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课 件
第八章 薪 酬 管 理
教学内容：
薪酬概述
薪酬制度
薪酬水平与薪酬结构
员工福利管理
未来薪酬制度的改革取向
教学目标,掌握薪酬的构成和作用，了解薪
酬系统的影响因素，熟悉薪酬规划的程序
和步骤，了解海氏评分法，掌握吸引与留
住企业核心人才的薪酬设计方法。
教学重点,薪酬的构成，薪酬规划的程序和
步骤，薪酬的制定方法，长期薪酬的设计
教学难点,海氏评分法，股票期权计划
教学时数：
教学过程：
第一节 薪酬概述
一、薪酬及其构成
现阶段，我国企业薪酬管理中存在的首要问
题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面人
们往往把薪酬等同于工资，这使得本可以成为
激励因子的部分薪酬项目，游离于管理者的视
线之外。另一方面人们对于薪酬构成要素的理
解歧义，也造成了实际工作中的管理难题。
内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本
身所获得的利益。这种薪酬，往往被人们排除在薪
酬框架之外。但是从激励的角度来看，内在薪酬、
特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬
变量和激励因子。内在直接薪酬，是指富有意义的
职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优
越便利的职务条件带来的好处。
外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获
得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的
薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的, 物质
刺激, 。根据是否以货币发放，分为外在直接薪酬
和外在间接薪酬。
内在薪酬已分别在培训、内在奖酬等章节加以
论述，本章仅就外在薪酬给予关注。
(1)基本薪酬
(2)辅助薪酬
(3)奖励薪酬
(4)附加薪酬
(5)福利
二、薪酬的权变因素
(一 )企业因素
１,对公平感的追求
企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公
平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪
酬调查，企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方
面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪
酬结构。
２．经营战略
制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业
的整体经营战略。而使二者匹配的角度来考虑问题至关重
要，却又常常被我们忽略。
3．发展阶段
由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶
段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分
考虑如何与企业所处发展阶段相协调。
4．财务状况
这是企业薪酬体系设计及其变动可能会遇到的较为
强的约束。企业的财务状况，主要影响的是企业的
薪酬竞争性及薪酬结构。较强的财力给付能力，不
仅使企业薪酬水平极具竞争性，还可让薪酬结构的
改进有相对较大的回旋余地。
（二）职位因素
职位说明书
– 以职位为基础的基本薪酬制度，其制定的前提条件就是
进行工作分析。通过工作分析，明确组织内部的组织结
构体系，形成所有岗位的职位说明书。
工作评价
– 在职位说明书完成的基础上，确定每一职位对企业的相
对价值，即进行工作评价，这是保证内在公平的关键因
素。
（三）员工因素
1.绩效
员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来
自于个人工作的高绩效。一个健全薪酬体系的基本特征，
应该是使员工，工作绩效在薪酬的确定上得到尽可能充分
的考虑。
2.技能
企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业
竞争的利器。企业愿意付高薪给两种人：一是掌握核心技
术的专才，二是阅历丰富的通才。前者的作用不言而喻，
后者则可有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综
合效应。
3.经验
在企业工作时间较长的员工，积累的职务经验及技巧等对
企业具有更大的相对重要性，薪酬也肯定会高一些。
4.教育训练
在一些岗位上，教育程度是衡量员工工作能力的重要参数，也
是衡量员工对企业贡献的重要参数。因此，一般说来，接受较
多教育训练的员工，薪酬水平会相对较高。
5.潜力
企业对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也
会考虑到与员工发展潜力相关的未来绩效。被企业领导认定有
较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形态的薪酬。
6.资历与成员资格
通常资历高的员工薪酬也较高，原因是要补偿员工在学习技能
时所耗费的时间，体能、金钱、乃至心理上的压力等直接成本，
以及因学习而减少收入所造成的机会成本，从而促进员工愿意
不断地学习新技术，提高对企业的贡献度。
（四）环境因素
1.所在行业
– 企业在制定薪酬标准时应根据行业特点来决定。传统行
业与高新技术行业的差异必然会在薪酬上有所体现。同
行业之间也应该互相参照，必要时还要事先做好市场薪
酬调查。
2.当地生活水平
– 企业所在地区的不同，对企业的薪酬水平影响很大，企
业在确定员工的基本薪酬时应考虑当地的生活指数。一
般来说，二者之间成正比。
3.经济形势
– 经济形势直接影响着薪酬水平，在社会经济环境较好时，
通常员工的薪酬水平也相对较高。
4.法律与政策
– 虽然薪酬的制定是企业自己的事，但必须是在符合政府有
关政策的范围内。其中尤其值得关注的是有关最低工资以
及强制性劳动保险等方面的政府法规。
5．劳动力供求状况
– 即使管理者不知道这个规律，他们一般也会在无意识
中，大致按照它来参考确定自己企业的薪酬水平。否则，
薪酬太低，他们就招不来也留不住所需要的人才；薪酬过
高，无疑会转嫁到成本中，最终导致企业在市场竞争中被
淘汰出局。
三、薪酬的功能
2奖励薪酬 1基本薪酬
3附加薪酬 4员工福利
1．基薪
处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
2．奖金
处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
3．津贴
处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
4．福利
处于第四象限，具有低差异性和高刚性。
第二节 薪酬制度
一、薪酬政策
薪酬政策，即企业付酬的基本原则、导向和目
标。一般来说，薪酬政策的基本原则和目标就
是有效、公平、合法。具体政策导向可根据情
况进行选择，如是绩效驱动型的，还是公平维
持型的，亦或是采取强化竞争型的薪酬政策，
等等。
二、基本薪酬制度
1．基本薪酬制度所涉及的因素
基本薪酬就是我们所指的狭义工资范畴，它往往涉及
多方面的赋酬因素：
(1)生活费一年龄
– 基本薪酬必须能保证员工基本生活费用，这是确定薪酬的最
基本的原则。一般而言，员工从单身汉开始，其家庭人数、消费
内容、消费水平等，大致可以根据员工的年龄段来把握。
(2)年资一继续服务年数
– 年资是指在本企业承担该职位工作的时间和资历。现代技术
条件下，年资因素考虑的越来越少，但为了保持员工队伍的相对
稳定，这一因素需要一定程度的体现。
(3)能力一能力差别
– 显在能力可以用职位工作的完成情况衡量，通过能力
所达成的目标或所实现的效果来反映。潜在能力是指知识、
技能的综合掌握程度以及经验的积累程度。它表示可能会
干什么、能干到什么程度。人们一般将学历、职称、职务
年限作为潜在能力的显示器。
– 工资的给付应该以激励员工把自身所具备的与职位相
关的能力全部发挥出来，变成可见的职位成果为目标。工
资方案设计应把实际已发挥的能力和潜在的能力都考虑在
内。
(4)职位一职位价值
– 劳动者的职位不同，从事工作时对企业的影响、承担
的责任、付出的代价是不同的。职位越高，权力越大，责
任越重，工作结果对企业的影响越大，接触的业务面越广，
考虑的问题越多，职位工作越紧张，对承担该职位的人应
具备的能力和经验的要求越高。即付出的代价大，创造的
价值大，为对其劳动进行补偿，必须支付高薪酬。
(5)职位成果一绩效大小
– 能力不是职位结果的惟一决定因素，不能完全反映劳动者
职位的实际价值和成果,因此，还必须对实际绩效较高
的劳动者支付较高的薪酬。
实际上企业的基本薪酬体系设计，就是对以上五项
因素按不同比例进行组合的结果。总的来说，可以
组合出以下不同的薪酬体系：
– 职位 (职务、岗位 )薪酬体系：突出职位价值，以职位评价
为基础；
– 职能 (技能 )薪酬体系：职位执行能力的衡量和评价是决定
薪酬水平的关键；
– 绩效薪酬体系：员工的职位绩效是薪酬水平的决定因素；
– 结构薪酬体系：以职位、能力、绩效三者的不同组合为主
体形成的薪酬体系；
– 薪酬体系一般是由, 基本薪酬部分辅助薪酬部分 +福利,
构成的，区别在于基本薪酬部分是以哪种薪酬为主。
2、职位薪酬制度
(1)特点：根据员工本人所任的职位确定基本薪酬等级
和标准。
(2)方法：根据工作的复杂程度、繁重程度、责任大小、
精确程度、劳动条件等因素，确定职位 (工作或岗位、
工种 )之间的价值大小和先后顺序，并规定相应的薪酬
等级和薪酬标准。
(3)关注的焦点：关注对职位相对价值的确定。
(4)适用范围：职位 (职务 )内容相对固定的各类企业。
3．职能薪酬制度
(1)含义
– 职能薪酬制度根据员工本人具有的技能或知识确定基本薪
酬等级和标准。
(2)方法
– 通过考核，对员工的能力大小及提高程度进行评估审定，
然后再确定薪酬等级和标准或增薪幅度。
(3)关注的焦点
– 员工完成职位工作时投入的知识、技术和能力，组织重视
员工技能的提高。
(4)适用范围
– 对技能要求高，对员工的劳动熟练程度要求高，职位工作内容不
固定的企业以及产品复杂、员工数量不多、职位工作内容变动频
繁的中小企业。如：机器修理厂、专业分工不细的制造厂。
– 职能薪酬制度的形式
– ①技术等级工资制
按技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级并规定相应的
工资标准，再以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准
工资的一种等级工资制度。
– ②职能工资制
按完成职位工作的能力决定工资，即根据对员工从事本
职职位的能力进行评价，并根据评价的结果确定相应的工资。
一般先将企业的职位分成管理岗位、事务岗位、技术结果，
决定每个人的工资。
4．绩效薪酬制度
(1)含义
绩效薪酬制度是根据员工个人职位业绩而发放薪酬的薪
酬制度。
(2)前提
是有效的绩效考评。根据员工绩效的高低划分不同的薪
酬档次。业绩出色，薪酬级别可以上调若干个档次；业绩
不佳，可能停留在原来的档次或下调。
(3)关注的焦点
职位的产出。如产量、质量、销售额等。
(4)适用范围
独立性高，个人对职位的控制力较强，个人业绩可以量
化，工作内容和完成方式不确定，员工可以自己设定目标
的职位。
5．结构性薪酬制度
(1)含义
结构性薪酬内在地包容了上述薪酬给付的诸因素。
结构性薪酬体系的基本思路是，每一位员工薪酬的确
定，综合地考虑对员工需要加以激励的各种因素。不
同企业确定员工薪酬各种因素的权重也应该是有差别
的。
(2)一般构成
①岗位 (职位、职务 )工资；
②技能工资；
③基础工资；
④年零工资；
⑤效益工资。
三、奖励薪酬制度
基本薪酬是针对员工为企业做出一般意义上
的贡献所提供的报酬，但为鼓励员工能够为企
业做出超乎寻常的贡献时，显然只有当奖励薪
酬制度的设计合乎理性，才能发挥应有的激励
功能。奖励薪酬的着眼点不是在过去，而是现
在和未来，它具有一种大幅度提高绩效的潜在
作用。
(一 )一线员工的奖酬制度
一线员工的奖酬制度的基本思路：是将员工在
职位中因较高效率而节约的人力资源 成本，全部
或部分作为奖酬，以激励其在企业人力资源投入的
节约上做出超乎寻常的努力。一般体现为以下两种
具体的制度：
– 1．按件计酬制度
– 2．按时计酬制度
(二 )销售人员的奖酬制度
销售人员的职位具有很大的特殊性，销售的达
成既是企业整合力量的充分体现，又取决于个人的
技术水平和努力程度。根据在营销过程中这两种因
素重要程度的权衡对比，销售人员的奖酬制度主要
表现为以下三种形式：
– 1．佣金制
– 2．固定薪金制
– 2．固定薪金制
(三 )管理人员的奖酬制度
– 1．收益分享计划
– 2．团队奖励
四、福利制度
高薪只是短期内人才资源市场供求关系使
然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
也正是由于这一点，使众多在企业里追求长期
发展的员工，更认同福利，而非单纯的高薪。
福利从性质上分为强制性福利和非强制性
福利两种；从员工属性上又可分为个人福利和
公共福利两种。
1．强制性个人福利
– 指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、
医疗保险和工伤保险等。
2．非强制性个人经济福利
– 这是各个企业为充分调动员工的积极性而主动设臵的一些激励项
目。企业向员工提供个人经济福利与员工的层级和职位有关，但
大多数员：工都可享有其中一项或多项，这些项目包括住房津贴、
交通津贴、电话津贴、人寿保险、餐费津贴和各种节假日的过节
费等。
3．公共福利
– 公共福利是企业为回报员工、激励员工而设臵的全体员工都可享
受的一些福利项目。通常这些公共福利包括劳动保护、内部医疗
和旅游等。
国外企业流行的自助餐式福利计划，由于增加了员工的选
择权，有效地控制了企业的成本投入，赋予体制更大的灵活性
等优点，很受企业的欢迎。
第三节 薪酬水平与薪酬结构
一、薪酬水平
1、薪酬水平
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均
薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。在传统的
薪酬水平概念下，人们更多地关注的是企业的整体薪酬水平，
而在当前全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中，薪
酬水平开始越来越多地关注职位和职位之间或是不同企业中同
类丁作之间的薪酬水平对比，而不是笼统地企业平均水平的对
比。这是因为，随着竞争的加剧以及企业对于自身在产品市场
和劳动力市场上的灵活性的强调，企业在薪酬的外部竞争性方
面的考虑越来越多地超过企业对于内部薪酬一致性的考虑。
2、薪酬水平的作用
(1)吸引、保留和激励员工
(2)控制劳动力成本
(3)塑造企业形象
3、影响薪酬水平决策的因素
影响薪酬水平决策的因素分为内、外两类。
(1)外部因素
– ①人力资源市场的供求状况
– ②行业行情
– ③当地生活水平
– ④国家有关的法令和法规
(2)内部因素
– ①企业的生产经营状况
– ②员工的绩效状况
– ③企业经营战略与价值观
4、薪酬水平决策的类型
企业在决定其薪酬水平时主要有以下四种类
型：
(1)领先型薪酬水平
(2)市场追随则薪酬水平
(3)拖后型薪酬水平
(4)混合型薪酬水平
5、薪酬调查
(1)薪酬调查
(2)薪酬调查的目的
(3)薪酬调查的内容
二,薪酬结构
1、薪酬结构
2．薪酬结构的内容与组成
3、宽带型薪酬结构
三、薪酬形式
薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成
分，通常将其划分为直接薪酬和间接薪酬。直
接薪酬是指以货币形式支付给员工并且与员工
所提供的工作时间有关的薪酬。前面所介绍的
薪酬体系、薪酬水平与薪酬结构主要也是针对
直接薪酬而言的。间接薪酬则包括福利、有形
服务等一些具有经济价值但是却以非货币形式
提供给员工的报酬，它一般与员工的工作时间
之间没有直接的关系。
第四节 员工福利管理
一、员工福利种类与内容
福利的种类和内容如下。
1、公共性福利 —— 法定社会保险
公共性福利是指法律规定的 — 些福利项日。主要
有以下几种：
– (1)医疗保险。这是公共福利中最主要的 —— 种福利，企
业应依法为每 — 位正式员工购买相应的医疗保险，确保员
工患病时能得到一定的经济补偿。
– (2)失业保险。失业是市场经济的必然产物，也是经济发
展的必然副产品。为使员工在失业时有一定的经济支持，
企业应依法为每一位正式员丁购买规定的失业保险。
– (3)养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因此企业
应依法为每一位正式员工购买养老保险。
– (4)伤残保险。员工山于种种意外事故，受伤致残，为了
使员工在受伤致残失去劳动力时得到相应的经济补偿，企
业应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。
2、实物与货币性福利
– (1)免费工作餐，免费饮料，免费独身宿舍，内部优惠等。
– (2)培训补贴、子女教育补助、托儿补助、老年补助、生口礼
金、结婚礼金、节日加薪、物价补贴、住房补贴、交通补贴、
燃料补贴、报刊订阅补贴、洗理津贴、降温、取暖津贴、海外
津贴等。
3、服务性福利
– (1)免费提供计算机或其他学习设施；
– (2)免费定期体检及防疫注射，职业病免费防护；
– (3)免费使用文体设施；
– (4)免费提供法律咨询和心理咨询；
– (5)免费提供托儿所和托老所；
– (6)免费提供一定数额的贷款担保。
4、优惠性福利
– (1)提供购房低息或无息贷款，廉价出租公房；
– (2)个人交通工具低息贷款，优惠车、航、机票；
– (3)部分公费医疗，优惠疗养；
– (4)折扣价电影、戏票、表演和球赛票等
– (5)信用储金、存款户头特惠率、低息贷款等；
– (6)优惠价提供本企业产品或服务。
5、有偿休假性福利
– (1)有偿病假和事假：员工在有报酬的前提下，休病假或
休事假。
– (2)公休：在有报酬前提下，规定员工每年有一周至一个
月的公休。
– (3)节日休假：除国家规定的春节、元旦、国庆节、劳动
节带薪休假外，有的企业还规定青年节、妇女节、圣诞节、
中秋节、元宵节、端午节等带薪休假。
– (4)旅游：这是企业全额或部分资助的一种福利。
– (5)脱产培训：这既是企业对人力资源投资的一种商业行
为，又是一种福利，尤其是该培训项目对员工有明显的直
接好处时，更显示出福利的特点。
6、特种福利
– (1)针对特殊优秀人才设计的高档轿车服务、出差时的星
级宾馆饭店住宿；
– (2)针对有特殊贡献的人才设计的股票期权、股票优惠购
买权、高级住宅津贴；
– (3)针对有特殊困难的员工提供的困难补助、伤残补助、
重伤补助等。
二、员工福利的功能作用
1、有利于吸引和留住优秀人才
2、有利干增强员工的凝聚力和归属感
三、员工福利的注意,
1、合理设计企业福利目标
2、福利计划与薪酬计划相配套
3、做好福利成本核算工作
4、注重个性化福利设计
5、加强福利调查与沟通
6、做好福利实施中的管理工作
第五节 未来薪酬制度的改革取向
一、薪酬制度改革的未来取向
1、重视按业绩、技能和知识付酬
它更加强调从公平付酬转化到按业绩、按技能、
按知识付酬。这也是未来工资制度变革的趋势。
2、强调薪酬制度的开放性
— 个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励
效果。
(1)开放的薪酬制度，有利于营造公平竞争的环境。
(2)开放的薪酬制度有利于员工参与管理。
(3)开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。
3、讲求薪酬支付的艺术性
(1)计时薪酬形式
(2)计效薪酬形式。
(3)业绩挂钩薪酬形式。
(4)利润挂钩薪酬形式。
4、关注员工的心理收入
5、注重团队激励
6、计算机在薪酬管理中更加发挥重要作用
二、福利制度改革的未来取向
1、福利设计的总趋势是给员工想要的福利
2、推行薪酬与福利相结合的综合性福利计划
3、增加健康福利和教育培训福利
4、广泛运用弹性福利
课 件
第八章 薪 酬 管 理
教学内容：
薪酬概述
薪酬制度
薪酬水平与薪酬结构
员工福利管理
未来薪酬制度的改革取向
教学目标,掌握薪酬的构成和作用，了解薪
酬系统的影响因素，熟悉薪酬规划的程序
和步骤，了解海氏评分法，掌握吸引与留
住企业核心人才的薪酬设计方法。
教学重点,薪酬的构成，薪酬规划的程序和
步骤，薪酬的制定方法，长期薪酬的设计
教学难点,海氏评分法，股票期权计划
教学时数：
教学过程：
第一节 薪酬概述
一、薪酬及其构成
现阶段，我国企业薪酬管理中存在的首要问
题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面人
们往往把薪酬等同于工资，这使得本可以成为
激励因子的部分薪酬项目，游离于管理者的视
线之外。另一方面人们对于薪酬构成要素的理
解歧义，也造成了实际工作中的管理难题。
内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本
身所获得的利益。这种薪酬，往往被人们排除在薪
酬框架之外。但是从激励的角度来看，内在薪酬、
特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬
变量和激励因子。内在直接薪酬，是指富有意义的
职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优
越便利的职务条件带来的好处。
外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获
得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的
薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的, 物质
刺激, 。根据是否以货币发放，分为外在直接薪酬
和外在间接薪酬。
内在薪酬已分别在培训、内在奖酬等章节加以
论述，本章仅就外在薪酬给予关注。
(1)基本薪酬
(2)辅助薪酬
(3)奖励薪酬
(4)附加薪酬
(5)福利
二、薪酬的权变因素
(一 )企业因素
１,对公平感的追求
企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公
平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪
酬调查，企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方
面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪
酬结构。
２．经营战略
制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业
的整体经营战略。而使二者匹配的角度来考虑问题至关重
要，却又常常被我们忽略。
3．发展阶段
由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶
段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分
考虑如何与企业所处发展阶段相协调。
4．财务状况
这是企业薪酬体系设计及其变动可能会遇到的较为
强的约束。企业的财务状况，主要影响的是企业的
薪酬竞争性及薪酬结构。较强的财力给付能力，不
仅使企业薪酬水平极具竞争性，还可让薪酬结构的
改进有相对较大的回旋余地。
（二）职位因素
职位说明书
– 以职位为基础的基本薪酬制度，其制定的前提条件就是
进行工作分析。通过工作分析，明确组织内部的组织结
构体系，形成所有岗位的职位说明书。
工作评价
– 在职位说明书完成的基础上，确定每一职位对企业的相
对价值，即进行工作评价，这是保证内在公平的关键因
素。
（三）员工因素
1.绩效
员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来
自于个人工作的高绩效。一个健全薪酬体系的基本特征，
应该是使员工，工作绩效在薪酬的确定上得到尽可能充分
的考虑。
2.技能
企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业
竞争的利器。企业愿意付高薪给两种人：一是掌握核心技
术的专才，二是阅历丰富的通才。前者的作用不言而喻，
后者则可有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综
合效应。
3.经验
在企业工作时间较长的员工，积累的职务经验及技巧等对
企业具有更大的相对重要性，薪酬也肯定会高一些。
4.教育训练
在一些岗位上，教育程度是衡量员工工作能力的重要参数，也
是衡量员工对企业贡献的重要参数。因此，一般说来，接受较
多教育训练的员工，薪酬水平会相对较高。
5.潜力
企业对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也
会考虑到与员工发展潜力相关的未来绩效。被企业领导认定有
较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形态的薪酬。
6.资历与成员资格
通常资历高的员工薪酬也较高，原因是要补偿员工在学习技能
时所耗费的时间，体能、金钱、乃至心理上的压力等直接成本，
以及因学习而减少收入所造成的机会成本，从而促进员工愿意
不断地学习新技术，提高对企业的贡献度。
（四）环境因素
1.所在行业
– 企业在制定薪酬标准时应根据行业特点来决定。传统行
业与高新技术行业的差异必然会在薪酬上有所体现。同
行业之间也应该互相参照，必要时还要事先做好市场薪
酬调查。
2.当地生活水平
– 企业所在地区的不同，对企业的薪酬水平影响很大，企
业在确定员工的基本薪酬时应考虑当地的生活指数。一
般来说，二者之间成正比。
3.经济形势
– 经济形势直接影响着薪酬水平，在社会经济环境较好时，
通常员工的薪酬水平也相对较高。
4.法律与政策
– 虽然薪酬的制定是企业自己的事，但必须是在符合政府有
关政策的范围内。其中尤其值得关注的是有关最低工资以
及强制性劳动保险等方面的政府法规。
5．劳动力供求状况
– 即使管理者不知道这个规律，他们一般也会在无意识
中，大致按照它来参考确定自己企业的薪酬水平。否则，
薪酬太低，他们就招不来也留不住所需要的人才；薪酬过
高，无疑会转嫁到成本中，最终导致企业在市场竞争中被
淘汰出局。
三、薪酬的功能
2奖励薪酬 1基本薪酬
3附加薪酬 4员工福利
1．基薪
处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
2．奖金
处于第二象限，具有高差异性和低刚性。
3．津贴
处于第三象限，具有低差异性和低刚性。
4．福利
处于第四象限，具有低差异性和高刚性。
第二节 薪酬制度
一、薪酬政策
薪酬政策，即企业付酬的基本原则、导向和目
标。一般来说，薪酬政策的基本原则和目标就
是有效、公平、合法。具体政策导向可根据情
况进行选择，如是绩效驱动型的，还是公平维
持型的，亦或是采取强化竞争型的薪酬政策，
等等。
二、基本薪酬制度
1．基本薪酬制度所涉及的因素
基本薪酬就是我们所指的狭义工资范畴，它往往涉及
多方面的赋酬因素：
(1)生活费一年龄
– 基本薪酬必须能保证员工基本生活费用，这是确定薪酬的最
基本的原则。一般而言，员工从单身汉开始，其家庭人数、消费
内容、消费水平等，大致可以根据员工的年龄段来把握。
(2)年资一继续服务年数
– 年资是指在本企业承担该职位工作的时间和资历。现代技术
条件下，年资因素考虑的越来越少，但为了保持员工队伍的相对
稳定，这一因素需要一定程度的体现。
(3)能力一能力差别
– 显在能力可以用职位工作的完成情况衡量，通过能力
所达成的目标或所实现的效果来反映。潜在能力是指知识、
技能的综合掌握程度以及经验的积累程度。它表示可能会
干什么、能干到什么程度。人们一般将学历、职称、职务
年限作为潜在能力的显示器。
– 工资的给付应该以激励员工把自身所具备的与职位相
关的能力全部发挥出来，变成可见的职位成果为目标。工
资方案设计应把实际已发挥的能力和潜在的能力都考虑在
内。
(4)职位一职位价值
– 劳动者的职位不同，从事工作时对企业的影响、承担
的责任、付出的代价是不同的。职位越高，权力越大，责
任越重，工作结果对企业的影响越大，接触的业务面越广，
考虑的问题越多，职位工作越紧张，对承担该职位的人应
具备的能力和经验的要求越高。即付出的代价大，创造的
价值大，为对其劳动进行补偿，必须支付高薪酬。
(5)职位成果一绩效大小
– 能力不是职位结果的惟一决定因素，不能完全反映劳动者
职位的实际价值和成果,因此，还必须对实际绩效较高
的劳动者支付较高的薪酬。
实际上企业的基本薪酬体系设计，就是对以上五项
因素按不同比例进行组合的结果。总的来说，可以
组合出以下不同的薪酬体系：
– 职位 (职务、岗位 )薪酬体系：突出职位价值，以职位评价
为基础；
– 职能 (技能 )薪酬体系：职位执行能力的衡量和评价是决定
薪酬水平的关键；
– 绩效薪酬体系：员工的职位绩效是薪酬水平的决定因素；
– 结构薪酬体系：以职位、能力、绩效三者的不同组合为主
体形成的薪酬体系；
– 薪酬体系一般是由, 基本薪酬部分辅助薪酬部分 +福利,
构成的，区别在于基本薪酬部分是以哪种薪酬为主。
2、职位薪酬制度
(1)特点：根据员工本人所任的职位确定基本薪酬等级
和标准。
(2)方法：根据工作的复杂程度、繁重程度、责任大小、
精确程度、劳动条件等因素，确定职位 (工作或岗位、
工种 )之间的价值大小和先后顺序，并规定相应的薪酬
等级和薪酬标准。
(3)关注的焦点：关注对职位相对价值的确定。
(4)适用范围：职位 (职务 )内容相对固定的各类企业。
3．职能薪酬制度
(1)含义
– 职能薪酬制度根据员工本人具有的技能或知识确定基本薪
酬等级和标准。
(2)方法
– 通过考核，对员工的能力大小及提高程度进行评估审定，
然后再确定薪酬等级和标准或增薪幅度。
(3)关注的焦点
– 员工完成职位工作时投入的知识、技术和能力，组织重视
员工技能的提高。
(4)适用范围
– 对技能要求高，对员工的劳动熟练程度要求高，职位工作内容不
固定的企业以及产品复杂、员工数量不多、职位工作内容变动频
繁的中小企业。如：机器修理厂、专业分工不细的制造厂。
– 职能薪酬制度的形式
– ①技术等级工资制
按技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级并规定相应的
工资标准，再以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准
工资的一种等级工资制度。
– ②职能工资制
按完成职位工作的能力决定工资，即根据对员工从事本
职职位的能力进行评价，并根据评价的结果确定相应的工资。
一般先将企业的职位分成管理岗位、事务岗位、技术结果，
决定每个人的工资。
4．绩效薪酬制度
(1)含义
绩效薪酬制度是根据员工个人职位业绩而发放薪酬的薪
酬制度。
(2)前提
是有效的绩效考评。根据员工绩效的高低划分不同的薪
酬档次。业绩出色，薪酬级别可以上调若干个档次；业绩
不佳，可能停留在原来的档次或下调。
(3)关注的焦点
职位的产出。如产量、质量、销售额等。
(4)适用范围
独立性高，个人对职位的控制力较强，个人业绩可以量
化，工作内容和完成方式不确定，员工可以自己设定目标
的职位。
5．结构性薪酬制度
(1)含义
结构性薪酬内在地包容了上述薪酬给付的诸因素。
结构性薪酬体系的基本思路是，每一位员工薪酬的确
定，综合地考虑对员工需要加以激励的各种因素。不
同企业确定员工薪酬各种因素的权重也应该是有差别
的。
(2)一般构成
①岗位 (职位、职务 )工资；
②技能工资；
③基础工资；
④年零工资；
⑤效益工资。
三、奖励薪酬制度
基本薪酬是针对员工为企业做出一般意义上
的贡献所提供的报酬，但为鼓励员工能够为企
业做出超乎寻常的贡献时，显然只有当奖励薪
酬制度的设计合乎理性，才能发挥应有的激励
功能。奖励薪酬的着眼点不是在过去，而是现
在和未来，它具有一种大幅度提高绩效的潜在
作用。
(一 )一线员工的奖酬制度
一线员工的奖酬制度的基本思路：是将员工在
职位中因较高效率而节约的人力资源 成本，全部
或部分作为奖酬，以激励其在企业人力资源投入的
节约上做出超乎寻常的努力。一般体现为以下两种
具体的制度：
– 1．按件计酬制度
– 2．按时计酬制度
(二 )销售人员的奖酬制度
销售人员的职位具有很大的特殊性，销售的达
成既是企业整合力量的充分体现，又取决于个人的
技术水平和努力程度。根据在营销过程中这两种因
素重要程度的权衡对比，销售人员的奖酬制度主要
表现为以下三种形式：
– 1．佣金制
– 2．固定薪金制
– 2．固定薪金制
(三 )管理人员的奖酬制度
– 1．收益分享计划
– 2．团队奖励
四、福利制度
高薪只是短期内人才资源市场供求关系使
然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
也正是由于这一点，使众多在企业里追求长期
发展的员工，更认同福利，而非单纯的高薪。
福利从性质上分为强制性福利和非强制性
福利两种；从员工属性上又可分为个人福利和
公共福利两种。
1．强制性个人福利
– 指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、
医疗保险和工伤保险等。
2．非强制性个人经济福利
– 这是各个企业为充分调动员工的积极性而主动设臵的一些激励项
目。企业向员工提供个人经济福利与员工的层级和职位有关，但
大多数员：工都可享有其中一项或多项，这些项目包括住房津贴、
交通津贴、电话津贴、人寿保险、餐费津贴和各种节假日的过节
费等。
3．公共福利
– 公共福利是企业为回报员工、激励员工而设臵的全体员工都可享
受的一些福利项目。通常这些公共福利包括劳动保护、内部医疗
和旅游等。
国外企业流行的自助餐式福利计划，由于增加了员工的选
择权，有效地控制了企业的成本投入，赋予体制更大的灵活性
等优点，很受企业的欢迎。
第三节 薪酬水平与薪酬结构
一、薪酬水平
1、薪酬水平
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均
薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。在传统的
薪酬水平概念下，人们更多地关注的是企业的整体薪酬水平，
而在当前全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中，薪
酬水平开始越来越多地关注职位和职位之间或是不同企业中同
类丁作之间的薪酬水平对比，而不是笼统地企业平均水平的对
比。这是因为，随着竞争的加剧以及企业对于自身在产品市场
和劳动力市场上的灵活性的强调，企业在薪酬的外部竞争性方
面的考虑越来越多地超过企业对于内部薪酬一致性的考虑。
2、薪酬水平的作用
(1)吸引、保留和激励员工
(2)控制劳动力成本
(3)塑造企业形象
3、影响薪酬水平决策的因素
影响薪酬水平决策的因素分为内、外两类。
(1)外部因素
– ①人力资源市场的供求状况
– ②行业行情
– ③当地生活水平
– ④国家有关的法令和法规
(2)内部因素
– ①企业的生产经营状况
– ②员工的绩效状况
– ③企业经营战略与价值观
4、薪酬水平决策的类型
企业在决定其薪酬水平时主要有以下四种类
型：
(1)领先型薪酬水平
(2)市场追随则薪酬水平
(3)拖后型薪酬水平
(4)混合型薪酬水平
5、薪酬调查
(1)薪酬调查
(2)薪酬调查的目的
(3)薪酬调查的内容
二,薪酬结构
1、薪酬结构
2．薪酬结构的内容与组成
3、宽带型薪酬结构
三、薪酬形式
薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成
分，通常将其划分为直接薪酬和间接薪酬。直
接薪酬是指以货币形式支付给员工并且与员工
所提供的工作时间有关的薪酬。前面所介绍的
薪酬体系、薪酬水平与薪酬结构主要也是针对
直接薪酬而言的。间接薪酬则包括福利、有形
服务等一些具有经济价值但是却以非货币形式
提供给员工的报酬，它一般与员工的工作时间
之间没有直接的关系。
第四节 员工福利管理
一、员工福利种类与内容
福利的种类和内容如下。
1、公共性福利 —— 法定社会保险
公共性福利是指法律规定的 — 些福利项日。主要
有以下几种：
– (1)医疗保险。这是公共福利中最主要的 —— 种福利，企
业应依法为每 — 位正式员工购买相应的医疗保险，确保员
工患病时能得到一定的经济补偿。
– (2)失业保险。失业是市场经济的必然产物，也是经济发
展的必然副产品。为使员工在失业时有一定的经济支持，
企业应依法为每一位正式员丁购买规定的失业保险。
– (3)养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因此企业
应依法为每一位正式员工购买养老保险。
– (4)伤残保险。员工山于种种意外事故，受伤致残，为了
使员工在受伤致残失去劳动力时得到相应的经济补偿，企
业应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。
2、实物与货币性福利
– (1)免费工作餐，免费饮料，免费独身宿舍，内部优惠等。
– (2)培训补贴、子女教育补助、托儿补助、老年补助、生口礼
金、结婚礼金、节日加薪、物价补贴、住房补贴、交通补贴、
燃料补贴、报刊订阅补贴、洗理津贴、降温、取暖津贴、海外
津贴等。
3、服务性福利
– (1)免费提供计算机或其他学习设施；
– (2)免费定期体检及防疫注射，职业病免费防护；
– (3)免费使用文体设施；
– (4)免费提供法律咨询和心理咨询；
– (5)免费提供托儿所和托老所；
– (6)免费提供一定数额的贷款担保。
4、优惠性福利
– (1)提供购房低息或无息贷款，廉价出租公房；
– (2)个人交通工具低息贷款，优惠车、航、机票；
– (3)部分公费医疗，优惠疗养；
– (4)折扣价电影、戏票、表演和球赛票等
– (5)信用储金、存款户头特惠率、低息贷款等；
– (6)优惠价提供本企业产品或服务。
5、有偿休假性福利
– (1)有偿病假和事假：员工在有报酬的前提下，休病假或
休事假。
– (2)公休：在有报酬前提下，规定员工每年有一周至一个
月的公休。
– (3)节日休假：除国家规定的春节、元旦、国庆节、劳动
节带薪休假外，有的企业还规定青年节、妇女节、圣诞节、
中秋节、元宵节、端午节等带薪休假。
– (4)旅游：这是企业全额或部分资助的一种福利。
– (5)脱产培训：这既是企业对人力资源投资的一种商业行
为，又是一种福利，尤其是该培训项目对员工有明显的直
接好处时，更显示出福利的特点。
6、特种福利
– (1)针对特殊优秀人才设计的高档轿车服务、出差时的星
级宾馆饭店住宿；
– (2)针对有特殊贡献的人才设计的股票期权、股票优惠购
买权、高级住宅津贴；
– (3)针对有特殊困难的员工提供的困难补助、伤残补助、
重伤补助等。
二、员工福利的功能作用
1、有利于吸引和留住优秀人才
2、有利干增强员工的凝聚力和归属感
三、员工福利的注意,
1、合理设计企业福利目标
2、福利计划与薪酬计划相配套
3、做好福利成本核算工作
4、注重个性化福利设计
5、加强福利调查与沟通
6、做好福利实施中的管理工作
第五节 未来薪酬制度的改革取向
一、薪酬制度改革的未来取向
1、重视按业绩、技能和知识付酬
它更加强调从公平付酬转化到按业绩、按技能、
按知识付酬。这也是未来工资制度变革的趋势。
2、强调薪酬制度的开放性
— 个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励
效果。
(1)开放的薪酬制度，有利于营造公平竞争的环境。
(2)开放的薪酬制度有利于员工参与管理。
(3)开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。
3、讲求薪酬支付的艺术性
(1)计时薪酬形式
(2)计效薪酬形式。
(3)业绩挂钩薪酬形式。
(4)利润挂钩薪酬形式。
4、关注员工的心理收入
5、注重团队激励
6、计算机在薪酬管理中更加发挥重要作用
二、福利制度改革的未来取向
1、福利设计的总趋势是给员工想要的福利
2、推行薪酬与福利相结合的综合性福利计划
3、增加健康福利和教育培训福利
4、广泛运用弹性福利
