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第九章 激励
? 第一节 激励概述
? 第二节 激励理论
? 第三节 人性理论
? 第四节 激励方法
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第一节 激励概述
? 一、激励的概念
? 二、激励的过程
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一、激励的概念
? 概念：
? 激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些
需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的
意愿。
? 关键点：
? 需要、努力和组织目标
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二、激励的过程
? 1、需要
? 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本
的需要，也包括各种高层次的需要。
? 2、动机
? 当一个人感觉到某种需要, 且该需要处于未被满足的
状态时, 主体就会处于一种紧张状态, 从而在身体内
部产生一种内在的驱动力, 也就是动机 。
? 动机的表现形式：
? 物质性动机和非物质性动机
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三、激励模式
动机
紧张降低
行为
被感知的
需要
失败
成功
欲望
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第二节 激励理论
? 一、内容型激励理论
? 1.马斯洛的需要层次理论
? 2.阿尔德弗的, 生存、关系、发展理论,
? 3.麦克利兰的, 成就需要理论,
? 4.赫茨伯格的, 双因素理论,
? 二、过程型激励理论
? 1.弗鲁姆的期望理论
? 2.亚当斯的, 公平理论,
? 3.波特和劳勒的期望模式
? 4.斯金纳的, 强化理论,
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1.马斯洛的需要层次理论
? 1）五个层次
? 生理需要
? 安全需要
? 社交需要
? 尊重需要
? 自我实现需要
需
求
上
升
的
阶
梯
生理的需要
安全的需要
社交的需要
尊重的需要
自我实现的
需要
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2）基本观点
? 人的需要是有层次的
? 五种需要按照层次逐次递进
? 人在特定时期存在特定的主导需要
? 任何一种需要都不会因为更高层次需要的
发展而消失
? 五种需要的等级循序并不是固定不变的，
存在着等级倒置现象
? 各种需要相对满足的程度不同
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3)对马斯洛的需要层次理论的评论
和应用
? 不足
? 价值
? 了解员工的需要层次
? 了解员工的需要差异
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2.阿尔德弗的, 生存、关系、发展理
论, （ ERG理论）
? 1)ERG理论的内容
? 生存的需要
? 人最基本的需要, 包含了人的一切生理上的物质需要 。
? 相互关系的需要
? 是指人际关系 （ 社会交往 ） 方面的需要, 包括安全感,
归属感, 友情, 受人尊重等方面的需要 。
? 成长的需要
? 是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提
高的需要。
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2,ERG理论与马斯洛理论的异同
? 相似之处
需要层次理论 ERG理论
生理需要
生存需要安全（对物的）需要
安全（对人的）需要
社交需要 相互关系需要
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不同之处
? 与, 满足 ——前进, 过程并存的还有, 受
挫 ——倒退, 过程，即当较高层次的需要
受到挫折时，需要的重点就可能退到较低
的层次。
? 高层次需要的出现不一定建立在低层次需
要被满足的基础上 。
? 同一时间可能出现一个或多个需要同时被
激活 。 如果高层次需要不能得到满足, 则
低层次需要的强度会增加 。
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3、麦克利兰的, 成就需要理论,
? 1） 成就需要理论的内容
? 权利需要
? 交往需要
? 成就需要
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成就需要、权力需要和交往需要的区别
喜欢能独立负责、
可以获得信息反馈
和中度冒险的工作
环境
喜欢竞争性和
地位取向的工
作环境
喜欢合作而不
是竞争的环境
高成就需要者 高权力需要者 高交往需要者
希望将事情做得更
为完美，更有成绩
希望影响别人 渴望友谊
对应着创业精神 对应着领导
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2）成就需要
? 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往
往具有如下三种性格特征：
? 谨慎地设定挑战性的目标。
? 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的
机遇坐享成功。
? 希望尽快得到工作绩效的反馈。
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3）权力需要
? 权力需要的特点：
? 希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠
道，以便施加影响、掌握权力。
? 权力的两面性：
? 社会化权力
? 个人化权力
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4） 成就需要理论在管理中的应用
? 提供能够发挥个人能力的工作环境。
? 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性
的工作环境，且对其工作成果及时反馈。
? 注意培养员工的成就需要。
? 由于成就需要可以后天培养，因此组织应
当为员工创造良好的工作环境，培养员工
的成就需要。
? 高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。
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4,赫茨伯格的, 双因素理论,
? 1） 双因素理论的基本内容
? 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是
与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一
些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度
很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工
作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工
作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因
素，后者叫做保健因素。
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2）保健因素
? 这类因素不具备或强度太低，容易导致员
工不满意，但即使充分具备、强度很高也
很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这
类因素称为, 保健因素,,又称作, 维持
因素, 。
? 使员工感到不满的往往是公司政策与管理
方式、上级监督、工资、人际关系和工作
条件等五种因素，是属于工作环境和工作
条件方面的因素。
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3）激励因素
? 那些能带来积极态度、满意和激励作用的
因素就叫做, 激励因素,
? 这些大多是属于 工作本身和工作内容方面
的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、
增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
? 这类因素具备后，可使员工感到满意，但
员工感到不满时却很少是因为缺少这些因
素 。
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4） 保健因素和激励因素之间的关
系
? 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；
不满意的对立面也不是满意，而是没有不
满意。
传统的观
点
赫茨伯格的观
点
满意 不满
意
满意 没有满意
不满意 没有不满
意
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5） 双因素理论在实践中的应用
? 工作本身对员工的激励。
? 保健因素和激励因素之间的关系。
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6） 对赫茨伯格双因素理论的评论
? 不足
? 方法本身的问题
? 调查对象的代表性
? 积极意义
? 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重
要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的
关系
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二,过程型激励理论
? 1、弗鲁姆的期望理论
? 激励力（ M）＝效价（ V） × 期望概率（ E）
其中：激励力 —— 指一个人受激励的程度，愿意
为达到目标而努力的程度
效价 —— 指一个人对行动的结果能满足其需要的
程度的估计，其取值范围可由 +1到 -1。
期望值 —— 指个人对行动会导致某一预期结果的
概率的估计，其取值范围由 0到 +1。
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激励过程
个人努力 个人绩效 组织奖酬 个人目标
努力 — 绩效
的联系
绩效 — 奖酬
的联系
吸引力
奖酬 — 个人目标
的联系
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2,亚当斯的, 公平理论,
? 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以
后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关
心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都
会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率
同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较
（ O／ I） A （ O／ I） B
? 其中,O（ Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、
赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；
? I（ Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水
平、努力程度、能力、精力、时间等；
? A代表当事人； B代表参照对象。
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横向比较
? 结果分三种情况：
? 如果（ O／ I） A ＝（ O／ I） B，当事人会觉得报酬是公
平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；
? 如果（ O／ I） A ＜（ O／ I） B，这时当事人就会感到不
公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投
入以便达到心理上的平衡；
? 如果（ O／ I） A ＞（ O／ I） B，说明当事人得到了过高
的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人
不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。
但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而
对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水
平。
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纵向比较
? 结果分三种情况：
? 如果 （ O／ I） A ＝ （ O／ I） B,当事人就会认为基本公
平, 积极性和努力程度可能会保持不变；
? 如果 （ O／ I） A ＜ （ O／ I） B,当事人会感到不公平,
其工作积极性会下降 （ 减少投入 ）, 除非给他增加报
酬；
? 如果（ O／ I） A ＞（ O／ I） B，一般来讲当事人不会觉
得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经
验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高
多少。
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3.波特和劳勒的期望模式
? 该模式包含四个变量：
? 努力程度
? 工作成果
? 报酬
? 满足
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波特 —劳勒期望模式图示
报酬对个
人的价值
个人对获
得报酬的
期望概率
努力
程度
个人从事某项
特定工作的能力
个人对所承担
角色的理解力
环境的
限制
工作
成果 满足
内在报酬
外在报酬
对报酬的公平感
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4.斯金纳的, 强化理论,
? 强化理论
? 行为改造方式
? 运用强化理论应遵循的原则
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强化理论
? 强化刺激：
? 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于
环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会
在以后重复出现,这种状况即称作强化刺激,当行为
后果不利时，这种行为就会减弱或消失。
? 强化理论：
? 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的
后果，从而修正其行为，这就是强化理论。
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行为改造方式
? 正强化
? 负强化
? 自然消退
? 惩罚
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运用强化理论时应遵循的原则
? 要明确强化的目的或目标
? 要选准强化物
? 要及时反馈
? 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚
的方式
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三、人性理论
? 1.“经济人, 假设
? 2.“社会人, 假设
? 3.“自我实现人, 假设
? 4.“复杂人, 假设
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1、经济人假设
? 亚当 ·斯密，在其名著, 国富论, （ 1776）中提出
了利己主义的人性观。
? 麦格雷戈的, X理论,
? 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。
? 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领
导。
? 一般人都以自我为中心，对组织需要漠不关心。
? 一般人都天生反对变革，安于现状。
? 一般人都不太机灵，缺乏理智，易于受到欺骗和煽动。
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2.“社会人, 假设
?由梅奥通过霍桑试验提出
?人是, 社会人,,影响人的生产积极性的因素，
除了物质金钱外，还有社会和心理的因素，包括
人们对归属、交往和友谊的追求。人们在工作中
形成的社会关系，对工人的士气起着重大的影响，
而工人的士气又直接影响着生产效率的高低。
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3.“自我实现人, 假设
? 以马斯洛的, 需要层次理论, 和阿吉瑞斯的
,不成熟 ——成熟理论, 为基础。
? 麦格雷戈的, Y理论,
? 人并非天生就厌恶工作，工作对人来说是一种满足。
? 在适当条件下，人不但接受而且主动地承担职责。
? 有机会，人能将个人目标与组织目标统一起来。
? 人们愿意、也能够通过自我管理和自我控制来完成
自己认同的组织目标。
? 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创
造性 。
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? 人的个性成长
婴儿（不成熟） 成人（成熟）
被动
依赖他人
有限的行为方式
偶然、淡薄和
经常变化的兴趣
短期展望
服从、从属地位
缺乏自我、自觉
主动
自主独立
多样、复杂的行为方式
浓厚、强烈和
持久专一的兴趣
长期展望
平等、优越地位
自我意识、自我控制
阿吉利斯的, 不成熟 —成熟理论,
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? 传统组织的弊端
? 工作的专业化分工,①只要求个人有限的能力，使其潜在
的能力得不到充分的发挥；②忽视人的个性差异；③把人
看成工具。
? 组织的等级制度,使成员个人对工作环境无权控制，从而
处于依赖、服从、被动的状态；同时由于缺乏信息来源，
无法预见未来，使员工没有长远的打算。
? 统一指挥和领导,使个人难以做到按自己内心需要自主地
设立目标及其实现的途径，使个人的力量难以充分发挥。
? 管理幅度,个人能够控制的范围过小，致使其所能展望的
未来时间和空间也因之缩短。
阿吉利斯的, 不成熟 —成熟理论,
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4.“复杂人, 假设
? (1)不同的人有不同的需要结构。
? (2)人的很多需要不是生来就有的，而是在后天的环
境影响下形成的。
? (3)人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要。
? (4)一个人在组织中是否感到满足、肯于奉献，关键
在于该组织的状况是否同他的需要结构相一致。
? (5)由于每个人的需要和能力各不相同，因而他们对
一定的管理方式就会产生不同的反应。
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第四节 激励方法
? 一,薪酬激励方法
? 二,其他激励方法
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一,薪酬 激励方法
? 1、薪酬有效性研究
? 在所有激励手段中, 薪酬激励占有举足轻
重的地位 。
? 不仅薪酬的绝对量是重要的激励因素，薪
酬的相对量 ——即薪酬的分配，也对组织
绩效产生深刻的影响。
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2、薪酬激励的有效方法
? 1）浮动工资计划 (variable pay plans)
? 2）技能工资（ skill-based pay）
? 3） 灵活福利 (flexible benefits)
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1）浮动工资计划 (variable pay
plans)
? 浮动工资计划与固定工资的区别在于，其
确定不完全依赖于工作时间或资历，而是
与工作绩效密切相关
? 具体形式
? 计件工资
? 奖金
? 利润分享计划
? 收入分享计划
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浮动工资计划有效的一些原则
? 确保努力和奖赏直接相关
? 工资计划方案易于理解和计算
? 标准的设定应合理
? 确保一个基本工资
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2）技能工资（ skill-based pay）
? 技能工资是指，不是根据员工的资历、职称以及
具体从事何种工作来确定其工资级别，而是根据
其技术能力水平（即员工技能的范围、深度、类
型及他们运用的知识）来确定。
? 优点
? 技能工资能够驱动员工不断学习和掌握额外的工作技
能，从而增强企业人力资源管理的灵活性，降低人员
转换的成本，加强组织内部的沟通，在组织内部创建
学习的氛围。
? 缺点
? 培训成本和补偿成本也是相对较高的，只适用于一些
与工作再设计相联系的特定环境。
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3）灵活福利 (flexible benefits)
? 灵活福利是指，允许员工从众多备选的福
利项目中，选择适合自己需要的福利。
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二、其他激励方法
? 1、目标设定方法
? 2、认可
? 3、授权
? 4、为员工提供终生学习的机会
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1、目标设定方法
? 目标设定通过四种途径影响激励效果
增强努力程度
对工作坚持不懈
制定新的战略和行动计划
目标设定 集中注意力
工作绩效绩
效的提高
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关于目标设定的一些原则：
? 目标应当清晰而具体
? 目标应当可检验和可评估
? 目标应当具有挑战性和现实可实现性
? 员工应当参与目标的设定
? 确保员工具有完成目标的信心
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2、认可
? 认可, 就是指对工作表现优秀的员工给予经济奖
励之外的肯定 。
? 认可员工的某些简单方法：
? 在员工集中在一起的时候, 公开表扬 。
? 认可的时候只感谢受奖赏员工做出的具体贡献, 而不讨论其他事
情, 以免冲淡认可的效果 。
? 对于没有机会常来总部的优秀员工, 电子邮件或语音邮件形式的
认可是一种好方法 。
? 在薪水支票上附上一个便条来认可员工的贡献 。
? 把员工受到奖励的纪录放在组织显著的位置上让所有看到 。
? 在领导到来的时候, 邀请做出突出贡献的员工出席, 并在领导面
前加以表扬 。
? 注意员工的需求和喜欢的认可方式, 尽可能使认可方式因人制宜 。
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3、授权
? 授权是指赋予员工完成工作的权利、方法和信息，
并培养其有效完成工作的自信。
? 授权时需注意以下一些原则,
? 最重要的一条原则就是要将权力授给能够胜任工作的
人。
? 明确告知员工被授予的责任。
? 确定权责对等，避免畸形授权，使授权流于形式。
? 对员工进行必要的培训，提供所需的信息和帮助。
? 相信并尊重员工的行为。
? 允许员工失败，对员工进行监督和控制，预先设定失
败的处理方式，避免一刀切。
? 对员工的绩效予以及时反馈。
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4,为员工提供终生学习的机会
? 终生学习（ life-long learning）是指，组织为
员工提供持续的培训机会，其形式多种多样，既
包括业务和技能培训，也包括思路拓展和学位培
训等。
? 终身学习的功效：
? 使员工掌握最新的工作技能 。
? 终生学习的机会具有天生的激励性, 它能帮助员工制
定未来的个人职业生涯发展规划, 增强员工的自信心
和能动性, 给员工带来成就感 。
? 虽然终生学习不能消除裁员带来的负面影响, 但至少
在一定程度上提高了员工重新就业的能力, 因此也是
一种有效的保障方法 。
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思考题
? 1、什么是激励？
? 2,马斯洛的需要层次理论应如何理解和运
用？
? 3,双因素理论的内容是什么？ 保健因素和
激励因素个包括哪些内容？
? 4,,复杂人, 假设的观点是什么？
? 5、薪酬激励包括哪些方法？
第九章 激励
? 第一节 激励概述
? 第二节 激励理论
? 第三节 人性理论
? 第四节 激励方法
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第一节 激励概述
? 一、激励的概念
? 二、激励的过程
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一、激励的概念
? 概念：
? 激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些
需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的
意愿。
? 关键点：
? 需要、努力和组织目标
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二、激励的过程
? 1、需要
? 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本
的需要，也包括各种高层次的需要。
? 2、动机
? 当一个人感觉到某种需要, 且该需要处于未被满足的
状态时, 主体就会处于一种紧张状态, 从而在身体内
部产生一种内在的驱动力, 也就是动机 。
? 动机的表现形式：
? 物质性动机和非物质性动机
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三、激励模式
动机
紧张降低
行为
被感知的
需要
失败
成功
欲望
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第二节 激励理论
? 一、内容型激励理论
? 1.马斯洛的需要层次理论
? 2.阿尔德弗的, 生存、关系、发展理论,
? 3.麦克利兰的, 成就需要理论,
? 4.赫茨伯格的, 双因素理论,
? 二、过程型激励理论
? 1.弗鲁姆的期望理论
? 2.亚当斯的, 公平理论,
? 3.波特和劳勒的期望模式
? 4.斯金纳的, 强化理论,
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1.马斯洛的需要层次理论
? 1）五个层次
? 生理需要
? 安全需要
? 社交需要
? 尊重需要
? 自我实现需要
需
求
上
升
的
阶
梯
生理的需要
安全的需要
社交的需要
尊重的需要
自我实现的
需要
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2）基本观点
? 人的需要是有层次的
? 五种需要按照层次逐次递进
? 人在特定时期存在特定的主导需要
? 任何一种需要都不会因为更高层次需要的
发展而消失
? 五种需要的等级循序并不是固定不变的，
存在着等级倒置现象
? 各种需要相对满足的程度不同
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3)对马斯洛的需要层次理论的评论
和应用
? 不足
? 价值
? 了解员工的需要层次
? 了解员工的需要差异
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2.阿尔德弗的, 生存、关系、发展理
论, （ ERG理论）
? 1)ERG理论的内容
? 生存的需要
? 人最基本的需要, 包含了人的一切生理上的物质需要 。
? 相互关系的需要
? 是指人际关系 （ 社会交往 ） 方面的需要, 包括安全感,
归属感, 友情, 受人尊重等方面的需要 。
? 成长的需要
? 是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提
高的需要。
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2,ERG理论与马斯洛理论的异同
? 相似之处
需要层次理论 ERG理论
生理需要
生存需要安全（对物的）需要
安全（对人的）需要
社交需要 相互关系需要
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不同之处
? 与, 满足 ——前进, 过程并存的还有, 受
挫 ——倒退, 过程，即当较高层次的需要
受到挫折时，需要的重点就可能退到较低
的层次。
? 高层次需要的出现不一定建立在低层次需
要被满足的基础上 。
? 同一时间可能出现一个或多个需要同时被
激活 。 如果高层次需要不能得到满足, 则
低层次需要的强度会增加 。
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3、麦克利兰的, 成就需要理论,
? 1） 成就需要理论的内容
? 权利需要
? 交往需要
? 成就需要
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成就需要、权力需要和交往需要的区别
喜欢能独立负责、
可以获得信息反馈
和中度冒险的工作
环境
喜欢竞争性和
地位取向的工
作环境
喜欢合作而不
是竞争的环境
高成就需要者 高权力需要者 高交往需要者
希望将事情做得更
为完美，更有成绩
希望影响别人 渴望友谊
对应着创业精神 对应着领导
北京交大, 管理学, 课程组
2）成就需要
? 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往
往具有如下三种性格特征：
? 谨慎地设定挑战性的目标。
? 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的
机遇坐享成功。
? 希望尽快得到工作绩效的反馈。
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3）权力需要
? 权力需要的特点：
? 希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠
道，以便施加影响、掌握权力。
? 权力的两面性：
? 社会化权力
? 个人化权力
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4） 成就需要理论在管理中的应用
? 提供能够发挥个人能力的工作环境。
? 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性
的工作环境，且对其工作成果及时反馈。
? 注意培养员工的成就需要。
? 由于成就需要可以后天培养，因此组织应
当为员工创造良好的工作环境，培养员工
的成就需要。
? 高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。
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4,赫茨伯格的, 双因素理论,
? 1） 双因素理论的基本内容
? 赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是
与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一
些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度
很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工
作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工
作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因
素，后者叫做保健因素。
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2）保健因素
? 这类因素不具备或强度太低，容易导致员
工不满意，但即使充分具备、强度很高也
很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这
类因素称为, 保健因素,,又称作, 维持
因素, 。
? 使员工感到不满的往往是公司政策与管理
方式、上级监督、工资、人际关系和工作
条件等五种因素，是属于工作环境和工作
条件方面的因素。
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3）激励因素
? 那些能带来积极态度、满意和激励作用的
因素就叫做, 激励因素,
? 这些大多是属于 工作本身和工作内容方面
的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、
增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
? 这类因素具备后，可使员工感到满意，但
员工感到不满时却很少是因为缺少这些因
素 。
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4） 保健因素和激励因素之间的关
系
? 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；
不满意的对立面也不是满意，而是没有不
满意。
传统的观
点
赫茨伯格的观
点
满意 不满
意
满意 没有满意
不满意 没有不满
意
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5） 双因素理论在实践中的应用
? 工作本身对员工的激励。
? 保健因素和激励因素之间的关系。
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6） 对赫茨伯格双因素理论的评论
? 不足
? 方法本身的问题
? 调查对象的代表性
? 积极意义
? 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重
要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的
关系
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二,过程型激励理论
? 1、弗鲁姆的期望理论
? 激励力（ M）＝效价（ V） × 期望概率（ E）
其中：激励力 —— 指一个人受激励的程度，愿意
为达到目标而努力的程度
效价 —— 指一个人对行动的结果能满足其需要的
程度的估计，其取值范围可由 +1到 -1。
期望值 —— 指个人对行动会导致某一预期结果的
概率的估计，其取值范围由 0到 +1。
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激励过程
个人努力 个人绩效 组织奖酬 个人目标
努力 — 绩效
的联系
绩效 — 奖酬
的联系
吸引力
奖酬 — 个人目标
的联系
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2,亚当斯的, 公平理论,
? 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以
后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关
心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都
会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率
同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较
（ O／ I） A （ O／ I） B
? 其中,O（ Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、
赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；
? I（ Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水
平、努力程度、能力、精力、时间等；
? A代表当事人； B代表参照对象。
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横向比较
? 结果分三种情况：
? 如果（ O／ I） A ＝（ O／ I） B，当事人会觉得报酬是公
平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；
? 如果（ O／ I） A ＜（ O／ I） B，这时当事人就会感到不
公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投
入以便达到心理上的平衡；
? 如果（ O／ I） A ＞（ O／ I） B，说明当事人得到了过高
的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人
不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。
但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而
对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水
平。
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纵向比较
? 结果分三种情况：
? 如果 （ O／ I） A ＝ （ O／ I） B,当事人就会认为基本公
平, 积极性和努力程度可能会保持不变；
? 如果 （ O／ I） A ＜ （ O／ I） B,当事人会感到不公平,
其工作积极性会下降 （ 减少投入 ）, 除非给他增加报
酬；
? 如果（ O／ I） A ＞（ O／ I） B，一般来讲当事人不会觉
得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经
验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高
多少。
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3.波特和劳勒的期望模式
? 该模式包含四个变量：
? 努力程度
? 工作成果
? 报酬
? 满足
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波特 —劳勒期望模式图示
报酬对个
人的价值
个人对获
得报酬的
期望概率
努力
程度
个人从事某项
特定工作的能力
个人对所承担
角色的理解力
环境的
限制
工作
成果 满足
内在报酬
外在报酬
对报酬的公平感
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4.斯金纳的, 强化理论,
? 强化理论
? 行为改造方式
? 运用强化理论应遵循的原则
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强化理论
? 强化刺激：
? 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于
环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会
在以后重复出现,这种状况即称作强化刺激,当行为
后果不利时，这种行为就会减弱或消失。
? 强化理论：
? 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的
后果，从而修正其行为，这就是强化理论。
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行为改造方式
? 正强化
? 负强化
? 自然消退
? 惩罚
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运用强化理论时应遵循的原则
? 要明确强化的目的或目标
? 要选准强化物
? 要及时反馈
? 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚
的方式
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三、人性理论
? 1.“经济人, 假设
? 2.“社会人, 假设
? 3.“自我实现人, 假设
? 4.“复杂人, 假设
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1、经济人假设
? 亚当 ·斯密，在其名著, 国富论, （ 1776）中提出
了利己主义的人性观。
? 麦格雷戈的, X理论,
? 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。
? 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领
导。
? 一般人都以自我为中心，对组织需要漠不关心。
? 一般人都天生反对变革，安于现状。
? 一般人都不太机灵，缺乏理智，易于受到欺骗和煽动。
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2.“社会人, 假设
?由梅奥通过霍桑试验提出
?人是, 社会人,,影响人的生产积极性的因素，
除了物质金钱外，还有社会和心理的因素，包括
人们对归属、交往和友谊的追求。人们在工作中
形成的社会关系，对工人的士气起着重大的影响，
而工人的士气又直接影响着生产效率的高低。
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3.“自我实现人, 假设
? 以马斯洛的, 需要层次理论, 和阿吉瑞斯的
,不成熟 ——成熟理论, 为基础。
? 麦格雷戈的, Y理论,
? 人并非天生就厌恶工作，工作对人来说是一种满足。
? 在适当条件下，人不但接受而且主动地承担职责。
? 有机会，人能将个人目标与组织目标统一起来。
? 人们愿意、也能够通过自我管理和自我控制来完成
自己认同的组织目标。
? 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力和创
造性 。
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? 人的个性成长
婴儿（不成熟） 成人（成熟）
被动
依赖他人
有限的行为方式
偶然、淡薄和
经常变化的兴趣
短期展望
服从、从属地位
缺乏自我、自觉
主动
自主独立
多样、复杂的行为方式
浓厚、强烈和
持久专一的兴趣
长期展望
平等、优越地位
自我意识、自我控制
阿吉利斯的, 不成熟 —成熟理论,
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? 传统组织的弊端
? 工作的专业化分工,①只要求个人有限的能力，使其潜在
的能力得不到充分的发挥；②忽视人的个性差异；③把人
看成工具。
? 组织的等级制度,使成员个人对工作环境无权控制，从而
处于依赖、服从、被动的状态；同时由于缺乏信息来源，
无法预见未来，使员工没有长远的打算。
? 统一指挥和领导,使个人难以做到按自己内心需要自主地
设立目标及其实现的途径，使个人的力量难以充分发挥。
? 管理幅度,个人能够控制的范围过小，致使其所能展望的
未来时间和空间也因之缩短。
阿吉利斯的, 不成熟 —成熟理论,
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4.“复杂人, 假设
? (1)不同的人有不同的需要结构。
? (2)人的很多需要不是生来就有的，而是在后天的环
境影响下形成的。
? (3)人对不同组织或组织的不同部门会有不同的需要。
? (4)一个人在组织中是否感到满足、肯于奉献，关键
在于该组织的状况是否同他的需要结构相一致。
? (5)由于每个人的需要和能力各不相同，因而他们对
一定的管理方式就会产生不同的反应。
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第四节 激励方法
? 一,薪酬激励方法
? 二,其他激励方法
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一,薪酬 激励方法
? 1、薪酬有效性研究
? 在所有激励手段中, 薪酬激励占有举足轻
重的地位 。
? 不仅薪酬的绝对量是重要的激励因素，薪
酬的相对量 ——即薪酬的分配，也对组织
绩效产生深刻的影响。
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2、薪酬激励的有效方法
? 1）浮动工资计划 (variable pay plans)
? 2）技能工资（ skill-based pay）
? 3） 灵活福利 (flexible benefits)
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1）浮动工资计划 (variable pay
plans)
? 浮动工资计划与固定工资的区别在于，其
确定不完全依赖于工作时间或资历，而是
与工作绩效密切相关
? 具体形式
? 计件工资
? 奖金
? 利润分享计划
? 收入分享计划
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浮动工资计划有效的一些原则
? 确保努力和奖赏直接相关
? 工资计划方案易于理解和计算
? 标准的设定应合理
? 确保一个基本工资
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2）技能工资（ skill-based pay）
? 技能工资是指，不是根据员工的资历、职称以及
具体从事何种工作来确定其工资级别，而是根据
其技术能力水平（即员工技能的范围、深度、类
型及他们运用的知识）来确定。
? 优点
? 技能工资能够驱动员工不断学习和掌握额外的工作技
能，从而增强企业人力资源管理的灵活性，降低人员
转换的成本，加强组织内部的沟通，在组织内部创建
学习的氛围。
? 缺点
? 培训成本和补偿成本也是相对较高的，只适用于一些
与工作再设计相联系的特定环境。
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3）灵活福利 (flexible benefits)
? 灵活福利是指，允许员工从众多备选的福
利项目中，选择适合自己需要的福利。
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二、其他激励方法
? 1、目标设定方法
? 2、认可
? 3、授权
? 4、为员工提供终生学习的机会
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1、目标设定方法
? 目标设定通过四种途径影响激励效果
增强努力程度
对工作坚持不懈
制定新的战略和行动计划
目标设定 集中注意力
工作绩效绩
效的提高
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关于目标设定的一些原则：
? 目标应当清晰而具体
? 目标应当可检验和可评估
? 目标应当具有挑战性和现实可实现性
? 员工应当参与目标的设定
? 确保员工具有完成目标的信心
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2、认可
? 认可, 就是指对工作表现优秀的员工给予经济奖
励之外的肯定 。
? 认可员工的某些简单方法：
? 在员工集中在一起的时候, 公开表扬 。
? 认可的时候只感谢受奖赏员工做出的具体贡献, 而不讨论其他事
情, 以免冲淡认可的效果 。
? 对于没有机会常来总部的优秀员工, 电子邮件或语音邮件形式的
认可是一种好方法 。
? 在薪水支票上附上一个便条来认可员工的贡献 。
? 把员工受到奖励的纪录放在组织显著的位置上让所有看到 。
? 在领导到来的时候, 邀请做出突出贡献的员工出席, 并在领导面
前加以表扬 。
? 注意员工的需求和喜欢的认可方式, 尽可能使认可方式因人制宜 。
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3、授权
? 授权是指赋予员工完成工作的权利、方法和信息，
并培养其有效完成工作的自信。
? 授权时需注意以下一些原则,
? 最重要的一条原则就是要将权力授给能够胜任工作的
人。
? 明确告知员工被授予的责任。
? 确定权责对等，避免畸形授权，使授权流于形式。
? 对员工进行必要的培训，提供所需的信息和帮助。
? 相信并尊重员工的行为。
? 允许员工失败，对员工进行监督和控制，预先设定失
败的处理方式，避免一刀切。
? 对员工的绩效予以及时反馈。
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4,为员工提供终生学习的机会
? 终生学习（ life-long learning）是指，组织为
员工提供持续的培训机会，其形式多种多样，既
包括业务和技能培训，也包括思路拓展和学位培
训等。
? 终身学习的功效：
? 使员工掌握最新的工作技能 。
? 终生学习的机会具有天生的激励性, 它能帮助员工制
定未来的个人职业生涯发展规划, 增强员工的自信心
和能动性, 给员工带来成就感 。
? 虽然终生学习不能消除裁员带来的负面影响, 但至少
在一定程度上提高了员工重新就业的能力, 因此也是
一种有效的保障方法 。
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思考题
? 1、什么是激励？
? 2,马斯洛的需要层次理论应如何理解和运
用？
? 3,双因素理论的内容是什么？ 保健因素和
激励因素个包括哪些内容？
? 4,,复杂人, 假设的观点是什么？
? 5、薪酬激励包括哪些方法？
