北京交大管理学课程组 第五章 领导
第五章 领导
§ 5.1 领导概述
§ 5.2 领导特质理论
§ 5.3 领导行为理论
§ 5.4 领导权变或情境理论
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§ 5.1 领导概述
一、领导和管理
二、领导权力的构成
三、领导的内容与作用
四、领导有效性的影响因素
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1.领导的含义
指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其
为实现组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术
包含以下含义：
?领导者一定要与所领导的群体或组织的其他人员
发生联系
?权力 在领导者和其他成员中的分配是不平等的
?领导者能对被领导者产生各种影响
?领导的目的是影响被领导者去为实现组织目标做
出努力和贡献
一、领导和管理
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2.领导与管理的联系和区别
?领导职能是管理职能的一部分，可以说管理
职能的范围要大于领导职能。
?领导和管理活动的特点和着重点有所不同。
?所有的管理者都应该是领导者，但领导者不
一定是管理者。
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二,领导权力的构成
1.权力的实质与来源
权力是指一个人藉以影响另一个人的能力
从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的一种依赖性
资源：重要性、稀缺性和不可替代性
2.权力的五种类型：
制度权
（行政性权力）
法定权
奖赏权
强制权（惩罚权）
个人化权力 专长权
感召权
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三、领导的作用
1.沟通协调作用
2.指挥引导作用
3.激励鼓舞作用
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四、领导有效性的影响因素
?领导者
?被领导者
?情境
?领导的有效性 =F（领导者，被领导者，情境）
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§ 5.2 领导特质理论
一、有关领导特质的理论
二、领导特质理论的评价
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一、有关领导特质的理论
1.巴纳德认为，领导者应具有：①活力和持久力②
决断力③说服力④责任感⑤知识和技能。
2.厄威克认为，领导者应具有：①自信心②个性③
活力④潜力⑤表达力⑥判断力。
3.亨利认为成功的领导者应有十二点品质
4.美国管理学家埃德温 ·吉赛利提出影响领导效率的
八种品质特征和五种激励特征
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斯蒂芬 ·罗宾斯
区分领导者与非领导者的六项特质
进取心
领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望
他们进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不
懈，并有高度的主动精神
领导愿望 领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任
诚实与正直 领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立相互信赖的关系
自信 下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信
智慧 领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量的信息，并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策
工作相关知识
有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知
识水平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，
并能理解这种决策的意义
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二、领导特质理论的评价
1.批评和质疑
?任何人都不可能具备所有这些方面的特性，而只
能具备某些方面的特性。
?各学者所列领导特性包罗万象，说法不一，甚至
互有矛盾。
?几乎每一种确证的素质都有很多的例外。
?领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。实
际上，他们与被领导者在个人品质上并没有显著
的差异。
?特性理论并不能使人明确，一个人究竟应在多大
程度上具备某种特性。
2.研究意义
?为组织提供了一些选拔领导者的依据
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§ 5.3 领导行为理论
一、基于权力运用的领导方式分类
1.勒温的, 三种领导方式理论,
2.利克特的, 支持关系理论,
二、基于态度和行为倾向的领导方式分类
1.斯托格弟和沙特尔的, 四分图理论,
2.布莱克和穆顿的, 管理方格理论,
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1.勒温的“三种领导方式理论”
(1)专制式
(2)民主式
(3)放任式
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2.利克特的, 支持关系理论, (2-1)
?由伦西斯 ·利克特提出，又称为, 密执安研究,,
代表作：, 管理的新模式, （ 1961）,,人群
组织, （ 1967）
? 领导行为的四种类型
①专制 -权威型
②开明 -权威型
③协商型
④参与型
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2.利克特的, 支持关系理论, (2-2)
?参与型领导中体现的三个基本概念：
1.运用支持关系原则
2.集体决策和重叠的组织结构
3.树立高标准的工作目标
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1.斯托格弟和沙特尔的, 四分图理论,
?“抓工作组织”的内容包括设计组织结构，
明确职责、权力，确定工作目标和要求，
制定工作程序、方法和规章制度，给下
属成员分配任务等。
?“关心人”的内容包括倾听下属成员的
意见和要求，注意满足下属的需要，以
友好、平易近人的态度对待下属等。
?领导行为四分图
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领导行为四分图
强
关
心
人
弱
强“关心人”
弱“工作组织”
弱“关心人”
弱“工作组织”
强“关心人”
强“工作组织”
弱“关心人”
强“工作组织”
弱 工作组织 强
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2.布莱克和穆顿的, 管理方格理论,
布莱克（ Robert R,Blake）和穆顿（ Jane S,Mouton）在
,管理方格, 中列出了五种典型的领导方式：
(1.1)为贫乏型,领导者对职工和生产都极不关心，
效果最差。
(1.9)为乡村俱乐部型,领导者充分注意搞好人际
关系，营造和谐的组织气氛，但不关心生产。
(9.1)为任务型,领导者只关心生产，不关心人。
(9.9)为团队型,领导者对生产和人都极为关心。
(5.5)为中间型,对人和生产都有适度的关心。
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管理方格图
9 1.9 9.9
8
7
6
5 5.5
4
3
2
1 1.1 9.1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
关
心
人
低
高
低 高关心生产
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§ 5.4 领导权变或情境理论
一,领导行为连续统一体理论
二,费德勒的领导权变模型
三,领导生命周期理论
四,途径 —目标理论
五,领导者参与模型
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一、领导行为连续统一体理论
?1958年，坦南鲍姆和施米特 在, 怎样选择一种领导模
式, 一文中提出：
?在专制独裁型和民主参与型两种极端领导方式中
间，存在着许多种过渡型领导方式,如图所示 。
?领导者选择领导方式时，应当主要考虑以下三方
面的条件：
①领导者方面的条件
②下属方面的条件
③组织环境方面的条件
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领导行为的连续统一体
独
裁
民
主
领导者运用职权
下属的自由权
以领导者为中心 以下属为中心
一切
决策
由领
导者
作出
并向
下属
宣布
领导
者向
下属
推销
自己
的决
策
领导
者提
出决
策并
允许
下属
提出
问题
领导者
提出初
步决策
并允许
下属提
出修改
意见
领导
者提
出问
题，
听取
下属
意见
然后
决策
领导
者明
确界
限和
要求
由下
属作
出决
策
领导者
授权下
属在一
定范围
内自行
识别问
题和作
出决策
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二、费德勒的领导权变模型
?美国管理学家弗雷德 ·费德勒（ F,E,Fiedler）在
,让工作适合管理者, 一文中提出
1.影响领导有效性的环境因素主要有三方面：
(1)领导者与下属的关系；
(2)任务结构；
(3)职位权力
2.费德勒模型
3.费德勒模型的 结论
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费德勒情境领导模型图
上下级关系 好 差
任务结构 明确 不明确 明确 不明确
职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱
情境类型 1 2 3 4 5 6 7 8
情境特征 有利 适中 不利
有效的领导方式 任务型 关系型 任务型
关系导向型
任务导向型 低
高
LPC
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费德勒模型的结论
1.在对领导者最有利和最不利的情况下，采用
任务导向型领导方式，其效果较好；在对领
导者中等有利的情况下，采用关系导向型领
导方式，效果较好。
2.要提高领导的有效性应从两方面着手：
?先确定某工作环境中哪种领导者工作起来
更有效，然后选择具有这种领导风格的管
理者担任领导工作；
?先确定某管理者习惯的领导风格，然后改
变他所处的工作环境
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三、领导生命周期理论
美国管理学家科曼首先提出，后经赫西和布
兰查德发展形成。
1.领导的有效性取决于工作行为、关系行为
和下属的成熟程度。由工作行为和关系行
为相组合形成四种领导方式：
(1)高工作低关系 ——命令式
(2)高工作高关系 ——说服式
(3)低工作高关系 ——参与式
(4)低工作低关系 ——授权式 图示
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2.下属的成熟程度
?分为四个等级,
不成熟 稍成熟 较成熟 成熟
?随着下属成熟程度的提高，领导者应相
应地改变自己的领导方式。
工作成熟度
心理成熟度
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领导生命周期图
高
关
系
行
为
低
低 工作行为 高
成
熟
不
成
熟
M4 M3 M2 M1
高 下属的成熟程度 低
低工作
低关系
低工作
高关系
高工作
高关系
高工作
低关系
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四、途径 —目标理论
?罗伯特 ·豪斯和特伦斯 ·米切尔在, 关于领导方式的途径 —目
标理论（ Path-Goal Theory of Leadership）, （ 1974）一文
中提出，该理论基于领导四分图理论和期望理论。
?该理论的核心在于：领导者如何帮助下属认清和设
定自己的工作目标以及个人目标，并找到实现这些
目标的途径，从而增强下属的工作能力，在更大的
范围和程度上由于目标的达到而获得满足。
1.原理
(1)领导方式能否被员工所接受，使员工产生工作上的
满足感，取决于员工对领导方式的认识和拥护程度
(2)好的领导方式应当是激励性的
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2.四种领导方式
(1)指示型领导方式
(2)支持型领导方式
(3)参与型领导方式
(4)成就导向型领导方式
3.权变因素
(1)下属的个性特点
(2) 环境 图示
控制点
经验
知觉能力
任务结构
正式权力系统
工作群体
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领导者行为
●指示型
●支持型
●参与型
●成就导向型
结果
●绩效
●满意度
下属的权变因素
●控制点
●经验
●知觉能力
环境的权变因素
●任务结构
●正式权力系统
●工作群体
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4.结论
?当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足时，
则会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。
?当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者
行为与下属特点不一致时，效果均不佳。
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5.途径 —目标理论引申出的一些假设范例
?与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明
或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。
?当下属执行结构化任务时，支持型领导会带来员工的高
绩效和高满意度。
?组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应
表现出支持型行为，降低指示型行为。
?当工作群体内部存在激烈的冲突时，指示型领导会带来
更高的员工满意度。
?对于经验、能力较低的下属，指示型领导更合适，而对
于知觉能力强或经验丰富的下属，指示型的领导可能被
视为累赘多余。
?内控型下属（即相信自己可以掌握命运）对参与型领导
更为满意，而外控型下属对指示型领导更为满意。
?当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的期
待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效。
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五、领导者参与模型
——弗鲁姆 —耶顿决策模型
领导者参与模型认为，从纯粹的个人决策到完全的集体决策
之间有五种决策方式，对应着五种领导方式：
1.独裁式（ A1）,决策者根据自己已有的知识、信息和能
力单独地进行决策。
2.独裁式（ A2）,决策者向下属收集必要的信息，下属不
提供或评价解决问题的方案，决策者单独进行决策。
3.协商式（ C1）,以个别接触的方式，向下属说明问题的
性质，提取他们的意见、建议，在此基础上决策者再自行
作出决策，其决策可能反映下属的意见也可能不反映。
4.协商式（ C2）,让下属集体了解问题，集体提出意见和
建议，随后由决策者作出决策。
5.团体式（参与式）（ G）,决策者作为集体平等成员之
一参加集体讨论，由集体进行决策。
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领导者参与模型
C1否
C2
是
否
G
是
否
A2
是
否
是 A1
否
A2
是是是
否
否
A1
是
否 A1
是
是
否
G否
A1是
否 C2
是
否
否
是 否
G是
C2
1.决策
是否有
质量上
的高要
求？
3.决策者获得
和分析各种
信息情报的
渠道是否
畅通？信息
情报传递的
组织结构是否
已形成？
2.是否已
掌握了
进行有
效决策
所需的
各种信
息情报？
4.下属对
决策的
接受程
度对完
成任务
很重要
吗？
5.如果
决策者
单独进
行决策
的话，
下属会
接受决
策吗？
6.下属
愿意参
加有关
组织任
务目标
的决策
吗？
7.决策
是否在
下属中
引起
冲突？
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§ 5.1 领导概述
§ 5.2 领导特质理论
§ 5.3 领导行为理论
§ 5.4 领导权变或情境理论
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§ 5.1 领导概述
一、领导和管理
二、领导权力的构成
三、领导的内容与作用
四、领导有效性的影响因素
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1.领导的含义
指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其
为实现组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术
包含以下含义：
?领导者一定要与所领导的群体或组织的其他人员
发生联系
?权力 在领导者和其他成员中的分配是不平等的
?领导者能对被领导者产生各种影响
?领导的目的是影响被领导者去为实现组织目标做
出努力和贡献
一、领导和管理
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2.领导与管理的联系和区别
?领导职能是管理职能的一部分，可以说管理
职能的范围要大于领导职能。
?领导和管理活动的特点和着重点有所不同。
?所有的管理者都应该是领导者，但领导者不
一定是管理者。
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二,领导权力的构成
1.权力的实质与来源
权力是指一个人藉以影响另一个人的能力
从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的一种依赖性
资源：重要性、稀缺性和不可替代性
2.权力的五种类型：
制度权
（行政性权力）
法定权
奖赏权
强制权（惩罚权）
个人化权力 专长权
感召权
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三、领导的作用
1.沟通协调作用
2.指挥引导作用
3.激励鼓舞作用
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四、领导有效性的影响因素
?领导者
?被领导者
?情境
?领导的有效性 =F（领导者，被领导者，情境）
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§ 5.2 领导特质理论
一、有关领导特质的理论
二、领导特质理论的评价
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一、有关领导特质的理论
1.巴纳德认为，领导者应具有：①活力和持久力②
决断力③说服力④责任感⑤知识和技能。
2.厄威克认为，领导者应具有：①自信心②个性③
活力④潜力⑤表达力⑥判断力。
3.亨利认为成功的领导者应有十二点品质
4.美国管理学家埃德温 ·吉赛利提出影响领导效率的
八种品质特征和五种激励特征
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斯蒂芬 ·罗宾斯
区分领导者与非领导者的六项特质
进取心
领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望
他们进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不
懈，并有高度的主动精神
领导愿望 领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任
诚实与正直 领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立相互信赖的关系
自信 下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相信他的目标和决策的正确性，必须表现出高度的自信
智慧 领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量的信息，并能够确立目标、解决问题和作出正确的决策
工作相关知识
有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知
识水平。广博的知识能够使他们作出富有远见的决策，
并能理解这种决策的意义
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二、领导特质理论的评价
1.批评和质疑
?任何人都不可能具备所有这些方面的特性，而只
能具备某些方面的特性。
?各学者所列领导特性包罗万象，说法不一，甚至
互有矛盾。
?几乎每一种确证的素质都有很多的例外。
?领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。实
际上，他们与被领导者在个人品质上并没有显著
的差异。
?特性理论并不能使人明确，一个人究竟应在多大
程度上具备某种特性。
2.研究意义
?为组织提供了一些选拔领导者的依据
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§ 5.3 领导行为理论
一、基于权力运用的领导方式分类
1.勒温的, 三种领导方式理论,
2.利克特的, 支持关系理论,
二、基于态度和行为倾向的领导方式分类
1.斯托格弟和沙特尔的, 四分图理论,
2.布莱克和穆顿的, 管理方格理论,
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1.勒温的“三种领导方式理论”
(1)专制式
(2)民主式
(3)放任式
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2.利克特的, 支持关系理论, (2-1)
?由伦西斯 ·利克特提出，又称为, 密执安研究,,
代表作：, 管理的新模式, （ 1961）,,人群
组织, （ 1967）
? 领导行为的四种类型
①专制 -权威型
②开明 -权威型
③协商型
④参与型
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2.利克特的, 支持关系理论, (2-2)
?参与型领导中体现的三个基本概念：
1.运用支持关系原则
2.集体决策和重叠的组织结构
3.树立高标准的工作目标
北京交大管理学课程组 第五章 领导
1.斯托格弟和沙特尔的, 四分图理论,
?“抓工作组织”的内容包括设计组织结构，
明确职责、权力，确定工作目标和要求，
制定工作程序、方法和规章制度，给下
属成员分配任务等。
?“关心人”的内容包括倾听下属成员的
意见和要求，注意满足下属的需要，以
友好、平易近人的态度对待下属等。
?领导行为四分图
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领导行为四分图
强
关
心
人
弱
强“关心人”
弱“工作组织”
弱“关心人”
弱“工作组织”
强“关心人”
强“工作组织”
弱“关心人”
强“工作组织”
弱 工作组织 强
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2.布莱克和穆顿的, 管理方格理论,
布莱克（ Robert R,Blake）和穆顿（ Jane S,Mouton）在
,管理方格, 中列出了五种典型的领导方式：
(1.1)为贫乏型,领导者对职工和生产都极不关心，
效果最差。
(1.9)为乡村俱乐部型,领导者充分注意搞好人际
关系，营造和谐的组织气氛，但不关心生产。
(9.1)为任务型,领导者只关心生产，不关心人。
(9.9)为团队型,领导者对生产和人都极为关心。
(5.5)为中间型,对人和生产都有适度的关心。
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管理方格图
9 1.9 9.9
8
7
6
5 5.5
4
3
2
1 1.1 9.1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
关
心
人
低
高
低 高关心生产
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§ 5.4 领导权变或情境理论
一,领导行为连续统一体理论
二,费德勒的领导权变模型
三,领导生命周期理论
四,途径 —目标理论
五,领导者参与模型
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一、领导行为连续统一体理论
?1958年，坦南鲍姆和施米特 在, 怎样选择一种领导模
式, 一文中提出：
?在专制独裁型和民主参与型两种极端领导方式中
间，存在着许多种过渡型领导方式,如图所示 。
?领导者选择领导方式时，应当主要考虑以下三方
面的条件：
①领导者方面的条件
②下属方面的条件
③组织环境方面的条件
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领导行为的连续统一体
独
裁
民
主
领导者运用职权
下属的自由权
以领导者为中心 以下属为中心
一切
决策
由领
导者
作出
并向
下属
宣布
领导
者向
下属
推销
自己
的决
策
领导
者提
出决
策并
允许
下属
提出
问题
领导者
提出初
步决策
并允许
下属提
出修改
意见
领导
者提
出问
题，
听取
下属
意见
然后
决策
领导
者明
确界
限和
要求
由下
属作
出决
策
领导者
授权下
属在一
定范围
内自行
识别问
题和作
出决策
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二、费德勒的领导权变模型
?美国管理学家弗雷德 ·费德勒（ F,E,Fiedler）在
,让工作适合管理者, 一文中提出
1.影响领导有效性的环境因素主要有三方面：
(1)领导者与下属的关系；
(2)任务结构；
(3)职位权力
2.费德勒模型
3.费德勒模型的 结论
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费德勒情境领导模型图
上下级关系 好 差
任务结构 明确 不明确 明确 不明确
职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱
情境类型 1 2 3 4 5 6 7 8
情境特征 有利 适中 不利
有效的领导方式 任务型 关系型 任务型
关系导向型
任务导向型 低
高
LPC
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费德勒模型的结论
1.在对领导者最有利和最不利的情况下，采用
任务导向型领导方式，其效果较好；在对领
导者中等有利的情况下，采用关系导向型领
导方式，效果较好。
2.要提高领导的有效性应从两方面着手：
?先确定某工作环境中哪种领导者工作起来
更有效，然后选择具有这种领导风格的管
理者担任领导工作；
?先确定某管理者习惯的领导风格，然后改
变他所处的工作环境
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三、领导生命周期理论
美国管理学家科曼首先提出，后经赫西和布
兰查德发展形成。
1.领导的有效性取决于工作行为、关系行为
和下属的成熟程度。由工作行为和关系行
为相组合形成四种领导方式：
(1)高工作低关系 ——命令式
(2)高工作高关系 ——说服式
(3)低工作高关系 ——参与式
(4)低工作低关系 ——授权式 图示
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2.下属的成熟程度
?分为四个等级,
不成熟 稍成熟 较成熟 成熟
?随着下属成熟程度的提高，领导者应相
应地改变自己的领导方式。
工作成熟度
心理成熟度
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领导生命周期图
高
关
系
行
为
低
低 工作行为 高
成
熟
不
成
熟
M4 M3 M2 M1
高 下属的成熟程度 低
低工作
低关系
低工作
高关系
高工作
高关系
高工作
低关系
北京交大管理学课程组 第五章 领导
四、途径 —目标理论
?罗伯特 ·豪斯和特伦斯 ·米切尔在, 关于领导方式的途径 —目
标理论（ Path-Goal Theory of Leadership）, （ 1974）一文
中提出，该理论基于领导四分图理论和期望理论。
?该理论的核心在于：领导者如何帮助下属认清和设
定自己的工作目标以及个人目标，并找到实现这些
目标的途径，从而增强下属的工作能力，在更大的
范围和程度上由于目标的达到而获得满足。
1.原理
(1)领导方式能否被员工所接受，使员工产生工作上的
满足感，取决于员工对领导方式的认识和拥护程度
(2)好的领导方式应当是激励性的
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2.四种领导方式
(1)指示型领导方式
(2)支持型领导方式
(3)参与型领导方式
(4)成就导向型领导方式
3.权变因素
(1)下属的个性特点
(2) 环境 图示
控制点
经验
知觉能力
任务结构
正式权力系统
工作群体
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领导者行为
●指示型
●支持型
●参与型
●成就导向型
结果
●绩效
●满意度
下属的权变因素
●控制点
●经验
●知觉能力
环境的权变因素
●任务结构
●正式权力系统
●工作群体
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4.结论
?当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足时，
则会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。
?当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者
行为与下属特点不一致时，效果均不佳。
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5.途径 —目标理论引申出的一些假设范例
?与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明
或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。
?当下属执行结构化任务时，支持型领导会带来员工的高
绩效和高满意度。
?组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应
表现出支持型行为，降低指示型行为。
?当工作群体内部存在激烈的冲突时，指示型领导会带来
更高的员工满意度。
?对于经验、能力较低的下属，指示型领导更合适，而对
于知觉能力强或经验丰富的下属，指示型的领导可能被
视为累赘多余。
?内控型下属（即相信自己可以掌握命运）对参与型领导
更为满意，而外控型下属对指示型领导更为满意。
?当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的期
待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效。
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五、领导者参与模型
——弗鲁姆 —耶顿决策模型
领导者参与模型认为，从纯粹的个人决策到完全的集体决策
之间有五种决策方式，对应着五种领导方式：
1.独裁式（ A1）,决策者根据自己已有的知识、信息和能
力单独地进行决策。
2.独裁式（ A2）,决策者向下属收集必要的信息，下属不
提供或评价解决问题的方案，决策者单独进行决策。
3.协商式（ C1）,以个别接触的方式，向下属说明问题的
性质，提取他们的意见、建议，在此基础上决策者再自行
作出决策，其决策可能反映下属的意见也可能不反映。
4.协商式（ C2）,让下属集体了解问题，集体提出意见和
建议，随后由决策者作出决策。
5.团体式（参与式）（ G）,决策者作为集体平等成员之
一参加集体讨论，由集体进行决策。
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领导者参与模型
C1否
C2
是
否
G
是
否
A2
是
否
是 A1
否
A2
是是是
否
否
A1
是
否 A1
是
是
否
G否
A1是
否 C2
是
否
否
是 否
G是
C2
1.决策
是否有
质量上
的高要
求？
3.决策者获得
和分析各种
信息情报的
渠道是否
畅通？信息
情报传递的
组织结构是否
已形成？
2.是否已
掌握了
进行有
效决策
所需的
各种信
息情报？
4.下属对
决策的
接受程
度对完
成任务
很重要
吗？
5.如果
决策者
单独进
行决策
的话，
下属会
接受决
策吗？
6.下属
愿意参
加有关
组织任
务目标
的决策
吗？
7.决策
是否在
下属中
引起
冲突？
