,人力资源管理,
课 件
Human Resource Management
第三章 人力资源计划
教学内容,
人力资源计划概述
人力资源需求与供给预测
人力资源计划程序
Human Resource Management
教学目标,了解人力资源计划的主要内容和
影响因素，理解人力资源需求与供给的特
点及方法，掌握制定企业人力资源计划的
程序及在人力资源管理活动中的实际应用。
教学重点,人力资源计划的主要内容，人力
资源需求与供给分析的方法，人力资源计
划的基本过程。
教学难点,人力资源需求与供给的基本思路
和方法。
教学时数：
教学过程：
Human Resource Management
第一节 人力资源计划概述
一、人力资源计划的定义和作用
（一）人力资源计划的定义
人力资源计划就是一个企业或组织科学地
预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给
和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自
身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要
的人才 (包括数量和质量两个方面 )，并使组织
和个体得到长期的利益。
Human Resource Management
（二）人力资源计划的作用
第一，制定人力资源计划能够使企业保持人力资源供
给与需求的动态平衡，并且保持人力资源在企业内
部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源
优势，增强竞争实力。
第二，制定人力资源计划能使企业完善劳动力成本行
为，有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。
第三，制定企业人力资源计划能够促使企业将自身的
发展和需要与员工的发展和需要互相匹配，提高员
工的满意度和对企业的归属感，从而提高员工的劳
动积极性。
第四，制定企业人力资源计划能够优化企业内部的人
力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度
地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。
Human Resource Management
二、人力资源计划的主要内容
人力资源计划有两个层次：一是组织总
体的人力资源计划；二是作为人力资源总
体计划有机组成部分的人力资源计划子系
统，即组织内具体的人力资源管理计划。
参见表 3— l。
Human Resource Management
计划项目 主要内容 预算内容
总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 预算总额
配备计划 中、长期内不同职务或工作类型的人
员的分布状况
人员总体规模变化而引起
的费用变化
退休解聘计
划
因各种原因离职的人员情况及其所在
岗位情况
安置费
补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数
量、对人员的要求
招募、选拔费用
使用计划 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作
的岗位情况、人员情况、轮换时间
职位变化引起的薪酬福利
等支出的变化
培训开发计
划
培训对象、目的、内容、时间、地点、
教员等
培训总投入、脱产人员工
资及脱产损失
职业计划 骨干人员的使用和培养方案 （含在上项中）
绩效与薪酬
福 利
计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；
薪酬结构、工资总额、工资关系、福
利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
薪酬福利的变动额
劳动关系计
划
减少和预防劳动争议，改进劳动关系
的目标和措施
诉讼费用及可能的赔偿
表 3— 1 人力资源计划的主要内容
Human Resource Management
三、影响人力资源计划的因素
（一）影响企业人力资源计划的内部因素
1.企业目标的变化
在知识经济时代，市场竞争空前激烈，为了谋求生存和发
展，企业随时要根据外部环境变化和自身情况变化来调整
企业的目标。
2.员工素质的变化
随着经济与社会的发展和人民教育水平的提高，现代企业
的员工素质较之过去有了重大的变化。白领员工的总体比
重逐步提高，知识工人成了企业发展的主力军。
3.组织形式的变化
现代化的企业制度要求企业组织的形式更趋于完善、合理。
4.企业最高领导层的理念
企业最高领导层对人力资源管理所持的观念和态度，直接
影响他们对企业人力资源管理活动的支持程度，也直接影
响企业人力资源规划的作用程度。
Human Resource Management
（二）影响企业人力资源计划的外部因素
1.劳动力市场的变化
劳动力市场的变化，表现在劳动力供给的变化或劳动力需
求的变化，或供给与需求双方都发生了变化。
2.政府相关政策变化
政府相关政策的制定或修订，也会在不同程度上影响到企
业的人力资源计划。
3.行业发展状况变化
行业的发展状况，也会对企业人力资源计划产生影响。
Human Resource Management
第二节 人力资源需求与供给预测
一、人力资源预测的特点
（一）人力资源预测
人力资源预测主要是对人力资源的供给和需求进
行预测，人力资源预测的供求双方及其关系。
Human Resource Management
人力资源需求由三个方面的因素所决定：
一是企业发展目标。
二是企业的经营计划。
三是企业现有的员工位置空缺。
人力资源的供给也由三方面的因素所决定：
一是现有人力资源的存量。
二是企业内部的人力资源流动。
三是企业员工的培训。
Human Resource Management
（二）人力资源预测的特点
1.人力资源预测是综合性的预测
2.人力资源预测必须与组织的发展目标相联系
3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构
4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展
5.人力资源预测应注重经济效益
Human Resource Management
二、人力资源需求预测的方法
目前国内外对人力资源需求进行预测的方法
和技术，常用的有如下几种。
1.管理人员判断法
即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，
自下而上确定未来所需人员。
2.经验预测法
这种方法也叫做比率分析，即根据以往的经验
对人力资源需求进行预测。
Human Resource Management
3.德尔菲法
德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域
的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）
达成一致意见的结构化方法。
4.趋势分析法
这是一种定量分析的方法，其基本思路是：确
定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关
系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化
趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的
人力资源需求。
Human Resource Management
三、人力资源供给预测
人力资源供给预测，也称为人员拥有量
预测，人力资源供给预测分为内部供给预
测和外部供给预测。
（一）组织内部人力资源供给预测
根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资
源以满足未来人力资源变化的需求。
Human Resource Management
第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、
数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以
确切掌握人力资源拥有量。
第二，管理人员接替模型。即对管理人员的状况进行
调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又
称管理者继承计划。
第三，马尔柯夫分析法。这种方法的基本思想是：找
出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变
动趋势。
Human Resource Management
（二）组织外部人力资源供给预测
长期地看，任何企业都必须面对招聘和录用新
员工的问题。无论是由于企业生产规模的扩大、
多元化经营、跨国经营还是由于员工队伍的自
然减员，企业都必须从劳动力市场上获得必要
的人员以补充或扩充企业的员工队伍。
Human Resource Management
第三节 人力资源计划程序
一般来说，企业的人力资源计划的编制要经
过七个步骤。
一、搜集准备有关信息资料
信息资料是制定人力资源计划的依据。
二、人力资源需求预测
企业应根据企业发展战略计划和本企业的内外
条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需
求的结构和数量进行预测。
Human Resource Management
三、人力资源供给预测
供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预
测，另一方面是外部供给量预测。
四、确定人员净需求
人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业
人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可
供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析
中可测算出各类人员的净需求数。
Human Resource Management
五、确定人力资源目标
人力资源计划的目标是随组织所处的环境、
企业战略与战术计划、组织目前工作结构与员
工工作行为的变化而不断改变的。
六、制定具体计划
这包括制定补充计划、使用计划、培训开发
计划、配备计划等。计划中既要有指导性、原
则性的政策，又要有可操作的具体措施。
Human Resource Management
七、对人力资源计划的审核与评估
对一个组织人力资源计划的审核与评估是对
该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所
带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人
力资源计划所涉及的有关政策、措施以及招聘、
培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。
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第三章 人力资源计划
教学内容,
人力资源计划概述
人力资源需求与供给预测
人力资源计划程序
Human Resource Management
教学目标,了解人力资源计划的主要内容和
影响因素，理解人力资源需求与供给的特
点及方法，掌握制定企业人力资源计划的
程序及在人力资源管理活动中的实际应用。
教学重点,人力资源计划的主要内容，人力
资源需求与供给分析的方法，人力资源计
划的基本过程。
教学难点,人力资源需求与供给的基本思路
和方法。
教学时数：
教学过程：
Human Resource Management
第一节 人力资源计划概述
一、人力资源计划的定义和作用
（一）人力资源计划的定义
人力资源计划就是一个企业或组织科学地
预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给
和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自
身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要
的人才 (包括数量和质量两个方面 )，并使组织
和个体得到长期的利益。
Human Resource Management
（二）人力资源计划的作用
第一，制定人力资源计划能够使企业保持人力资源供
给与需求的动态平衡，并且保持人力资源在企业内
部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源
优势，增强竞争实力。
第二，制定人力资源计划能使企业完善劳动力成本行
为，有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。
第三，制定企业人力资源计划能够促使企业将自身的
发展和需要与员工的发展和需要互相匹配，提高员
工的满意度和对企业的归属感，从而提高员工的劳
动积极性。
第四，制定企业人力资源计划能够优化企业内部的人
力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度
地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。
Human Resource Management
二、人力资源计划的主要内容
人力资源计划有两个层次：一是组织总
体的人力资源计划；二是作为人力资源总
体计划有机组成部分的人力资源计划子系
统，即组织内具体的人力资源管理计划。
参见表 3— l。
Human Resource Management
计划项目 主要内容 预算内容
总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 预算总额
配备计划 中、长期内不同职务或工作类型的人
员的分布状况
人员总体规模变化而引起
的费用变化
退休解聘计
划
因各种原因离职的人员情况及其所在
岗位情况
安置费
补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数
量、对人员的要求
招募、选拔费用
使用计划 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作
的岗位情况、人员情况、轮换时间
职位变化引起的薪酬福利
等支出的变化
培训开发计
划
培训对象、目的、内容、时间、地点、
教员等
培训总投入、脱产人员工
资及脱产损失
职业计划 骨干人员的使用和培养方案 （含在上项中）
绩效与薪酬
福 利
计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；
薪酬结构、工资总额、工资关系、福
利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
薪酬福利的变动额
劳动关系计
划
减少和预防劳动争议，改进劳动关系
的目标和措施
诉讼费用及可能的赔偿
表 3— 1 人力资源计划的主要内容
Human Resource Management
三、影响人力资源计划的因素
（一）影响企业人力资源计划的内部因素
1.企业目标的变化
在知识经济时代，市场竞争空前激烈，为了谋求生存和发
展，企业随时要根据外部环境变化和自身情况变化来调整
企业的目标。
2.员工素质的变化
随着经济与社会的发展和人民教育水平的提高，现代企业
的员工素质较之过去有了重大的变化。白领员工的总体比
重逐步提高，知识工人成了企业发展的主力军。
3.组织形式的变化
现代化的企业制度要求企业组织的形式更趋于完善、合理。
4.企业最高领导层的理念
企业最高领导层对人力资源管理所持的观念和态度，直接
影响他们对企业人力资源管理活动的支持程度，也直接影
响企业人力资源规划的作用程度。
Human Resource Management
（二）影响企业人力资源计划的外部因素
1.劳动力市场的变化
劳动力市场的变化，表现在劳动力供给的变化或劳动力需
求的变化，或供给与需求双方都发生了变化。
2.政府相关政策变化
政府相关政策的制定或修订，也会在不同程度上影响到企
业的人力资源计划。
3.行业发展状况变化
行业的发展状况，也会对企业人力资源计划产生影响。
Human Resource Management
第二节 人力资源需求与供给预测
一、人力资源预测的特点
（一）人力资源预测
人力资源预测主要是对人力资源的供给和需求进
行预测，人力资源预测的供求双方及其关系。
Human Resource Management
人力资源需求由三个方面的因素所决定：
一是企业发展目标。
二是企业的经营计划。
三是企业现有的员工位置空缺。
人力资源的供给也由三方面的因素所决定：
一是现有人力资源的存量。
二是企业内部的人力资源流动。
三是企业员工的培训。
Human Resource Management
（二）人力资源预测的特点
1.人力资源预测是综合性的预测
2.人力资源预测必须与组织的发展目标相联系
3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构
4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展
5.人力资源预测应注重经济效益
Human Resource Management
二、人力资源需求预测的方法
目前国内外对人力资源需求进行预测的方法
和技术，常用的有如下几种。
1.管理人员判断法
即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，
自下而上确定未来所需人员。
2.经验预测法
这种方法也叫做比率分析，即根据以往的经验
对人力资源需求进行预测。
Human Resource Management
3.德尔菲法
德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域
的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）
达成一致意见的结构化方法。
4.趋势分析法
这是一种定量分析的方法，其基本思路是：确
定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关
系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化
趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的
人力资源需求。
Human Resource Management
三、人力资源供给预测
人力资源供给预测，也称为人员拥有量
预测，人力资源供给预测分为内部供给预
测和外部供给预测。
（一）组织内部人力资源供给预测
根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资
源以满足未来人力资源变化的需求。
Human Resource Management
第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、
数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以
确切掌握人力资源拥有量。
第二，管理人员接替模型。即对管理人员的状况进行
调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又
称管理者继承计划。
第三，马尔柯夫分析法。这种方法的基本思想是：找
出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变
动趋势。
Human Resource Management
（二）组织外部人力资源供给预测
长期地看，任何企业都必须面对招聘和录用新
员工的问题。无论是由于企业生产规模的扩大、
多元化经营、跨国经营还是由于员工队伍的自
然减员，企业都必须从劳动力市场上获得必要
的人员以补充或扩充企业的员工队伍。
Human Resource Management
第三节 人力资源计划程序
一般来说，企业的人力资源计划的编制要经
过七个步骤。
一、搜集准备有关信息资料
信息资料是制定人力资源计划的依据。
二、人力资源需求预测
企业应根据企业发展战略计划和本企业的内外
条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需
求的结构和数量进行预测。
Human Resource Management
三、人力资源供给预测
供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预
测，另一方面是外部供给量预测。
四、确定人员净需求
人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业
人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可
供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析
中可测算出各类人员的净需求数。
Human Resource Management
五、确定人力资源目标
人力资源计划的目标是随组织所处的环境、
企业战略与战术计划、组织目前工作结构与员
工工作行为的变化而不断改变的。
六、制定具体计划
这包括制定补充计划、使用计划、培训开发
计划、配备计划等。计划中既要有指导性、原
则性的政策，又要有可操作的具体措施。
Human Resource Management
七、对人力资源计划的审核与评估
对一个组织人力资源计划的审核与评估是对
该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所
带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人
力资源计划所涉及的有关政策、措施以及招聘、
培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。
