担个人责任；
寻求挑战；
工作热忱执着；
需要即时反馈。
成就需要 权力需要 社交需要寻求领导地位；
好争辩、健谈；
乐于竞争；
有支配他人倾向。
寻求亲密感情关系；
希望获得他人好感；
乐于社交活动；
乐于帮助和安慰伙伴。
有高成就需要的人对国家、企业有着重要作用；
有效的管理者往往是高权力需要、适度成就需要、低度社交需要；
对低成就需要、低权力需要的人，满足其社交需要激励效果较好。
14
激发人的成就需要的方法激发人的成就需要以成功人士做楷模控制遐想改变自我观感 有意识安排一些成就反馈
15
生存、关系、成长激励理论生 存 需 要成长需要关 系 需 要三种层次需要会同时发挥激励作用三种需要可以逐级发展，也可以越级需要满足过程中有“气馁性回归”现象
16
期望理论对目标和成果的估价和偏好激励力 =
效价?期望值
1、所作努力能否实现目标；
2、实现目标能否得到报酬；
17
激励力量的形成报酬的价值（效价）
努力导致业绩的期望值（ 1）
业绩导致报酬的期望值（ 2）
激励形成的力量高 中 高 高 低 低 高高 中 高 低 高 低 低高 中 低 高 高 低 低高 中 较低 较低 低 低 低
18
1、目标设置要具体可行；
2、培训员工提高其完成任务能力；
3、创造有利于任务完成的环境和条件；
4、及时兑现报酬
1、对人们行为结果和报酬说明要充分；
2、奖励要针对人们最迫切需求给予满足；
3、对不同的人要根据其需求的不同给予不同的奖励提高期望值 提高效价
19
公平理论绝对公平 相对公平付出代价与 比较得到报酬自己付出与所得与 比较他人付出与所得现在付出与所得与 比较过去付出与所得
20
权衡比较后，可能出现三种情况：
感到公平合理 心情舒畅，努力工作。
感到受到 1、改变自己的收支：要求增加报酬；
不公平对待 或减少付出。 2、改变别人的收支：要
（报酬不足） 求降低他人的收入；或增加他人的支出。
3、自我安慰：换比较对象；或曲解自己或别人的收支。 4、消极对待。
感到报酬高了 1、付出更多努力增加投入。 2、有意无紧张不安 意曲解原先或他人的比率。 3、设法使他人减少付出，或提示他人要求增加报酬。
21
公平理论对管理者的教益用报酬或奖赏来激励员工时，
一定要使员工感到公平与合理。
激励过程应注意与其它组织作横向比较。
公平源于个人的感觉，
对个人主观上偏差要作分析。
22
波特 — 劳勒激励模型效 价努力绩效期望值报酬公平满意
1、一个人的努力程度（激励强度和发挥能量）取决于效价和期望值；
2、工作的实际绩效又取决于员工的努力、能力（知识和技能）、
对工作的理解（目标、任务）和环境因素影响；
3、报酬有内在（成就感等）和外在（工作条件和地位等）报酬；
4、对获得报酬的公平感将导致个人的满足；
5、要取得一个满意结果，需要一系列相互联系的行动。
23
强化理论人的行为与环境对他行为结果刺激有关 。
正强化自然消退负强化惩罚
24
归因理论归因的正确与否对以后持续行为有直接影响。
对行为结果认识和分析运气和机会任务难度能力 努力程度
（外因、不稳定因素）
（内因、
不稳定因素）
（外因、稳定因素）
（内因、
稳定因素）
25
挫折理论正确对待挫折对以后持续行为有积极影响。
对待挫折的态度和认识消极态度对抗态度积极态度改变环境识别是非心理调节
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第八章 激 励一、激励特点二、激励类型和机制三、激励理论四、激励方法
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（一）激励的方法激励对象金钱荣誉目标 激励支持 激励荣誉 激励培育 激励 关怀 激励权力地位物质环境条件强化 激励榜样 激励成果 激励
28
（二）激励的技巧
1、善于区别激励对象的差异；
2、准确掌握人们的真实需要；
3、综合运用各种激励因素；
4、设定恰当合适的激励目标；
5、激励因素要与绩效密切挂钩；
6、保持激励的公开、公平。
第八章 激 励一、激励特点二、激励类型和机制三、激励理论四、激励方法
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一、激励特点
（一）激励的含义
1、对人的各种需求给予不同程度的满足或限制，引起人的心理变化；
2、激发或抑制人的行为动机；
3、强化或减弱人的行为过程；
4、促成或减退人的行为动力。
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（二）人的行为规律未满足需要的产生
（外在、
内在的）
动机 行为 需要满足或未满足新需要产生行为改变或强化行为需要保持动机持续动机减退或放弃
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激励的特点
（三）激励活动的特点针对人的心理活动方法是因人而异 发挥人的现有能力激发人的潜在能力效果不会持续不变
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第八章 激 励一、激励特点二、激励类型和机制三、激励理论四、激励方法
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（一）激励等式组织成员所获得的结果业 绩组织成员的投入对组织的效率、
组织的成果和实现组织目标的贡献时间努力教育经验技巧知识工作行为报酬职业的稳定性福利休假时间工作满意度自主责任成就感做有趣的工作的乐趣
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（二）激励的类型物质激励精神激励正激励负激励期望、得到激励剥夺、失去激励内激励外激励按内容划分按手段划分按形式划分按性质划分
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（三）激励的机制激 励效 果激励时机激励频率 激励程度
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第八章 激 励一、激励特点二、激励类型和机制三、激励理论四、激励方法
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激励理论需要层次理论；
双因素理论；
成就激励理论；
生存、关系、
成长理论；
物质金钱激励理论。
内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论期望理论；
公平理论；
波特 — 劳勒模型。
强化理论；
归因理论；
挫折理论。
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需要层次理论生理需要社交需要安全需要自我实现需要尊重需要
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双因素理论企业政策、
工资水平、
工作环境、
劳动保护等保健因素 激励因素 能力、潜力工作有成就感、
工作得到赏识、
职务上有责任咸、
未来有发展机会等发挥人的现有能力；
激发人的潜在能力从不满意 — 到没有不满意 — 发展到满意和满足
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成就激励理论人类在环境因素影响下，除了生理需要外存在着三种基本需要。
承担个人责任；
寻求挑战；
工作热忱执着；
需要即时反馈。
成就需要 权力需要 社交需要寻求领导地位；
好争辩、健谈；
乐于竞争；
有支配他人倾向。
寻求亲密感情关系；
希望获得他人好感；
乐于社交活动；
乐于帮助和安慰伙伴。
有高成就需要的人对国家、企业有着重要作用；
有效的管理者往往是高权力需要、适度成就需要、低度社交需要；
对低成就需要、低权力需要的人，满足其社交需要激励效果较好。
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激发人的成就需要的方法激发人的成就需要以成功人士做楷模控制遐想改变自我观感 有意识安排一些成就反馈
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生存、关系、成长激励理论生 存 需 要成长需要关 系 需 要三种层次需要会同时发挥激励作用三种需要可以逐级发展，也可以越级需要满足过程中有“气馁性回归”现象
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期望理论对目标和成果的估价和偏好激励力 =
效价?期望值
1、所作努力能否实现目标；
2、实现目标能否得到报酬；
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激励力量的形成报酬的价值（效价）
努力导致业绩的期望值（ 1）
业绩导致报酬的期望值（ 2）
激励形成的力量高 中 高 高 低 低 高高 中 高 低 高 低 低高 中 低 高 高 低 低高 中 较低 较低 低 低 低
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1、目标设置要具体可行；
2、培训员工提高其完成任务能力；
3、创造有利于任务完成的环境和条件；
4、及时兑现报酬
1、对人们行为结果和报酬说明要充分；
2、奖励要针对人们最迫切需求给予满足；
3、对不同的人要根据其需求的不同给予不同的奖励提高期望值 提高效价
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公平理论绝对公平 相对公平付出代价与 比较得到报酬自己付出与所得与 比较他人付出与所得现在付出与所得与 比较过去付出与所得
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权衡比较后，可能出现三种情况：
感到公平合理 心情舒畅，努力工作。
感到受到 1、改变自己的收支：要求增加报酬；
不公平对待 或减少付出。 2、改变别人的收支：要
（报酬不足） 求降低他人的收入；或增加他人的支出。
3、自我安慰：换比较对象；或曲解自己或别人的收支。 4、消极对待。
感到报酬高了 1、付出更多努力增加投入。 2、有意无紧张不安 意曲解原先或他人的比率。 3、设法使他人减少付出，或提示他人要求增加报酬。
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公平理论对管理者的教益用报酬或奖赏来激励员工时，
一定要使员工感到公平与合理。
激励过程应注意与其它组织作横向比较。
公平源于个人的感觉，
对个人主观上偏差要作分析。
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波特 — 劳勒激励模型效 价努力绩效期望值报酬公平满意
1、一个人的努力程度（激励强度和发挥能量）取决于效价和期望值；
2、工作的实际绩效又取决于员工的努力、能力（知识和技能）、
对工作的理解（目标、任务）和环境因素影响；
3、报酬有内在（成就感等）和外在（工作条件和地位等）报酬；
4、对获得报酬的公平感将导致个人的满足；
5、要取得一个满意结果，需要一系列相互联系的行动。
23
强化理论人的行为与环境对他行为结果刺激有关 。
正强化自然消退负强化惩罚
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归因理论归因的正确与否对以后持续行为有直接影响。
对行为结果认识和分析运气和机会任务难度能力 努力程度
（外因、不稳定因素）
（内因、
不稳定因素）
（外因、稳定因素）
（内因、
稳定因素）
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挫折理论正确对待挫折对以后持续行为有积极影响。
对待挫折的态度和认识消极态度对抗态度积极态度改变环境识别是非心理调节
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第八章 激 励一、激励特点二、激励类型和机制三、激励理论四、激励方法
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（一）激励的方法激励对象金钱荣誉目标 激励支持 激励荣誉 激励培育 激励 关怀 激励权力地位物质环境条件强化 激励榜样 激励成果 激励
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（二）激励的技巧
1、善于区别激励对象的差异；
2、准确掌握人们的真实需要；
3、综合运用各种激励因素；
4、设定恰当合适的激励目标；
5、激励因素要与绩效密切挂钩；
6、保持激励的公开、公平。
