,人力资源管理,
课 件
Human Resource Management
第七章 绩效管理
教学内容,
企业员工绩效考评的一般程序
企业员工绩效考核
企业员工绩效评价
Human Resource Management
教学目标,了解企业员工绩效考评的一般程
序，掌握企业员工绩效考核的方法以及建
立员工绩效评价鉴定系统的程序与方法，
达到从整体上理解企业员工绩效考评一般
程序的目的。
教学重点,工作行为考核的方法，工作成果
考核的方法，建立员工绩效评价鉴定系统
的程序与方法
教学难点,分级法，有效的评价鉴定系统的
基本特征
教学时数：
教学过程：
Human Resource Management
第一节 企业员工绩效考评的一般程序
一般来说，绩效考评应包括制订计划、
技术准备、收集资料信息、分析评价、绩
效反馈、结果运用等六个环节。如图 6一 1
所示。
Human Resource Management
制定考评价计划
确定绩效考核方法
收集信息资料
进行绩效评价
绩效考核结果的反馈
绩效考核结论的运用
图6—
1
企
业
员
工
绩
效
考
评
的
一
般
程
序
Human Resource Management
在企业员工绩效考评的一般程序中，由
于绩效考核关系到绩效评价的正确与否，
而绩效评价又涉及到员工的奖惩，这将在
很大程度上影响员工的积极性，因此企业
员工绩效考核和绩效评价是绩效考评工作
中的关键点。
Human Resource Management
第二节 企业员工绩效考核
一、工作行为考核的方法
常用的考核方法有以下几类。
（一）、分级法
相关的分级法主要有以下一些：
1,排序法
排序法包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依
次对被考核者进行排序；后者
是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再
挑出次最差的，直至排完。
Human Resource Management
2,代表人物比较法
代表人物比较法以若干个具体人物为标准，分别代表各个
要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，
达到考核的目的。
3, 两相比较法（配对比较法）
由考核者对每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比，
优胜为, ＋,,稍逊为, 一,,从而比较每个员工的得分，
排出次序。
4,强制正态分布法（强制分配法）
按事物, 两头小，中间大, 的正态分布规律，人力资源部
门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每
人绩效的相对优劣程度，强制列人其中的一定等级进行考
核。
5,图表法
考核者按照事先设计的表格，根据表中规定的考核项目和
不同层次的考核结果，来对被考核者进行评价。
Human Resource Management
（二）、清单考核法
主要的清单考核法有以下两种：
1．简单清单法
先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型
工作表现与行为找出，供考核者逐条对照被考核者实际状
况校对核准，将两者一致的各条勾出，即成为现成的考核
结果。
2．加权总计评分清单法
人力资源部门将考核方法分解为若干维度来分别评估清点，
评分后再加总。
Human Resource Management
（三）、量表考核法
此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并
沿各维度划分等级，设置量表实现量化考核，
而且操作也比较简捷。
此外，工作行为考核的方法还有针对不同考
核者的考核方法，包括主管考核法、民意测验
法以及 360° 考核法。
Human Resource Management
二、工作成果考核的方法
1．目标管理
目标管理是一种有效管理的方式，管理者与
被管理者都清楚自己的目标和组织的总目标，
并将每个人的具体活动统一到组织目标上来。
Human Resource Management
2．岗位绩效指数化法
岗位绩效指数化是指对考核对象的效绩与所
确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。
由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影
响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效
指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相对
固定的参照坐标。
Human Resource Management
第三节 企业员工绩效评价
一、员工绩效评价的含义和作用
员工绩效评价是一个完整的观察、评价和反
馈过程。在此过程中，首先观察员工在某个阶
段内与工作要求有关的工作情况，然后对其工
作情况作出评价鉴定。
Human Resource Management
绩效评价的作用是：
①为管理组织的人事决策和建立奖惩系统提供重要信
息依据；
②为员工提供反馈信息，有利于员工个人事业发展；
③可以帮助管理人员为员工选择安排培训内容；
④有利于发现组织中存在的问题。
Human Resource Management
二、绩效评价系统工作中存在的主要问题
（一） 90%以上的单位都仅仅依靠员工的顶头
上司给员工作评价。一般说来，管理人员与其
下属的接触都是非常有限的。因此，充其量只
能接触到其下属工作情况的一小部分，甚至还
是没有代表性的那一小部分。
Human Resource Management
（二）管理人员在向员工提供反馈信息方面，做
得非常糟糕，几乎不深入分析产生不良现象的
重要原因，而且常常对员工所提出的要求表现
出漠不关心的态度。
Human Resource Management
（三）工作评价的标准常常变动很大，因此会出
现不公正的现象。这样一来，那些处于没有什
么竞争的工作环境中的员工，或者是有幸碰上
一位宽容的评判者的员工，就会比那些与他们
能力相同、甚至能力在他们之上的员工，获得
更高的工作评价。
Human Resource Management
（四）评价者个人的价值观和偏见能够左右组织
的工作评价标准。因此，有些评价者为了压制
某些工作出色的员工，故意给这些员工不公正
的评价；另一方面，有意的偏袒也会使某些员
工从工作评价中得到好处。
（五）有些主管人员不负责任，使工作评价不能
真实反映员工的工作情况，这在很大程度上影
响员工工作的情绪。
Human Resource Management
（六）有些主管人员认为，工作绩效评价只不过
是搞形式、走过场，毫无意义，这样就无法从
源头上抓好员工绩效评价工作。
（七）员工绩效评价把主管人员摆到了高人一等
的评判员位置上，不利于主管人员与其下属的
双向交流和共同参与。
Human Resource Management
三、有效的评价鉴定系统的基本特征
1,合理性
评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素
相联系；评价鉴定的标准，要和通过工作分析提出
的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相
联系。
2,敏感性
评价鉴定系统具有区分工作效率高低的能力，能够
收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息，满
足管理决策（例如员工的选用和升迁）的需要，也
能够收集和提供每个员工在不同阶段工作情况差别
的信息。
Human Resource Management
3,可靠性
不同的评价者对同一员工所作的独立的工作评价，
大体上要相互一致。
4,可接受性
工作评价系统必须能够得到使用者的支持，能付诸
实施。
5,实用性
指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们理解和
使用。
Human Resource Management
四、建立员工绩效评价鉴定系统的程序与方
法
（一）、建立工作标准
工作标准包含两类基本的信息：员工应该做什么？
做到何种程度？它的作用是使管理人员和员工了解
工作的要求，知道自己的工作完成情况是否已经满
足了这些要求。
Human Resource Management
（二）、选择最合适的员工绩效评价人
企业人力资源部门可考虑以下人员：
1,顶头上司
在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员
工工作情况；能较好地将员工个人的工作与部门、组织的
目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。
2,同事
为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需
要同事进行评价的工作内容；来自同事的评议只能作为整
个评价系统的一部分。
Human Resource Management
3,下级职员
他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风
格、计划组织能力都有直接的了解。
4,员工自我鉴定
给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情
绪。
5,顾客
在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作
情况反馈信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效果
和员工自我发展。
Human Resource Management
（三）、确定工作绩效评价的时机和频率
通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次
正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间
隔太长，有可能出现偏差。因此建议，每当完
成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成
果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便
为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
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第七章 绩效管理
教学内容,
企业员工绩效考评的一般程序
企业员工绩效考核
企业员工绩效评价
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教学目标,了解企业员工绩效考评的一般程
序，掌握企业员工绩效考核的方法以及建
立员工绩效评价鉴定系统的程序与方法，
达到从整体上理解企业员工绩效考评一般
程序的目的。
教学重点,工作行为考核的方法，工作成果
考核的方法，建立员工绩效评价鉴定系统
的程序与方法
教学难点,分级法，有效的评价鉴定系统的
基本特征
教学时数：
教学过程：
Human Resource Management
第一节 企业员工绩效考评的一般程序
一般来说，绩效考评应包括制订计划、
技术准备、收集资料信息、分析评价、绩
效反馈、结果运用等六个环节。如图 6一 1
所示。
Human Resource Management
制定考评价计划
确定绩效考核方法
收集信息资料
进行绩效评价
绩效考核结果的反馈
绩效考核结论的运用
图6—
1
企
业
员
工
绩
效
考
评
的
一
般
程
序
Human Resource Management
在企业员工绩效考评的一般程序中，由
于绩效考核关系到绩效评价的正确与否，
而绩效评价又涉及到员工的奖惩，这将在
很大程度上影响员工的积极性，因此企业
员工绩效考核和绩效评价是绩效考评工作
中的关键点。
Human Resource Management
第二节 企业员工绩效考核
一、工作行为考核的方法
常用的考核方法有以下几类。
（一）、分级法
相关的分级法主要有以下一些：
1,排序法
排序法包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依
次对被考核者进行排序；后者
是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再
挑出次最差的，直至排完。
Human Resource Management
2,代表人物比较法
代表人物比较法以若干个具体人物为标准，分别代表各个
要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，
达到考核的目的。
3, 两相比较法（配对比较法）
由考核者对每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比，
优胜为, ＋,,稍逊为, 一,,从而比较每个员工的得分，
排出次序。
4,强制正态分布法（强制分配法）
按事物, 两头小，中间大, 的正态分布规律，人力资源部
门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每
人绩效的相对优劣程度，强制列人其中的一定等级进行考
核。
5,图表法
考核者按照事先设计的表格，根据表中规定的考核项目和
不同层次的考核结果，来对被考核者进行评价。
Human Resource Management
（二）、清单考核法
主要的清单考核法有以下两种：
1．简单清单法
先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型
工作表现与行为找出，供考核者逐条对照被考核者实际状
况校对核准，将两者一致的各条勾出，即成为现成的考核
结果。
2．加权总计评分清单法
人力资源部门将考核方法分解为若干维度来分别评估清点，
评分后再加总。
Human Resource Management
（三）、量表考核法
此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并
沿各维度划分等级，设置量表实现量化考核，
而且操作也比较简捷。
此外，工作行为考核的方法还有针对不同考
核者的考核方法，包括主管考核法、民意测验
法以及 360° 考核法。
Human Resource Management
二、工作成果考核的方法
1．目标管理
目标管理是一种有效管理的方式，管理者与
被管理者都清楚自己的目标和组织的总目标，
并将每个人的具体活动统一到组织目标上来。
Human Resource Management
2．岗位绩效指数化法
岗位绩效指数化是指对考核对象的效绩与所
确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。
由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影
响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效
指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相对
固定的参照坐标。
Human Resource Management
第三节 企业员工绩效评价
一、员工绩效评价的含义和作用
员工绩效评价是一个完整的观察、评价和反
馈过程。在此过程中，首先观察员工在某个阶
段内与工作要求有关的工作情况，然后对其工
作情况作出评价鉴定。
Human Resource Management
绩效评价的作用是：
①为管理组织的人事决策和建立奖惩系统提供重要信
息依据；
②为员工提供反馈信息，有利于员工个人事业发展；
③可以帮助管理人员为员工选择安排培训内容；
④有利于发现组织中存在的问题。
Human Resource Management
二、绩效评价系统工作中存在的主要问题
（一） 90%以上的单位都仅仅依靠员工的顶头
上司给员工作评价。一般说来，管理人员与其
下属的接触都是非常有限的。因此，充其量只
能接触到其下属工作情况的一小部分，甚至还
是没有代表性的那一小部分。
Human Resource Management
（二）管理人员在向员工提供反馈信息方面，做
得非常糟糕，几乎不深入分析产生不良现象的
重要原因，而且常常对员工所提出的要求表现
出漠不关心的态度。
Human Resource Management
（三）工作评价的标准常常变动很大，因此会出
现不公正的现象。这样一来，那些处于没有什
么竞争的工作环境中的员工，或者是有幸碰上
一位宽容的评判者的员工，就会比那些与他们
能力相同、甚至能力在他们之上的员工，获得
更高的工作评价。
Human Resource Management
（四）评价者个人的价值观和偏见能够左右组织
的工作评价标准。因此，有些评价者为了压制
某些工作出色的员工，故意给这些员工不公正
的评价；另一方面，有意的偏袒也会使某些员
工从工作评价中得到好处。
（五）有些主管人员不负责任，使工作评价不能
真实反映员工的工作情况，这在很大程度上影
响员工工作的情绪。
Human Resource Management
（六）有些主管人员认为，工作绩效评价只不过
是搞形式、走过场，毫无意义，这样就无法从
源头上抓好员工绩效评价工作。
（七）员工绩效评价把主管人员摆到了高人一等
的评判员位置上，不利于主管人员与其下属的
双向交流和共同参与。
Human Resource Management
三、有效的评价鉴定系统的基本特征
1,合理性
评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素
相联系；评价鉴定的标准，要和通过工作分析提出
的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相
联系。
2,敏感性
评价鉴定系统具有区分工作效率高低的能力，能够
收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息，满
足管理决策（例如员工的选用和升迁）的需要，也
能够收集和提供每个员工在不同阶段工作情况差别
的信息。
Human Resource Management
3,可靠性
不同的评价者对同一员工所作的独立的工作评价，
大体上要相互一致。
4,可接受性
工作评价系统必须能够得到使用者的支持，能付诸
实施。
5,实用性
指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们理解和
使用。
Human Resource Management
四、建立员工绩效评价鉴定系统的程序与方
法
（一）、建立工作标准
工作标准包含两类基本的信息：员工应该做什么？
做到何种程度？它的作用是使管理人员和员工了解
工作的要求，知道自己的工作完成情况是否已经满
足了这些要求。
Human Resource Management
（二）、选择最合适的员工绩效评价人
企业人力资源部门可考虑以下人员：
1,顶头上司
在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员
工工作情况；能较好地将员工个人的工作与部门、组织的
目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。
2,同事
为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需
要同事进行评价的工作内容；来自同事的评议只能作为整
个评价系统的一部分。
Human Resource Management
3,下级职员
他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风
格、计划组织能力都有直接的了解。
4,员工自我鉴定
给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情
绪。
5,顾客
在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作
情况反馈信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效果
和员工自我发展。
Human Resource Management
（三）、确定工作绩效评价的时机和频率
通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次
正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间
隔太长，有可能出现偏差。因此建议，每当完
成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成
果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便
为人事决策和员工发展提供更准确的信息。
