【 学习目的 】 掌握激励的概念,了解关于人性的基本看法,理解人行为产生的原因和激励机制,了解各种激励理论以及激励的基本方法 。
【 教学重点 】
产生人行为的原因
主要的激励理论
有效激励的方法一、
行为、
动机和激励激励 是 激发 和 鼓励 人朝着所期望的目标采取行动的过程 。
对人性的基本看法
理性 （ 理智 ） — 非理性 （ 感情,无意识的 ）
行为主义 （ 环境 ） — 人本主义 （ 自觉 ）
经济利益导向 （ 局部 ） — 自我实现导向 （ 长远 ）
X（ 坏人,低层次 ） — Y理论 （ 好人,高层次 ）
一、
行为、
动机和激励动机理论 —说明人采取行为的原因动机是导致人采取行动的内在力量 。 有了动机,组织个体才会通过高水平的努力而实现组织目标的愿望,而这种努力应能满足个体的某种需要 。
动机的来源,人的内在需要,需要是人对某种目标的渴求,欲望,当人的需求未得到满足时,他会有采取行动的动机 。
动机的形成,它是人与环境互动的结果,因此动机水平不仅因人而异,而且因时而异 。
需求 → 意向 → 愿望 +诱因 =动机 → 行为
动机的特点,内隐性 （ 观察行为 ）,个性化
（ 高度不同 ）,目标性 （ 需求的满足 ）
动机的功能,唤起,维持,强化人的行为
工作业绩 =能力 × 动机先天遗传 后天学习能力生理 心理 社会需求金钱 承认 工作内容 工作环境 发展机会刺激自我认识 感知方式 抱负 价值观知觉动机工作业绩二、
激励理论内容型激励理论马斯洛的需求层次理论
X理论与 Y理论阿尔德弗的,ERG”理论麦克利兰的成就激励理论赫茨伯格双因素理论过程型激励理论弗洛姆的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论二、
激励理论马斯洛的需求层次理论：
生理需要：基本生理需求
安全需要：免受身体和情感伤害的需要
社会需要：友谊,爱情,归属等需要
尊重需要：内部尊重：自尊,自主,
成就感；外部尊重：地位,认可,
瞩目等
自我实现需要：发挥自身潜能,实现自我理想的需要 。 追求个人能力的极限二、
激励理论马斯洛理论的三个基本论点：
人的 需要具有层次性,需要呈阶梯式逐级上升,只有前一层需要得到满足后,上一层需要才显出其激励作用 。
人是有需要的动物,需要的存在是促使人产生行为 的基础
当某种需要得到满足,该需要就失去了对行为的唤起作用,即已经 得到满足的需要不能再起激励的作用 ；
二、
激励理论
X理论与 Y理论
X理论：较低层次需要支配着的个人行为
员工天生不喜欢工作,只要可能,他就逃避工作
因此必须采取强制或惩罚,迫使他们实现组织的目标 。
员工只要可能,就会逃避责任,并总是安于现状 。
大多数员工喜欢安逸,不求上进,没有雄心壮志 。
Y理论：较高层次需要支配着的个人行为
员工视工作如休息,娱乐一般自然 。
如果员工对某项工作作出承诺,他就会自我指导和自我控制,以完成任务 。
一般而言,每个人都不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任 。
绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备 这一能力。
二、
激励理论
“ERG”理论,C.Alderfer
阿尔德弗通过对工人的大量调研,认为人的需要可归纳为三种：即生存需要 （ E）,相互关系需要 （ R ）,成 长 发 展 需 要
（ G） 。 理论要点有：
需要分为三种,生存需要 — 生理和安全需要,相互关系需要 — 社交和尊重需要,成长需要 — 自我实现
三种需要不都是与生俱来的,有些是后天培养的 。
三种需要之间的关系复杂二、
激励理论激励 -保健理论 （ 双因素理论 ）
50年代赫茨伯格对美国 9个企业的 203
名工程师和会计师进行了 1844人次调查,
发现员工不满意的因素多为 工作环境 造成,
满意则多为 工作 本身造成的 。 个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败 。
激励因素,使人真正对工作感到满意的因素 。 它的恶化会使人没有满意感,但并不会产生不满意感 。
保健因素,导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。
二、
激励理论激励 -保健理论要点
,满意,的对立面是,没有 满意,,
而不是,不满意,；,不满意,的对立面是,没有 不满意,,而不是
,满意,。
激励因素是以人对 工作 本身的要求为核心的。
只有激励因素满足，才能激发人的积极性。
二、
激励理论成就激励理论,D.C.Meclelland
50年代提出,该理论又称为 三需要理论或 成就需要理论,认为除去生理需要之外,
个体在工作环境中有三种主要的动机或需要 。
成就需要：达到标准,追求卓越,争取成功的需要 。
个人责任 + 反馈 + 中等程度的风险
权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望 。
承担责任 + 竞争性,地位取向的工作
归属需要：建立良好人际关系的愿望 。
合作环境 + 友谊 + 被喜爱和接纳该理论实际上关心的是人的成就动机,
对发现高成就需要的人及培养下属的成就需要非常有用 。
二、
激励理论弗洛姆的期望理论
V.H.Vroom于 1964年,工作与激励,
一书中提出，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取该行为。组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；
奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。 要点：
激励力量（ M） =效价（ V） × 期望值（ E）
激励力量,动机的强度，愿意为目标努力的程度
效价,人对目标价值的估计
期望值,人对目标实现可能性的估计二、
激励理论亚当斯的公平理论
J.Stacy Adams在 1965年发表的,社会交换的不公平,一书提出。主要观点，
人是社会人，员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。员工总是先考察自己的收入与付出的比率，然后还将这一比率与他人的比率进行比较。
二、
激励理论斯金纳的强化理论美国哈佛的 B.F.Skinner根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制。
几种强化（行为改造）策略：
正强化
负强化
不强化
惩罚
综合三、
激励的基本方法激励理论的启示
认清个体差异
使人与岗位相匹配,对高成就者尤其重要
恰当运用目标,有一定难度的具体目标
确保个体认为目标是可以达到的,胜任工作
个别化奖励,手段的针对性
奖励与绩效挂钩,增加透明度
检查公平系统,对某人公平并不意味着对其他人也公平
不要忽视钱的因素,金钱是大多数人从事工作的原因三、
激励的基本方法激励的基本方法
工作激励,合理设计和分配工作 。
工作内容要考虑员工特长和爱好,
工作目标要有一定的挑战性 。
成果激励,针对员工需求给予合理报酬 。 奖励要能符合员工需求,奖励要与工作业绩挂钩,
培养激励,通过培养,增强员工自我激励的能力 。 思想教育来树立崇高理想,价值观,专业技能培训,
提供工作能力 。