,人力资源管理,
教案
Human Resource Management
第二章 人力资源管理理论
教学内容：
中国古代人力资源管理理论
西方国家人力资源管理理论
现代人力资源管理基本原理
Human Resource Management
教学目标：掌握中国古代关于, 人性, 研究的思
想流派和对现代人力资源管理的启发、西方近
代人力资源管理理论的发展及现代人力资源管
理的基本原理。
教学重点：我国古代的, 人性, 研究思想对现代
人力资源管理的启发，西方近代人力资源管理
理论的内容及其运用。
教学难点：西方近代人力资源管理理论的内容和
运用
教学时数：
教学过程：
Human Resource Management
第一节 中国古代人力资源管理理论
一,,性相近，习相远, 的人性说
1．孔子, 性相近，习相远, 的主要内涵：
孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出, 性
相近也,习相远也。, (,论语 ·阳货, ) 孔子所说
的, 习, 是指后天的成长环境和道德实践，不同的
,习, 会塑造不同的人。
Human Resource Management
2．对现代人力资源管理的启示：
对于人力资源管理来说，不同的, 习, 即企业管理
环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基本
任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一
种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出
最大的贡献。
Human Resource Management
二,,性善论, 人性说
1．孟子, 性善论, 的主要内容：
孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心
和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生
俱来的。
Human Resource Management
2．实施人本管理的借鉴意义：
激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标而
奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不
是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有
可能认识到并自己去发掘和发展人的这些潜质。
Human Resource Management
三,,性伪之分, 的人性说
1．荀子, 性伪之分, 的主要内容：
荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是
社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。
Human Resource Management
2,,性伪之分, 的理论学说在人力资源管理中
调动员工积极性方面的运用：
人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，
如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管
理者适时适当地授权于下属。
Human Resource Management
四,,见素抱朴, 的人性说
1．老子复归于璞的, 见素抱朴, 说的基本主张：
老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天
的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，
都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。
2．老子, 见素抱朴, 的思想要求在人力资源管理
过程中，企业, 经济效益, 与, 社会效益, 需要
有机统一。
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五,,素朴自然, 的人性说
1．庄子, 素朴自然, 人性说的内容：
庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧
蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞
归真。
Human Resource Management
2．此说对现代人力资源管理过程中, 人尽其能,
的指导意义：
庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明
他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。
尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，
这是现代人力资源管理中的一条规律。
Human Resource Management
六,,安利恶害, 的自然人性说
1．韩非, 安利恶害, 说的内容：
韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于
是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，
以实现社会的长治久安。
2．此, 法术势, 思想体系对人力资源管理中奖
惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意
义。
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第二节 西方国家人力资源管理理论
一,X理论的人性假设 —— 经济人
1．, 经济人, 人性假设理论的提出：
源于亚当 ·斯密关于交换的经济理论，道格拉斯 ·麦格
雷戈 (Douglus McGregor)于 1960年在, 企业中
人的因素, 一书中正式提出, 经济人, 概念，并基
于此提出 X理论。其后，沙恩也对, 经济人, 人性
假设理论进行了新的概括和分析。
Human Resource Management
2．, 经济人, 人性假设理论的主要观点：
1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。
2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感
与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担
责任。
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3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需
要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我
控制，易产生盲从行为。
5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经
济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做
出适当的努力。
Human Resource Management
2.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管理
方法：
1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动
生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务
明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规
则。
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2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工
资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积
极性。
4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或
停职等方式进行严厉惩罚。
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二、行为科学理论的人性假设 —— 社会人
1．, 社会人, 人性假设理论的提出：
20世纪 20~30年代，梅奥通过霍桑试验创
立了人际关系理论,50年代后定名为行为科学。
行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试
验的基础上提出的, 社会人, 。
Human Resource Management
2．, 社会人, 人性假设理论的主要观点：
1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。
2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。
3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。
4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可
忽视的影响。
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3．在行为科学理论的人性假设前提下，相应的
人力资源管理措施：
1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、
体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽
可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。
2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体
奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的
组织氛围和建立良好的人际关系。
Human Resource Management
3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组
织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以
形成有利于实现组织目标的合力。
4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督
者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意
见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。
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三,Y理论的人性假设 —— 自我实现人假设
1,Y理论的提出：
1）马斯洛的五个, 需要层次,,
生理的需要
安全的需要
归属和爱的需要
尊重的需要
自我实现的需要。
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社交需要
安全需要
生理需要
尊重需要
马斯洛提出的人的需要的 5个层次
自我实现需要
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2） Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次
的研究，以及马斯洛提出的, 自我实现人, 概念的
基础上，于 20世纪 50年代后期提出的一种管理理论。
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2．, 自我实现人, 人性假设理论的基本观点：
1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。
2）人是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自
己的抱负。
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3）人具有可以开发的巨大潜力。
4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作
为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
5）人具有自主性。
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3．在 Y理论的人性假设前提下，相应的人力资源管
理措施：
1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织任
务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括
物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。
2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和
消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更
有挑战性。
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3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要
依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，
而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发
挥潜力，从而在内心得到最大的满足。
4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管
理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化
与工作时间弹性化等方面的制度。
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四、超 Y理论的人性假设 —— 复杂人
1．超 Y理论人性假设的提出：
沙恩在对, 经济人,,, 社会人, 与, 自
动人, 假设进行认真考察的基础上，于 1965年
提出的, 复杂人, 。其后，莫尔斯和洛希对
,复杂人, 假设作了进一步研究与完善，井提
出了以这一假设为依据的超 Y理论。
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2．, 复杂人, 假设理论有下列基本观点：
1）人的能力与需要是复杂的。
2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。
3）人的需要的表现形式是复杂的。
4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。
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3．在超 Y理论指导下的人力资源管理方式，主要
有下列特点：
1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论
的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因
地、因事而变的复杂人。
2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的
变化，采用相应的管理模式。
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3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能
,一刀切,,简单化，而要具体问题具体分析，灵
活多样地选用不同的管理方法。
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五,Z理论
1,Z理论的提出：
20世纪 80年代美籍日裔学者威廉 ·大内从比较
管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理
论。
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2,Z理论的主要观点：
1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一
致，使组织成员之间可以产生相互信任感。
2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持
的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他
人和团体服务，甚至做出某种牺牲。
3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟
通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。
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3,Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施：
1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者
与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与
宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯
彻这一宗旨。
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2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，
管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构
保持稳定化。
3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完
善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢
的升迁制度。
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第三节 现代人力资源管理基本原理
一、要素有用原理
1．坚信人人有才：任何一个生理、心理健康的
人，都可以在社会中发挥作用。
2．承认才各有异：受先天、后天等多种因素影
响，以及每个人自主努力的程度不同，使得每
个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在
着差异。
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3．人才贵在适用：要使不同层次、不同类型的
人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个
人的特点，扬长避短，合理任用。
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二、同素异构原理
事物的成分因在空间关系上的变化而引起不
同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的
组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列
组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，
同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，
其劳动效率也不同。
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三、系统优化原理
1．系统的概念：
是指由相互作用和相互依赖的若干 (两个
以上 )有区别的子系统组合而成，并具有特定
功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统
具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多
重归属性、有序性、适应性、冗余性。
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2．人力资源的系统优化原理包含以下内容：
1）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数
和。
2）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部
分功能之和的各值中取其最优。
3）系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗的原因
主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致
的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采取目标
整合、利益协调等措施。
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4）系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表
现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、
关系和谐、充满欢乐。
5）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争
力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚
力。
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四、能级对应原理
1．人力资源开发与管理中,,能级, 的含义：
1）指人的能级，也就是指一个人能力的大小
2）指管理职务中的级别高低
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2．能级对应原理包含下列主要内容：
1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评
的。
2）管理的能级必须分序列、按层次设臵，不同的级
次有不同的规范与标准。
3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会
的进步与人才使用的合理程度。
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4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益。
5）人的能级具有动态性、可变性与开放性。
6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
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五、互补增值原理
1．知识互补。每个人在知识的领域、深度和广
度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整
体的知识结构就比较全面。
2．气质互补。不同气质者之间互补，有助于将
事物处理得更完善。
3．能力互补。在企业的人力资源系统中，各种
不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以
促进系统有效地运行。
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4．性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人
的长处，形成工作优势。
5．年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，
优势互补，可以将工作做得更好。
6．关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，
如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，
就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适
应性。
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六、激励强化原理
1．激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、
创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神
提供系统动力。
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2．系统动力既包括物质动力、精神动力和信息
动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类
型。
3．综合运用激励手段的基本原则是：公平目标
与效率目标结合，个体激励与群体激励结合，
物质激励与精神激励结合，外激励与内激励结
合，正激励与负激励结合。
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七、反馈控制原理
1．反馈控制是指在管理活动中，决策者 (管理
者 )根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使
输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。
反馈控制原理就是要利用信息反馈作用，对人
力资源开发与管理活动进行协调和控制。
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2．反馈控制原理具体包括下列内容：
1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程。
2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标。
3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。
4）建立自我调控、高效运作的管理机制。
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八、弹性冗余原理
1．弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，
必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，
以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复
杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余
地，具有一定的灵活性。
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2．弹性冗余原理包括下列主要内容：
1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹
性。
2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹
性。
3）必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间
有适度的弹性。
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4）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额
有适度弹性。
5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。
6）必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利
于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，
要注意防止和克服管理中的消极弹性。
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九、竞争协作原理
1．竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过
程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的
进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发
挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作
用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成
的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人
力资源综合效益的目的。
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2．竞争协作原理包括下列主要内容：
1）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在
2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提
高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗
等严重危害
3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争
是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，
竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则
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十、信息催化原理
信息催化原理是指人们通过获取和识别信息，
来认识和改造世界。根据信息催化原理，企业
或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管
理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优
势。
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十一、主观能动原理
主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因
素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。企业
或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管
理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思
维运动更活跃，主观能动作用得到更好地发挥。
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十二、动态优势原理
动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，
充分利用和开发人的潜能和聪明才智。
教案
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第二章 人力资源管理理论
教学内容：
中国古代人力资源管理理论
西方国家人力资源管理理论
现代人力资源管理基本原理
Human Resource Management
教学目标：掌握中国古代关于, 人性, 研究的思
想流派和对现代人力资源管理的启发、西方近
代人力资源管理理论的发展及现代人力资源管
理的基本原理。
教学重点：我国古代的, 人性, 研究思想对现代
人力资源管理的启发，西方近代人力资源管理
理论的内容及其运用。
教学难点：西方近代人力资源管理理论的内容和
运用
教学时数：
教学过程：
Human Resource Management
第一节 中国古代人力资源管理理论
一,,性相近，习相远, 的人性说
1．孔子, 性相近，习相远, 的主要内涵：
孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出, 性
相近也,习相远也。, (,论语 ·阳货, ) 孔子所说
的, 习, 是指后天的成长环境和道德实践，不同的
,习, 会塑造不同的人。
Human Resource Management
2．对现代人力资源管理的启示：
对于人力资源管理来说，不同的, 习, 即企业管理
环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基本
任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一
种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出
最大的贡献。
Human Resource Management
二,,性善论, 人性说
1．孟子, 性善论, 的主要内容：
孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心
和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生
俱来的。
Human Resource Management
2．实施人本管理的借鉴意义：
激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标而
奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不
是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有
可能认识到并自己去发掘和发展人的这些潜质。
Human Resource Management
三,,性伪之分, 的人性说
1．荀子, 性伪之分, 的主要内容：
荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是
社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。
Human Resource Management
2,,性伪之分, 的理论学说在人力资源管理中
调动员工积极性方面的运用：
人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，
如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管
理者适时适当地授权于下属。
Human Resource Management
四,,见素抱朴, 的人性说
1．老子复归于璞的, 见素抱朴, 说的基本主张：
老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天
的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，
都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。
2．老子, 见素抱朴, 的思想要求在人力资源管理
过程中，企业, 经济效益, 与, 社会效益, 需要
有机统一。
Human Resource Management
五,,素朴自然, 的人性说
1．庄子, 素朴自然, 人性说的内容：
庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧
蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞
归真。
Human Resource Management
2．此说对现代人力资源管理过程中, 人尽其能,
的指导意义：
庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表明
他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。
尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，
这是现代人力资源管理中的一条规律。
Human Resource Management
六,,安利恶害, 的自然人性说
1．韩非, 安利恶害, 说的内容：
韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于
是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，
以实现社会的长治久安。
2．此, 法术势, 思想体系对人力资源管理中奖
惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意
义。
Human Resource Management
第二节 西方国家人力资源管理理论
一,X理论的人性假设 —— 经济人
1．, 经济人, 人性假设理论的提出：
源于亚当 ·斯密关于交换的经济理论，道格拉斯 ·麦格
雷戈 (Douglus McGregor)于 1960年在, 企业中
人的因素, 一书中正式提出, 经济人, 概念，并基
于此提出 X理论。其后，沙恩也对, 经济人, 人性
假设理论进行了新的概括和分析。
Human Resource Management
2．, 经济人, 人性假设理论的主要观点：
1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。
2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感
与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担
责任。
Human Resource Management
3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需
要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我
控制，易产生盲从行为。
5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经
济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做
出适当的努力。
Human Resource Management
2.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管理
方法：
1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动
生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务
明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规
则。
Human Resource Management
2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工
资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积
极性。
4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或
停职等方式进行严厉惩罚。
Human Resource Management
二、行为科学理论的人性假设 —— 社会人
1．, 社会人, 人性假设理论的提出：
20世纪 20~30年代，梅奥通过霍桑试验创
立了人际关系理论,50年代后定名为行为科学。
行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试
验的基础上提出的, 社会人, 。
Human Resource Management
2．, 社会人, 人性假设理论的主要观点：
1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。
2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。
3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。
4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可
忽视的影响。
Human Resource Management
3．在行为科学理论的人性假设前提下，相应的
人力资源管理措施：
1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、
体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽
可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。
2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体
奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的
组织氛围和建立良好的人际关系。
Human Resource Management
3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组
织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系，以
形成有利于实现组织目标的合力。
4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督
者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意
见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。
Human Resource Management
三,Y理论的人性假设 —— 自我实现人假设
1,Y理论的提出：
1）马斯洛的五个, 需要层次,,
生理的需要
安全的需要
归属和爱的需要
尊重的需要
自我实现的需要。
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社交需要
安全需要
生理需要
尊重需要
马斯洛提出的人的需要的 5个层次
自我实现需要
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2） Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次
的研究，以及马斯洛提出的, 自我实现人, 概念的
基础上，于 20世纪 50年代后期提出的一种管理理论。
Human Resource Management
2．, 自我实现人, 人性假设理论的基本观点：
1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。
2）人是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自
己的抱负。
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3）人具有可以开发的巨大潜力。
4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作
为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
5）人具有自主性。
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3．在 Y理论的人性假设前提下，相应的人力资源管
理措施：
1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织任
务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括
物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。
2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和
消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更
有挑战性。
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3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要
依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，
而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干、发
挥潜力，从而在内心得到最大的满足。
4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管
理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化
与工作时间弹性化等方面的制度。
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四、超 Y理论的人性假设 —— 复杂人
1．超 Y理论人性假设的提出：
沙恩在对, 经济人,,, 社会人, 与, 自
动人, 假设进行认真考察的基础上，于 1965年
提出的, 复杂人, 。其后，莫尔斯和洛希对
,复杂人, 假设作了进一步研究与完善，井提
出了以这一假设为依据的超 Y理论。
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2．, 复杂人, 假设理论有下列基本观点：
1）人的能力与需要是复杂的。
2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。
3）人的需要的表现形式是复杂的。
4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。
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3．在超 Y理论指导下的人力资源管理方式，主要
有下列特点：
1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论
的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因
地、因事而变的复杂人。
2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的
变化，采用相应的管理模式。
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3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能
,一刀切,,简单化，而要具体问题具体分析，灵
活多样地选用不同的管理方法。
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五,Z理论
1,Z理论的提出：
20世纪 80年代美籍日裔学者威廉 ·大内从比较
管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理
论。
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2,Z理论的主要观点：
1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一
致，使组织成员之间可以产生相互信任感。
2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持
的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他
人和团体服务，甚至做出某种牺牲。
3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟
通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。
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3,Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施：
1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者
与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与
宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯
彻这一宗旨。
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2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，
管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构
保持稳定化。
3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完
善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓慢
的升迁制度。
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第三节 现代人力资源管理基本原理
一、要素有用原理
1．坚信人人有才：任何一个生理、心理健康的
人，都可以在社会中发挥作用。
2．承认才各有异：受先天、后天等多种因素影
响，以及每个人自主努力的程度不同，使得每
个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在
着差异。
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3．人才贵在适用：要使不同层次、不同类型的
人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个
人的特点，扬长避短，合理任用。
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二、同素异构原理
事物的成分因在空间关系上的变化而引起不
同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的
组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列
组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，
同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，
其劳动效率也不同。
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三、系统优化原理
1．系统的概念：
是指由相互作用和相互依赖的若干 (两个
以上 )有区别的子系统组合而成，并具有特定
功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统
具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多
重归属性、有序性、适应性、冗余性。
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2．人力资源的系统优化原理包含以下内容：
1）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数
和。
2）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部
分功能之和的各值中取其最优。
3）系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗的原因
主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致
的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采取目标
整合、利益协调等措施。
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4）系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表
现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、
关系和谐、充满欢乐。
5）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争
力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚
力。
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四、能级对应原理
1．人力资源开发与管理中,,能级, 的含义：
1）指人的能级，也就是指一个人能力的大小
2）指管理职务中的级别高低
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2．能级对应原理包含下列主要内容：
1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评
的。
2）管理的能级必须分序列、按层次设臵，不同的级
次有不同的规范与标准。
3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会
的进步与人才使用的合理程度。
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4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益。
5）人的能级具有动态性、可变性与开放性。
6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
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五、互补增值原理
1．知识互补。每个人在知识的领域、深度和广
度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整
体的知识结构就比较全面。
2．气质互补。不同气质者之间互补，有助于将
事物处理得更完善。
3．能力互补。在企业的人力资源系统中，各种
不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以
促进系统有效地运行。
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4．性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人
的长处，形成工作优势。
5．年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，
优势互补，可以将工作做得更好。
6．关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，
如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，
就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适
应性。
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六、激励强化原理
1．激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、
创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神
提供系统动力。
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2．系统动力既包括物质动力、精神动力和信息
动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类
型。
3．综合运用激励手段的基本原则是：公平目标
与效率目标结合，个体激励与群体激励结合，
物质激励与精神激励结合，外激励与内激励结
合，正激励与负激励结合。
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七、反馈控制原理
1．反馈控制是指在管理活动中，决策者 (管理
者 )根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使
输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。
反馈控制原理就是要利用信息反馈作用，对人
力资源开发与管理活动进行协调和控制。
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2．反馈控制原理具体包括下列内容：
1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程。
2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标。
3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。
4）建立自我调控、高效运作的管理机制。
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八、弹性冗余原理
1．弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，
必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，
以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复
杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余
地，具有一定的灵活性。
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2．弹性冗余原理包括下列主要内容：
1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹
性。
2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹
性。
3）必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间
有适度的弹性。
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4）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额
有适度弹性。
5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。
6）必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利
于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，
要注意防止和克服管理中的消极弹性。
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九、竞争协作原理
1．竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过
程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的
进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发
挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作
用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成
的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人
力资源综合效益的目的。
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2．竞争协作原理包括下列主要内容：
1）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在
2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提
高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗
等严重危害
3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争
是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，
竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则
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十、信息催化原理
信息催化原理是指人们通过获取和识别信息，
来认识和改造世界。根据信息催化原理，企业
或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管
理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优
势。
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十一、主观能动原理
主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因
素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。企业
或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管
理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思
维运动更活跃，主观能动作用得到更好地发挥。
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十二、动态优势原理
动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，
充分利用和开发人的潜能和聪明才智。
