第 7章 人力资源管理
第 7章 人力资源管理
7.1 概述
7.2 人力资源获得与配置
7.3 人力资源开发
7.4 绩效管理与评价
7.5 职业生涯规划
7.6 人力资源的保持与管理
7.1 概述
7.1.1 人力资源管理的重要性
7.1.2 人力资源的含义和特点
7.1.3 人力资源管理的职能
7.1.1 人力资源管理的重要性
? 人是企业最重要、最宝贵的资源，是决
定一个企业成败的关键因素之一
? 人力资源管理的重要性体现在：
– HRM能帮助管理人员达到相关目标
– HRM能提高员工工作绩效
– HRM是现代社会经济生活的迫切需要
– 人是组织生存发展并保持竞争力的特
殊资源
7.1.2 人力资源的含义和特点
? 含义
– 人力资源是指一个国家或地区能够推
动整个经济和社会发展的具有智力劳
动能力和体力劳动能力的人们的综合。
– 人力资源是指包含在人体内的一种生
产能力。
– 人力资源是指一切具有为社会创造物
质文化财富与提供劳务和服务的人。
特点
? 使用的时间性
? 消费性
? 自我开发性
? 开发的连续性
? 再生性
? 创新性
? 约束性
? 资本性
人力资源成长的阶段
? 开发期
? 培育期
? 成长期
? 成才期
7.1.3 人力资源管理的职能
? 一,人力资源管理的含义
人力资源管理是指为实现组织的战略目
标，利用现代科学技术和管理理论，通
过不断地获取人力资源，并把所获得的
人力资源整合到组织中而融为一体，保
持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，
控制他们的绩效并作相应调整，尽力开
发他们的潜能，以支持组织目标实现的
活动。
目标
人与事的配合；
人的需求与报酬匹配；
人与人的协调与合作；
工作与工作的匹配
二、人力资源管理活动
?,管理职能, 活动，包括计划、组织、指挥、
控制等项；其程度与范围随组织内的授权
程度而有差别。属于高级主管的工作
?, 作业功能, 型的活动，包括招聘、任免、
薪酬、考核、升迁、培训、卫生和福利等
工作。属于较低层的直线经理人员以及人
力资源管理人员的工作。
三、人力资源管理职能
? 探索人与事对立统一的规律、矛盾
和运动的规律
? 能动地推动人与事的发展
? 实现人与事之间的优化配合
招聘和
录用
薪酬与
劳动
关系
培训与
发展
报酬和
福利
业绩考核
与反馈
人力资源管理的具体职能
四、人力资源管理的内容
? 选人
? 育人
? 用人
? 留人
五、人力资源管理的基本原则
科学管理的原则
人际关系的原则
①人性尊严
②个别差别
③相互作用
④激励
教育与培训的原则
确立标准的原则
7.2 人力资源的获得与配置
人力资源
计划
退休
成长
任命
工作分析
职位说
明书
职务规范
选择雇用
来源
广告
猎头公司
互联网
选择候
选人
申请
面试
测试
人力资
源开发
欢迎新
员工
员工的贡献
能力
教育
创造性
责任
经验
公司激励
报酬和福利
有意义的工作
发展
培训
挑战
匹配模型
互相匹配
7.2.1 人力资源规划
人力资源规划是管理者为预测现
在和未来的人力资源需求所从事的
一切活动 。
制定原则：
（ 1）充分考虑内部、外部环境的变化
（ 2）确保企业的人力资源保障
（ 3）使企业和员工都得到长期的利益
人力资源规划的程序
企业内外环境分析
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源需求与供给比较
需求不平衡的解决
人力资源需求预测
经验估计法
德尔菲法
多元回归模型法
灰色预测模型法
马尔可夫模型法
替代模型法
时间序列模型法
内部人力资源供给预测
技能清单
现状核查法
管理人员接替模型
人员接替模型
马尔可夫模型法
外部人力资源供给预测
企业所在地的人力资源现状
企业所在地对人才的吸引程度
企业自身的吸引程度
预期经济增长
全国范围的职业市场情况
需求不平衡的解决（供不应求）
外部招聘
内部招聘
聘用临时工
延长工作时间
内部晋升
技能培训
调宽工作范围
需求不平衡的解决（供过于求）
提前退休
减少人员补充
增加无薪假期
裁员
7.2.2 工作分析 （ Job Analysis)
确定某一特定工作的职责，
以及完成这一工作所需人员
应具备的基本条件的系统过
程。
工作分析
的成果
? 工作描述
? 工作说明书
工作分析
的定义
工作分析
的用途
? 选拔人员
? 工作简化
? 工作评价
? 改善工作环境
? 教育培训
?确定关键性岗位
工作分析
的方法
? 观察法
? 职位分析问卷法
? 功能性工作分析法
? 访谈法
7.2.3.招聘
渠道
校园招聘
外部招聘
内部招聘
校园招聘广告招聘
熟人推荐
职业中介
招聘猎头公司
招聘网上招聘
类型
7.3 人力资源开发
1,培训和开发
–培训通常指对低层次员工或者
技术员工如何做现有工作的教
育活动。
–开发则指的是教授经理人员或
专业人员对现在和未来的工作
都很必要的技能。
–可简单将二者都称为培训。
2,培训方式
–在职培训
–其它培训方法
?导向培训
?教室培训
?程序和计算机辅助指导
?开会和案例讨论小组等
绩效认同
P e rf orma nc e
A gre e me nt
绩效表现
P e rf orma nc e
D e li v e r y
绩效评估
P e rf orma nc e
A pp ra is a l
员工发展
D e v e lopme nt
奖酬
R e w a rd
7.4业绩评估
客观定义,职业生涯指一个人遵
循一定路径去实现所选定的职业目
标。它包括一个人从首次参加工作
到依次从事的所有工作活动与经历
（按年顺序串接组成）的全过程。
7.5 职业生涯管理
主观定义, 它指一个人从幼年到老年，其
态度、价值观、需要与激励的变化过程。
– 主观因素决定职业生涯
– 制约职业生涯的客观因素：
a.高科技的发展为人们提供了新的机遇挑
战；
b.市场全球化导致企业竞争加剧使可提升
填补的职务减少；
c.人们文化水准与学历的提高则强化了人
才竞争 。
7.6 人力资源的保持与管理
1.薪酬,所有货币支付和所有用来奖
励员工的代替金钱的货物或商品。
2.薪酬结构,包括工资和 /或薪水和健康
保险、带薪休假和员工健康中心等福利。
3.作用,通过有效的薪酬结构可以吸引和
留住员工，并对公司战略表现产生影响。
4.薪酬设计方法
? 工作排序法
? 工作分类法
? 因素分析法
? 点数法
? 海氏系统法
5.福利 意义
?吸引优秀员工，降低离职率；
?激励员工，增加凝聚力，增强
归属感和满意感；
?福利投资，可引起员工更多回
报。
6.解除合同
保持一致有效的劳动力队伍是一把
双刃剑
福利的基本类型 ——4类 21种
法律顾问 托老所
心理咨询 内部优惠商品
贷款担保 搬迁津贴
托儿所 子女教育费
脱产培训 节日假
病假 工间休息
事假 旅游
公休
（ 4）生活福利（ 3）有偿假期
养老金 交通费
储蓄 工作午餐
辞退金 海外津贴
住房津贴 人寿保险
医疗保险
失业保险
养老保险
伤残保险
（ 2）个人福利（ 1）公共福利
第 7章 人力资源管理
7.1 概述
7.2 人力资源获得与配置
7.3 人力资源开发
7.4 绩效管理与评价
7.5 职业生涯规划
7.6 人力资源的保持与管理
7.1 概述
7.1.1 人力资源管理的重要性
7.1.2 人力资源的含义和特点
7.1.3 人力资源管理的职能
7.1.1 人力资源管理的重要性
? 人是企业最重要、最宝贵的资源，是决
定一个企业成败的关键因素之一
? 人力资源管理的重要性体现在：
– HRM能帮助管理人员达到相关目标
– HRM能提高员工工作绩效
– HRM是现代社会经济生活的迫切需要
– 人是组织生存发展并保持竞争力的特
殊资源
7.1.2 人力资源的含义和特点
? 含义
– 人力资源是指一个国家或地区能够推
动整个经济和社会发展的具有智力劳
动能力和体力劳动能力的人们的综合。
– 人力资源是指包含在人体内的一种生
产能力。
– 人力资源是指一切具有为社会创造物
质文化财富与提供劳务和服务的人。
特点
? 使用的时间性
? 消费性
? 自我开发性
? 开发的连续性
? 再生性
? 创新性
? 约束性
? 资本性
人力资源成长的阶段
? 开发期
? 培育期
? 成长期
? 成才期
7.1.3 人力资源管理的职能
? 一,人力资源管理的含义
人力资源管理是指为实现组织的战略目
标，利用现代科学技术和管理理论，通
过不断地获取人力资源，并把所获得的
人力资源整合到组织中而融为一体，保
持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，
控制他们的绩效并作相应调整，尽力开
发他们的潜能，以支持组织目标实现的
活动。
目标
人与事的配合；
人的需求与报酬匹配；
人与人的协调与合作；
工作与工作的匹配
二、人力资源管理活动
?,管理职能, 活动，包括计划、组织、指挥、
控制等项；其程度与范围随组织内的授权
程度而有差别。属于高级主管的工作
?, 作业功能, 型的活动，包括招聘、任免、
薪酬、考核、升迁、培训、卫生和福利等
工作。属于较低层的直线经理人员以及人
力资源管理人员的工作。
三、人力资源管理职能
? 探索人与事对立统一的规律、矛盾
和运动的规律
? 能动地推动人与事的发展
? 实现人与事之间的优化配合
招聘和
录用
薪酬与
劳动
关系
培训与
发展
报酬和
福利
业绩考核
与反馈
人力资源管理的具体职能
四、人力资源管理的内容
? 选人
? 育人
? 用人
? 留人
五、人力资源管理的基本原则
科学管理的原则
人际关系的原则
①人性尊严
②个别差别
③相互作用
④激励
教育与培训的原则
确立标准的原则
7.2 人力资源的获得与配置
人力资源
计划
退休
成长
任命
工作分析
职位说
明书
职务规范
选择雇用
来源
广告
猎头公司
互联网
选择候
选人
申请
面试
测试
人力资
源开发
欢迎新
员工
员工的贡献
能力
教育
创造性
责任
经验
公司激励
报酬和福利
有意义的工作
发展
培训
挑战
匹配模型
互相匹配
7.2.1 人力资源规划
人力资源规划是管理者为预测现
在和未来的人力资源需求所从事的
一切活动 。
制定原则：
（ 1）充分考虑内部、外部环境的变化
（ 2）确保企业的人力资源保障
（ 3）使企业和员工都得到长期的利益
人力资源规划的程序
企业内外环境分析
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源需求与供给比较
需求不平衡的解决
人力资源需求预测
经验估计法
德尔菲法
多元回归模型法
灰色预测模型法
马尔可夫模型法
替代模型法
时间序列模型法
内部人力资源供给预测
技能清单
现状核查法
管理人员接替模型
人员接替模型
马尔可夫模型法
外部人力资源供给预测
企业所在地的人力资源现状
企业所在地对人才的吸引程度
企业自身的吸引程度
预期经济增长
全国范围的职业市场情况
需求不平衡的解决（供不应求）
外部招聘
内部招聘
聘用临时工
延长工作时间
内部晋升
技能培训
调宽工作范围
需求不平衡的解决（供过于求）
提前退休
减少人员补充
增加无薪假期
裁员
7.2.2 工作分析 （ Job Analysis)
确定某一特定工作的职责，
以及完成这一工作所需人员
应具备的基本条件的系统过
程。
工作分析
的成果
? 工作描述
? 工作说明书
工作分析
的定义
工作分析
的用途
? 选拔人员
? 工作简化
? 工作评价
? 改善工作环境
? 教育培训
?确定关键性岗位
工作分析
的方法
? 观察法
? 职位分析问卷法
? 功能性工作分析法
? 访谈法
7.2.3.招聘
渠道
校园招聘
外部招聘
内部招聘
校园招聘广告招聘
熟人推荐
职业中介
招聘猎头公司
招聘网上招聘
类型
7.3 人力资源开发
1,培训和开发
–培训通常指对低层次员工或者
技术员工如何做现有工作的教
育活动。
–开发则指的是教授经理人员或
专业人员对现在和未来的工作
都很必要的技能。
–可简单将二者都称为培训。
2,培训方式
–在职培训
–其它培训方法
?导向培训
?教室培训
?程序和计算机辅助指导
?开会和案例讨论小组等
绩效认同
P e rf orma nc e
A gre e me nt
绩效表现
P e rf orma nc e
D e li v e r y
绩效评估
P e rf orma nc e
A pp ra is a l
员工发展
D e v e lopme nt
奖酬
R e w a rd
7.4业绩评估
客观定义,职业生涯指一个人遵
循一定路径去实现所选定的职业目
标。它包括一个人从首次参加工作
到依次从事的所有工作活动与经历
（按年顺序串接组成）的全过程。
7.5 职业生涯管理
主观定义, 它指一个人从幼年到老年，其
态度、价值观、需要与激励的变化过程。
– 主观因素决定职业生涯
– 制约职业生涯的客观因素：
a.高科技的发展为人们提供了新的机遇挑
战；
b.市场全球化导致企业竞争加剧使可提升
填补的职务减少；
c.人们文化水准与学历的提高则强化了人
才竞争 。
7.6 人力资源的保持与管理
1.薪酬,所有货币支付和所有用来奖
励员工的代替金钱的货物或商品。
2.薪酬结构,包括工资和 /或薪水和健康
保险、带薪休假和员工健康中心等福利。
3.作用,通过有效的薪酬结构可以吸引和
留住员工，并对公司战略表现产生影响。
4.薪酬设计方法
? 工作排序法
? 工作分类法
? 因素分析法
? 点数法
? 海氏系统法
5.福利 意义
?吸引优秀员工，降低离职率；
?激励员工，增加凝聚力，增强
归属感和满意感；
?福利投资，可引起员工更多回
报。
6.解除合同
保持一致有效的劳动力队伍是一把
双刃剑
福利的基本类型 ——4类 21种
法律顾问 托老所
心理咨询 内部优惠商品
贷款担保 搬迁津贴
托儿所 子女教育费
脱产培训 节日假
病假 工间休息
事假 旅游
公休
（ 4）生活福利（ 3）有偿假期
养老金 交通费
储蓄 工作午餐
辞退金 海外津贴
住房津贴 人寿保险
医疗保险
失业保险
养老保险
伤残保险
（ 2）个人福利（ 1）公共福利
