第九章 报酬制度 【教学目的】报酬制度是人力资源管理中的一项重要内容。它既涉及到效率，也涉及到公平。一般而言，报酬管理既包括对工资的管理，也包括对奖金和津贴以及福利的管理。通过本章的学习，要了解报酬管理的主要内容以及基本的程序和方法，这一点是至关重要的。 【教学要求】通过学习，深刻领会报酬制度在人力资源管理中的重要性。具体而言，要掌握工资制度的主要类型、工资形式的种类和不同内容、福利的含义及其管理。此外，要了解报酬管理的基本步骤。 【学习方法】在学习理论的同时，要注意不断结合实践，提高学习的效果； 第一节工资制度 一般来说，国家公务员和事业单位工作人员的工资由国家规定，而企业则是根据自身实际情况，选择最佳的工资制度。这里，主要介绍目前最常见的四种工资制度。 一.技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。 这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，诸如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插、铣、刨、磨、钻，以及模型、机修、保全等工种。 技术等级工资制由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成。 ⑴工资等级表 工资等级表是确定各级工人的工资标准和工人之间工资比例关系一览表，它包括： 工资等级数目：有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线：是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素，如图9-1所示。 等级 1 2 3 4 5 6 7 8  等 级 线   钳工、电工和机修工 天车和吊车司机  锻工    图9-1 技术等级工资线 工资级差：即等级之间的工资差别。 制定工资等级表的通常步骤是：分析工种劳动差别；确定等级级数；划分工种等级线；规定最高等级与最低等级工资的倍数（一般以3倍计算）；确定各等级之间的工资级差。 ⑵技术等级标准 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包括： 应知：规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会：规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作实例：规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。 ⑶工资标准 工资标准又称工资率，指对不同等级职工实际支付的工资数额。 标准工资与工资标准不同，二者关系可用下式表达： 标准工资 = 月工资标准 — 缺勤天数×日工资标准 执行技术等级工资制的工人，按照技术等级标准进行考工，再结合平时的劳动贡献评定技术（工资）等级，依据本人的级别领取相应的标准工资。当本人技术水平有所提高时，可以提出申请，由企业根据需要进行考工审评晋级，当然，企业也可定期组织考工。 二. 职务等级工资制 职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。这种制度是根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的工资标准。在同一职务内，又划分为若干等级。各职务之间用上下交叉的等级来区别工资差别线，呈现一职数级、上下交叉的“一条龙”式的工资制度。全国采用同一个工资等级表，行政人员分30级，技术人员分18级，并根据各地物价和生活费用水平划分11类工资区。技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定五类工资标准。 职务等级工资制由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件等构成。 1985年，国家行政机关和事业单位进行工资改革，实行以职务等级工资为重要内容的结构工资制。新的工资包括职务工资、基础工资、工龄工资和奖金四部分，其中职务工资部分占工资总额的80%。事实上，这种工资制度就是一种职务等级工资制。 1993年，在实施国家公务员制度的同时，又再次改革了国家行政机关和事业单位的工资制度，使行政机关和事业单位各自建立独立的工资制度。行政机关即国家公务员实行职级工资制，公务员的工资由四部分构成：职务工资（一个职务有三至八个工资档次，上下级职务之间的工资档次交叉）、级别工资（共划分十五个级别，每个公务员均有相应的级别，每个级别一个工资标准，级别与职务存在对应关系）、工龄工资和基础工资。事业单位专业技术人员根据事业单位的工作特点不同，分别实行五种不同类型的工资制度，即： ⑴专业技术职务等级工资制。适用于教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位。专业技术职务等级工资制由专业技术职务工资和各种津贴构成，不同的专业技术职务分为四至六个等级，每个等级设六至十二个工资档次。 ⑵专业技术职务岗位工资制。适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位。专业技术职务岗位工资由专业技术职务工资和岗位津贴构成。专业技术职务分为五至六个等级，每个等级设六至十个工资档次。 ⑶艺术结构工资制。适用于文艺表演团队。艺术结构工资由艺术专业职务工资、表演档次津贴、演出场次津贴构成。艺术专业职务分为五个等级，每个等级设七至十个工资档次。 ⑷体育津贴奖金制。适用于体育事业单位。体育津贴奖金制由体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分组成。 ⑸行员等级工资制。适用于金融单位。它由行员等级工资和目标责任津贴两部分组成。行员职务分为七个等级，每个等级设六至十个工资档次。 另外，事业单位中的行政管理人员实行职员职务工资制。它由职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分组成。职员职务划分为六个等级，每个等级设六至十个工资档次。 三. 结构工资制 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。 一般结构工资由四部分组成： ⑴基础工资。是保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需。对基础工资的发放标准，目前有两种意见：一种是不管你是工人还是干部，统一规定一个相同的基础工资额，另一种是按照本人原标准工资的一定比例（如40%）作为基础工资，由于标准工资不同，基础工资也就有高有低。实行这种办法，对标准工资过低者，还规定有基础工资的最低额。 ⑵职务（岗位、技术）工资。是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定的工资。即担任什么职务，确定什么工资标准。工作变动，职务工资也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 ⑶年功工资。以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄工资，但它在工资构成中所占比例较小。 ⑷浮动工资（奖励工资）。也叫业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣来确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势，但具体计算方法各企业、事业单位有较大差别。有的是规定几个等级，每个等级有确定的工资额，也有的与个人业绩挂钩，上不封顶，下不保底。 实行结构工资制必须合理安排各个组成部分的分配比例关系。结构工资的水平要受到工资总额的制约。因此基础工资、年功工资的比重不宜过大，否则会影响到直接体现按劳分配原则的职务（岗位）工资和奖励工资的水平；如果比重过小，又将失去它们应有的职能作用。一般地讲，应先在统计调查的基础上确定基础工资水平，然后再确定职务工资、岗位工资水平，年功工资则次之，奖励工资视年终效益而定。在员工标准工资的收入中应以职务（岗位）工资为主。 结构工资是一种比较优秀的工资制度，考虑因素较全面，主要有几个优点： ⑴较好地体现了工资的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态；劳动（工作）态度、劳动条件主要反映劳动的流动形态；劳动成果（贡献）和工龄（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态。而职工的最低工资则保障劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素，并且选取较为合理的比例。 ⑵结构工资制具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工资关系，能够调动各方面员工的劳动积极性，更充分地发挥工资的职能作用。 ⑶具有较为广泛的适应性，能够适应各行各业的特点。但是，各部门、各产业、各单位在具体运用时侧重点应有所不同，这有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。 四.岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。岗位工资将工资、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青年工人的各级积极性。 在不同行业、企业中，岗位技术工资的等级和标准各有相同，有的一岗一级，一岗一薪，有的一岗多级，一岗多薪，具有一定灵活性，使岗位技能工资制适应性较大。在改革过程中，制造业和采掘业中广泛采用这种工资形式，取得了较好的效果。 岗位技能工资制由岗位工资和技能工资两大单元组成。岗位工资（对某些员工来说是职务工资）是根据员工所在岗位，或所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等因素确定的。一般来说，工人的岗位工资标准可通过岗位评价的方法，根据各岗位劳动责任、劳动强度及劳动条件三项内容的总积分，将各岗位依次划分为几个不同档次，然后按档次来分别确定。凡是岗级相同的岗位采取同一岗位工资标准。正因为如此，岗位相同但岗级不同，其工资标准就不一样。而岗位不同，但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相同，其工资标准必然一致。 对于管理人员和技术人员来说，要根据岗位评价的方法，按照他们所担任职务的劳动责任、劳动强度及劳动条件划分为初级管理（或专业技术）职务、中级管理（或专业技术）职务及高级管理（或专业技术）职务三个类别，每个类别之下再划分若干级别。这样做，使得管理人员和技术人员的岗位（职务）工资单元也拉开了档次。 在实行岗位技能工资制时，技能工资是根据员工的劳动技能水平所确定的，它反映了员工的潜在劳动形态。一般来说，在确定技能工资时，企业的员工可分为技术工人、非技术工人以及管理与专业技术人员三类。其中，技术工人又分为初级技工、中级技工与高级技工三种，没种下设若干档次。非技术工人参照初级技工的工资确定其技能工资标准。对于管理与专业技术人员来说，同岗位（职务）工资单元一样划分为初级、中级与高级管理（专业技术）人员三大类，每类下设若干档次。需要注意的是：技能工资单元是根据岗位（职务）对员工的技术要求以及员工的实际劳动技能而确定，它与员工实际所在岗位（职务）有时并不一致。确定员工的技能工资单元，有助于激励员工努力提高技术与业务水平，以适应各岗位（职务）对劳动技能的不同需要。 实行岗位技能工资时，要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例。一般来说，技术要求高的行业和企业，其技能工资单元的比重可以大些；而劳动强度大、劳动条件差的行业和企业，其岗位工资单元比重应该大些。 除了上述四种工资制度，还有一些不太普遍的工资制度，如效益工资制、质量工资制等。 第二节工资形式 我国现行的工资形式主要有两种：一是计时工资，二是计件工资，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。 一.计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额。这种工资形式的特点，一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；三是具有明显的不足，即不能反映劳动强度和劳动效果。但如果对计时工资辅以超额计件工资，则可避免以上缺陷。 计时工资主要分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制五种。钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国许多企业采用的是周工资制，我国以月工资制为主。年薪制主要是针对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资制。年薪制由两部分组成，一是基本年薪，一是风险收入，基本年薪一般以一个生产经营周期（大多为一年）为单位来确定经营者的基本报酬，风险收入则视其经营成果而定。 二.计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。与计时工资相比，计件工资的优点是能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的报酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 目前，计件工资的具体形式主要有下列几种： ⑴无限计件工资制——上不封顶，同一单价计酬。 ⑵有限计件单价——在劳动定额内按计件单价支付，对超额部分进行限制，采用“封顶”的计件工资。 ⑶全额计件工资——企业全部工资总额列入计件工资的分配形式，但非工资性津贴、物价补贴和劳保福利费不在此列。 ⑷超额计件工资——将工人完成的工作量分为定额以内和定额以外两部分分别计发工资。定额以内按计时发给标准工资，超额部分发给计件工资。 ⑸差额单价计件工资——按照工人生产合格产品数量的不同阶段，按一定比例的差额比例规定不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后按月一并计发总收入。 ⑹间接计件工资——二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件发给工资。 ⑺最终产品计件工资制——以整个企业或班组为单位，以最终产品计数的计件工资制。 ⑻包工工资制——把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集体计件工资。 ⑼提成工资制——从企业的利润或营业额中提取一定比例的金额，按照员工的个人劳动成果、技术水平计发工资。 ⑽按质分等计件工资制——根据产品的不同质量，规定不同的计件单价计发工资。 ⑾累进计件工资制——在劳动定额内按计件单价计发工资。超额部分在原单价基础上累进单价计发工资，超额越多，单价越高。 三.奖金和津贴 ㈠奖金 1.奖金的性质和特点 奖金作为一种劳动报酬形式，其性质最主要地表现在它是有效超额劳动的报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。 奖金制度的建立，是作为计时和计件两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的不足而应运而生的。计时工资主要从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，对员工经常变化的超额劳动贡献无法及时准确地加以反映；而计件工资主要从产品数量是反映劳动贡献，对其他方面的超额劳动，如优质产品、生产资料的节约和安全生产等，则无法全面反映。因此，奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的。它的存在可以更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更大的发展。 奖金具有以下特点： ⑴奖金具有很强的针对性和灵活性。它既可以鼓励某方面的工作，也可以抑制某方面的工作，能有效地调节劳动协作过程和重点保证某项工作。在奖金标准、奖励范围和奖励周期方面都较为灵活。 ⑵奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。无论经常性生产奖或一次性奖励，其考核时间均较短，条件明确具体，员工一旦创造有效超额劳动，就可以及时得到超出一般工资水平的报酬，从而更加迅速地将劳动成果和报酬紧密地联系起来，对生产起到更大的促进作用。 ⑶奖金具有更强的激励作用。它既可以是物质奖励，也可以是精神奖励。两方面的鼓励对嘉奖员工和他人都有巨大的激励作用。 ⑷奖金分配形成的收入具有明显的差别性。奖金制度只有尽量明显地反映这种差别性，才能有助于使员工将奖金收入与贡献相联系，从而产生较强的激励作用。 ⑸奖金分配所形成的收入具有不稳定性。奖金作为超额劳动报酬，不具有基本工资对生活的保障作用，完全依外界条件和员工主观努力而变化，时多时少，时有时无。因此，组织领导一方面应创造条件，使奖金有相对持续的来源，以保持激励作用；另一方面，也要让员工明确奖金是努力工作的结果，而不是变相的保障性收入。 2.奖金制度的构成和种类 奖金制度的主要构成要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金的提取与分配等。奖金的分配以计分法最好，奖金不封顶，但应征收奖金税。 奖金的种类有：综合奖和单项奖。其中，综合奖包括月奖、季度奖、年中奖和年终奖。单项奖包括质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖等。 ㈡津贴 1.津贴的性质和特点 津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。作为工资的一种辅助形式，其效用是保护员工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的队伍。 津贴作为一种个人消费品的分配手段，它的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。而这种劳动消耗又以员工在单位时间上支出的体力和精力以及额外生活需求为唯一的计量依据，并不涉及其他分配条件。 由津贴的性质决定，具有以下特点： ⑴津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。它的主要功能是保证员工身体健康和调节各类劳动由劳动条件所决定的劳动报酬差别。 ⑵津贴不与技术业务水平及成果直接联系，这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。因为，劳动报酬主要应取决于劳动的复杂、精确、负责程度和经济效益大小，这些是由基本工资和奖金完成计算与支付的。津贴是在此之外对特殊劳动条件下的劳动付酬，它应是补充性的分配形式。 ⑶津贴具有很强的针对性。所有津贴醒目都是根据某些特定条件，为实现特定目标而制定的。它的支付完全以制度所规定的严格的资格条件为转移，其条件、范围、对象和标准十分明确、具体，并不具有工资和奖金那种综合考核的特点。当条件消失时，津贴即终止。 ⑷津贴分配具有相对均等分配的特点。由于不与劳动贡献直接相关，所以处于同一劳动条件下的员工，即使工种、岗位不同，津贴标准也大体一致。 2.津贴的主要形式 津贴制度主要由津贴项目、实施条件及实施范围和津贴标准组成。目前我国主要的津贴形式有： ⑴地区津贴：又分艰苦边远地区津贴和地区附加津贴两种。前者体现了不同地区在自然地理环境等方面的差异，是对艰苦边远地区现行特殊工资政策的改进和完善，鼓励人们去艰苦地区、边远地区工作。后者是根据各地区经济发展水平和生活费用支出等因素的确定。地区附加津贴所需津贴由各地区自筹，津贴标准由各地区决定。 ⑵野外作业津贴：对于地质普查、勘探、采油、管线工程等野外工作的津贴，又可分为九类地区，每类地区又规定普查、勘探两种津贴标准。 ⑶井下津贴：为补偿矿工井下操作的劳动消耗，保护员工的身体健康而设立的津贴。 ⑷夜班津贴：为补偿员工夜间工作的劳动消耗而设立的津贴。 ⑸流动施工津贴；为补偿建筑安装、水电、铁路施工等单元员工在生活上的额外开支而设立的津贴。 ⑹冬季取暖津贴：为补偿员工冬季取暖额外支出而设立的津贴。 ⑺粮、煤、副食品补贴：国家在提高粮、煤、副食品价格之后，为了不降低员工生活水平而设立的津贴。 ⑻高温津贴：是为了钢铁工业或制造业中铸造、锻造等工种从事高温作业的工人而设立的临时补贴。 ⑼职务津贴：对企业各级领导人员现工资低于职务最低等级的给予的补贴。不干该项工作或晋升工资后达到该等级线时，津贴取消。 ⑽放射性或有毒气体津贴：对化工、原子能行业接触放射性物质、有毒气体的员工给予的保健津贴。 在津贴制度建立和实施的过程中，一方面存在津贴设置过滥，有些企业巧立名目，以津贴为名增加员工收入，造成超额分配的`问题；另一方面已有的津贴项目又不能满足一些新兴行业所出现的新问题，使员工的身心健康遭受损害。因此，应加强对津贴的管理，并随着科技的不断发展，不断完善已有的津贴制度。 第三节福利 如果说奖金是付给那些工作超过给定标准的个别工人的货币奖励，那么，员工福利（beuefits）则对所有的员工都适用，它是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇，主要包括健康和人寿保险，休假和保育设施。 今天对福利的管理已经成为一项越来越专业化、代价越来越高昂的工作。它之所以需要专门管理不仅因为奖金对员工的激励作用越来越弱，因此需要新型的奖励；据一项调查指出，在跨国大公司中，在过去的50年中工资增加了40倍，而福利增加了500倍。 一.员工福利的重要性及其影响因素 ㈠员工福利的重要性 1.吸引优秀员工。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现在，很多企业认为，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。 2.提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，与组织荣辱共负，士气必然高涨。 3.降低员工流动性。员工流动性过高必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头。 4.激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。 5.凝聚员工。组织的凝聚力有许多因素组成，但良好的福利无疑是一个重要的因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 6.提高企业的经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的报酬。 ㈡影响员工福利的影响因素 1.高层管理者的经营理念。管理者的理念存在很大的差别，有的管理者认为员工福利能省则省，有的管理者认为员工福利只要合法就行，有的管理者认为员工福利应尽可能好一些。 2.政府的政策法规。许多国家和地区的政府都明文规定，组织员工应该享受哪些福利。一旦组织不为员工提供相应的福利就算犯法。 3.工资的控制。由于所得税等原因，一般组织为了控制成本，不能提高很高的工资，但可以提供良好的福利。 4.医疗费的急剧增加。由于种种原因，近年来世界各地的医疗费都普遍增加。员工一旦没有相应的福利支持，如果患病，尤其是危重病人，往往会造成生活困难。 5.竞争性。由于同行业的类似企业都提供了某种福利，迫于竞争的压力，企业不得不为员工提供该种福利，否则会影响员工的工作积极性。 6.工会的压力。工会经常会为员工福利问题与企业资方谈判，有时资方为了缓解与劳方的冲突，不得不提供某些福利。 二.员工福利的基本类型 组织中的福利五花八门，不胜枚举。每个组织除了法律政策规定的福利以外，可以提供任何有利于组织和员工发展的福利项目。 下面是组织中经常选用的一些福利项目： ㈠公共福利。 公共福利作为法律规定的一些福利项目，主要有以下几种： 1.医疗保险。这是公共福利中最主要的一种福利，组织必须为每个员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。 2.失业保险。失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然结果。为了使员工在失业时有一定的经济支持，组织应该为每一位员工购买规定的失业保险。需要特别指出的是，失业福利是对那些不是由于自己的过错而被解雇的工人提供的一种补偿。因此（严格来说），那些因长期迟到而被解雇的工人无权要求此项福利。 3.养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因此组织该按规定为每一位正式员工购买养老保险。 各国的养老保险不尽相同，如美国的养老金计划有三种基本形式，即团体养老金计划、延期利润分享计划、和储蓄金计划。在团体养老金计划（group pension plan）中，雇主（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金。在延期利润分享计划中，在每个员工的账上都会贷记一笔数额一定的应得利润，在员工退休或死亡以后，这笔收入会发给员工本人或其遗嘱。在储蓄金计划中，员工从其周工资中提取一定比例的储蓄金作为以后的养老金，公司通常还会付给员工相当于储蓄金金额一半或同样数额的补贴。 4.伤残保险。员工由于种种意外，受伤致残，为了使员工在受伤致残时得到相应的经济补偿，组织应该为每一位员工购买相应的伤残保险。 在美国，对于年龄超过65岁的员工，即使他们参加联邦基金资助的医疗健康保障计划，雇主也仍必须为其提供同年轻员工一样的健康保障福利。伤残补贴的支付，通常从休完病假开始，可以一直持续到员工年满65岁及65岁以上。伤残福利通常为员工基本工资的50%~75%。对于所有员工来说，尽管工伤赔偿要求通常由雇主所联系的保险公司支付，但保险费用同要求支付的赔偿数量和金额相关。因此，费用的控制非常重要。在实际操作中，雇主主要可以通过三种方式来减少赔偿要求。 第一，雇主可以剔除容易发生事故的工人，并减少工作场所的事故隐患。 第二，减少引起员工赔偿要求的事故和职业健康问题，例如建立更有效的安全与健康保障方案，遵照政府的有关规定行事。 最后，要建立有助于受伤员工康复的方案，因为员工不能重返工作岗位的时期越长，支出的赔偿费用就越多。 ㈡个人福利。 它主要指组织根据自己的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目，主要有以下几种： 1.养老金。又称退休金，是指员工为组织工作了一定年限后，到了一定年龄（中国男性为55—60岁，女性为50—55岁），组织按规章制度及组织的效益提供给员工的金钱，可以每月提取，也可以按每季度或每年提取。根据各地的生活指数，养老金有最低限度。如果组织已为员工购买了养老保险，养老金可以相应减少。 2.储蓄。又称互助会，是指由组织发起、员工自愿参加的一种民间经济互助组织，员工每月储蓄若干金钱，当员工经济发生暂时困难时，可以申请借贷以度过难关。对于多数员工来说，更重要的互助会的贷款条件和利息率比银行和财务公司更优惠。 3.辞退金。组织由于种种原因辞退员工时，支付给员工一定数额的辞退金。一般说来，辞退金的多少主要根据员工在本组织工作时间长短来决定，聘用合同中应该明确规定。 4.住房津贴。组织为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一种福利，主要包括以下几种：根据岗位不同每月提供住房公积金；组织购买或建造住房后免费或低价租给或卖给员工居住；为员工的住所提供免费或低价装修；为员工购买住房提供免息或低息贷款，全额或部分报销员工住房费用。 5.交通费。组织为员工上下班提供交通方便而设立的一种福利。主要包括以下几种：组织派专车到员工家接送上下班；组织派专车按一定的路线行驶，上下班员工到一些集中点去等候车子；组织按规定为员工报销上下班交通费；组织每月发放一定数额的交通补助费。 6.工作午餐。组织为员工提供的免费或低价午餐；或提供一定数额的工作午餐补助费。 7.海外津贴。一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作而提供的经济补偿。海外津贴的标准一般根据以下条件制定：职务高低、派往国家的类别、派往时间的长短、家属是否可以陪同、工作时间回国度假的机会的多少、愿意去该国的人数多少等。 8.人寿保险。组织全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦死亡后，其家属可以获得相应的经济补偿。 ㈢有偿假期。 它是指员工在有报酬的前提下，不来上班时的一类福利项目。主要有以下几种： 1.脱产培训。它既是组织对人力资源投资的一种商业行为，又是一种福利，尤其是该培训项目对员工有明显的直接好处时，更显示出福利的特点。 有的企业为员工提供教育津贴。教育津贴长期以来就是用于那些想接受继续教育或完成教育的员工的十分普通的一种福利。教育津贴的数额从全额学费和费用，到费用的一定百分比，每年给予固定数额不等。 2.病假。有的组织要求员工请病假时出示医生证明。有的组织只要上级管理者同意即可。但一般较长的病假需出示医生证明。 3.事假。各组织的事假规定不一样。主要包括以下几种：婚假、丧偶假、父母丧假、男性员工的太太产假、搬迁假等；有时员工为了个人私事而调休不作为事假。 4.公休。员工根据组织的规章制度，经有关管理人员同意，在一段时间内不来上班的一种福利。探亲假也可以作为一种公休。组织根据种种条件，规定员工每年有一周至一个月的公休。 5.节日假。各国有不同的规定。 6.工作间休息。是指员工在工作中间的休息，各国根据工作情况不同有不同规定。一般上下午各一次。 7.旅游。组织全额资助或部分资助的一项福利，组织可以根据自己的实际情况确定旅游时间与地点。 ㈣生活福利。 它是指组织为员工的生活提供的各类福利项目。主要有以下几种： 1.法律顾问。组织可以聘用长期法律顾问，为员工提供法律咨询服务，也可以为员工聘请律师并支付费用。 2.心理咨询。现代组织中心理问题日益严重，组织可以为员工提供各种形式的心理咨询服务。 3.贷款担保。员工由于个人的原因需要银行贷款时，组织出具担保书。当然，组织可以根据不同情况，规定提供贷款的数额。 4.托儿所。往往在两种情况下，组织建立托儿所会受到员工的欢迎，一是有幼儿的员工多，又很难解决托儿问题时；二是暑假期间。 5.托老所。由于城市老龄化的不断发展，老年人需要照顾的越来越多。有的组织为了使员工安心工作，设立托老所，帮助员工解决家庭顾虑。从组织的角度讲，这一福利之所以重要，其原因与儿童照顾福利一样；照顾年迈家属的责任能够和将会影响员工的工作绩效。 6.内部优惠商品。某些生产日用品的组织，为了激励员工，会以成本价向员工提供一定数额的产品，也有的组织会购买一些员工需要的商品，以折扣价或免费向员工提供。 7.搬迁津贴。组织为员工住所搬迁提供一定数额的经济支持。但组织会规定：多少年以上才有此津贴，或规定何种岗位有多少津贴等。 8.子女教育费。现代员工越来越重视子女的教育，为了使员工子女能接受良好的教育，组织提供的子女教育费成为一项吸引优秀人才的重要福利。组织会根据自身的情况制定相关的政策。如，不同岗位有不同的待遇；可以为员工子女进入优秀学校提供赞助费；可以每月提供一定数额的经济支持；可以为员工子女进入优秀学校而设立奖金等。 三.福利的管理 组织提供的福利反映了组织的目标、战略和文化，因此，员工福利的有效管理对组织的发展至关重要。有些组织由于不善于管理福利，虽然在福利方面投入了大量的资金，但效果并不理想。员工福利的管理涉及到以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查与福利的实施。 ㈠福利的目标 1.每个组织的福利目标各不相同，但是，有些内容是相似的。主要包括： 2.必须符合组织的长远目标； 3.必须满足员工的需求； 4.符合组织的报酬政策； 5.要考虑员工的眼前利益和长远需要； 6.能激励大部分员工； 7.组织能负担得起； 8.符合政府法规政策； ㈡福利的成本核算 这是福利管理中的重要内容，管理者必须花较多的时间与精力投入福利的成本核算。这一问题涉及到以下几个方面： 1.通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用； 2.与外部福利标准进行比较，尤其是竞争对手的福利标准进行比较； 3.作出主要福利项目的预算； 4.确定每一个员工福利项目的成本； 5.制定相应的福利项目成本计划； 6.尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。 ㈢福利的沟通 要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示，并不是福利投入的金额越多，员工就越满意，员工对福利的满意程度与对工作的满意程度成正相关。福利沟通可以采用以下方法： 1.用问卷法了解员工对福利的需求； 2.用录像带介绍有关的福利项目； 3.找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求； 4.公布一些福利项目让员工挑选； 5.利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目； 6.收集员工对各种福利项目的反馈。 ㈣福利的调查 福利的调查对福利的管理十分重要，主要涉及到三种调查： 1.制定福利项目前的调查。主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。 2.员工年度福利调查。主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。 3.福利反馈调查。主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？ ㈤福利的实施 福利的实施是福利管理中最具体的一个方面，在福利实施中应注意以下几点： 1.根据目标去实施； 2.预算要落实； 3.根据各个福利项目的计划有步骤地实施； 4.有一定的灵活性； 5.防止漏洞产生； 6.定时检查实施情况。 第四节报酬制度的管理 一.报酬调查 1.报酬的外部均衡问题 一般来说，组织在进行报酬管理时，要注意报酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是组织员工的报酬水平与同地域同行业的报酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指组织内部员工之间的报酬水平应该与他们的工作成比例，即满足报酬的公平性。 外部均衡失调有两种情况： 一是高于外部平均水平。这将会对呀产生激励作用，促使员工更好地工作，提高工作效率；另外，报酬水平较高可以稳定员工，降低员工的流失率；同时，也可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果组织成员的报酬水平过高，无疑回加大组织的人力资源成本。 二是低于外部平均水平。这会降低组织的人力资源成本。但是，它也会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，报酬水平较低会增加员工的流失率。 因此，组织必须非常敏感地掌握报酬管理中的外部均衡问题，并利用外部均衡数据对组织的报酬水平进行有目的的调节，以达到管理的目的。比如，如果组织急需大量的人才，可以调高报酬水平，吸引人才；如果已经稳定，并且有很高的知名度，可以将报酬水平调整至与外部水平持平。 2.报酬调查的渠道 ⑴企业之间的相互调查 由于我国的报酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的报酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的报酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。 ⑵委托专业机构进行调查 现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供报酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需向委托的专业机构付一定的费用。 ⑶从公开的信息中了解 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的报酬参考信息，同一岗位的报酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、报酬范围大，所以对有些企业并没有意义。 通过其它企业调来本企业的应聘人员也可以了解一些该企业的报酬状况。 3.报酬调查的实施步骤 实施报酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。 第一步，确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体报酬水平的调整，报酬结果的调整，报酬晋升政策的调整，某具体岗位报酬水平的调整等等。 第二步，确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： ⑴需要对哪些企业进行调查？ ⑵需要对哪些岗位进行调查？ ⑶需要调查该岗位的哪些内容？ ⑷调查的起止时间。 3.选择调查方式 确定了调查的目的和范围，就可以选择调查的方式。一般来说，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构锦绣联系，促成报酬调查的开始。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表9-2）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 表9-2 报酬情况问卷调查表 一.基本信息  姓名： 填写日期： 年 月 日  职务名称： 职务编号：  所属部门： 部门经理姓名：  岗位职责： ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑸ ⑹ ⑺  任职资格： ⑴ ⑵ ⑶ ⑷ ⑸ ⑹ ⑺ ⑻  报酬的构成及数量： 工资构成： 数量： 奖金构成： 数量： 福利构成： 数量： 津贴构成： 数量：  请简明地说明你对报酬的满意程度？  被调查人签字： 调查人签字：  4.整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，形成最终的调查结果。 二.岗位评估 1.报酬的内部均衡问题 内部均衡的目的是为了满足员工对报酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 一是差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的报酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于确定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。 二是差距过小。差距过小是指优秀员工与普通员工之间的报酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注报酬的内部均衡问题，对员工报酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。报酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。 2.岗位评估的作用 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业报酬的内部均衡提供了调节的依据。其作用主要有： ⑴使员工与员工之间、管理者和员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应； ⑵使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展； ⑶企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个报酬支付系统； ⑷当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。 3.岗位评估的方法 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排序法、要素计点法和要素比较法。 ⑴岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； ③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可； ④将②、③选出的岗位定为标准岗位； ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； ⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位的岗位价值； ⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 ⑵分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格方面的不同要求，将岗位分为不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一位确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 ⑶排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ②对企业所有岗位进行两两对比； ③在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。 ④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总； ⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值。 ⑷评分法 评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法是： ①成立岗位评估小组； ②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来； ③对每个条款的价值进行打分； ④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。 ⑸因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象成若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。 三.报酬制度的设计 报酬制度是组织人力资源管理的重要政策文件，它是组织报酬管理规范化和流程化的表现。在设计报酬制度时，应采取以下步骤：调查报酬管理中存在的问题、确定报酬总额、制定报酬结构、编写报酬制度。 1.调查报酬管理中存在的问题 对于所有已存在的组织而言，即便组织还没有规范的报酬制度，但报酬管理员工的操作一直在进行着。在规范组织的报酬制度之前，人力资源部门应该对现行的报酬管理进行调查，了解员工对报酬水平及报酬管理的满意程度。 调查一般有三种方法：问卷法、面谈法和参照法。 问卷法是指由人力资源部门根据调查的需要，制定相关的调查问卷，对员工进行调查的一种方法。为了便于调查员工的真实感受，调查问卷可以不署名。但是，被调查人的岗位名称等基本资料要填写清楚。 面谈法比问卷法更显得机动灵活，尽管不需要制作调查问卷，但也应该提前草拟面谈提纲，由于员工一般不太愿意公开谈论报酬问题，所以面谈的时间和场地应该选择恰当，特别是不能有外人干扰，并且要坚持“一对一”面谈的原则。另外，人力资源部门还应该向被面谈者讲明面谈的原因。将面谈保持在对组织报酬管理的看法上，花较多的时间去讨论该岗位应该有什么样的报酬标准。 另外，人力资源部门还可以使用参照法从外部获取其它相关企业的报酬信息，为改进本组织的报酬管理提供参考。使用参照法需要在报酬调查时加入对其它组织报酬管理制度的调查，将调查到的所有信息分类整理后，与组织的各条管理细则进行对照，对其中的差异进行比较和分析，从而为改进组织报酬管理提供思路。 2.确定组织的报酬总额 组织的报酬总额是组织所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总合，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确立组织的报酬总额时，首先要考虑组织的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。 提高组织的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等几个方面进行。 确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；当地平均的生活水平；同行业其它组织的员工基本生活水平。 另外要根据报酬调查的结果，通过对其它组织报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算本组织的报酬水平。 3.制定报酬结构 报酬结构主要分为职能工资制、职务工资制和结构工资制。组织应该根据本行业和自身的具体情况和特点，选择合适的报酬结构。比如对高新技术企业，可以选择职能工资制为基础的报酬结构；对从事机械化操作较多的企业，可以采取以职务工资制为基础的报酬结构；对咨询业等各类高级人才聚集的行业，可以采用结构工资制。 确定报酬结构之后，根据报酬调查和岗位分析的结果，要对每类岗位进行报酬等级划分，并且确定每个等级的报酬水平和等级之间的报酬差异。 【本章小结】报酬制度是人力资源管理的一项重要内容。它包括直接货币报酬和各种间接货币形式支付的福利。报酬制度是激励计划的重要内容。本章介绍了主要的四种工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制。同时，介绍了计时工资与计件工资，奖金和津贴等工资形式。福利作为报酬制度的一项不可或缺的内容，也一并进行了阐述。最后，对上述内容进行了综合的阐述内急介绍了报酬管理的一些步骤和方法。 【本章重点】 1.四种工资制度的主要特点； 2.计时工资与计件工资的特点； 3.奖金和津贴的特点； 4.福利的基本类型； 5.报酬管理的基本程序。 【关键术语】 计时工资 计件工资 工资制度 奖金 津贴 福利 【参考文献】 1.《人力资源管理》（第六版），【美】加里·德勒斯著，中国人民大学出版社1999年； 2.《人力资源管理》，陆国泰主编，高等教育出版社2000年第一版； 3.《管理人力资本》，【美】迈克尔·比尔等著，程化等译，华夏出版社1999年； 【自我测试】 一.选择题 1.工资制度主要是指（ ）。 A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.岗位技能工资制 2.我国现行的工资形式主要有（ ）。 A.计时工资制 B.奖金 C.津贴 D.计件工资制 3.奖金的性质决定了（ ）。 A.是一种有效超额劳动的报酬； B.具有稳定性； C.具有均等性； D.具有长期性； 4.津贴分配的唯一依据是（ ）。 A.劳动者的技术业务水平 B.劳动成果 C.劳动所处的环境和条件的优劣 D.劳动贡献 5.福利的重要性体现在（ ）。 A.吸引优秀员工 B.降低员工的流动性 C.激励员工 D.凝聚员工 6.公共福利包括（ ）。 A.医疗保险 B.失业保险 C.养老保险 D.伤残保险 7.报酬的外部均衡问题指的是（ ）。 A.高于外部平均水平 B.低于外部平均水平 C.差距过大 D.差距过小 8.报酬的内部均衡问题是指（ ）。 A.高于外部平均水平 B.低于外部平均水平 C.差距过大 D.差距过小 9.调查报酬管理中存在的方法主要有（ ）。 A.评分法 B.问卷法 C.面谈法 D.参照法 10.公务员的工资主要由（ ）组成。 A.职务工资 B.级别工资 C.工龄工资 D.基础工资 二.简答题 1.计时工资和计件工资的特点。 2.奖金和剪贴有什么不同之处。 3.福利的重要性表现在哪里？ 4.报酬管理的基本步骤是什么？